Лекция 3. Этика решения спорных вопросов и конфликтных ситуаций

  1. Деловой спор, его виды, правила ведения.
  2. Конфликт: сущность, структура, этапы, формы проявления
  3. Разрешение конфликтов и их профилактика.

  1. ДЕЛОВОЙ СПОР, ЕГО ВИДЫ, ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ.

При обсуждении разногласий, отсутствии единого мнения по обсуждаемому вопросу широко применяется такой вид коммуникации как деловой спор. В литературе нет единого понимания термина «спор», однако большинство специалистов квалифицируют его как процедуру, в которой один доказывает, что какая-то мысль верна, а другой – что она ошибочна. Это словесное состязание, при котором каждый отстаивает свою точку зрения по тому или иному спорному вопросу. На практике зачастую споры ведутся в неупорядоченных, неорганизованных формах, а также при несоблюдении общепринятых правил и принципов. И тогда спор можно определить, как фазу негативного развития дискуссии, характеризующуюся непримиримостью сторон, переходом на эмоциональный уровень обсуждения в ущерб логическому. Спор в неорганизованном виде, как правило, ведет не к поиску истины или к оптимальному решению обсуждаемых вопросов, а к конфликту. В большинстве случаев ни одна из сторон, участвовавших в таком споре, не испытывает удовлетворения, так как не чувствует себя победителем.

Для недопущения этого любые разногласия лучше решать в организованных формах спора: в деловой дискуссии, диспуте, полемике, дебатах, прениях.

Деловая дискуссия – это такой публичный спор, целью которого является выяснение и сопоставление разных точек зрения, поиск, выявление истинного мнения, нахождение правильного решения спорного вопроса.

Диспут – публичный спор на научную или общественно важную тему.

Полемика – это спор, при котором имеется выраженная конфронтация, противостояние, противоборство сторон и идей. Это борьба принципиально противоположных мнений. Если цель дискуссии и диспута прийти к единому мнению, найти общее решение, установить истину, то цель полемики – защитить отстоять свою точку зрения и опровергнуть мнение оппонента, победить его.

Дебаты (от фр. спор, прения) и прения (русский аналог 17 века) спор, обсуждение, обмен мнениями по каким-либо вопросам. Возникают при обсуждении докладов, выступлений на собраниях, съездах, конференциях и т.п.

12 стр., 5587 слов

Деловые письма (памятка)

Е.Ф. Суворова "Деловые письма предназначены не для того, чтобы вызвать восхищение читателя, а чтобы его убедить и победить..." (из французского пособия деловым людям) Деловой этикет вообще - это порядок поведения, установленный в деловом общении. В частности, он проявляется в форме изложения текста делового письма, прежде всего в формулах обращения, выражении просьб, напоминаний, отказов, ...

Этика делового общения ставит перед участниками дискуссии следующую главную задачу — не допустить перехода дискуссии в неконструктивную фазу конфликта.

Многие деловые собрания и совещания, заседания комиссий проводятся в виде дискуссий. Во время дискуссии вопрос обсуждается в определенном порядке, обычно в соответствии со строгим регламентом и под председательством должностного лица. Ведущий дискуссию регулирует ее ход, представляет тему и выступающих, следит за регламентом, руководит обменом мнений, произносит заключительное слово.

Основное коммуникативное средство дискуссии – диалог, в который каждый раз вступают только два участника из группы. Приглашенные для дискуссии специалисты сидят полукругом, лицом к аудитории, а ведущий – в центре. Такая организация пространственной среды позволяет каждому участнику групповой дискуссии видеть и слышать друг друга как можно лучше.

Факторы, обеспечивающие цивилизованный характер дискуссии:

  • участники должны быть хорошо подготовлены (иметь статистические данные, необходимые материалы и т.п.);
  • культура речевой коммуникации;
  • манера говорения участников и стиль демонстрации (непринужденные, естественные, в живленной манере);
  • точная формулировка вопросов, лаконичные комментарии ответов, краткие замечания;
  • обращение участников друг к другу по имени и отчеству;
  • наличие деликатности в отношениях дискутантов (исключение использования насмешек, прерывания оппонентов, резких выпадов в их адрес и т.п.).
  • не допущение личной неприязни у спорящих и перехода критики на личности.
  • постоянное внимание к аудитории, наблюдающей дискуссию (невербальный и вербальный контакт);
  • деловой спор должен быть определенным и иметь временные границы;
  • терминология спора должна быть понятна всем присутствующим.

