Министерство образования Российской Федерации
ГОУ ВПО «Орловский государственный университет»
Медицинский институт
Адаптация выпускников
Курсовая работа
Орел 2012 год
Содержание
- Введение
-
- Глава 1. Понятие «адаптация», ее аспекты и этапы
- Глава 2. Адаптация новых сотрудников в фармацевтическую организацию
-
- 2.1 Специфические факторы адаптации фармацевтических специалистов
- 2.2 Основные методы адаптации фармацевтических специалистов
- 2.3 Оценка эффективности адаптации фармацевтических специалистов
- Глава 3. Анализ особенностей адаптации молодых специалистов
- Заключение
- Список литературы
- Приложение
Введение Смена места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который он попадает. В иностранных компаниях процесс адаптации обычно пытаются смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.
В российских компаниях нового члена команды нередко предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные «военные действия» с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что наиболее высокий процент специалистов и руководителей, принятых на работу, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Чтобы этого не происходило, необходимо выработать адаптационную программу персонала. Цели адаптации оказание помощи сотруднику успешно влиться в новую организацию. Комплекс мер по адаптации персонала направлен на то, чтобы помочь сотруднику войти в новый коллектив, принять основные требования организационной культуры и достичь необходимых рабочих показателей в наиболее короткий срок. Адаптация — процесс двусторонний: и сотрудника, и организации. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы этот процесс прошел без каких-либо осложнений. Выпускник фармацевтического вуза или факультета это специалист, имеющий качественную фундаментальную подготовку, но владеющий лишь начальным опытом ее применения на практике. При поступлении на работу молодой специалист лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. Цель работы: адаптация выпускников в фармацевтических организациях. Задачи работы: 1) дать определение понятию адаптации, рассмотреть ее аспекты и этапы; 2) рассмотреть адаптацию новых сотрудников в фармацевтическую организацию; 3) проанализировать особенности адаптации молодых специалистов в фармацевтическую организацию.
Здоровьесберегающие принципы в организации учебно-воспитательного процесса
... попытка такого подхода путем соблюдения здоровьесберегающих принципов в процессе организации учебно-воспитательного процесса. В условиях нравственного неблагополучия бесперспективной становится всякая ... условие образовательного процесса. Это определяет последовательное формирование в школе здоровьесберегающего образовательного пространства, в котором все педагоги, специалисты, учащиеся, их ...
Глава 1. Понятие «адаптация», ее аспекты и этапы
Адаптацию можно определить как общественный процесс изучения личностью трудовой ситуации, при которой и личность и новая трудовая сфера (в т.ч. коллектив) оказывают энергичное влияние друг на друга.
Адаптация бывает следующих видов:
1) первичная возникающая при поступлении молодого специалиста на работу;
2) вторичная возникающая при переходе с одного места работы на другое уже имеющего опыт специалиста, а также при его повышении, переводе.
Производственная адаптация при поступлении специалиста на новую работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри фармацевтической организации: технические, биологические, социальные.
Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:
Профессиональная адаптация приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;
Психофизиологическая адаптация процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда; приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;
Социально-психологическая адаптация включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;
Организационно-административная адаптация приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей.
Экономическая адаптация привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда.
Санитарно-гигиеническая адаптация приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [5].
По сути, адаптация это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках. Для успешного результата необходимо учитывать все три аспекта адаптации профессиональный, социально-психологический и организационный. Поэтому стандартным тренингом для новичков в данной ситуации не обойтись, гораздо разумнее создать так называемый «портфель новичка» и разработать корпоративную программу обучения, которая и стала бы тем самым необходимым инструментом получения знаний о специфике работы в данной организации.
Цели адаптации оказание помощи сотруднику успешно влиться в новую организацию.
Рассмотрим совокупность факторов и условий, которые оказывают существенное влияние на процесс адаптации сотрудников к новому месту работы:
возраст;
профессиональный стаж;
уровень профессионализма;
развитие устойчивого положительного отношения к профессии;
удовлетворенность трудом;
различные аспекты трудовой деятельности (условия труда, режим работы, позитивное взаимодействие с членами коллектива, стиль руководства, отношение с руководством организации, отношение с непосредственным руководителем, ответственность, уровень оплаты труда, социальное обеспечение, профессиональный и карьерный рост, личные свойства адаптируемого сотрудника, и др.) [8].
Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте. По данным ряда исследователей, адаптация происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими работниками и сотрудниками служб персонала.
Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:
овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа;
овладение своей профессиональной ролью. Сотрудник приобщается к корпоративным установкам, ценностям, ведет себя в соответствии с ожиданиями руководителей, коллег, клиентов и др.;
выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют опоздания, прогулы, соблюдаются сроки выполнения работ;
самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или коллег;
удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и др.;
интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала, ему нравится содержание работы;
стремление к самосовершенствованию в выбранной профессии;
информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, перспективы и др.);
установление хороших взаимоотношений с коллегами по работе;
ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;
отсутствие у сотрудника претензий к справедливости совершаемых обменов между ним и организацией (труд, отношение к работе — получаемые в ответ вознаграждения);
нормальный уровень физических и психологических затрат сотрудника при выполнении им своих функций. Работа не вызывает измождения, постоянных стрессов и т.п.;
взаимопонимание с руководством [8].
Адаптация начинается с процесса ориентации. Для этого специалист по кадрам обязан ознакомить сотрудника с:
историей организации;
ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией;
структурой управления, включая имена ключевых руководителей;
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;
основными организационными процедурами;
льготами для сотрудников;
возможностями для повышения квалификации и профессионального роста.
Первый день, несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. В идеале этот день должен быть посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т.п.), рассказывают о специфике работы подразделений. По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать информацией.
Следующий этап адаптации происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит новый сотрудник.
Руководитель обязан:
представить его коллегам;
ознакомить с должностными обязанностями;
объяснить распорядок работы, особенности и производственные функции подразделения;
выделить наставника [15].
Также со стороны руководителя должно быть выработано особое отношение к новому сотруднику.
После процесса ознакомления сотрудник совместно с непосредственным руководителем обязан разработать индивидуальный план, где должен быть отражен ограниченный, конкретный, поддающийся измерению, напряженный набор ключевых для сотрудника задач на испытательный срок.
Первый день, несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. В идеале этот день должен быть посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т.п.), рассказывают о специфике работы подразделений. По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать информацией.
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования [15].
Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.
адаптация сотрудник фармацевтический
Глава 2. Адаптация новых сотрудников в фармацевтическую организацию
2.1 Специфические факторы адаптации фармацевтических специалистов
Адаптация фармспециалистов имеет свою специфику. Важной особенностью аптек является то, что подавляющее большинство их персонала составляют женщины, что создает характерный психологический климат с ярким доминированием эмоциональности во взаимоотношениях. Как показали исследования, лояльность сотрудниц к аптеке в максимальной степени зависит именно от климата в рабочем коллективе; даже уровень зарплаты не имеет такого значения.
Следующая особенность состоит в том, что работникам аптек приходится иметь дело с ценностями, им самим не принадлежащими, — с товаром и деньгами, что создает материальную ответственность. Указанная особенность требует создания в коллективе особой атмосферы взаимной ответственности и доверия.
Еще одна из особенностей труда фармспециалистов? общение с посетителями аптек. Количественное и качественное изменение ассортимента аптечных товаров требует от аптекарей соответствующих знаний и навыков для работы с этим ассортиментом, а также умения консультировать и информировать пациентов.
Следует отметить, что такой фактор адаптации к аптеке, как санитарно-гигиенические условия труда персонала, не всегда соответствует установленным требованиям. В частности, выявлена непосредственная связь роста числа аллергических заболеваний у работников аптек с условиями профессионального труда.
Дополнительное влияние на процесс адаптации женщин (как положительное, так и отрицательное) оказывают такие факторы, как:
необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей и т.п.;
небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам;
излишняя стереотипность мышления.
К свойствам женской натуры, которые облегчают адаптацию работниц, относятся:
высокая социальная ориентированность;
коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, урегулировать конфликты;
терпение, высокая дисциплина, организованность [8].
Таким образом, трудовая деятельность фармспециалистов имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников или при служебно-профессиональных перемещениях внутри аптеки.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника аптечное учреждение уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководитель заинтересован в том, чтобы человек не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент новых сотрудников покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода несовпадение реальности с ожиданиями и сложность вхождения в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в коллектив — важнейшая задача руководителя и специалистов по кадрам [11].
2.2 Основные методы адаптации фармацевтических специалистов
В настоящее время существует множество разных методов адаптации сотрудников к новому месту работы, учитывающих различные их характеристики.
