Содержание
Управленческое решение 2
Конфликты в организации 5
Государственная поддержка малого бизнеса 14
Список литературы 18
Управленческое решение
Понятие и классификация решений
Принятие
решений, так же как
и обмен
информацией, — составная
часть
любой
управленческой
функции. Необходимость
принятия
решений возникает
на
всех
этапах
процесса
управления, связана
со
всеми
участками
и аспектами управленческой
деятельности и является
её
квинтэссенцией. Поэтому
так
важно
понять
природу
и сущность
решений.
Управленческое решение – это выбор альтернативы , осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.
В процессе управления организациями принимается огромное количество самых разнообразных решений, обладающих различными характеристиками. Тем не менее, существуют некоторые общие признаки, позволяющие это множество определённым образом классифицировать. Такая классификация представлена в таблице:
Классификация управленческих решений
Классификационный
признак Группы управленческих
решений
Степень повторяемости проблемы Традиционные
Нетипичные
Значимость цели Стратегические
Тактические
Сфера воздействия Глобальные
Локальные
Длительность реализации Долгосрочные
Краткосрочные
Прогнозируемые последствия решения Корректируемые
Некорректируемые
Метод разработки решения Формализованные
Неформализованные
Количество критериев выбора Однокритериальные
Многокритериальные
Форма принятия Единоличные
Коллегиальные
Способ фиксации решения Документированные
Недокументированные
Характер использованной информации Детерминированные
Вероятностные
Рассмотрим её более
подробно.
Степень повторяемости проблемы. В зависимости от повторяемости проблемы, требующей решения, все управленческие решения можно подразделить на традиционные, неоднократно встречавшиеся в практике управления, когда необходимо лишь сделать выбор из уже имеющихся альтернатив, и нетипичные, нестандартные решения, когда их поиск связан прежде всего с генерацией новых альтернатив.
Значимость цели. Принятие решения может преследовать собственную, самостоятельную цель или же быть средством способствовать достижению цели более высокого порядка. В соответствии с этим решения могут быть стратегическими или тактическими.
Проблемы и перспективные решения управления качеством образования ...
... в образовательном учреждении. Предмет исследования - специфика управления качеством образования в специализированном образовательном учреждении. Цель работы - определить проблемы и перспективные решения управления качеством образования в образовательном учреждении. Для достижения ...
Сфера воздействия. Результат решения может сказаться на каком – либо одном или нескольких подразделениях организации. В этом случае решение можно считать локальным. Решение, однако, может приниматься и с целью повлиять на работу организации в целом, в этом случае оно будет глобальным.
Длительность реализации. Реализация решения может потребовать нескольких часов, дней или месяцев. Если между принятием решения и завершением его реализации пройдет сравнительно короткий срок – решение краткосрочное. В то же время все более возрастает количество и значение долгосрочных, перспективных решений, результаты осуществления которых могут быть удалены на несколько лет.
Прогнозируемые последствия решения. Большинство управленческих решений в процессе
их реализации так или иначе поддается корректировке с целью устранения каких – либо отклонений или учёта новых факторов, т.е. является корректируемым. Вместе с тем имеются и решения, последствия которых необратимы.
Метод разработки решения. Некоторые решения, как правило, типичные, повторяющиеся, могут быть с успехом формализованы, т.е. приниматься по заранее определённому алгоритму. Другими словами, формализованное решение – это результат выполнения заранее определённой последовательности действий. Например, при составлении графика ремонтного обслуживания оборудования начальник цеха может исходить из норматива, требующего определённого соотношения между количеством оборудования и обслуживающим персоналом. Если в цехе имеется 50 единиц оборудования, а норматив обслуживания составляет 10 единиц на одного ремонтного рабочего, значит, в цехе необходимо иметь пять ремонтников. Точно так же, когда финансовый менеджер принимает решение об инвестировании свободных средств в государственные ценные бумаги, он выбирает между различными видами облигаций в зависимости от того, какие из них обеспечивают в данное время наибольшую прибыль на вложенный капитал. Выбор производится на основе простого расчета конечной доходности по каждому варианту и установления самого выгодного.
