Федеральное агентство железнодорожного транспорта 12

М

2279

инистерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САМАРСКий ГОСУДАРСТВЕННый университет пУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

Кафедра инженерной педагогики и культуры делового общения

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Методическое пособие к курсу лекций в схемах и таблицах

для студентов всех специальностей очной и заочной форм обучения

Составитель: О.И. Мухрыгина

САМАРА

2009

УДК 159.9

Психология управления : методическое пособие к курсу лекций в схемах и таблицах для студентов всех специальностей очной и заочной форм обучения / составитель : О.И. Мухрыгина. – Самара : СамГУПС, 2009. – 16 c.

Утверждено на заседании кафедры от 19.01.2009, протокол № 5.

Печатается по решению редакционно-издательского совета университета.

Данное методическое пособие представляет собой дополнение к курсу лекций по дисциплине «Психология управления» и включает в себя схематизированный материал по следующим разделам «Психология управления как наука», «Лидерство и руководство», «Психологические особенности основных управленческих функций» и др. Пособие написано в соответствии с программой, разработанной на кафедре инженерной педагогики и культуры делового общения, ориентировано на требования Государственного образовательного стандарта.

22 стр., 10834 слов

Бондарчук Е.И., Бондарчук Л.И. Основы психологии и педагогики: ...

... Л.С. Выготский. Методические рекомендации:   При подготовке к семинарскому занятию необходимо знать, что психология имеет многовековую ... П. спорта: П. творчества; П. труда, П. управления; Политическая П.; Психотерапия; Психофармакология: Психофизика, Психофизиология; Специальная ... Литература: Бондарчук Е.И., Бондарчук Л.И. Основы психологии и педагогики: Курс лекций.- 2-е изд.,- К.: МАУП, 2001. ...

Целевой аудиторией являются студенты всех специальностей очной и заочной форм обучения негуманитарного вуза. Схематичность подачи материала обогащает возможности изучения дисциплины. «Чтение» различного вида схем позволяет развивать абстрактное видение студентов, обучающихся по техническому профилю.

Составитель: Ольга Ивановна Мухрыгина

Рецензенты: к.пс.н., доц. кафедры социальной психологии СамГПУ Н.Л. Быкова,

к.пс.н., доц. кафедры инженерной педагогики и культуры делового общения Т.Г.Глухова

Под редакцией составителей

Компьютерная верстка Е.А. Самсонова

Подписано в печать 13.02.2009. Формат 60х84 1/16.

Бумага писчая. Печать оперативная. Усл. п.л. 1,0.

Тираж 200 экз. Заказ № 14.

©

Самарский государственный университет путей сообщения, 2009

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 1. Психология управления как наука 4

Основные понятия и категории психологии управления 4

Предмет, объект и субъект психологии управления 5

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 2. Лидерство и руководство 5

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 3. Психологические особенности основных управленческих функций 7

Сущность понятия «управленческие функции» 7

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 4. Социально–психологические аспекты управления 8

Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации 8

Создание команды и социально-психологический климат как основные феномены адаптации кадров 9

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 5. Психологические особенности процесса принятия управленческих решений 11

Система принятия решений как основной аспект управления 11

Принятие управленческого решения как источник стресса 12

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 6. Структура и понятие организационной культуры 14

Основные характеристики организационной культуры 14

СХЕМЫ И ТАБЛИЦЫ К ЛЕКЦИИ 7. Психология конфликта 17

Конфликт: понятие и социальная роль 17

Классификация конфликтов 17

Управление конфликтом. Диагностика конфликта 18

Библиографический список 20

Схемы и таблицы к лекции 1. Психология управления как наука Основные понятия и категории психологии управления

12 стр., 5573 слов

Лекция-консультация

... Обобщающая лекция проводится в завершении изучения раздела или темы для закрепления полученных студентами знаний. При этом преподаватель вновь выделяет узловые вопросы, широко использует обобщающие таблицы, схемы, ... проходит активно и имеет большое практическое значение для обучаемых. Формы проведения лекций Вводная лекция должна давать представление о содержании всего курса, его взаимосвязях с ...

  • а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) подбор, обучение, тренировка рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности между менеджерами и рабочими,

  • углубление, расширение и обобщение рассмотренного подхода,

  • учет роли человеческого фактора в организациях,

  • углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей,

  • развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Схема 1.1 Развитие психологии управления как науки

Управление среднего звена

Управление низового звена

Схема 1.2 Уровни управленческой деятельности

Предмет, объект и субъект психологии управления

Объектом психологии управления является организованная деятельность людей: люди, включенные в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно- полезные цели. Деятельность – научная категория, внешняя характеристика которой осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности.

