Влияние организации на личность

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования воздействия организации на личность

.1Институциональный подход к исследованию организации

.2Организация и внешняя среда

.3Организация и личность

Глава 2. Воздействие различных типов организаций на личность

.1 Воздействие воспитательных организаций на личность

.2 Государственные и частные организации, влияющие на личность

.3 Контркультурные организации как фактор десоциализации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Каждая организация — будь-то семейная фирма из двух человек или Министерствоэнергетикисочетаетвсебенескольковзаимосвязанных уровней. Часть из них относится к самой организации и не зависит от тех людей, которые в ней работают. Другой же «слой» — это то, что приносят с собой люди, вступающие в ту или иную должность. Помимо этого, организация функционирует в окружающей среде, взаимодействуя с потребителями, смежниками, конкурентами и т.д. Развитие организации связано с взаимодействием всех этих факторов: возможностями фирмы как таковой, личными устремлениями и амбициями сотрудников, ситуацией на рынке. В данной работе нас больше будет интересовать «внутренняя» жизнь организации, ее воздействие на личность.

Организация — это объединение людей, созданное для решения определенных задач и реализации определенных функций. По образному выражению американского социолога У.Уайта, современный человек — это «человек организаций», ибо как личность, как член общества он реализует себя в рамках жизнедеятельности различных организаций. Следует добавить, что и социализация человека происходит во взаимодействии не только с различными группами (семейной, сверстников, соседей и пр.), но и в различных организациях и с различными организациями. Есть два вида организаций, которые можно рассматривать как микрофакторы социализации всех или подавляющего большинства людей. Сначала это воспитательные организации различного типа (детские сады, школы, вузы и др.).

21 стр., 10083 слов

Тема 1. Коррекционная ритмика как научная и учебная дисциплина. Ритмическая организация деятельности человека

... подгрупповой и фронтальной формах (не более 15 человек). Организация занятий по ритмике предполагает календарное планирование, ... нравственного, эстетического и сенсорного воспитания. Принцип всестороннего воздействия обусловливает общее влияние на организм. Действуя в ... . Специфические принципы. Принцип развития предполагает развитие: личности ребенка с нарушениями в развитии, сохранных функциональных ...

Затем — те общественные, государственные и частные организации различных типов, в которые входит или с которыми, так или иначе, взаимодействует человек на протяжении своей жизни (от детских поликлиник до предприятий, учреждений и любительских обществ).

Особый вид организаций — контркультурные (криминального и тоталитарного типов), в которые входит лишь определенное количество людей. Поскольку они формируют у своих членов антисоциальные сознание и поведение, постольку их можно рассматривать не как фактор социализации, а как фактор десоциализации.

Организации всех названных видов, имея существенные ценностно-нормативные и другие различия, в то же время обладают рядом признаков, свойственных любой организации. Ниже названы лишь те признаки, которые, во-первых, наличествуют в более или менее явном виде в любом из выделенных выше видов организаций, а во-вторых, очевидно играют определенную роль в социализации членов организации.

Объект работы — личность в организациях.

Предмет работы — теория организации и ее взаимодействие с внешней и внутренней средой.

Цель работы — исследование влияния организации на личность.

Задачи:

1)проанализировать институциональный подход к исследованию организации;

2)выявить взаимосвязь организации и внешней среды;

)изучить влияние воспитательных, государственных и частных организаций на личность;

)рассмотреть влияние религиозных, добровольных и контркультурных организаций на личность.

4 стр., 1687 слов

1.Сублимация исходных влечений как движущая сила развития личности в теории З. Фрейда. А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни о движущих силах развития личности

Содержание 1. Сублимация исходных влечений как движущая сила развития личности в теории З. Фрейда. А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни о движущих силах развития личности 2 2. Экзистенциалистический подход к проблеме развития личности (А. Маслоу, Г. Олпорт) 3 3. Деятельностный подход к развитию личности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн) 4 4. Проблема формирования и развития личности в психологии 5 5. ...

Среди исследователей, занимавшихся данной проблемой, выделяются следующие авторы: Т.А.Акимова, С.С.Барков, В.А.Костин, А.В.Мудрик, В.Г.Немировский, В.Н Чернышев и др.

Глава 1. Теоретические основы исследования воздействия организации на личность

.1Институциональный подход к исследованию организации

организация личность десоциализация воспитательный

Начнем с определения понятия «институт». Согласно принятому определению, под «институтами» понимаются правила игры, созданные в обществе людьми и организующие определенным образом взаимодействия между ними. Институты отделяются от организаций, поскольку последние представляют собой социальные формы, в которых часто закрепляются и реализуются, в конечном счете, те или иные институты. Организации, являющиеся продуктом деятельности институтов, обособляются от них, поскольку последние определяют правила их «поведения», как и всех других социальных субъектов. Это замечание представляется важным, поскольку позволяет аккуратнее провести анализ устройства общества.

Понятие «институт» (от латинского institum — установление, учреждение) заимствовано учеными-экономистами из юриспруденции. Сущностными характеристиками данной категории выступают как юридические нормы, так и порядок установления взаимосвязи между ними. Это позволяет упорядочить (регламентировать) отношения между субъектами права с целью придания им устойчивого характера, для чего и создаются соответствующие организационные структуры и органы контроля. Устоявшимися и признанными в юридической науке считаются институты собственности, наследственности (наследования прав), договорных отношений (контрактов) и т. п. [18, C.35].