Рекомендации для участников спора:

  • не вступайте в спор без особой необходимости, если неподготовлены или плохо разбираетесь в предмете спора;
  • четко определите свою позицию в споре, составьте общий план, подберите наиболее весомые и не вызывающие сомнения аргументы (особенно впечатляют точные цифровые данные и т.п.).
  • вначале приводите только сильные доводы, а о слабых говорите после и вскользь;
  • сохраняйте выдержку и самообладание;
  • обращайте внимание на поведение оппонента, научитесь верно оценивать его действия;
  • внимательно и до конца выслушивайте доводы оппонента, трезво взвесьте и оцените их;
  • старайтесь убедить, а не уязвить оппонента;
  • не упорствуйте в отрицании доводов оппонента, если они ясны и очевидны;
  • и др.

2. Конфликт: сущность, структура, причины, классификация и формы проявлния

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

22 стр., 10927 слов

Управление конфликтами в организации

... Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти ... допускаются даже личные выпады, которые быстро приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг ... причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых ...

Проблему конфликта исследуют представители многих наук: философии, социологии, психологии, политологии, педагогики и др. В настоящее время сложилась новая дисциплина Конфликтология.

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта:

  • противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;
  • противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;
  • негативные эмоции, чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют:

  • стороны или участники конфликта;
  • предмет конфликта (из-за чего возник);
  • условия протекания конфликта
  • мотивы и цели сторон
  • позиции участников конфликта

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии:

  • предконфликтную ситуацию;
  • конфликтное взаимодействие;
  • разрешение конфликта.

Субъекты конфликта (стороны)

7 стр., 3084 слов

МОДУЛЬ 12. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА (3-й семестр) МОДУЛЬ 1 «ДИСЦИПЛИНА „ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА” И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК» Содержание понятия «менеджмент» и «управление». Менеджмент как самостоятельная область знаний, сочетающая в себе теорию, практику и искусство управления. Соотношение и взаимосвязь менеджмента и управления. МОДУЛЬ 2 «ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. ЭВОЛЮЦИЯ ШКОЛ, МОДЕЛЕЙ ...

Конфликты в коллективе (организации) могут развиваться на межличностном и групповом уровнях. На межличностном уровне они происходят между руководителем и подчиненным или между равными по положению, и могут быть служебными и неслужебными.

Групповой конфликт – это противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой, т.е. немногочисленным по составу (от 3 до 40 человек) объединением людей, имеющих общую цель, связанных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном контакте (общении) продолжительное время.

Остановимся подробнее на причинах (предмете) возникновения конфликтов.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

• серьезные недостатки в организации управления;

• нечетко обозначенные права и обязанности персонала;

• неритмичность и нестабильность режима труда;

• неудовлетворенность материальным стимулированием;

• неправильная оценка труда персонала;

• психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

• нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.

Специалистами-конфликтологами выделяется несколько схем возникновения конфликта:

1-я схема

1-й конфликтоген + 2-й конфликтоген + … = конфликт

Конфликтоген – слова или действия, ведущие к конфликту.

Конфликты, возникающие по данной схеме, не обязательно основаны на глубоких противоречиях, а скорее связаны с неумением общаться. Перебранка в общественном транспорте, потасовка на улице, и не только, возникают именно по этой схеме, когда на замечание отвечают грубостью, на грубость – оскорблением и так далее.

2-я схема

конфликтная ситуация + инцидент + … = конфликт

7 стр., 3192 слов

Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя

Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя ПЛАН: 1. Понятие «конфликт», «конфликтная ситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. 2. Источники и причины возникновения конфликтов. 3. Исходы конфликтных ситуаций. 4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации 5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов. 1. Конфликт, ...

Конфликтная ситуация – изначально существующее, но скрытое противоречие интересов, позиций, соперничество, конкуренция за ограниченные блага. Сама по себе конфликтная ситуация не всегда приводит к конфликту. Для этого необходим толчок – инцидент, некое событие, делающее явным существующее противоречие. Например, в организации недостаточно четко распределены функции двух отделов. До поры до времени такая ситуация может существовать, ничем себя не проявляя; но при возникновении инцидента – например «завалена» важная работа, которую каждый из отделов считал «»не своей» – разгорается конфликт.

3-я схема

конфликтная ситуации + конфликтная ситуация + … = конфликт

Большое количество существующих конфликтных ситуаций создают сложный клубок противоречий, и тогда возникновение конфликта неизбежно даже при отсутствии инцидента.

Формы проявления конфликта в организации могут быть различны:

  • Несогласие
  • Напряжённость в коллективе организации
  • Конфронтация членов организации

Они последовательно сменяют друг друга, переводя конфликт на новый виток эскалации. Рассмотрим их подробнее.