Метод погружения используется для адаптации управленцев разного уровня. Он предполагает полное погружение сотрудника в практическую деятельность буквально с первых дней работы с целью быстрого вхождения в трудовой процесс. Метод позволяет в кратчайшие сроки сформировать у новичка необходимые навыки и умения, определить пробелы в знаниях. Поэтому данный подход более эффективен для специалистов, имеющих достаточный опыт работы, которые знают, чему следует уделять особое внимание. Прежде всего такая адаптация приемлема для руководителей, которым необходимо с первых же дней работы продемонстрировать свой профессиональный уровень, способность самостоятельно принимать решения. В отношении молодых, еще нигде не работавших сотрудников этот метод не эффективен. У человека могут возникнуть серьезные проблемы в силу незнания тонкостей работы, непонимания задач.
Метод кадровых школ используется в компаниях, где требуется в короткие сроки провести обучение новых сотрудников необходимым стандартам профессиональных навыков и знаний, которые редко изучаются в учебных заведениях. Обучение в кадровых школах является в основном теоретическим: новичку дают базовые и специальные знания, без которых он не сможет приступить к работе. С другой стороны, собственная кадровая школа позволяет подготовить специалистов с учетом особенностей компании.
Такое обучение чаще всего оторвано от практики, поэтому из кадровых школ новички могут выйти с большим объемом знаний, но без четкого представления процесса работы.
Обучение является важнейшим условием успешного функционирования организации. Профессиональное развитие обусловлено необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды — новым технологиям, видам деятельности. Это особенно актуально в современных условиях, когда устаревание профессиональных знаний и навыков происходит очень быстро. Как показывает практика, в момент окончания учебного заведения студентом уровень его образования отстает от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, а к концу рабочей деятельности — и вовсе на 90%.
Во многих компаниях сегодня практикуется наставничество практико-ориентированное обучение, в котором опытный сотрудник вводит новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует и даже, возможно, корректирует на первом этапе результаты работы нового сотрудника. При этом наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного.
Добавим, что в современных экономических условиях для эффективного и успешного проведения адаптации сотрудников можно использовать различные формы и методы. Целенаправленная работа по адаптации сотрудников к условиям трудовой деятельности в организации является одним из важнейших направлений работы с персоналом. Для этого необходимо осуществлять управление процессом адаптации, которое предполагает ряд шагов:
прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;
выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;
разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;
разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп);
внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников [8].
2.3 Оценка эффективности адаптации фармацевтических специалистов
Адаптация фармспециалистов к труду в организации зависит от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу на новом месте. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и субъективным показателям. К первым относятся выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника и наличие специальных знаний и навыков. Ко вторым принадлежат мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка работы (удовлетворенность трудом) и планы относительно изменения и сохранения профессии.
Сводная база различных критериев и методов оценки эффективности производственной адаптации приведена в таблице.
Показателем успешности адаптации к профессиональной деятельности может служить уровень удовлетворенности выбранной профессией. Впрочем, выбор профессии, который подходит под индивидуально-психологические особенности личности, — важный, но не единственный фактор, определяющий степень будущей профессиональной успешности человека.
На кафедре организации и экономики фармации (ОЭФ) Ярославской государственной медицинской академии под руководством декана фармфакультета Л.И. Лаврентьевой и старшего преподавателя кафедры ОЭФ О.В. Соколовой недавно было проведено исследование производственной адаптации работников фармотрасли на примере аптечной компании ООО «Яринвест Медикал» [8].
В качестве инструмента исследования использовалась анкета, структура которой включала 2 информационных блока, отражающих общие сведения о специалисте, его мнение о процессе адаптации, а также оценку факторов, влияющих на процесс адаптации.
Для начала несколько слов о контингенте респондентов. Результаты анкетирования работников аптечной сети ООО «Яринвест Медикал» показали, что это преимущественно женщины (95%).
19 стр., 9195 слов
Структура и содержание психологической компетентности специалиста ...
... выбор темы исследования: «Психологическая компетентность специалиста по социальной работе в организации социального обслуживания пожилых людей». Цель ... этом социальная поддержка является важным фактором, содействующим адаптации к позднему периоду жизни. Важным является решение ... обращение к тем их способностям, которых лишены молодые люди. Прежде всего, это мудрость. Познавательное развитие ...
Специфика деятельности специалиста по социальной работе в Центрах ...
... организации (органы социального страхования, социальной защиты), общественные организации (различные благотворительные союзы, организации, фонды и т.д.) и частные лица - специалисты в сфере социальной работы различных ... клиент социальной помощи, социальной адаптации и реабилитации, социальной диагностики и профилактики, социальной экспертизы и социальной терапии. Объект социальной работы - клиент - ...