Экономические и социологические доктрины институционализма и неоинституционализма основываются на идейном наследии классического экономического либерализма (А.Смит и Д.Рикардо), регулируемой государством рыночной экономике (кейнсианство), философии позитивизма и солидарности (О.Конт, Э.Дюркгейм), теории управляющих (бюрократических) организационных структур (М.Вебер), теории прав собственности (Р.Коуз, А.Алчиан), теории общественного выбора (К.Эрроу, Дж.Бьюкенен), новой экономической теории (Д.Норт), теории агентов (Т.Стиглиц), трансакционной организации (О.Уильямсон) [18, C.47].

7 стр., 3474 слов

Теория социальной работы шпоры

36.СОЦ РАБ В СИСТ ОБРАЗ-я. Соц работа в сист образ еще только нач свое становл как особое направл соц сферы.В связи с этим следует указать на соц-педагог аспекты соц работы в целом и обознач соответств рабоч поля, в кот ей предстоит действов:-дошк воспит(уход, воспит и обуч в яслях, детских садах, группах дневн пребыв, школьн подготовит классах и т.д.); -работу с молодежью(воспит, сопровожд, ...

К экономическим и социальным институтам относят институты собственности и контрактных отношений (включая трудовые отношения), заработной платы и социального обеспечения. Их роль состоит в выполнении регулятивных функций субъектов хозяйствования и трудовых отношений, связанных с организацией и управлением процессами жизнедеятельности, материального и социального воспроизводства.

Эти функции в полной мере выполняет пенсионная система. Конституционный и публично-правовой характер большинства ее институтов объясняет их особенности — с одной стороны, устойчивость, достаточную обособленность, с другой — тесную связь с другими институтами социальной и экономической сферы (заработной платы, налогами и т. д.).

Несоответствие и несогласованность развития институтов социальной сферы меняющемуся общественному устройству, ассиметрия в их развитии приводят к кризисному состоянию пенсионной системы, блокируют развитие ее отдельных институтов.

Вышеуказанная закономерность отражает неразрывные связи экономической и социальной жизни общества, на которые указывали авторы доктрины институционализма Т. Веблен, Дж. Гэлбрейт, О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Р. Коуз, Д. Норт. При определении сущностных характеристик институтов они выделяли их свойства и механизмы, призванные обеспечивать: порядок в экономике и государстве (О. Конт), солидарность и согласие в обществе (Э. Дюркгейм) [18, C50].

К числу важнейших функций, которые выполняют социальные институты, как правило, относят: создание возможностей для удовлетворения потребностей членов общества; обеспечение социальной интеграции, устойчивости общественной жизни; социализацию индивидов. Например, важнейшими функциями экономических институтов Д.Норт считает решение проблем кооперации между людьми, уменьшение неопределенностей, сопровождающих взаимодействие между ними [12, C.112].

12 стр., 5936 слов

Институт дополнительного профессионального образования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО» Кафедра педагогики и психологии профессионального образования ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕПОДАТЕЛЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ Выпускная квалификационная работа слушателя гр. 32.1 (2) Зырянова И.А. ...

Общность заимствованных правил игры в странах с различными институциональными системами ведет к существенно разным последствиям. Хотя правила те же самые, но механизмы и практика контроля за соблюдением этих правил, нормы поведения и субъективные модели игроков другие. Следовательно, другими становятся и реальная система стимулов, и субъективная оценка игроками последствий принимаемых решений.

В развитии институционализма выделяются три волны. Первая — «старый» институционализм (1898-1940), ее представители Т.Веблен, У.Митчелл, Дж.Коммонс, У.Гамильтон, вторая — «новая институциональная экономика» (60-70-е годы) — Р.Коуз, М Олсон, Р.Познер, О.Уильямсон, Г.Демзец, Р.Нельсон, С.Уинтер и др., третья волна — «новейший институциональный подход» к изучению общества и хозяйства (90-е годы) — Д.Норт, Дж.М.Ходжсон [12, C.114].

Таким образом, институционализм рассматривает механизмы и связи субъектов рыночных отношений, оценивает их поведение по исполнению норм (формальных и неформальных), дает оценку эффективности структур (институтов).

Справедливости ради следует сказать, что понимание института как единства формальных и неформальных социальных отношений является остро дискуссионным. Аргументами в этой дискуссии служат, прежде всего, научные результаты, получаемые сторонниками того или иного определения.

Следующая известная идея из арсенала институционалистов, определенная как одно из теоретических оснований работ, предложенных нам, — это идея о том, что институты представляют собой некую внешнюю по отношению к собственно экономике, реальность. Хотя в этом вопросе не сложилось полной ясности о позиции авторов по данному поводу. С одной стороны, собственно экономические институты являются объектом рассмотрения. С другой стороны, институты, или институциональная среда, рассматриваются как нечто внешнее по отношению к экономике как таковой. Анализирование институтов как факторов экономики характерно, прежде всего, для экономической и неоинституциональной школы. В то же время видится продуктивным альтернативный подход, при котором сама экономика рассматривается как определенный институциональный комплекс [2, C.67].

5 стр., 2276 слов

Семинар 5. Проблемы организации воспитательной среды

Семинар 5. Проблемы организации воспитательной среды Прочитайте статью Фрумина И.Д. «как преодолеть отчуждение от школы»? Согласны ли вы с позицией автора, что школа не справляется с решением задач социализации детей, подростков? Аргументируйте свой ответ. Насколько, с вашей точки зрения, оправдано утверждение, что негативное отношение к школе связано с негативным отношением ко взрослым в целом? ...