Таблица 1.1

Основные структурные компоненты деятельности

Психологические образования

Виды деятельности

цель

по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая)

по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности)

по специфике содержания (интеллектуальная и физическая)

по специфике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди)

по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях)

в психологическом плане управленческая деятельность трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности

мотивация

информационная

основа

принятие решения

индивидуально-психологические

свойства субъекта

психические состояния

психические процессы

(когнитивные, эмоциональные, волевые)

механизмы контроля,

коррекции, произвольной регуляции и др.

Действие – основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднамеренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели. Будучи субъектами управления, руководитель и подчиненные осуществляют сознательную деятельность в соответствии с общими законами функциональных систем.

Схемы и таблицы к лекции 2. Лидерство и руководство

Схема 2.1 Условия эффективного лидерства

Схема 2.2 Модель преобразующего или реформаторского лидерства

Таблица 2.1

Отличия менеджера (руководителя) от лидера

Менеджер (руководитель)

Лидер

Администратор

Инноватор

Поручает

Вдохновляет

Работает по целям других

Работает по своим целям

План – основа действий

Видение – основа действий

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует доводы

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Поддерживает движение

Дает импульс движению

Профессионален

Энтузиаст

Принимает решение

Превращает решение в реальность

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер (руководитель) использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведенияиситуации, в которой действует лидер.

Схемы и таблицы к лекции 3. Психологические особенности основных управленческих функций Сущность понятия «управленческие функции»

Управление–это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций.

Схема 3.1 Три измерения управленческой деятельности, где:

1 – производственно-технические функции,

2 – кадровые функции,

3 – организационно-административные функции.

индивидуальный план реализации руководителем управленческих функций

деятельностно-

административные функции:

  • целеполагание,
  • прогнозирование,
  • планирование,
  • организация исполнения,
  • мотивирование,
  • принятие решения,
  • коммуникация,
  • контроль и коррекция.

общеорганизационный план реализации руководителем управленческих функций

кадровые функции:

  • управление персоналом,
  • дисциплинарная,
  • воспитательная,
  • арбитражная,
  • психотерапевтическая.

производственно-

технологические функции:

  • оперативного управления,
  • материально-технического обеспечения,
  • инновационная,
  • маркетинговая.

производные

(синтетические) функции:

  • интеграционная,
  • стратегическая,
  • представительская,
  • экспертно-консультативная,
  • стабилизационная.

Схема 3.2 Соотношение категорий управленческих функций и планов их реализации

Схемы и таблицы к лекции 4. Социально–психологические аспекты управления Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации

Совокупность основных кадровых функций относительно независима от конкретных особенностей организаций и включает инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (набор, отбор, подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация и адаптация, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, управление профессиональной карьерой, стабилизация персонала, сокращение, увольнение и др.).

Таблица 4.1

Основные направления кадровой работы руководителя

Наименование кадровых функций руководителя

Содержание

формирование кадровой политики организации

решение задач стратегического планирования

кадровое планирование

оценка наличных кадровых ресурсов; оценка будущих кадровых потребностей; разработка программы удовлетворения будущих потребностей

разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу

одна из фаз планирования ресурсов организации

набор персонала

создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала

отбор персонала

выбор из потенциального резерва кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам

определение системы заработной платы и льгот

определение наиболее адекватной характеру каждой конкретной деятельности системы оплаты труда (ее размера, типа, обоснованности, перспектив роста и т.д.)

организация системы стимулирования

разработка унифицированных и индивидуализированных систем льгот

профессиональная адаптация

организация профессиональной адаптации нового работника («доводка» новичка, «адаптационная стажировка», введение в должность и т.д.)

подбор и расстановка персонала

оптимизация распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом различий сотрудников

профессиональная подготовка и переподготовка персонала

специальная и разветвленная система, встроенная в организацию и обеспечивающая адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям

оценка персонала

административная роль оценки – повышение/понижение по службе, прекращение/ заключение нового контракта;

информационная роль — обеспечение работнику обратной связи по результатам его труда;

мотивационная роль — оценка — важное стимулирующее средство труда.

повышение, понижение, перевод, увольнение персонала

определяют основные перспективы и этапы, направления и формы должностного и профессионального роста для основных профессий в организации

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе

Создание команды и социально-психологический климат как основные феномены адаптации кадров

Схема 4.1 Управленческая решетка Р. Блэйка и Д. Моутон

Посредством сочетания двух критериев выделяется пять основных стилей руководства, имеющих, соответственно, формулы: «1:1»; «1:9»; «5:5»; «9:1»; «9:9». Их метафорические обозначения и основные особенности состоят в следующем.

