КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Психология управления
ТЕМА: ВАРИАНТ № 21
Выполнил: студент
гр. МУбз-11
Тарасов Е. В.
(111199)
Проверил:
к.п.н., Пьянкова Л. А.
Контрольная работа
________________ «____________________»
«зачтено\не зачтено» Подпись руководителя
«_______» _________2012г
Новокузнецк 2012
Содержание
Раздел 1. Теоретическая часть. 3
Стили слушания: нерефлексивное слушание и рефлексивное слушание. Приемы рефлексивного слушания: выяснение, перефразирование, отражение чувств, резюмирование. Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать. 3
1.1. Стили слушания: нерефлексивное слушание и рефлексивное слушание. 3
1.2. Приемы рефлексивного слушания: выяснение, перефразирование, отражение чувств, резюмирование. Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать. 6
Заключение. 9
Раздел 2. Практическая часть. 10
Ситуация № 9. 10
Список литературы.. 14
Раздел 1. Теоретическая часть.
Стили слушания: нерефлексивное слушание и рефлексивное слушание. Приемы рефлексивного слушания: выяснение, перефразирование, отражение чувств, резюмирование. Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать.
Стили слушания: нерефлексивное слушание и рефлексивное слушание.
Слушание становится возможным вследствие различия скорости устной речи и умственной деятельности слушающего. Обычно люди говорят со скоростью 125 слов в минуту, хотя мы можем воспринимать речь, произносимую со скоростью в три-четыре раза выше обычной, т. е. до 400 слов в минуту. Различие между скоростью речи и умственной деятельностью может стать причиной невнимания, особенно в случаях, когда говорят медленно или неинтересно. Мы можем быстро поймать себя на невнимании, поскольку слушание – активный процесс, но процесс внутренний. Как таковое слушание предполагает желание услышать, внимание к собеседнику.
Стили слушания. Язык поз, визуальный контакт и устойчивое внимание помогают слушать эффективно, но каждый из нас пользуется этими средствами по-разному. У каждого своя характерная походка, свои манеры говорить и смотреть, своя, индивидуальная, манера слушать.
Глава 4.Рефлексивное слушание
... неудобными; поэтому, чтобы научиться слушать рефлексивно простым и естественным образом, требуется значительная практика и опыт. Рефлексивное слушание ВАЖНОСТЬ РЕФЛЕКСИВНОГО СЛУШАНИЯ Умение слушать рефлексивно необходимо для эффективного ... и отфильтровываем отдельные моменты, когда слушаем. Все это указывает на необходимость уметь слушать рефлексивно, т. е. расшифровывать смысл сообщений, выяснить ...
Стиль слушания определяется также служебным положением говорящего и слушающего. Обычно внимательно слушают тех, кто занимает более высокий пост, особенно в случаях, если хотят извлечь из этого для себя какую-нибудь пользу. С другой стороны, люди, занимающие более высокий пост, не всегда внимательны. В разговоре работников разного статуса или ранга человек, занимающий более высокое положение, может скорее остановить собеседника, чем наоборот.
Стиль слушания определяется и тем, кто наш собеседник – мужчина или женщина. Анализ записей разговоров позволил установить существенные различия в поведении мужчин и женщин. Когда разговаривают двое мужчин или две женщины, то они перебивают друг друга примерно одинаково часто. Но когда разговаривают мужчина и женщина, то мужчина перебивает женщину почти в 2 раза чаще. Примерно одну треть времени разговора женщина собирается с мыслями, пытается восстановить то направление разговора, которое было в момент, когда ее перебили.
Мужчины склонны сосредоточиваться больше на содержании разговора, тогда как женщины больше уделяют внимания самому процессу общения. Средний мужчина слушает внимательно только 10-15 секунд. Затем он начинает слушать самого себя и искать, что бы добавить к предмету беседы.
Психологи считают, что слушать самого себя – привычка чисто мужская, которая закрепляется путем тренировки в уточнении существа разговора и приобретении навыков решения проблем. Поэтому мужчина прекращает слушать и сосредоточивается на том, как бы прервать разговор. В результате мужчины склонны слишком быстро давать готовые ответы. Они не выслушивают собеседника до конца и не задают вопросов, чтобы получить больше информации перед тем, как сделать выводы. Мужчины склонны замечать ошибки по существу разговора и вместо того, чтобы подождать также и хороших высказываний, хватаются скорее за ошибку.