Согласно этому представлению, составляющим суть институционального подхода как новой научной методологии XXI в. возможно понимание социальной реальности на современном, более глубоком и сущностном уровне. Представление об обществе и его важнейших сферах как институциональных комплексах позволяет определить социальные механизмы выживания и развития разных типов государств. При таком подходе, когда институты рассматриваются не как факторы, но как собственно содержание социальных отношений, возникает задача их выявления, а также изучения закономерностей функционирования. Применение такого подхода в исторических исследованиях позволяет сделать вывод о том, что рыночные и нерыночные институциональные комплексы являются не стадиями процесса экономического развития государств, но сосуществуют параллельно и исторически развиваются. В одних типах обществ доминирует один тип экономических отношений, или институтов — это институты рынка, в другом — качественно иной, объединяющий институты редистрибуции. Оба комплекса конкурентноспособны и обеспечивают выживание и развитие каждого из государств в тех конкретных природных и материально-технологических условиях, которые им даны.

Переход к рассмотрению институтов как «скелета» экономики вместо понимания их как факторов экономического развития позволяет сконцентрироваться на выявлении «несущих конструкций» современной российской экономики, а не тех элементов, которые ею постоянно отторгаются [2, C.73].

С точки зрения институционального подхода, понимание того, как функционирует экономическая система, требует учета очень сложных взаимосвязей между обществом и экономикой. Взаимоотношения между обществом и экономикой определяются набором институциональных ограничений, которые определяют способ функционирования экономической системы. Институты являются ключом к пониманию взаимоотношений между обществом и экономикой и влияния этих взаимоотношений на экономический рост (или стагнацию и упадок).

11 стр., 5310 слов

Влияние внешней и внутренней среды на деятельность организации

Оглавление: Введение Основная часть: Глава 1. Влияние внешней среды на деятельность организации: 1.1. Понятие внешней среды организации 1.2. Анализ факторов внешней среды 1.3. Анализ неопределенности организационной среды Глава 2. Влияние внутренней среды на деятельность организации: 2.1. Элементы внутренней среды организации и степень их влияния на организацию 2.2. Взаимосвязь элементов ...

В конечном счете, институты выступают фундаментальными факторами функционирования экономических систем в долгосрочной перспективе. Для этого важно знание взаимодействия организации и внешней среды.

.2 Организация и внешняя среда

Проблема взаимоотношения организации и среды в науке стала рассматриваться впервые в работах А. Богданова и Л. фон Берталанфи в первой половине ХХ века. Однако в менеджменте значение внешней среды для организаций было осознано только в 60-е годы в условиях усиления динамизма ее факторов и нарастания кризисных явлений в экономике. Это послужило отправной точкой для интенсивного использования системного подхода в теории и практике управления, с позиций которого любая организация стала рассматриваться как открытая система, взаимодействующая с внешней средой. Дальнейшее развитие данной концепции привело к возникновению ситуационного подхода, согласно ему выбор метода управления зависит от конкретной ситуации, характеризуемой в значительной мере определенными внешними переменными.
Первоначальная внешняя среда организации рассматривалась как заданные условия деятельности, неподконтрольные руководству [23, C.31].
Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений. Однако набор этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных публикаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы. Обычно фирма в процессе управления сама определяет, какие факторы и в какой степени могут воздействовать на результаты её деятельности в настоящий период и на будущую перспективу, вывода проводимых исследований или текущих событий сопровождаются разработкой конкретных средств и методов для принятия соответствующих управленческих решений.

Внешняя среда организации является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания её внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволило бы ей поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе [23, C.34].

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х годов. Это стало одним из важных вкладов системного подхода в науку управления, поскольку подчёркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь опубликованных связями с внешним миром. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счёт разработки концепции, согласно которой наиболее подходящий в данной ситуации метод определяется конкретными внутренними и внешними факторами, характеризующими организацию и влияющими на неё соответствующим образом. Системный и ситуационный взгляды на вещи привлекли внимание как реакция на изменения, в возрастающей мере влияния на успешность действий организации. Сегодняшние изменения во внешнем мире заставили обратить на внешнюю среду ещё большее внимание, чем когда-либо.

По сути дела, руководители самых важных для общества организаций — деловых, образовательных, государственных — под влиянием недавних событий в мире были вынуждены сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и её воздействиях на внутреннее строение организации. Даже если бы изменения не были столь значительны, руководителям всё равно пришлось бы учитывать среду, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку от руководства зависит выживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют не его организацию. Более того, он должен предложить подходящие способы, регулирования на внешнее воздействия. В этом отношении организации подобны биологическим организмам. Согласно теории эволюции Чарльза Дарвина, сохранившиеся виды выживали потому, что смогли эволюционировать и приспособиться к изменениям в своей среде. И организации вынуждены приспосабливаться к своей среде, чтобы выжить и сохранить эффективность [20, C.54].

Таким образом, руководитель должен использовать дарвинизм в среде организаций, чтобы в мире быстрых изменений, где выживают только приспособившиеся, его организация не оказалась в числе исчезнувших. Многие факторы внешней среды могут влиять на организацию. Штейнер и Майнер указывают: В прошлом руководители концентрировали внимание на экономических и технических обстоятельствах. Однако частные изменения установок людей социальных ценностей, политических сил и сферы юридической ответственности заставили руководителей расширить спектр требующих учёта внешних воздействий.