Опыт организации работы в дошкольных образовательных учреждениях. ...
... стоящие перед отделением ССО 3. Работник ССО Вывод Библиографический список ВВЕДЕНИЕ. Опыт организации работы в дошкольных образовательных учреждениях Дошкольные учреждения всех типов создаются в целях общественного ...
Профессиограмма специалиста по социальной работе
... сотрудники этой службы спасают от переохлаждения и голодной смерти сотни людей. В этой профессии выделяют разные специальности: социальная работа, организация сурдокоммуникации, организация работы ... профилактика, социальная реабилитация, адаптация, терапия, консультирование. Специалист по социальной работе - работник, оказывающий ... живущие с ВИЧ; дети и молодые люди правового риска или вступившие ...
Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии
... адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым, снижая риск ухода последнего из организации. Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации ...
Более 60% работников представлены специалистами в возрасте до 40 лет. Доли провизоров и фармацевтов составляют 47 и 53% соответственно. На административно-управленческий персонал приходится 34% сотрудников.
Результаты многостороннего анкетирования указанных сотрудников позволили сделать следующие выводы:
в настоящее время в аптечных организациях уделяется недостаточное внимание вопросам адаптации. О недооценке важности адаптационного периода свидетельствует отсутствие специальных подразделений, программ целенаправленной адаптации вновь принятого персонала;
определение основных закономерностей адаптации работников на новых рабочих местах, выделение сотрудников с низкой адаптивной способностью, выявление факторов, препятствующих успешной адаптации новичков, позволяют решить множество управленческих проблем и существенно повысить эффективность труда;
для аптечных сотрудников характерны следующие типы адаптации: профессиональная, психофизиологическая, организационно-административная, социально-психологическая, экономическая и санитарно-гигиеническая. Сами фармспециалисты аптечной сети особо выделили психофизиологическую, социально-психологическую и экономическую адаптации;
основными особенностями трудовых коллективов аптечных организаций являются: преобладание женских коллективов, высокий уровень профессиональной квалификации сотрудников, работа с материальными ценностями. Это оказывает существенное влияние на ход адаптации и требует персонифицированного подхода в каждом конкретном случае;
основными факторами, влияющими на процесс адаптации в аптечных организациях, являются возраст, уровень образования, профессиональный стаж, степень удовлетворенности профессиональным выбором, трудом, частота смены работы;
положительное отношение к работе в компании выразили только чуть более половины фармспециалистов (56%), что указывает на необходимость совершенствования кадровой политики в организации;
с целью повышения эффективности адаптационного периода требуется уделить внимание следующим организационным элементам:
структурному закреплению функции управления адаптацией;
разработке технологии закрепления процесса управления адаптацией;
информационного закрепления этого процесса.
Результаты, полученные в процессе изучения процесса адаптации фармспециалистов, позволяют внести коррективы не только в работу по адаптации, но и в критерии, на основании которых отбираются работники в организацию, т.е. изучение адаптационного процесса может служить подспорьем для совершенствования кадровой политики аптеки в целом [8].
Таблица 1
Критерии и методы оценки эффективности производственной адаптации
Глава 3. Анализ особенностей адаптации молодых специалистов
У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.
На основе анкетных данных Л.И. Лаврентьева и О.И. Соколова был проведен сравнительный анализ мнений руководителей аптечных организаций и молодых специалистов (стаж работы 1 год) об особенностях адаптации [5].
В ходе исследования они проанализировали мнение руководителей и молодых специалистов о сроках адаптации молодых специалистов фармацевтической отрасли (диаграмма 1).
9 стр., 4423 слов
Организация работы социального педагога с малообеспеченными семьями
... к утрате веры в самоизменение. Во многих случаях работы в семьях группы риска, испытывающих материальные затруднения, специалисты и общественные организации, которые приходят в семью для оказания помощи, ... Сейчас группу малообеспеченных пополняют семьи с малолетними детьми (особенно до 6 лет), молодые семьи (особенно студенческие0, семьи беженцев и вынужденных переселенцев, семьи бюджетников. В числе ...
Данные свидетельствуют, что мнения респондентов о сроках адаптации расходятся. Руководители считают адаптацию молодого сотрудника более длительным процессом (от 3 до 6 месяцев), чем сами молодые специалисты (до 3 месяцев).
Диаграмма 1. Сроки адаптации молодых специалистов
Были изучены факторы, предопределяющие ход и сроки адаптации молодых специалистов (рис. 1).
