Характеристика индивидуальной карьеры

План

1. Характеристика индивидуальной карьеры.

2. Психологические особенности карьеры женщин.

3. Управление развитием карьеры в организации.

Характеристика индивидуальной карьеры

Карьера – процесс профессионального совершенствования субъекта, связанный с реализацией им разнообразных профессионально-должностных ролей и сопровождающийся ростом его профессионального, должностного и социального статуса.

Внешнюю сторону карьеры составляет последовательность занимаемых человеком профессиональных позиций, а внутреннюю – ориентация на реализацию личностного и профессионального потенциала.

В отечественной психологии понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональное развитие и пр.

Одной из наиболее известных в психологии является теория профессионального самоопределения Дональда Сьюпера. Согласно автору, важной детерминантой профессионального развития человека является его представление о своей личности («профессиональная Я-концепция»), которую человек воплощает в карьерных решениях.

По критерию стабильности Дональд Сьюпер выделил четыре типа карьеры:

1. Стабильная карьера.

Характеризуется продвижением в рамках единственной постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера.

Совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека.

3. Нестабильная карьера.

Характеризуется двумя или несколькими пробами. При этом смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Данные специалисты владеют разными профессиональными навыками.

4. Карьера с множественными пробами.

Изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

А.Н. Толстая (1991) выделяет следующие этапы индивидуальной карьеры[1]:

1. Обдумывание сферы будущей профессиональной деятельности.

На данном этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, критерии успеха размыты, личность пока еще только готовится начать профессиональное обучение.

2. Этап профессиональной подготовки.

Продолжительность этапа зависит от требований конкретной профессии.

3 стр., 1235 слов

функции памяти в индивидуальной деятельности.

Содержание Введение 3 1. Память как психический процесс 5 2. Виды памяти и их особенности 13 3. Индивидуальные особенности памяти 25 Заключение 28 Литература 29 Приложение А 31 Приложение Б 32 Введение Последние десятилетия отмечены неуклонным увеличением объема передаваемой и воспринимаемой информации, а также сокращением времени, затрачиваемого в среднем на одно информационное сообщение. Такой ...

3. Вхождение личности в мир профессии.

Характеризуется «шоком от реальности». Человек адаптируется к работе, определяет свои возможности.

4. Профессиональное научение и дальнейшая социализация человека в условиях конкретной организации.

Длительность данного этапа зависит от профессии, организации, сложности работы.

5. Достижение членства в организации.

Человек является значимым членом организации. На психологическом уровне происходит формирование профессионального самосознания.

6. Работник совместно с руководством определяет срок пребывания в определенной должности. Человек определяет для себя, может ли он расчитывать на длительное будущее в данной организации.

7. Кризис середины карьеры.

На фоне благополучно складывающейся карьеры происходит переосмысление своих возможностей. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, оценивается масштаб достигнутого и затраченные усилия. Оцениваются перспективы продолжения или смены рода деятельности, стратегия действий на оставшийся период профессиональной жизни.

8. Снижение вовлеченности в профессиональную деятельность, подготовка к уходу на пенсию.

Перспектива прекращения профессиональной деятельности в отдельных случаях может приводить к агрессивному продолжению деятельности как проявлению защитной реакции человека.

9. Уход на пенсию.

Человек расстается с профессиональной ролью, что приводит к трансформации профессионального самосознания.

По данным А.Н. Толстой, длительность каждой стадии варьируется во времени и имеет слабую связь с возрастом. При смене профессии наблюдается циклическое повторение данных стадий.

В современных условиях представления о стабильной карьере уступают место пониманию карьеры как поливариативного образования с пиками спадов, подъемов, а также сменой деятельности.

Виды карьеры:

1. Профессиональная карьера.

Характеризуется последовательным выполнением трудовой деятельности в рамках одной профессии в разных организациях.

2. Внутриорганизационная карьера.

Охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

8 стр., 3917 слов

Основные виды деятельности и их развитие у человека

Тема 2. Деятельность, труд, профессия, специальность 1. Понятия и свойства деятельности1 Категория «деятельность» наряду с другими понятиями, такими, как «сознание», «личность», «общение», является не только психологической, а имеет статус общенаучного понятия и даже междисциплинарного. Деятельность — предмет изучения многих наук: философии, социологии, физиологии, инженерных дисциплин, психологии ...