1:1. Объединенное управление («страх перед бедностью»).

Руководитель прилагает минимум личных усилий и требует аналогичного минимума со стороны других, чтобы добиться лишь такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1:9. Управление в духе загородного клуба («дом отдыха»).

Руководитель сосредоточивается на хороших, дружеских взаимоотношениях с подчиненными, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9:1. Власть — подчинение («доминирование»).

Руководитель полностью поглощен обеспечением эффективности деятельности, но мало внимания уделяет поддержанию позитивных отношений в организации.

5:5. Организационное управление («организация»).

Руководитель стремится к обеспечению приемлемого качества, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9:9. Групповое управление («команда»).

Благодаря постоянному вниманию одновременно к подчиненным и к эффективности работы руководитель добивается того, что исполнители сознательно приобщаются к целям организации. В итоге обеспечиваются и высокие результаты организационного функционирования, и хорошие человеческие отношения. Это – наиболее эффективный стиль руководства.

Схемы и таблицы к лекции 5. Психологические особенности процесса принятия управленческих решений Система принятия решений как основной аспект управления

Таблица 5.1

Алгоритм принятия управленческого решения

Этап

Основные аспекты осуществления

Примечания

Фиксация и

осознание проблемы

  • распознавание, различение ситуации, фиксация«зоны неопределенности» ситуации, т.е. выделение тех ее параметров,
  • постановка цели выбора и ее согласование с общими целями и задачами деятельности,
  • соотнесение сформулированной цели поведения в ситуации выбора с особенностями ситуации,
  • ситуация осознается и фиксируется как проблемная и субъективно предстает как задача выбора.

  • следует ли вообще реагировать на возникшую ситуацию неопределенности и пытаться найти ее разрешение или же уйти, уклониться от активного выбора;

Формулировка субъективного представления о задаче принятия решения

  • после фиксации и осознания проблемной ситуации как задачи, требующей разрешения, субъект строит своеобразную ее модель;
  • это — субъективный образ объективной ситуации, параметры которой выделены в нем рельефно;
  • возможности и допустимые для ее разрешения средства;
  • данный этап занимает от 20 до 30% общего времени решения.

Формирование исходного множества альтернатив

  • субъект формулирует различные варианты выхода из ситуации;
  • первоначально они выступают как гипотезы, затем – как альтернативы;

Формулировка критерия (критериев) элиминации альтернатив

  • выбор осуществляется на основе исходного множества альтернатив;
  • критерием элиминацииможет быть степень реализуемости альтернатив

Элиминация

альтернатив исходного множества

  • сопоставление предварительно сформулированных альтернатив со сформулированным критерием элиминации;
  • исходное множество альтернатив сокращается, что упрощает их последующий анализ и окончательный выбор;

Оценка полезности

исходов альтернатив

  • отобранные по критерию элиминации альтернативы подвергаются на данном этапе анализу с точки зрения субъективной полезности;
  • выгодность – (здесь) критерий полезности;

Выбор

максимизированной альтернативы

  • ключевой этап всего процесса: осуществляется выбор одной из множества альтернатив;
  • принимается решение о конкретном направлении действийпо выходу из ситуации;

Реализация решения

  • включает совокупность исполнительских действий;
  • конкретизация действий;

Оценка результатов

Коррекция решения

  • наиболее типичен вариант оценки, показывающий, что результат частично достигнут, а частично – нет.
  • нет необходимости в полном пересмотре решения и его осуществлении заново.

Принятие управленческого решения как источник стресса

Схема 5.1 Основные стрессоры в деятельности руководителя

Схема 5.2 Основные типы личностной резистентности (устойчивости) к стрессу

Таблица 5.2

Этапы

Основные формулировки этапов

Возможные действия

Определить приоритеты

  • остановитесь и еще раз рассмотрите ваши жизненные ценности и приоритеты;
  • возможно, вы испытываете страдания от боли, причиной которой является ваша интерпретация событий;
  • новый взгляд на ваши жизненные приоритеты прояснит ваше понимание неудач и причин стресса;

    Уточнить то, что не может быть изменено

    • имейте мужество изменить то, что может быть изменено,
    • примиритесь с тем, что изменить нельзя,
    • наберитесь мудрости, чтобы отличать первое от второго