10 стр., 4815 слов
Организация работы с родителями детей с ДЦП
... появляется замкнутость и неуверенность в себе. Цель курсовой работы - рассмотреть организацию работы с родителями детей с ДЦП. Для достижения указанной ... нарушений у детей, страдающих церебральным параличом, посвящено значительное количество работ отечественных специалистов (Э.С. Калижнюк, Л.А. Данилова, Е.М. Мастюкова, И.Ю. Левченко, Е.И. Кириченко и др.). Особенности ...
Данные свидетельствуют, что значимость факторов и для руководителей, и для молодых специалистов практически одинакова.
Рис. 1. Факторы, влияющие на процесс адаптации
И руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации.
Негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты.
Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.
Результаты исследования влияния форм профессиональной помощи на процесс адаптации представлены на диаграмме 2.
Диаграмма 2. Формы помощи при адаптации
Как видно из диаграммы, существуют разнообразные формы помощи при адаптации молодых специалистов, но отношение к ним респондентов отличается. Так, большинство руководителей и молодых специалистов главной формой помощи считают наставничество. Восполнение недостатков профессиональных и дополнительных знаний, по мнению респондентов, можно компенсировать посещением различных тренингов.
Одной из форм профессиональной помощи в процессе адаптации руководители считают индивидуальную беседу с новым сотрудником о сложности в работе, о взаимоотношениях в коллективе, но с этим согласилась лишь четверть молодых специалистов. И руководители, и молодые специалисты отмечают как форму помощи курсы повышения квалификации. Обсуждение трудовой деятельности нового сотрудника в коллективе не популярно среди руководителей, а молодые специалисты даже не рассматривают такой вид помощи.
В ходе данной работы была проведена оценку адаптации молодых специалистов по таким субъективным показателям, как удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии.
Анализ уровня удовлетворенности работой молодых специалистов показал, что лишь треть опрошенных удовлетворены своей работой (37%).
Самооценка степени освоения специфики работы показала, что 20% респондентов еще не овладели профессиональными навыками. При изучении самооценки самостоятельности в работе было выяснено, что помощь коллег в работе потребовалась 27% опрошенных еще и после трех месяцев работы в коллективе. Общеизвестно, что невысокая удовлетворенность работой приводит к желанию уйти из профессии. Исследование показало, что 3% молодых специалистов хотят уйти из профессии и 27% уже задумываются об этом [5].
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. Наше изучение показало, что руководителям фармацевтических организаций необходимо отработать механизмы управления процессом адаптации специалистов.
Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации нового сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.
Полученные в ходе данного исследования результаты включены в методические рекомендации для руководителей фармацевтических организаций «Производственная адаптация фармацевтических работников» и внедрены в практическую деятельность.
Заключение Сегодня «человеческий фактор» рассматривается как объект инвестиций наравне с оборудованием и технологиями. Затраты средств в области управления персоналом являются индикатором текущего и перспективного состояния организации. Согласно мнению многих ученых и практиков в различных отраслях, в т.ч. и в фармации, именно деловые и личностные качества, профессионализм и мастерство персонала являются «при прочих равных» основными конкурентными преимуществами любой организации. Безусловно, адаптация новичка дело затратное для организации, но большинство специалистов сходятся во мнении, что оно того стоит. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и не слишком высокие результаты работы, по мнению HR-специалистов, можно в первое время закрыть глаза. Бывает, что в первые 2-3 месяца человек находится в своеобразном анабиозе, а потом вдруг неожиданно «просыпается» и показывает совершенно потрясающие результаты. Установлено, что наиболее высокий процент специалистов и руководителей, принятых на работу, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Распространенной ошибкой работодателей является минимизация внимания к социально-психологическому аспекту в период адаптации нового сотрудника. Необходимо выработать адаптационную программу персонала с учетом выбранной стратегии поиска и подбора кадров. Для формирования базовых навыков сотрудника в организации проводятся специальные тренинги или вводится так называемый «портфель новичка», как инструмент формирования знаний о специфике работы организации. Критериями успешной адаптации для организации являются: получение опыта молодым специалистом (следовательно, ясное понимание своей роли, приятие корпоративной культуры, высокие показатели труда); возможный короткий срок адаптации; желание молодого специалиста продолжать работу в организации; удовлетворенность трудом; сформировавшаяся у молодого специалиста адекватная оценка своих профессиональных способностей. Чтобы процесс вхождения новых сотрудников в организацию прошел успешно, нужно создать оптимальные условия не только для их профессиональной, но и социально-психологической адаптации. Если период адаптации прошел неудачно, работa новых сотрудников будет выполняться с низким качеством, сопровождаться значительным количеством ошибок. На обучение потребуется длительное время. Если новые сотрудники предоставлены самим себе, аптека теряет шанс сформировать положительное отношение к работе и лояльность к аптечной организации. Как результат, новый сотрудник надолго становится «мертвым грузом», от которого стараются поскорее избавиться, или сотрудник увольняется сам. Страдает репутация аптеки, так как уволившиеся работники любят распространять дурные слухи. Ответственность за продуманное проведение адаптации лежит на плечах заведующей аптекой, которая должна помнить: грамотное введение нового сотрудника в организацию и коллектив будет способствовать снятию большого количества проблем в будущем. Список литературы 1. Глембоцкая Г.Т. Многогранность, специфичность и ответственность работы провизора-специалиста нового тысячелетия // Вестник ВГУ. Серия: Химия. Биология. Фармация. — 2004. -№ 2. — С. 175-178. 2. Данченко О. Фармацевт должен учиться всю жизнь: Интервью с М.К. Шкатуло / О. Данченко // Московские аптеки. 2010. — №09 (198).
