Характеристика индивидуальной карьеры

План

1. Характеристика индивидуальной карьеры.

2. Психологические особенности карьеры женщин.

3. Управление развитием карьеры в организации.

Характеристика индивидуальной карьеры

Карьера – процесс профессионального совершенствования субъекта, связанный с реализацией им разнообразных профессионально-должностных ролей и сопровождающийся ростом его профессионального, должностного и социального статуса.

Внешнюю сторону карьеры составляет последовательность занимаемых человеком профессиональных позиций, а внутреннюю – ориентация на реализацию личностного и профессионального потенциала.

В отечественной психологии понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональное развитие и пр.

Одной из наиболее известных в психологии является теория профессионального самоопределения Дональда Сьюпера. Согласно автору, важной детерминантой профессионального развития человека является его представление о своей личности («профессиональная Я-концепция»), которую человек воплощает в карьерных решениях.

По критерию стабильности Дональд Сьюпер выделил четыре типа карьеры:

1. Стабильная карьера.

Характеризуется продвижением в рамках единственной постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера.

Совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека.

3. Нестабильная карьера.

Характеризуется двумя или несколькими пробами. При этом смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Данные специалисты владеют разными профессиональными навыками.

4. Карьера с множественными пробами.

Изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

А.Н. Толстая (1991) выделяет следующие этапы индивидуальной карьеры[1]:

1. Обдумывание сферы будущей профессиональной деятельности.

На данном этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, критерии успеха размыты, личность пока еще только готовится начать профессиональное обучение.

2. Этап профессиональной подготовки.

Продолжительность этапа зависит от требований конкретной профессии.

11 стр., 5193 слов

Технологии профессиональной управленческой деятельности

... Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это - сама деятельность управления. Во-вторых, организация это одновременно ... УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РАБОТЫ И ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ Управленческая деятельность, это тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей ...

3. Вхождение личности в мир профессии.

Характеризуется «шоком от реальности». Человек адаптируется к работе, определяет свои возможности.

4. Профессиональное научение и дальнейшая социализация человека в условиях конкретной организации.

Длительность данного этапа зависит от профессии, организации, сложности работы.

5. Достижение членства в организации.

Человек является значимым членом организации. На психологическом уровне происходит формирование профессионального самосознания.

6. Работник совместно с руководством определяет срок пребывания в определенной должности. Человек определяет для себя, может ли он расчитывать на длительное будущее в данной организации.

7. Кризис середины карьеры.

На фоне благополучно складывающейся карьеры происходит переосмысление своих возможностей. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, оценивается масштаб достигнутого и затраченные усилия. Оцениваются перспективы продолжения или смены рода деятельности, стратегия действий на оставшийся период профессиональной жизни.

8. Снижение вовлеченности в профессиональную деятельность, подготовка к уходу на пенсию.

Перспектива прекращения профессиональной деятельности в отдельных случаях может приводить к агрессивному продолжению деятельности как проявлению защитной реакции человека.

9. Уход на пенсию.

Человек расстается с профессиональной ролью, что приводит к трансформации профессионального самосознания.

По данным А.Н. Толстой, длительность каждой стадии варьируется во времени и имеет слабую связь с возрастом. При смене профессии наблюдается циклическое повторение данных стадий.

В современных условиях представления о стабильной карьере уступают место пониманию карьеры как поливариативного образования с пиками спадов, подъемов, а также сменой деятельности.

Виды карьеры:

1. Профессиональная карьера.

Характеризуется последовательным выполнением трудовой деятельности в рамках одной профессии в разных организациях.

2. Внутриорганизационная карьера.

Охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

· вертикальной (восходящая и нисходящая карьера в структурной иерархии организации);

· горизонтальной (перемещение в другую функциональную область деятельности – «рост на месте»);

· центростремительной (движение к ядру (руководству) организации; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, выполнение отдельных важных поручений руководства).

Выделяется следующие субъективные предпосылки карьерного роста:

· Образованность.

· Системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистично одновременно.

· Коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей.

1 стр., 400 слов

Презентация на тему: Социально-психологические особенности организации ...