      Лучше использовать накопленный опыт

      • отрицательный результат тоже является результатом, поэтому постарайтесь сделать так, чтобы и негативный опыт работал на вас;
      • помня о своих страданиях, постарайтесь быть более открытыми и доброжелательнымик другим людям, которых перемалывает мельница жизни;

        Проверить ваше искусство управлять временем

        • устанавливайте себе сами реальные сроки выполнения дел; помните, что чрезмерно насыщенная программа при ограниченном количестве времени, отпущенном на ее реализацию, является основным источником стресса менеджеров;
        • отводите больше времени на важныезадачи;
        • работайте и действуйте методично, выполняя в текущий момент только одну задачу;

          Считать радости, а не печали

          • сконцентрируйте ваши силы и внимание на тех делах, которые вы выполняете сейчас (самое важное время – сейчас);
          • избегайте постоянного размышления о прошедших событиях и не слишком тревожьтесь о том, что может произойти в будущем;
          • благодарность – это ваш самый большой союзник;

            Выражать свои чувства

            • найти способ выразить ваш гнев и другие чувства, если они переполняют вас;
            • поговорите с сотрудником или с супругом, может быть, вы получите ответ на ваши вопросы;
            • можете обратиться за профессиональной помощью к психологу, доктору, священнику или адвокату.

            Техника осознания факторов стресса и/или проявлений дистресса*

            * Дистресс – дисфункциональный стресс: фаза и тип стресса, характеризующиеся грубыми расстройствами деятельности и дезоптимизацией психических состояний.

            Схемы и таблицы к лекции 6. Структура и понятие организационной культуры Основные характеристики организационной культуры

            Организационная культура–это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

            Организационная культура–наличие у всех членов организации общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в достижении общих конечных результатов организации.

            Схема 6.1 Пути формирования организационной культуры в организации

            Схема 6.2 Основные характеристики организационной культуры

            Схемы и таблицы к лекции 7. Психология конфликта Конфликт: понятие и социальная роль

            Схема 7.1 Модель взаимодействия в конфликте «Парус конфликта».

            Условные обозначения: — «идеальное» соотношение желаний и возможностей сторон, — возможное изменение соотношений

            Классификация конфликтов

            Таблица 7.1

            Виды конфликтов

            Вид конфликта

            Основные характеристики

            ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ

            КОНФЛИКТ

            Конфликт целей, взглядов, мотивов. Человек пытается достичь взаимоисключающих целей; признает несостоятельность своих целей, идей, мыслей или поведения в целом.

            МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ

            КОНФЛИКТ

            Считается самым распространенным (переход на личности) – уход от формальных отношений

            ВНУТРИГРУППОВОЙ

            КОНФЛИКТ

            Нечто большее, чем сумма межличностных конфликтов – чаще противоречие на ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ, ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ, СОЦИАЛЬНОЙ основе

            ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ /человек и группа, группа и группа и пр./.

            Широкий охват уровней и звеньев – вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой – ДИСБАЛАНС ролей как источник конфликтов

            Схема 7.2 Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации

            Управление конфликтом. Диагностика конфликта

            Таблица 7.2

            Техника осознания конфликта

            Этапы

            Основные формулировки этапов

            Ответы каждой из сторон (как минимум – двух)

            Что Вы поставили на карту?

              Если в ваших позициях есть что-то общее, найдите это.

                Если вы занимаете полностью противоположные позиции, найдите точку, не противоречащую обеим сторонам.

                  Какие чувства Вы испытываете к оппоненту: обида, гнев, злость, желание отомстить? Насколько обоснованы эти чувства?

                    Как Вы его оцениваете? (помните, что в радуге не только черный и белый цвет – такой ли это плохой человек?)

                      Что Вы хотите получить от конфликта?

                        Хотите ли Вы решить конфликт КОНСТРУКТИВНО?

                          Какова Ваша «цена» конфликта?

                          Библиографический список

                          1. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2004. – 528 с.
                          2. Занковский А.Н. Организационная психология: учебн. пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
                          3. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебн. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
                          4. Морозов А.В. Управленческая психология: учебн. пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений.–2-е изд.–М.: Академический Проект; Трикста, 2005. – 288 с.
                          5. Сидоренко Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. – СПб.: Издательство «Речь»; ООО «Сидоренко и Ко», 2007. – 336 с.
                          6. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебн. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с.
                          7. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа [электронный ресурс]. – СПб.: «Питер», 2003. – М.: ИД «Равновесие», 2004. – Минимальные требования: процессор Pentium-233, 32 МБ ОЗУ, 4-х CD-ROM, Windows 9.x совместимо с Windows NT/2000/XP.

                          20