Также, как изменение любой внутренней переменной может сказаться на других, изменение одного фактора окружения может обуславливать изменение других. Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на неё давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии [20, C.56].

Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна.

Существует ещё одна характеристика внешнего окружения, которую следует выделить — это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения. После анализа влияния внешней среды на организацию следует рассмотреть и внутреннюю среду организаций, особенно важно изучение взаимодействия организации и личности.

1.3 Организация и личность

Основная причина, из-за которой об этом вообще вспоминают, лежит в умении сильной и психологически устойчивой личности (босса, или просто работника конторы) держать конструкцию (возникновение, корректировка и реализация) своей идеи, своего желания, замысла устойчивой и ищущей реализации, несмотря на любые постоянно происходящие в окружающей среде события и отвлекающие человека от определенных ранее главных целей.

В результате, в жизни целой организации формируется некая стабильная конструкция взаимоотношений, правил и порядка действий достижения желаемого, следуя которой эта организация может быть выделена из ряда других. А носителем, основоположником и краеугольным камнем этой конструкции есть совсем конкретная, отдельная личность.

Этой конструкцией может быть четкость реагирования на изменение внешней по отношению к организации ситуации или длительное поддерживание линии стратегического развития невзирая ни на что, доброжелательное отношение к людям вообще и клиентам в частности, агрессивность поведения на рынке или философское отношение к проигрышам.

Например, одна сильная личность любит «не знаючи броду кинутся в воду» и там барахтаться. Другая личность будет, ко всему относится осторожно, и ни в какие авантюры не влипнет, где надо подстелит соломки, и проживет долгую жизнь с лозунгом «как бы чего не вышло». Третья личность все хорошенько взвесит, просчитает возможное развитие ситуации, и сделает быстрый захват игры с лозунгом «разделяй и властвуй» [15, C.52].

Результатом влияния одной из этих личностей, определяющего развития организации, будет и атмосфера, стиль и правила поведение самой организации. Сам носитель конструкции может и не осознает «всю важность своей исторической миссии», он просто живет, так как привык. Организация же день за днем, событие за событием под его стабильным и постоянным влиянием начинает закручиваться вокруг его конструкции.

Формирование конструкции зависит от многих факторов: от мотивации (в основном само мотивации), силы и направления прикладывания влияния, от высоты цели, субъективно поставленной себе этой личностью, от заложенных в процессе воспитания слабых и сильных сторон характера, от деревянных детских игрушек, от способности учиться-адаптироваться, от воспитанных методов добиваться желаемого, от самого умения поддерживать желание.

Остается вопрос воспитания нужной для организации конструкции сильной личности. Ведь именно он будет влиять на стиль работы конторы, отношение к организации вовне и атмосферу работы внутри конторы.

А роль такой личности огромна, поскольку именно его конструкция задает направление, скорость движения, темп работы и взаимоотношения во время всего этого процесса для всей организации. Поэтому нужно искать людей с самомотивацией, находить видающихся из среднестатистического слоя людей и направлять их энергию в нужном русле [15, C.54].

Сегодня в организациях, на предприятиях утверждается принцип пролонгированного профессионального отбора (отбора в течение продолжительного времени).

Личность всесторонне исследуется, на протяжении определенного испытательного периода работы в организации на определенном участке деятельности.

Первостепенное значение в процессе отбора придается выявлению у личности компонентов биологической и социальной структуры, востребуемых профессией в соответствии с профессиограммой и психограммой.

Для того чтобы получить всесторонний портрет личности, следует использовать такую батарею методик, которая бы выявила актуальные личностные особенности кандидата на работу. При этом необходимо, чтобы полученные данные позволили объективно оценить эмоционально-динамические характеристики личности, интеллектуальные способности, стиль межличностного поведения, мотивационную направленность. Словом, все многообразие личностных свойств необходимо выстроить в такую вертикаль признаков, которая сделала бы сопоставимой феноменологию разных уровней самосознания в рамках определенной индивидуально-личностной типологии [23, C.45].

Система изучения личности предполагает технологичность построения процедуры. Технологическими образованьями обеспечивается возможность достижения предполагаемого результата. Технологический процесс, в таком случае, представляет собой определенную систему технологических единиц, ориентированных на предполагаемый конечный результат. Предметом технологии здесь являются конкретные практические действия специалистов, осуществляющих изучение личности.

После изучения теоретических основ взаимодействия личности и организации следует рассмотреть влияние различных типов организаций на личность.

Глава 2. Воздействие различных типов организаций на личность

.1 Воздействие воспитательных организаций на личность

учебно-воспитательные учреждения различного типа (детские ясли и сады, общеобразовательные и профильные школы, кадетские корпуса, техникумы, колледжи, курсы, лицеи, гимназии, вузы и т.д.);

учреждения для детей, подростков, молодежи с существенно ослабленным здоровьем (лесные школы, санатории и пр.);

учреждения для одаренных в тех или иных сферах познания и видах деятельности детей, подростков, юношей, девушек, а также для имеющих устойчивые интересы, ярко выраженные способности (Дворцы и Дома детского и юношеского творчества, станции юных техников, туристов и др., спортивные, музыкальные и другие школы, клубы по интересам и пр.);

организации, занимающиеся социально-культурным и другими видами оздоровления микросреды; индивидуальной и групповой опекой детей, подростков, юношей, девушек (социально-педагогические центры, социально-культурные комплексы, приюты и детские дома и пр.);

учреждения для детей, подростков, юношей, девушек с психосоматическими и/или социальными отклонениями и/или дефектами (вспомогательные образовательные учреждения, специальные школы и ПТУ и др.);

организации, занимающиеся перевоспитанием и реабилитацией детей и подростков-правонарушителей (закрытые интернаты, исправительные учреждения и др.);

детские и юношеские общественные организации (пионерские, скаутские и пр.) [9, C.66].