Факторы, приводящие к несовместимости в группе: •различия в ценностных ориентациях; •неприятие друг друга; •несинхронность умственных и двигательных реакций; •значительные различия во внимании, мышлении и других свойствах личности. Основы совместимости Основы совместимости Бесконфликтное Согласованность общение действий Совместимость на основе Эмоциональная Деловая Срабатываемость составляющая ...

· Высокий уровень саморегуляции (умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость).

· Деловая направленность (активность, настойчивость и целеустремленность, умение решать нестандартные проблемы, стремление к постоянному повышению профессионализма).

· Реалистичное восприятие своих способностей и возможностей, высокое самоуважение.

· Рассмотрение наиболее значимых карьерных событий в качестве результата собственных усилий.

Показатели успешности карьерного роста:

1) Объем денежных вознаграждений.

2) Уровень должностного и социального статуса.

3) Организационная мобильность (быстрота прохождения должностных ступеней внутри организации).

Карьерная мобильность считается высокой, если продолжительность пребывания в должности не превышает 2,5–3 лет.

2) Движение внутри профессии;

3) Собственное мнение человека о том, достиг ли он того уровня, к которому стремился первоначально.

Управление развитием карьеры в организации

Для руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на замещение ключевых должностей организации, разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры.

Планирование карьеры – разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного специалиста за время его работы.

Функции развития карьеры:

1. Работник получает возможность более четко видеть возможность профессионального роста, что способствует повышению его трудовой мотивации.

2. Развитие карьеры работника повышает его конкурентоспособность на рынке труда.

3. Организация получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров.

4. Наличие планирования карьеры не гарантирует реализации профессиональных ожиданий работника, однако отсутствие данного процесса вызывает неудовлетворенность работников и ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Данные преимущества развития карьеры работников способствовали созданию системы управления данным процессом в организациях. Одной из распространенных моделей управления данным процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон:

1. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем этого процесса).

2. Руководитель выступает в качестве наставника и спонсора, т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и аттестует работника.

3. Служба управления персоналом осуществляет общее управление данным процессом.

При составлении плана развития карьеры учитываются следующие особенности специалиста:

1. Мотивация на карьерный рост.

2. Качественный и эффективный труд в течение последних лет.

3. Заключение аттестационной комиссии или руководителя организации.

4. Профессиональная компетентность и эрудиция.

5. Психологическая пригодность к требуемой профессиональной деятельности.

11 стр., 5248 слов

Организация приёма, отбора и увольнения работников.

... актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки ... в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной ... вакансиях, извещает об этом всех работников. 2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если ...

Этапы составления плана карьерного роста специалиста:

1. Рассмотрение последовательности возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления.

2. Определение способов подготовки, переподготовки и повышения квалификации на различных этапах деятельности.

3. Определение критериев систематической оценки и контроля результатов труда, профессионального и личностного роста.

4. Оценка фундаментальных знаний, способности к стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений.

Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, т.к. полная адаптация к новой должности происходит через 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Управление развитием карьеры персонала опирается на следующие принципы:

1. Планирование карьеры персонала должно опираться на перспективные планы развития организации и отрасли, с учетом потребности организации в управленческих кадрах.

2. Избирательность при планировании развития карьеры, т.к. не все специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям.

3. Взаимная заинтересованность организации и работника в развитии карьеры, т.е. в плане согласуются потребности организации и интересы работника.

4. Профессиональный рост специалиста, подтверждаемый объективными показателями.

5. Повышение в должности должно сопровождаться ростом материального благополучия, социального признания и пр.

В условиях увеличения скорости изменений организационной среды некоторые организации отказываются от долговременного планирования карьеры своих работников. В данной ситуации многие специалисты пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе и рассматривают работу в рамках отдельной организации как один из шагов к конечной цели. Их цель состоит в увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда.

Таким образом, закончилась эпоха пожизненного найма и обычная карьера современного человека связана с освоением 2–3 специальностей или профессий.

[1] См.: Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: Учебн. пособие / Под. ред. А.В. Федотова. Л., 1991.

[2] См.: Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дисс. канд. психол. наук. СПб., 1999.