Формализация принятия решений повышает эффективность управления в результате снижения вероятности ошибки и экономии времени: не нужно заново разрабатывать решение каждый раз, когда возникает соответствующая ситуация. Поэтому руководство организаций часто формализует решения для определённых, регулярно повторяющихся ситуаций, разрабатывая соответствующие
правила, инструкции и нормативы.
В то же время в процессе управления организациями часто встречаются новые, нетипичные ситуации и нестандартные проблемы, которые не поддаются формализованному решению. В таких случаях большую роль играют интеллектуальные способности, талант и личная инициатива менеджеров.
Конечно, на практике большинство решений занимает промежуточное положение между этими двумя крайними точками, допуская в процессе их разработки как проявление личной инициативы, так и применение формальной процедуры.
Требования, предъявляемые к управленческим решениям:
Конфликты родителей и подростков: причины, содержание, функции
... специальных психологических исследованиях. Значительно полнее отражена проблема конфликтов подростков со сверстниками, а также с учителями. Причины возникновения конфликтов подростков с родителями возрастную специфику и не ... общество в целом, так и каждого конкретного человека перед необходимостью их решения. Способность строить конструктивные отношения с окружающими и эффективно решать спорные ...
Наименование программы;
Основания для разработки программы;
Заказчик;
Основные разработчики;
Основная цель программы;
Основные задачи программы;
Сроки и этапы реализации;
Перечень разделов программы;
Исполнители подпрограмм и основных мероприятий;
Объекты и источники финансирования;
Система контроля за исполнением программы;
Ожидаемые и конечные результаты программы.
На процесс принятия управленческих решений и их качество оказывают влияние множество факторов. В том числе личностные качества человека, отношение его в семье, религия, деньги, собственность, общественное мнение и др.
Конфликты в организации
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.
Слово “конфликт”- латинского корня и в буквальном
переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами (от лат. «возражающий»), иногда соперниками.
Началом конфликта является инцидент, т. е. действия, направленные на создания конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться намеренно, для достижения определенных целей.
Кроме того, у каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина – предмет конфликта. Внутренняя причина отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешнее разногласие противоречия.
В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта и способы их действия.
2. Причины конфликта.
Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять
какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.
Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р. Л.3
Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.
Тема 1.1. Основы теории конфликта. Причины возникновения конфликтов
... статьи, источник СМИ, дату просмотра. 2. Описать все причины возникновения рассматриваемого конфликта. Указать, тип причин конфликта (объективные, субъективные). Ответ аргументировать. 3. Сделать собственные ... о ситуации, мотивы поведения, действия конфликтующих. 4. Фазы и стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, стадия открытого конфликта, послеконфликтная стадия. Задания ...
-1- Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом.
Для многих трудовых коллективов
они
являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.
Н. В. Гришина изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:
Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а)
непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали” (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе
«руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности
конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похлжая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных к коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.
Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.
Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует.
3. Разрешение конфликта.
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.
Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.
Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны
... а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее ... важнейшую роль в качестве третьей стороны при урегулировании конфликтов играл папа римский. Выполняя функции скорее судьи, чем посредника, он решал, как должен закончиться ...
3.1.
Анализ поведения людей в конфликтной ситуации.
В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е.Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:
Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1)адекватность восприятия конфликта;
2)открытость и эффективность общения; 3)создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4)определение существа конфликта.
Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду достаточно точная, не искаженная личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов. А получить такую оценку нелегко.
В частности, трудно избежать влияния негативной установки
в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В нем, в его поведении видится и чувствуется только враждебность. По мнению Е.Мелибруды:“ Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что ваш партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это партнер переживает враждебность
к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается”.
Из этого следует, что мы должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.
Следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.
Вместе с тем каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.
Поскольку открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы, “ хорошо бы, если бы каждый из противников мог сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт? каких реакций я жду со стороны другого? что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так как я ожидаю? на какие последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение?”
Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Фактически любая конфликтная ситуация проблемна и говоря о ее разрешении, мы имеем ввиду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют по меньшей мере двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.
Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свой представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:
Конфликт как педагогическая проблема
... - педагогической конфликтологии, как самостоятельной области исследований науки об образовании. Проблема педагогических конфликтов относится к области научных знаний, имеющих свое место во всех ... педагогу, ученику и родителям. Проблемами конфликтов в школьной среде должна заниматься такая наука, как социология педагогического конфликта. Социология педагогического конфликта - это достаточно развитая ...
ШАГ 1. Определение основной проблемы.
На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом очень важно чтобы противники осознавали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства различия.
ШАГ 2. Определение вторичных причин конфликта.
Обычно они служат поводом для возникновения конфликта, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ. Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.
ШАГ 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.
Он может быть выражен, в частности, следующими вопросами которые следует задать себе участникам конфликта:
а) Что я мог бы сделать чтобы разрешить конфликт?
б) Что мог бы для этого сделать мой партнер?
в) Каковы наши общие цели, во имя которых необходим найти выход из конфликта?
ШАГ 4. Совместное решение о выходе из конфликта.
На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.
ШАГ 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения
конфликта.
Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.
ШАГ 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для
разрешения конфликта.
На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.
Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
3.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника.
Как уже здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?
Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки “сохранить лицо”. Из экспериментальных данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости между делаемыми человеком уступками другим людям и его представлении о себе как о “сильной личности”.
Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается “одолжение” в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом часто психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым “правилам игры”.
Волонтер как посредник в разрешении молодежных конфликтов
... курсовой работы является волонтерство как посредничество в конфликтах. Предмет - волонтер, как посредник в разрешении молодежных конфликтов. Цель исследования - изучить конфликты в молодежной среде и место и роль ... заведений стало основным общественным занятием дам из придворного круга и жен государственных деятелей. Символом женского милосердия стала княгиня Мария Дондукова-Корсакова. Ее многолетнее ...
Выбор посредника и определение круга его полномочий — сложная задача,
М. Инглер предлагает следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:
1. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.
2. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.
3. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.
4. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.
5. Основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
6. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.
7. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
8. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.
В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.
Разумнее всего ему находиться как бы “над схваткой”. Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.
Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.
Государственная поддержка малого бизнеса
Мелкие фирмы действуют в условиях жесткой рыночной конкуренции, которую не все способны выдержать. Поэтому бурный рост числа новых предприятий сопровождается в то же время разорением многих из них. В большинстве случаев (около 90%) фирмы разоряются не из-за нехватки капитала или неэффективной технологии, а из-за отсутствия управленческих знаний.
В США регулярно проводятся опросы, где главными причинами неудач чаще всего называются:
1) некомпетентность, несбалансированный опыт (например, опытный инженер, но неопытный коммерсант), нехватка опыта в коммерции, финансах,
поставках, производстве и управлении;
Инновационное предпринимательство и мотивация инновационной деятельности
... нацеленность на них предпринимательских структур. Факторы, способствующие развитию инновационного предпринимательства: Политические, правовые. Законодательные меры, поощряющие инновационную деятельность, государственная поддержка инновационной деятельности; Организационно-управленческие. Гибкость организационных структур, демократичный стиль управления, ...
2) незначительные объемы продаж
3) конкуренция
4) слишком большие эксплуатационные расходы.
Однако, чаще всего компании умирают от нерешенных управленческих проблем, нежели от нехватки капитала или инвестиций. Том Нели, которому удалось участвовать в становлении многих компаний говорит (4, с.231): «причиной банкротства является потеря контроля за состоянием дел и не отвечающая потребностям производства система управления».