Рассмотрев формы воспитательных организаций, необходимо выделить их основные принципы классификации для понимания их воздействия на личность.

По принципу вхождения человека в воспитательную организацию можно выделить обязательные (школа и др.), добровольные (клубы, детские и юношеские организации и др.), принудительные (спецучреждения для детей с антисоциальным поведением, психическими и иными аномалиями).

По юридическому статусу воспитательные организации могут быть государственными, общественными, коммерческими, конфессиональными, частными.

По ведомственной принадлежности — это организации Министерства образования, других министерств (здравоохранения, культуры, обороны, социальной защиты и т.д.), профсоюзов, спортивных союзов.

По уровню подчиненности — федеральные, региональные, муниципальные.

По степени открытости-закрытости: открытые (школы и пр.), полузакрытые (интернатного типа), закрытые (спецучреждения).

По ведущей функции — образовательные, просветительские, развивающие, защищающие, здоровьесберегаюшие, перевоспитывающие [9, С.67].

По длительности функционирования — относительно постоянные (работающие в течение года и более) или временные (функционирующие конкретно определенное время, например летние лагеря).

По половозрастному составу: однополые, одновозрастные, разнополые, разновозрастные.

У всех воспитательных организаций общая задача — воспитание человека, но решается она каждой из них несколько по-разному, и роль их не только не одинакова, но и не равна.

Через систему воспитательных организаций общество и государство должны стремиться обеспечить равные возможности, с одной стороны, для воспитания всех, а с другой стороны — для реализации каждым своих позитивных потребностей, способностей и интересов [21, С.84].

В процессе социализации воспитательные организации играют двоякую роль:

С одной стороны, именно в них осуществляется социальное воспитание как относительно социально контролируемая часть социализации.

С другой стороны, они, как всякие человеческие общности, влияют на своих членов стихийно в процессе взаимодействия членов организации. И это влияние по своему характеру не совпадает с ценностями и нормами, культивируемыми в процессе социального воспитания.

Основными функциями воспитательных организаций в процессе социализации можно считать следующие:

приобщение человека к культуре общества;

создание условий для индивидуального развития и духовно-ценностной ориентации;

дифференциация воспитуемых в соответствии с их личностными ресурсами применительно к реальной социально-профессиональной структуре общества;

автономизация подрастающих поколений от взрослых [21, С.89].

Социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Одновременно он приобретает опыт имитации такого поведения, опыт относительно бесконфликтного избежания выполнения культивируемых в воспитательных организациях общественных норм.

Какие нормы будут усвоены, какие будут лишь имитироваться, какие избегаться — зависит от характера жизнедеятельности и атмосферы тех коллективов, которые возникают в воспитательных организациях.

Позитивная социализация в коллективе происходит тогда, когда жизнь коллектива настолько насыщенна и привлекательна, что создает возможности для удовлетворяющего общения с товарищами и вызывает стремление общаться с ними. К сожалению, эти условия далеко не всегда имеются в реальности [13, С.167].

Очень интенсивную роль институциональный механизм социализации играет в летних и зимних лагерях. В лагере ребенок, подросток, юноша, девушка попадают в совершенно новую ситуацию. Новое окружение, новые условия жизни требуют от человека во многом заново строить общение с людьми, интенсивно проявлять себя, чтобы найти приятелей, друзей. В лагере жизнь не только ограничена во времени и пространстве, но и очень насыщена общением в процессе весьма разнообразного взаимодействия. Концентрированное, разнообразное общение заставляет проявлять в одном и том же окружении свои самые различные личностные свойства. Неудачи в общении в лагере компенсировать негде. Поэтому, попав сюда, человек вынужден разбираться в самом себе, для того чтобы найти верные пути к контакту с окружающими. Не менее интенсивно идет здесь и узнавание других людей. А попутно и усвоение норм и эталонов поведения, а также овладение на практике способами имитации этих норм и эталонов.

В относительно социально контролируемой социализации воспитательные организации играют ведущую роль, ибо именно в них человек в большей или меньшей мере приобретает институциализированные знания, нормы, опыт, т.е. именно в них осуществляется социальное воспитание.

Организация социального опыта осуществляется через:

организацию быта и жизнедеятельности формализованных групп (коллективов);

организацию взаимодействия и обучения ему;

стимулирование самодеятельности в формализованных группах и влияния на неформальные микрогруппы [13, С.171].

Взаимодействие в процессе социального воспитания представляет собой обмен между его субъектами информацией, типами и способами познания, игры, деятельности и общения, ценностными ориентациями, социальными установками, отбор и усвоение которых имеет избирательных характер.

Такое взаимодействие в значительной мере социально дифференцировано, индивидуализировано и вариативно, поскольку конкретные участники взаимодействия, являясь членами определенных этнических, социальных и социально-психологических групп, более или менее осознанно и целенаправленно реализуют во взаимоотношениях друг с другом тот тип социального поведения, который одобряется в этих группах и имеет свою специфику (например, этнические особенности влияют на стиль взаимодействия старших с младшими).

