ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

метки: Социальный, Коллектив, Структура, Управление, Персонал, Анализ, Петербург, Район

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной дисциплине

«Экономика и социология труда»

на тему:

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ЖЭС №8 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

 

Выполнила:

студентка 3 курса

дневного отделения

Крючкова Маргарита Сергеевна,

обучающаяся

по специальности:

«080505 – Управление персоналом»

Научный руководитель:

доцент кафедры управления персоналом

Мартьянова Наталья Александровна

 

Санкт-Петербург

 

		С.
	Введение. ………………………………………………………………………
Раздел 1.	Теоретические аспекты понятия социальной структуры трудового коллектива
1.1.	Понятие социальной структуры трудового коллектива…………
1.2.	Виды социальной структуры трудового коллектива……………..
Раздел 2.	Анализ социальной структуры трудового коллектива на примере ЖЭС №8 Невского района Санкт-Петербурга
2.1.	Структура ЖЭС №8 Невского района Санкт-Петербурга……..
2.2.	Анализ социальной структуры трудового коллектива в ТСЖ Невского района Санкт-Петербурга ……………………………
Раздел 3.	Разработка проектно-практических рекомендаций для ЖЭС №8 Невского района Санкт-Петербурга
3.1.	Проектно-практические рекомендации по оптимизации социальной структуры трудового коллектива…………………
3.2.	Обоснование эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций. …………………………………
3.3.	Возможности применения приведенных рекомендаций в структурах ЖЭС других районов Санкт-Петербурга……..
	Заключение. …………………………………………………………………
	Источники и литература …………………………………………………….

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Труд предполагает определенную общественную форму (человек существо социальное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человечества – это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но не в меньшей степени и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.

Социология изучает труд как социально-экономический процесс. В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Актуальность изучения социальной структуры трудового коллектива диктуется запросами практики, обусловленными усилившимися в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Объект исследования – социальная структура трудового коллектива, предмет – исследование социальной структуры трудового коллектива на примере ЖЭС №8 Невского района Санкт-Петербурга.

Цель курсового проекта – изучить социальную структуру трудового коллектива, разработать проектно-практические рекомендации по оптимизации социальной структуры трудового коллектива на примере ЖЭС №8 невского района Санкт-Петербурга, а также обосновать их с социальной и экономической точек зрения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить, что такое социальная структура трудового коллектива;

2. провести анализ социальной структуры ТСЖ Невского района;

3. дать рекомендации по оптимизации социальной структуры трудового коллектива ЖЭС №8 Невского района.

Методы исследования. В работеприменяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдения, описание, измерение, методов научной индукции и дедукции.

Структура исследования. Курсовой проект состоит из введения, трех разделов и семи параграфов, в которых решаются поставленные задачи, а также заключения, списка источников и литературы.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Виды социальной структуры трудового коллектива

Социальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между ними. Основным элементом структуры является социальная группа, обладающая каким-либо общим социальным признаком (общей профессией, стажем работы и так далее) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры. Кибанов А. Экономика и социология труда: учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 584 с.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и другое. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и так далее.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП).

В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и другое.

Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.

Профессионально-квалификационная социальная структура – это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий – по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и так далее. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями – повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллектива, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.

Формальная структура отражает сложившиеся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых и других качеств. Определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Неформальная группа – это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек. Складывается и возникает стихийно, статусы и роли ее членам не предписаны, не заданы взаимоотношения по вертикали; в основном эта группа формируется на базе взаимных симпатий или антипатий.

Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге – на эффективность деятельности.

Национальная социальная структура – это национальный состав трудового коллектива (группы).

До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации.

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник. — М.: Проспект, МГИМО — Университет, 2010. — 272 с.
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ЖЭС №8 НЕВСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива

Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива:

1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численности социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;

2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;

3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;

4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;

5) оптимизация управлением конфликностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства. Иванова Н.В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

2.
Анализ социальной структуры ООО «ПНТЗ-Сервис»

ООО «ПНТЗ-Сервис», в дальнейшем именуемое «Сервис», является открытым обществом с ограниченной ответственностью.

Списочная численность персонала «Сервис» на 31.12.2009 года составила человек. В основном производстве (включая все сферы обслуживания и социально-бытовую) работает человек.