2.1. Развитие мелкого предпринимательства в России предполагает более внушительный процент разорившихся предприятий, чем в странах с развитой управленческой инфраструктурой. Малые предприятия объективно, по своей природе находятся в худших конкурентных условиях на рынке по сравнению с крупным бизнесом. У них выше издержки производства в связи с малыми сериями выпускаемой продукции, более низкий уровень научно-технической оснащенности, организации, квалификации кадров. Сложнее обстоит дело с информационным обеспечением, им нередко не хватает средств для проведения маркетинга. Все это ставит малые предприятия в невыгодное положение на рынке. Поэтому создание развернутой и всесторонней системы государственной и общественной поддержки малого бизнеса — важнейшее условие его развития.
Государственная поддержка малого предпринимательства осуществляется по следующим направлениям:
1) формирование инфраструктуры поддержки и развития малого предпринимательства
2) создание льготных условий использования субъектами малого предпринимательства государственных финансовых, материально-технических и информационных ресурсов, а также научно-технических разработок и технологий
3) установление упрощенного порядка регистрации малого предпринимательства, лицензирования их
деятельности, сертификации продукции, предоставления государственной статистической и бухгалтерской отчетности
4) поддержка внешнеэкономической деятельности субъектов малого предпринимательства, включая содействие развитию их торговых, научно-технических, производственных связей с зарубежными странами
5) организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для малых предприятий.
Одним из наиболее важных направлений государственной поддержки я является льготное кредитование.
Бизнесу нужен приток средств. Крупным предприятиям — с именем, авторитетом, банк всегда пойдет навстречу. А малому, особенно начинающему, вряд ли на обычных условиях дадут кредит. Поэтому законом Российской Федерации «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» от 12 мая 1995 года предусмотрено льготное кредитование и страхование субъектов малого предпринимательства с компенсацией соответствующей разницы кредитным и страховым компаниям за счет средств фондов поддержки малого предпринимательства.
Кроме льготной кредитной политики применяется и льготное налогообложение. Законами Российской Федерации устанавливаются льготы по налогообложению субъектов малого предпринимательства, инвестиционных и лизинговых компаний, кредитных и страховых организаций.
Большую роль в государственной поддержке малого бизнеса должны сыграть фонды, государственные и муниципальные. Поддержке малого предпринимательства, основными направлениями деятельности которыми являются:
содействие в формировании рыночных отношений путем привлечения и эффективного использования финансовых ресурсов для реализации целевых программ, проектов, мероприятий в области малого предпринимательства;
СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ РЕБЕНКА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ ДЕТСТВА
... социализации личности ребенка и рассмотреть основные направления социализации ребенка в учреждениях государственной поддержки детства. Задачи: 1. Изучить психолого-педагогическую литературу по теме исследования. ... в самостоятельную жизнь. Общее физическое и психологическое развитие воспитанников детских государственных учреждений отличается от развития их ровесников, растущих в семьях. Темп ...
участие в разработке, проведении экспертизы и конкурсном отборе проектов в области малого предпринимательства, развитие конкуренции, насыщения товарного рынка, создания новых рабочих мест
участие в форсировании работ по созданию инфраструктуры рынка
поддержка инновационной деятельности предпринимательских структур, стимулирование разработки и производства принципиально новых видов продукции, содействие в освоении новых технологий и изобретений
содействие в привлечении отечественных и иностранных инвестиций для реализации приоритетных направлений деятельности по созданию конкурентной среды и развитию малого предпринимательства.
Фонды поддержки малого предпринимательства могут предоставить льготные кредиты, беспроцентные ссуды, краткосрочные займы, выполнять функции залогодателя, поручителя, гаранта в целях развития конкуренции и насыщения товарного рынка.
Список литературы
Постановление СМ Правительства РФ №446 от 11 мая 1993г. «О первоочередных мерах по развитию и государственной поддержке малого предпринимательства в РФ».
Федеральный закон РФ от 12 мая 1995г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ».
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М., 1994
Менеджмент организации: Учебное пособие. – М., 1995
Основы менеджмента. – Спб., 1995
Менеджмент организации: Учебное пособие. – М., 1995
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М., 1994
Федеральный закон РФ от 12 мая 1995г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ».
15
Конфликт
Инцидент
Конфликтная ситуация