В целом взаимодействие — диалог воспитателей и воспитуемых, и его воспитательная эффективность определяется тем, какие личности в нем участвуют, в какой мере они сами ощущают себя личностями и видят личность в каждом, с кем общаются.

Осуществляемое в процессе взаимодействия социальное воспитание в различных воспитательных организациях создает более или менее благоприятные условия и возможности для овладения человеком необходимыми с точки зрения общества социальны ми, духовными и эмоциональными ценностями (знаниями, убеждениями, умениями, нормами, чувствами, образцами поведения и т.д.), а также для его позитивного самоизменения в ходе приспособления к социуму и обособления в нем.

Итак, социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Не менее важно, чем воздействие воспитательных организаций на личность, воздействие государственных и частных организаций на личность.

.2 Государственные и частные организации, влияющие на личность

Государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы.

Многочисленные государственные и частные организации можно сгруппировать в соответствии с задачами, для решения которых они созданы:

производственные — промышленные, сельскохозяйственные и иные предприятия, производящие товары;

производящие информационные технологии;

экономические — финансовые, торговые, посреднические, рекламные, маркетинговые и другие организации;

научные — исследовательские центры, институты, академии и др.;

благотворительные — фонды, общества, попечительские учреждения;

охраны здоровья — медицинские, профилактические, санаторно-курортные учреждения;

культуры — театры, музеи, кинотеатры, филармонии и пр.;

средства массовой коммуникации — редакции газет и журналов, телестудии, киностудии, издательства, радиостанции и др.;

спортивные — стадионы, бассейны, профессиональные спортивные клубы;

государственной власти и управления — законодательные, исполнительные и распорядительные органы федерального, регионального и муниципального уровней, местного самоуправления;

охраны общества и государства — армия, милиция, прокуратура, суд, службы безопасности и др. [1, С.213].

В качестве микрофактора социализации человека можно рассматривать те организации, в которые он входит непосредственно: воинскую часть, а не армию в целом; завод, а не холдинг, в который он может входить, и т.д.

Государственные и частные организации влияют на социализацию граждан как прямо, так и опосредствованно. Прямое влияние идет на членов конкретной организации. Косвенное может оказываться на тех людей, с кем та или иная организация так или иначе связана или сотрудничает, включал помощь воспитательным организациям, помощь нуждающимся в этом людям и группам (фирма — обществу инвалидов, спортивный клуб — жителям микрорайона и пр.).

Социализация членов любой организации происходит благодаря действию институционального механизма, а также межличностного и стилизованного (ибо в организации возникает относительно самостоятельная субкультура, а ее члены являются носителями более широких субкультур — профессиональной, возрастной и др.) [1, С.218].

Государственные и частные организации выполняют определенные функции в процессе социализации, как свойственные любой из них, так и специфические.

К универсальным функциям можно отнести нормативно-регулятивную и смыслообразующую (обеспечение самореализации и самоутверждения се членов).

Специфические функции, определяющиеся задачами организации, — профессиональная социализация, гражданская социализация, компенсация, релаксация, коммуникация и др. Эти и другие функции в разных сочетаниях дополняют основные функции социализации, а также частично могут поглощаться одной из них.

Социализация членов организации имеет двоякий характер. С одной стороны, в ней как в формализованной группе в процессе делового общения человек усваивает и реализует определенные ценности, установки, образцы поведения, соответствующие целям организации [19, С.187].

С другой стороны, в любой организации возникает межличностное общение между ее членами и складывается система неформальных отношений, которые также имеют существенное социализирующее значение. Причем в эффективной организации неформальные отношения испытывают на себе существенное нормативно-регламентирующее влияние формализованных отношений. В неэффективной — ситуация может быть обратной.

Организация в идеале стремится сформировать из своих членов определенный тип личности, адекватный представлениям руководства и идеологов организации о человеке, наиболее эффективно способном, готовом и подготовленном реализовывать свои функциональные обязанности так, чтобы задачи организации решались оптимальным образом. В зависимости от типа и идеологии (в широком смысле слова) той или иной организации тип потребной ей личности может иметь значительную специфику. В одних случаях — это узкий специалист с ориентацией на рациональный стиль поведения; в других — специалист, обладающий креативным потенциалом; в третьих — специалист «по человеческим отношениям» и т.п. [19, С.190].

В любой организации происходит стихийная социализация. Ее содержание и характер определяются тем, что принято называть организационной культурой. Это понятие не имеет однозначного толкования. Но в общем виде организационная культура (или культура организации, или субкультура организации) может быть охарактеризована как система коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых, разделяемых и реализуемых членами организации.

Или несколько иначе организационную культуру можно трактовать как своеобразие видения и понимания, сходные способы восприятия и интерпретации мира, сходный образ мыслей, что выражается в специфических образцах поведения.

Обе эти трактовки не столько противоречат одна другой, сколько дополняют друг друга (попутно следует иметь в виду, что есть много иных трактовок).

В то же время то, что собой представляет конкретная организационная культура, и в основном зависит от типа и характера организации и намерений и усилий ее идеологов и руководителей.

Эффективность и характер влияния организации на стихийную социализацию конкретного ее члена зависит, очевидно, как от особенностей организационной культуры, так и от индивидуального своеобразия человека, а также от длительности его пребывания в организации и степени ее референтности для него.

Чем более эффективна организация, тем в большей степени в ней происходит и относительно социально контролируемая социализация. Иными словами, в эффективной организации осуществляется социальное воспитание, которое может быть названо корпоративным, производственным или как-то иначе. Но суть от этого не меняется [10, С.146].