Женщина, слушая собеседника, скорее увидит его как личность, поймет чувства говорящего. Женщины реже перебивают собеседника, а когда перебивают их самих, то возвращаются к тем вопросам, на которых их остановили.
Но это вовсе не означает, что все мужчины невосприимчивые и некорректные слушатели, как и то, что все женщины – слушатели душевные и отзывчивые. Это далеко не так. Мужчины и женщины могут занимать разное положение в обществе и играют разные роли, а поскольку у каждого свой характер, то и мужчинам, и женщинам свойственны все указанные выше стили слушания. Те, кто работает с людьми, а именно психологи, воспитатели и учителя, часто слушают, комбинируя подходящие приемы, свойственные как мужчинам, так и женщинам.
Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать.
Эмпатия означает понимание любого чувства – гнева, печали, радости, – переживаемого другим человеком, и ответное выражение своего понимания этих чувств.
Эмпатия, или сопереживание, означает понимание чувств другого человека, выражает понимание этих чувств в соответствии с его внутренними переживаниями. Чтобы лучше понять человека, мы стремимся определить, какое для него значение имеют эти чувства. Мы переживаем чувства других, как если бы они были нашими собственными. Это «как если бы» и является ключом к эмпатии. Эмпатия – это чуткость к другим. Эмпатия прямо противоположна эгоцентрическому равнодушию, так распространенному в наши дни. Любой человек склонен отдавать предпочтение своим потребностям. Эмпатия помогает сочетать собственные интересы с заботами о других. Она и делает наше поведение социальным. Т. е, кто патологически лишен чувства эмпатии, как, например, психопаты, всегда заняты неотложным удовлетворением только своих потребностей и равнодушны к нуждам и переживаниям других. С другой стороны, люди, обладающие чрезмерной эмпатией, рискуют поставить под угрозу свое бытие, беря на себя непосильное бремя забот других людей. Большинство из нас находятся где-то между этими полюсами.
016_Человек. Его строение. Тонкий Мир
... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...
Когда человек слушает с эмпатией, он проявляет уважение к собеседнику, стремится понять его точку зрения. Он не дает свою оценку услышанному, не отвлекает говорящего от сообщения.
Когда человек слушает с сочувствием, он, прежде всего, проявляет свое сострадание, жалость говорящему. Помните, что многие люди не хотят, чтобы вы их жалели. Например, ваша подруга рассказывает вам о ссоре с мужем, о том, как ей больно и обидно. Если вы слушаете с эмпатией, вы скажите: «То есть ты расстроена, что муж несправедливо с тобой поступил, и ты не уверена, что хочешь делать первый шаг к примирению, не так ли?» Если вы слушаете с сочувствием: «Бедная ты, несчастная. Не переживай так, все как-нибудь образуется». Эмпатичный ответ показывает, что вы услышали свою подругу, поняли ее. Сочувствующий ответ выражает, в первую очередь, ваше сожаление по отношению к говорящему, но недостаточно проявляет понимание сообщения.
Заключение
Неумение слушать – основная причина неэффективного общения, именно оно приводит к недоразумениям, ошибкам и проблемам. При кажущейся простоте (некоторые думают, что слушать – значит просто помалкивать) слушание – сложный процесс, требующий значительных психологических энергозатрат, определенных навыков и общей коммуникативной культуры.
Раздел 2. Практическая часть.
Ситуация № 9.
В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией – доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных «не любит», он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они «живут», какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они часто слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доверяет. Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить – но трудно найти достойное их знаниям место, т.к. сейчас у нас с работой очень сложно. Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ними общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к неформальному лидеру.
24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности
... методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего ... поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям ...
Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом? Как может реализоваться мотивация подчиненных? Ответьте, пожалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить научный потенциал сотрудников, если: а) вы – неформальный лидер этой группы; б) подчиненный.
Анализ ситуации .
В психологической литературе приводятся различие мотивационные образования, например, мотивы, драйвы, потребности, напряжение, импульсы, факторы активации, факторы побуждения, диспозиции, цель, установки, а также другие факторы [2].
Понятие «мотива» трактуется психологами далеко не однозначно и употребляется для обозначения разных явлений [2]. Термином «мотив» в психологии называют инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т. д.