  1. НЕСОГЛАСИЕ

Это не просто расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, а столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординировано, чтобы осуществлять свои функции.

Несогласие выражается через:

  • отказ конфликтующих от предписанных стандартов, норм поведения;
  • неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации.

Результат:

  • подрывается доминирование общего умонастроения в организации,
  • отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений.

2. Напряженность в коллективе организации

Это — форма проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане.

16 стр., 7678 слов

Взаимоотношения в организации. Конфликты методы их разрешения

... психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. [11] Конфликты способствуют развитию ... ситуациях: важнейшая задача — восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые отношения с людьми; ...

Но существует и позитивный аспект напряженности, он заключается:

  • в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п.,
  • в критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений.

Это выражает осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии.

Факторы, повышающие напряжение в конфликте

  • Перебивание партнера.
  • Игнорирование эмоционального состояния: а) своего, б) партнера
  • Подчеркивание различий между собой и партнером.
  • Демонстрация незаинтересованности в проблеме партнера.
  • Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
  • Оттягивание момента признания своей неправоты или отрицание ее
  • Поиск виноватых и обвинение партнера.
  • Переход на «личности».
  • Резкое убыстрение темпа речи.
  • Избегание пространственной близости, контакта глаз, отстранённость.

3. Конфронтация членов организации

Это — неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта.

Она приобретает разнообразные виды:

  • дискуссий, нацеленных на разгром оппозиции,
  • жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих,
  • борьбы за влияние на центр административной власти,
  • борьба за определенные привилегии и др.

Средства и методы конфронтации:

8 стр., 3692 слов

Конфликты и способы их разрешения

... посредничества в конфликтах состоит, как известно, в организации процесса урегулирования взаимоотношений, разрешения сложной ... слушания. Компромисс – это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия ... разрешения конфликтов определенного типа.6 Для более успешного разрешения конфликта необходимо помнить об определенном «табу». В конфликте нельзя: - критически оценивать партнера; ...

  • конструктивные выступления и практические действия,
  • организация групповых протестов,
  • убеждения,
  • травля «идущих не в ногу» со всеми,
  • дрязги и подсиживание одних другими,
  • наказание и увольнение конфликтантов.

3. Разрешение конфликтов и их профилактика

Если конфликта избежать не удалось, то следует, как можно быстрее его разрешить. Стратегии и методы преодоления конфликтов в организации бывают разными, рассмотрим некоторые из них.

ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Выделяют 5 основных стратегий: Соперничество, Уступка (приспособление), Компромисс, Избегание (уход), Сотрудничество.

  1. СОПЕРНИЧЕСТВО (конкуренция) «Чтобы я победил, ты должен проиграть»

Это стратегия поведения оппонента в конфликте, состоящая в ориентации на свои интересы, навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, открытой борьбе по реализации своих интересов. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения.

Оправдано в случаях:

  • явной конструктивности предлагаемого решения;
  • выгодности результата для всей организации, а не для отдельной личности, микрогруппы;
  • важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию;
  • отсутствия времени на уговоры оппонента;
  • в экстремальных и принципиальных ситуациях;
  • при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

В остальных случаях соперничество носит, как правило, деструктивный характер. Основным недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

2. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ (УСТУПКА).

«Чтобы ты выиграл, я должен проиграть»

Это вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, путем сглаживания разногласий, в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями.

Мотивы принятия:

  • осознание своей неправоты,
  • необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом,
  • сильная зависимость от него,
  • незначительность проблемы,
  • значительный ущерб, полученный в ходе борьбы,
  • угроза еще более серьезных негативных последствий,
  • отсутствие шансов на другой исход,
  • давление третьей стороны.

Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

3. КОМПРОМИСС. «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть». Состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс является наиболее часто используемой, конструктивной стратегией завершения конфликтов.

Характеризуется

  • Отказом от части ранее выдвигавшихся требований,
  • готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными,
  • готовностью простить.

Эффективен в случаях:

  • понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;
  • наличия взаимоисключающих интересов.

Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

4. УХОД (ИЗБЕГАНИЕ).

«Мне все равно выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что я в этом участия не принимаю». Уход предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Это попытка уйти из конфликта при минимуме затрат. Оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно это не разрешение, а затухание конфликта.

Применяется при:

  • отсутствии сил и времени для решения противоречия,
  • стремлении выиграть время,
  • наличии трудностей в определении линии своего поведения,
  • нежелании решать проблему вообще.

Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

5. СОТРУДНИЧЕСТВО. «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть» .

Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений.

Сотрудничество предполагает:

  • совместный поиск решений, удовлетворяющих все стороны;
  • направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы
  • рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Наиболее эффективно в ситуациях:

  • сильной взаимозависимости оппонентов;
  • склонности обоих игнорировать различие во власти;
  • важности решения для обеих сторон;
  • непредубежденности участников.

Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника. Это наиболее эффективная, кооперативная стратегия поведения оппонентов в конфликте.

Из перечисленных стратегий поведения предпочтительными являются компромисс и сотрудничество. Именно для того, чтобы конфликтующие стороны достигли по меньшей мере компромисса, а возможно, и сотрудничества, необходим глубокий анализ ситуации, применение техник и приемов разрешения конфликтов, что зачастую осуществимо лишь при помощи специалиста.

В работе по разрешению конфликта специалист должен пройти следующие этапы:

ЭТАПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

1-й этап. Изучить цели, мотивы, особенности характера его участников.

2-й этап. Изучить существовавшие ранее межличностные отношения участников конфликта.

3-й этап. Определить намерения конфликтующих сторон в отношении способов примирения.

4-й этап. Найти и применить необходимые способы разрешения данной конфликтной ситуации

Методы разрешения конфликтов могут быть:

  • педагогические (беседа, убеждение, просьба, разъяснение);
  • административные (увольнение, наказание, принуждение).

Рассмотрим педагогические методы.

Методика преодоления конфликта

Специалисту по урегулированию конфликтов необходимо придерживаться следующих советов и процедур.

Шаг 1. Найдите время для беседы.

Для преодоления всех разногласий между людьми необходимо общение.

Шаг 2. Подготовьте условия.

Успеху вашего разговора будут способствовать правильно выбранное время, место и условия.

Шаг 3. Обсудите проблему.

Обсуждение должно включать в себя вступительную часть, в которой необходимо выразить оптимизм и признательность за согласие сторон пойти на процедуру урегулирования. Стороны приглашают к диалогу, задачами которого являются 1) не отклоняться от основного процесса и 2) поддерживать жесты примирения. Прорыв в обсуждении наступает при смене отношений с «я против тебя» на «мы против проблемы». Этот сдвиг открывает возможность для заключения договора, который удовлетворяет обоих.

Шаг 4. Заключите соглашение (сбалансированное, поведенчески специфичное, в устной форме).

В основе этой методики лежат кардинальные правила:

1. Не прерывайте общения ни из-за фрустрации или чувства безнадёжности, ни в качестве ответного тактического шага против партнёра. Фрустрация – психическое состояние нарастающего внутреннего напряжения, психологическая реакция, связанная с разочарованием, неудачей в попытке достичь какой-либо цели.

2. В борьбе за власть или контролем над ситуацией не прибегайте к силовым приёмам: принуждению, угрозам, ультиматумам или физическому воздействию.

Рассмотрим некоторые техники, снижающие напряжение в конфликте:

  • Предоставление партнеру возможности выговориться, «сбросить пар».
  • Вербализация (словесное проговаривание) эмоционального состояния: а) своего, б) партнёра.
  • Подчеркивание общности с  собой и партнером   (сходство интересов, мнений, единство цели и др.)
  • Проявление интереса к проблемам партнера.
  • Подчеркивание значимости партнера, его мнения в ваших глазах.

СЛАЙД

  • В случае вашей неправоты — немедленное признание ее.
  • Предложение конкретного выхода  из сложившейся ситуации.
  • Обращение к фактам.
  • Спокойный уверенный темп речи.
  • Поддержание оптимальной дистанции, угла поворота и контакта глаз.

Предупреждение конфликтов в организации

Большую роль в предупреждении конфликтов играет способности руководителей прогнозировать конфликт. Прогнозирование заключается в изучении индивидуально-психологических особенностей партнеров, анализе ранних симптомов конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации (Признаки ее назревания: ограничение отношений, критические высказывания и т.п.).

Предупреждение конфликта производится на основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта, после чего предпринимаются меры по их нейтрализации.

Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырем направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций. Это — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов. Их можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные факторы:

  1. создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;
  2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;
  3. разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
  4. успокаивающая материальная среда, окружающая человека.
  1. Основным объективным условием предупреждения конфликтов в организации является создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. К основным условиям жизнедеятельности в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.
  2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека

К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

Субъективные факторы:

  1. правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств;
  2. авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;
  3. позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

7