· вертикальной (восходящая и нисходящая карьера в структурной иерархии организации);

· горизонтальной (перемещение в другую функциональную область деятельности – «рост на месте»);

· центростремительной (движение к ядру (руководству) организации; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, выполнение отдельных важных поручений руководства).

Выделяется следующие субъективные предпосылки карьерного роста:

· Образованность.

· Системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистично одновременно.

· Коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей.

· Высокий уровень саморегуляции (умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость).

· Деловая направленность (активность, настойчивость и целеустремленность, умение решать нестандартные проблемы, стремление к постоянному повышению профессионализма).

· Реалистичное восприятие своих способностей и возможностей, высокое самоуважение.

· Рассмотрение наиболее значимых карьерных событий в качестве результата собственных усилий.

Показатели успешности карьерного роста:

1) Объем денежных вознаграждений.

2) Уровень должностного и социального статуса.

3) Организационная мобильность (быстрота прохождения должностных ступеней внутри организации).

Карьерная мобильность считается высокой, если продолжительность пребывания в должности не превышает 2,5–3 лет.

2) Движение внутри профессии;

3) Собственное мнение человека о том, достиг ли он того уровня, к которому стремился первоначально.

Управление развитием карьеры в организации

Для руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на замещение ключевых должностей организации, разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры.

Планирование карьеры – разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного специалиста за время его работы.

11 стр., 5476 слов

Периоды развития теории управления

... управления на функции: планирование организация подбор и расстановка кадров контроль мотивация. Принципы управления: разделение труда ... и управления, соотносительность развития основного ... умение влиять на окружающих;понимание особенностей управленческого труда;способность руководить;умение обучать;умение ... планирование карьеры, - оценка производственной деятельности, - совершенствование оплаты труда. ...

Функции развития карьеры:

1. Работник получает возможность более четко видеть возможность профессионального роста, что способствует повышению его трудовой мотивации.

2. Развитие карьеры работника повышает его конкурентоспособность на рынке труда.

3. Организация получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров.

4. Наличие планирования карьеры не гарантирует реализации профессиональных ожиданий работника, однако отсутствие данного процесса вызывает неудовлетворенность работников и ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Данные преимущества развития карьеры работников способствовали созданию системы управления данным процессом в организациях. Одной из распространенных моделей управления данным процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон:

1. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем этого процесса).

2. Руководитель выступает в качестве наставника и спонсора, т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и аттестует работника.

3. Служба управления персоналом осуществляет общее управление данным процессом.

При составлении плана развития карьеры учитываются следующие особенности специалиста:

1. Мотивация на карьерный рост.

2. Качественный и эффективный труд в течение последних лет.

3. Заключение аттестационной комиссии или руководителя организации.

4. Профессиональная компетентность и эрудиция.

5. Психологическая пригодность к требуемой профессиональной деятельности.

Этапы составления плана карьерного роста специалиста:

1. Рассмотрение последовательности возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления.

2. Определение способов подготовки, переподготовки и повышения квалификации на различных этапах деятельности.

3. Определение критериев систематической оценки и контроля результатов труда, профессионального и личностного роста.

4. Оценка фундаментальных знаний, способности к стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений.

12 стр., 5690 слов

Инновационное управление трудом

... труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. 3) Социально-психологические методы управления: · Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации ... менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников; · переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное ...

Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, т.к. полная адаптация к новой должности происходит через 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Управление развитием карьеры персонала опирается на следующие принципы:

1. Планирование карьеры персонала должно опираться на перспективные планы развития организации и отрасли, с учетом потребности организации в управленческих кадрах.

2. Избирательность при планировании развития карьеры, т.к. не все специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям.

3. Взаимная заинтересованность организации и работника в развитии карьеры, т.е. в плане согласуются потребности организации и интересы работника.

4. Профессиональный рост специалиста, подтверждаемый объективными показателями.

5. Повышение в должности должно сопровождаться ростом материального благополучия, социального признания и пр.

В условиях увеличения скорости изменений организационной среды некоторые организации отказываются от долговременного планирования карьеры своих работников. В данной ситуации многие специалисты пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе и рассматривают работу в рамках отдельной организации как один из шагов к конечной цели. Их цель состоит в увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда.

Таким образом, закончилась эпоха пожизненного найма и обычная карьера современного человека связана с освоением 2–3 специальностей или профессий.

[1] См.: Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: Учебн. пособие / Под. ред. А.В. Федотова. Л., 1991.

[2] См.: Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Автореф. дисс. канд. психол. наук. СПб., 1999.