В эффективных организациях руководство уделяет большое внимание работе с кадрами, Создаются системы обучения и переподготовки кадров. С помощью системы санкций стимулируется самообразование.

Все больше организаций озабочены оказанием индивидуальной помощи в решении проблем своим членам. Этим заняты специалисты по работе с персоналом, а также специально приглашаемые специалисты.

Таким образом, государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы, в целом оказывают положительное воздействие. Но на личность может оказываться и отрицательное влияние. Существуют целые контркультурные организации, оказывающие такое воздействие на личность.

Контркультурные организации (криминальные, тоталитарные — политические и квазикультовые) — объединения людей, совместно реализующих интересы, программы, цели, социально-культурные установки, противостоящие фундаментальным принципам, ценностям и правилам общества.

Контркультурные организации появились довольно давно. Во второй половине XX в. значительно выросло их многообразие и количество. В современном российском обществе существует множество квазикультовых сект. Растет число криминальных объединений и политических тоталитарных организаций. Контркультурные организации обладают признаками, общими для любой организации. Однако ценностно-содержательные характеристики этих признаков, во-первых, существенно отличаются от свойственных просоциальным организациям, а во-вторых, специфичны в различных типах контр культурных организаций.

Любая контркультурная организация образуется на основе определенного принципа обособления (преступная деятельность, политический экстремизм, поклонение идолу и т.д.).

Принцип обособления — основа возникновения солидарности, чувства «мы». Он позволяет рассматривать людей, не входящих в организацию, как «чужих», как «они» [16, С.93].

Контркультурная организация обладает жестко фиксированным членством и жесткой иерархической структурой руководства — подчинения. Обычно во главе организации стоит харизматический лидер, т.е. человек, отличающийся притягательной силой для членов организации и обладающий вследствие этого непререкаемым авторитетом. Сложившиеся в контркультурной организации иерархические группы (страты) фиксируются с помощью различных стратификационно-маркирующих элементов: специальных наименований каждой страты, привилегиями в чем-либо или ограничениями и запретами на что-либо, элементами внешнего оформления — одеждой, прическами, макияжем, татуировками и пр. [18, C.214].

Как правило, подобные организации имеют определенную атрибутику: от кличек и татуировок до формы и знамен, а также нередко они обладают каким-либо имуществом (у некоторых оно может быть довольно значительным).

Контркультурные организации имеют определенные центры объединения. Обычно это помещения (в которых собираются их члены) как принадлежащие организации, так и персонализированные ими (кафе, клубы, спортивные залы и пр., которые стали местами их постоянных встреч).

В большинстве контркультурных организаций складывается закрытая от посторонних система коммуникаций. Ее закрытость обеспечивает созданный в них жаргон, который может иметь характер криптолалии (тайноговорения).

Она обеспечивает прохождение информации, необходимой для реализации целей организации и ее жизнедеятельности в целом.

Десоциализация в данном случае понимается как негативная социализация членов контркультурных организаций. Десоциализация членов контр культурных организаций основывается на том, что человек в них рассматривается не как личность (самосознательный ответственный субъект), а как индивид (т.е. как представитель биологического рода или социальной группы), как объект воздействия лидеров. Поэтому взаимодействие членов организации с лидерами имеет безличностный, сугубо инструментально-деятельностный характер (например, в ходе криминальных или экстремистских действий — в политических тоталитарных организациях) [6, C.35].

Жизнедеятельность контркультурной организации и каждого ее члена определяется и регулируется соответствующими ее характеру (криминальному, экстремистскому, квазикультовому) нормами, упорядочивающими отношения внутри группы и поведение по отношению к «они» (правила поведения по отношению к членам организации не распространяются на людей, к ней не принадлежащих); образцами взаимодействия и поведения; системой социального контроля — клятвами и проклятиями; способами стимулирования — вознаграждения, принуждения и наказания.

В зависимости от характера организации ее субкультура включает в себя специфические элементы. Одним из них может быть отношение членов организации к своему здоровью: от строгого режима жизни и питания, занятий спортом до самоистощсния вплоть до саморазрушения (минимум сна, минимум пищи и пр.).

Во многих организациях наркотики и алкоголь используются как средства подавления и сплочения их членов, а в других — существует полный запрет на их употребление [14, С.31].

Одним из значимых элементов жизнедеятельности и субкультуры контр культурной организации может быть поощряемый характер поведения и сексуальной сфере. Если в одних организациях культивируются сексуально-эротические ценности, порнография, промискуитет (беспорядочные половые связи), то в других — пропагандируется и реализуется аскетизм, ограничения и запреты в сфере сексуальных отношений. В некоторых организациях существует особое отношение к семье — ограничение и даже запрет на родственные контакты, отказ от семьи и имущества в пользу организации.

В последние десятилетия десоциализирующее влияние контркультурных организаций растет, что проявляется в ряде тенденций. Десоциализация в контркультурных организациях определяется рядом особенностей их структуры и жизнедеятельности. Для контркультурных организаций характерна высокая степень интеграции их членов, что выражается в высокой степени усвоения ими целей, норм и субкультуры организации.

В подобных организациях практически невозможно обособление человека. Автономия в рамках контркультурной организации либо невозможна, либо минимальна, либо иллюзорна, ибо у человека отсутствует диапазон свободы в выборе конкретных форм поведения, норм и ценностей, либо этот диапазон минимален, а чаще просто иллюзорен [14, С.33].