Динамика изменения фактической численности персонала «Сервис» за период 2008 — 2009 года представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика изменения численности персонала.

Категории персонала			Абсолютные изменения
			человек	%
Всего:			+4
руководители			—	—
специалисты			-1
служащие			-1
рабочие			+6

Из анализа таблицы 1 следует, что изменение численности персонала «Сервис» особенности развития предприятия в период 2008 — 2009 года. На общем фоне численность выросла на 4 человека. В частности за счет сокращения специалистов и служащих, численность рабочих выросла на 6 человек или на 8 %. Это обусловлено политикой предприятия — повышением производительности труда и сокращением расходов на специалистов и служащих.

Анализ кадрового состава организации включает в себя дифференциацию персонала ООО «ПНТЗ — Сервис» по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.

Таблица 2.

Структура персонала по уровню образования

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
Неполное среднее			—	—
Среднее
Среднеспециальное
Среднетехническое
Высшее
Итого:

Итого: в ООО «ПНТЗ -Сервис» 62 % — мужчин и 38 % женщин.

Рисунок 1 Структура мужчин по уровню образования

Рисунок 2. Структура женщин по уровню образования

Анализ таблицы 2 показал, что персонал женского пола (38 % от общей численности работающих) — 76 % имеют среднетехническое образование. Среднее образование имеют 12 %, среднеспециальное — 6 %, высшее — 6 %. Женский персонал ООО «ПНТЗ — Сервис», в основной массе, имеет невысокий квалификационный уровень.

Персонал мужского пола (62 % от общего числа работающих) распределился следующим образом: среднетехническое — 37, среднеспециальное — 34, среднее — 19, высшее — 6, неполное среднее — 4. Таким образом среди мужского персонала тоже невысокий квалификационный уровень.

Это связано с тем, что в основном на предприятии работают рабочие (79 человек) и лишь 7 высококвалифицированных специалистов (в том числе 2 руководителя).

Однако надо учитывать тот факт, что в организации за анализируемый период ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров. Знания многих работников уже устарели. Поэтому, руководству рекомендуется провести курсы повышения квалификации персонала, с целью адаптации их знаний к современным условиям жизнедеятельности организации.

Таблицы 3.

Структура персонала по возрасту

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
— до 29 лет
— 30 -40 лет
— 45-54 года
— свыше 55 лет			—	—
Итого:

Рисунок 5. Структура персонала по возрасту.

Рисунок 6. Структура мужчин по возрасту

Рисунок 7. Структура женщин по возрасту

Анализ таблицы 3 показал, что в ООО «ПНТЗ — Сервис» работает в возрасте от 45-54 года — 47 %, в возрасте до 29 лет — 38%, в возрасте свыше 55 — 9 %, от 30 — 40 — 6 %. Можно отметить, что в организации работают, в основном, люди старшего возраста. Отрицательным является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным можно назвать то, что работники аппарата управления — это молодые высококвалифицированные люди.

Иная ситуация наблюдается среди женского пола: 55 % — работники в возрасте 30 — 40 лет, 24 % — в возрасте 40 — 54 лет, 21 % — до 29 лет. То есть можно утверждать, что основная масса работниц представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно руководство, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

Таблица 4.

Структура персонала по количеству лет стажа

Показатель	Мужчины	Женщины
	человек	%	человек	%
— до 5 лет
— 5-10 лет
— свыше 10 лет	—		—
Итого:

Рисунок 8. Структура персонала по количеству лет стажа

Рисунок 9. Структура мужчин по количеству лет стажа

Рисунок 10. Структура женщин по количеству лет стажа

Анализ таблицы 4 показал, что 73 % сотрудников ООО «ПНТЗ — Сервис» со стажем работы до 5 лет, из них 43 % мужчин (от общего числа) и 30 % всех работающих женщин. Работники со стажем работы 5 -10 лет составляют 27 %.

В основном процент женщин — 79 % и мужчин 70 % имеет стаж работы до 5 лет.

Таким образом, можно утверждать, что на предприятии большая текучесть кадров.

Анализ социальной структуры предприятия показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом:

— мужчины — 45 и более лет с среднетехническим (среднеспециальным) образованием и стажем работы в данной организации до 5 лет;

— женщины — от 30 до 45 лет с среднетехническим образованием и стажем работы до 5 лет.