3. Кадирова Л.А. Как отправить новичка в «свободное плавание»: Об опыте в сфере адаптации персонала аптечной сети «Старый лекарь»/ Л.А. Кадирова, С.В. Тихонова 4. Колодин Е. Время делать карьеру в фармации 5. Лаврентьева Л.И. Особенности адаптации молодых специалистов / Л.И. Лаврентьева, О.И. Соколова // Российские аптеки. — 2009. — №8. — С. 11-12. 6. Начинаем трудовую биографию // Аптекарь. — 2010. — №13. 7. Не теряя ни минуты: как ускорить адаптацию новых провизоров в аптеке // Фармацевтическое обозрение. — 2010. — Июль-август. 8. Новикова Л.А. Производственная адаптация и кадровая политика // Российские аптеки. — 2008. — №20. 9. Работа с персоналом: от адаптации до карьерного роста // Московские аптеки. — 2009. — №9 (186) 10. Солонинина А.В. Проблема подтверждения профессиональной компетентности / А.В. Солонинина, Н.Ф. Арефина, Л.И. Смирнова // Фармацевтические ведомости. — 2005. — №12. 11. Тельпуховская Н. Новичок в аптеке. Как грамотно организовать процесс адаптации 12. Треус С.В. Главные сложности не интеллектуальные, а психологические… // Фармперсонал. — 2004. — №21. 13. Управление и экономика фармации. Т. 3. Экономика аптечных организаций / Под ред. Е.Е. Лоскутовой. — М.: Академия, 2008. — 432 с. 14. Учиться придется всю трудовую жизнь: Интервью с Г.Т. Глембоцкой // Московские аптеки. — 2007. — №10 (165).
15. Щедрова Ю. Кадровый менеджмент. Особенности подбора персонала в аптеку // Фармацевтическое обозрение. — 2005. — №5. 16. Я б в аптекари пошел — пусть меня научат! // Московские аптеки. — 2007. — №10 (165).
Приложение 12 заповедей, как правильно войти в коллектив Одевайтесь аккуратно — вот первое правило. Всем известно, что встречают по одежке. Будьте пунктуальны и не опаздывайте. Не оправдывайтесь. Ваш руководитель ждет инициативности, а не оправданий. Всегда уточняйте задания, чтобы знать, за что вы ответственны. Избегайте частого повторения фразы «а я этого не знал» это может создать невыгодное впечатление, что вы вообще не ориентируетесь в ситуации. Не жалуйтесь, что вы ничего не успеваете, даже если это действительно так. Это начинает раздражать руководителя и сеять сомнения в вашей работоспособности. Ни в коем случае не откладывайте выполнение заданий на крайний срок. Аврала не любит никто, но больше всех ваш начальник. Разберитесь, кто, в какой мере и по каким критериям будет оценивать вашу работу. Не забывайте об этих людях и помогайте им увидеть результаты. «Снес яичко — покудахтай!» Ваши шансы стать своим в коллективе увеличатся, если будете налаживать неформальные контакты с коллегами (в столовой, буфете, во время корпоративных вечеринок и т.д.).
Не комплексуйте, забиваясь в угол, но и не «выпендривайтесь», не будьте слишком навязчивы. Не затевайте сразу же споров и конфликтов. Постарайтесь разрешить проблему мирным путем. Потерпите. Адаптационный период скоро закончится, и если вы будете вести себя правильно, то очень скоро станете для коллег своим.