В контркультурных организациях происходит адаптация их членов к контркультурным ценностям и установкам и девиантное обособление по отношению к обществу, т. е. они оказывают десоциализирующее влияние на своих членов. Этому способствует и диссоциальное воспитание, которое осуществляется в контркультурных организациях.

Диссоциальное воспитание — целенаправленное формирование антисоциального сознания и поведения у членов контркультурных (криминальных и тоталитарных — политических и квазикультовых) организаций (сообществ).

Осуществляют диссоциальное воспитание руководители контркультурных организаций (их могут называть по-разному — вождь, учитель, лидер, шеф и пр.) и проверенные члены организации, входящие в ее ядро. Независимо от характера организации, всех их можно назвать воспитателями — компрачикосами (этим словом в средневековой Европе называли тех, кто покупал или похищал детей и уродовал их для продажи в качестве шутов, попрошаек и пр.) [16, С.103].

В заключение следует отметить, что в организации любого вида происходит процесс социализации ее членов, как стихийной, так и относительно социально контролируемой, как просоциальной, так и асоциальной, а порой и антисоциальной.

Заключение

Таким образом, взаимоотношения между обществом и экономикой определяются набором институциональных ограничений, которые определяют способ функционирования экономической системы. Институты являются ключом к пониманию взаимоотношений между обществом и экономикой и влияния этих взаимоотношений на экономический рост (или стагнацию и упадок).

В конечном счете, институты выступают фундаментальными факторами функционирования экономических систем в долгосрочной перспективе.

Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений. Однако набор этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных публикаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы.

В результате, в жизни целой организации формируется некая стабильная конструкция взаимоотношений, правил и порядка действий достижения желаемого, следуя которой эта организация может быть выделена из ряда других. А носителем, основоположником и краеугольным камнем этой конструкции есть совсем конкретная, отдельная личность.

Социализация в воспитательных организациях происходит, прежде всего, с помощью институционального механизма. Взаимодействуя в различных организациях, человек накапливает соответствующие знания и опыт социально одобряемого поведения. Одновременно он приобретает опыт имитации такого поведения, опыт относительно бесконфликтного избежания выполнения культивируемых в воспитательных организациях общественных норм. В целом взаимодействие — диалог воспитателей и воспитуемых, и его воспитательная эффективность определяется тем, какие личности в нем участвуют, в какой мере они сами ощущают себя личностями и видят личность в каждом, с кем общаются.

Государственные и частные организации объективно можно рассматривать как фактор социализации входящих в них людей, хотя социализация не является функцией. Типы организаций этих организаций. Они социализируют своих членов органично в процессе решения тех задач, ради которых эти организации созданы. Государственные и частные организации влияют на социализацию граждан как прямо, так и опосредствованно. Прямое влияние идет на членов конкретной организации. Косвенное может оказываться на тех людей, с кем та или иная организация так или иначе связана или сотрудничает, включал помощь воспитательным организациям, помощь нуждающимся в этом людям и группам.

Контркультурная организация обладает жестко фиксированным членством и жесткой иерархической структурой руководства — подчинения. Обычно во главе организации стоит харизматический лидер, т.е. человек, отличающийся притягательной силой для членов организации и обладающий вследствие этого непререкаемым авторитетом. В контркультурных организациях происходит адаптация их членов к контркультурным ценностям и установкам и девиантное обособление по отношению к обществу, т. е. они оказывают десоциализирующее влияние на своих членов. Этому способствует и диссоциальное воспитание, которое осуществляется в контркультурных организациях.

Список используемой литературы

1.Акимова Т.А. Теория организаций. М.: ЮНИТИ, 2013. — 367 с.

2.Алиев В.Г. Теория организаций. М.: Экономика, 2013. — 431 с.

.Андреев С.С. Теория социального управления. // Социально-гуманитарные знания. 2010. №6. С. 91-104.

.Барков С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2014. — 288 с.

.Дафт Р. Организации. / Пер. с англ. — СПб.: ЕРОЗНАК, 2013. — 480 с.

.Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 298 с.

.Дикусарова М.Ю. От социологии организации к организационной антропологии. //Философские исследования. 2012. №3. С. 105-113.

.Дубова Е.Т. Психология управления и личный выбор. // Журнал прикладной психологии. 2011. №2. С. 3-17.

.Костин В.А. К вопросу об определении понятия «социальная организация». // Социологические исследования. 2011. № 10. С. 64-69.

.Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: Труд и экономика. М.: На Воробьевых, 2014. — 208 с.

.Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 2013. № 12. С. 105-112.

.Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2010. — 480 с.

.Мудрик А.В. Социализация человека. М.: Академия, 2014. — 304 с.

.Муздыбаев К. Эгоизм личности. // Психологический журнал. 2014. №2. С. 27-39.

.Немировский В.Г. Социология личности. Красноярск: КГУ, 2014. — 196 с.

.Поликанова Е.П. Социализация личности. // Философия и общество. 2013. №2. С. 84-106.

.Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 2014. — 368 с.

.Радченко Я.В. Теория организации. М.: ГАУ, 2012. — 374 с.

.Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2012. — 248 с.

.Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Лань, 2011. — 168 с.

.Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: Наука, 2013. — 144 с.

.Фролов С.С. Социология организаций. М.: МГУ, 2011. — 370 с.

.Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении. СПб.: Питер, 2010. — 145 с.

.Шайн Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. — СПб.: Лань, 2011. — 184 с.

.Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. // Социологические исследования. 2013. №7. С. 57-69.