3.
Оптимизация социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис»

Подбор и расстановка, подготовка и рациональное использование кадров — сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей определенных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.

Проведенный анализ социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис» показал, что на предприятии существуют некоторые проблемы:

— ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров;

— на предприятии работают, в основном, люди старшего возраста. Это приводит к старению персонала;

— на предприятии большая текучесть кадров.

Для решения этих проблем можно предложить создать отдел социального развития. Задачами и функциями этого отдела являются:

1. Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на:

— формирование стабильных трудовых коллективов;

— развитие организационной культуры;

— использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников;

— повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;

— развитие и использование трудового потенциала каждого работника; разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

Подготовка предложений по:

— оптимизации численности работников;

— повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;

— укреплению дисциплины и организованности;

— созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

— адаптации вновь принятых работников;

Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

2. Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия. Разработка мероприятий по:

улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;

— обеспечению охраны труда и безопасности работников;

— социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;

— сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;

— повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Разработка и реализация мер по:

— сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;

— росту жизненного уровня работников и членов их семей;

— удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;

— социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия:

— компенсаций расходов на жилье;

— образования детей;

— предоставления транспорта для поездок на работу;

— медицинского обслуживания;

4. Организация работы по выполнению социальных программ. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

Заключение

В различных социальных отраслях знаний, социальным аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание. В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив — это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс — это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.

В контрольной работе был раскрыт вопрос социальной структуры трудового коллектива. Актуальность темы обоснована во введении: изучение социальной структуры трудового коллектива способствует эффективной организации и управлению людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений. Далее были рассмотрены определение социальной структуры трудового коллектива, виды социальной структуры, основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива.

На примере предприятия ООО «ПНТЗ — Сервис» был проведен анализ социальной структуры коллектива и были выявлены некоторые проблемы: большая текучесть кадров, происходит старение коллектива, нет профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

Для решения этих проблем было предложено создать отдел социального развития организации.

Список использованной литературы

1. Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич. Организация. Поведение. Структура. Процессы. Университетский учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 662 с.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Поведение в организации. — М.: Инфра-М, 2009. — 224 с.

3. Кибанов А. Экономика и социология труда: учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 584 с.

4. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: учебник. — М.: Кнорус, 2009. — 328 с

5. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. — М.: Речь. 2007. — 488 с.

6. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник. — М.: Проспект, МГИМО — Университет, 2010. — 272 с.

7. Хрестоматия. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. — Санкт-Петербург: Питер, 2008. — 512 с.

8. Иванова Н.В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

9. Формирование трудового коллектива // www.upramir.ru

 

введение

В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.

Изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.

 

Заключение

Повышение эффективности работы коллектива

 

Важнейшим условием эффективной работы руководителя явля­ется создание хорошо подобранного коллектива сторонников и парт­неров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководи­теля.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достиже­нию своих целей, если он хорошо организован, информирован, дис­циплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

его размер и состав;

групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении. [4]

— Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согла­сия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполне­нием его задач.

— Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих лично­стей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точка­ми зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

— Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции опре­деляют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину по­ведения при выполнении производственных задач. При условии соот­ветствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на под­держку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльно­сти, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

— Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения. [5]

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ин­формация и альтернативные решения не обсуждаются и не оценива­ются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

— Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мне­ниями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

— Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в долж­ности, образование, организаторский талант, информированность,
опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей
и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Од­нако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. На­пример, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объ­ективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доми­нировали в ней.

— Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанав­ливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или тру­довым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

— трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

— размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с по­ручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасно­сти и другими правилами. [6]

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и де­ловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты тру­да.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномо­чий, предполагающее возложение определенных обязанностей и вы­деление ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования пол­номочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется зада­ние.

— Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяю­щим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при вы­полнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная дея­тельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетать­ся с социальными аспектами, выступающими в качестве поддержи­вающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

 

(1) Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2003.

(2) Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

(3) Майкл Амстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с аннл. – М.: ИНФРА-М, 2002.

(4) Модели и методы управления персоналом: Рос-Британское уч. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001.

(5) Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2003.

(6) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник – М.: Аспект Пресс, 2002.

(7) Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2000.