В современных социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации.
Все люди, без сомнения, разные. А потому и способы мотивации сотрудников не могут быть одними и теми же для всех. Кого-то из работников интересуют деньги, кого-то карьерный рост, кто-то одобрение начальства и т. д. Единственно верного ответа на вопрос: «Как правильно мотивировать сотрудников?» нет и быть не может.
Все работники по типу мотивации условно делятся на несколько категорий:
1. Инструментальный тип.Для этих людей в роли побудителя к действию выступают деньги.
2. Профессиональный тип–важен карьерный рост, возможность проявить инициативу и творчески подойти к делу.
3. Хозяйский тип–повышением мотивации к работе для сотрудников этой категории может быть предоставление большей свободы в делах, отсутствие навязчивого контроля.
4. Патриотический тип– важно признание заслуг перед компанией.
5. Избегательный тип–важны малое количество работы и большое – денег.
Как правило, каждый сотрудник обладает качествами, присущими каждой категории, но в большей степени тяготеет лишь к одной из них. С течением времени тип мотивации сотрудника может меняться.
Зная о том, как мотивировать каждый тип сотрудников, руководителю важно не ошибиться и со способами порицания каждого из них. Существуют как позитивные, так и негативные способы мотивации сотрудников. Среди негативных – денежные (лишение премии, например) и знаковые (порицательные) методы. Они категорически неприменимы, например, к сотрудникам с хозяйственным и профессиональным типом мотивации. Однако, подобные методы мотивации сотрудников неплохо работают применительно к профессиональному типу. Сказать простое «спасибо» работнику избегательного типа – большая ошибка. Он ждет денежных выплат, и только это является для него побудительным мотивом для дальнейшей работы.
Каждый руководитель обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуальную мотивацию, т. е. его интересы, стремления, потребности и т. д. Таким образом, точное знание методов, как повысить мотивацию сотрудников, является важным инструментом работы для руководителя. Психологи утверждают, что особое внимание стоит уделить воплощению в жизнь системы мотивации. Стимулы начнут работать не сразу, и быстрого эффекта от них ждать не следует [7].
Рекламный текст и психология речевого воздействия
... граждан образованных давать - целью одной ограничиваться не может воспитание.1 Темой «Рекламный текст и психология речевого воздействия» следует называть лишь ту, которая содержит нечто новое, все прочие ... дидактики быстро узнать, что уже сделано в той или иной области.2 Текст рекламы среди психологии речевого воздействия, как и в среде людей, может попасть в хорошее ...
Из изложенного выше, пример заведующего лабораторией – доктора химических наук института Российской Академии, руководитель который «не любит» и мало ориентирован на сотрудников лаборатории, не сможет мотивировать подчиненных.
Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам[6].
В тех случаях, когда неформальный лидер группы поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.
Для подчиненного поддерживающее поведение более приемлемо потому, как не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Роль в этом случае заключается в оказании помощи коллегам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий [9].
Список литературы
1. Атватер, И. Я Вас слушаю. [Текст] /И. Я. Атватер. / сокращенный пер. с англ. – М.: Экономика. – 1988.
2. Васильев, И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. [Текст] / И. А. Васильев., М. Ш. Магомед-Эминов. – М.: Изд. МГУ, 1991.
3. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджмент [Текст] / М. Вудвок., Д. Фрэнсис. / Пер. с англ. – М.: Дело,1991.
4. Морозов, А. В.Управленческая психология [Текст] / А. В. Морозов. – М.: Академический Проект, 2003.
5. Карпов, А. В. Психология рефлексивных механизмов управления [Текст] / А. В. Карпов, В. В. Пономарев; Ин-тут психологии РАН. – М., Ярославль, 2000.
6. Розанова, В. А. Психология управления. [Текст] / В. А. Розанова. / Перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2000. – 384 с.
7. Столяренко, Л. Д. Психология управления.[Текст] /Л. Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.
8. Толочек, В. А. Современная психология труда [Текст] / В. А. Толочек. – СПб.: Питер, 2005.
9. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Н. С. Пряжников. – М.: Академия, 2008.
10. Эрик Берн. ЛИДЕР И ГРУППА. О структуре и динамике организаций и групп [Текст] / Э. Берн. – Екатеринбург: Литур, 2000.
