Мэйо Джордж Элтон (1880-1949)
Краткие биографические сведения
• родился 26 декабря 1880 г, в Аделаиде, Австралия;
• изучал философию и психологию в Университете Аделаиды;
• в 1911 -1923 гг. занимал должности преподавателя, а затем профессора философии и психологии в Университете Квинсленда, Австралия;
• в 19J3 г. женился на Доротее Макконнел;
• в 19.23-1926 гг. руководил программой исследований в области промышленной психиатрии в Пенсильванском университете;
• в 1926 г. принят на должность исследователя в Гарвардскую школу бизнеса;
• в 1928 г. подключился к участию в хоуторнских экспериментах;
• в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности;
• в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность;
• скончался 1 сентября 1949 г. в Гилдфорде, Англия.
Основные работы
«The Human Problems of an Industrial Civilization» (1933) «The Social Problems of an Industrial Civilization» (1945)
Резюме
Элтон Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практическим методам управления. Он критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в частности Ф. Тейлора, за то что они обращали внимание исключительно на техническую организацию и считали, что мотивация рабочих обеспечивается исключительно экономическими стимулами. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, Э. Мэйо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения Э. Мэйо и его коллег из Гарвардской школы биз-сборка электрических реле — задание, требующее ловкости рук при выполнении однообразных быстрых движений, Во время эксперимента подробно регистрировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность в помещении, сведения об условиях жизни работников и состоянии их здоровья и даже содержание разговоров, которые они вели между собой.
Условия эксперимента систематическим образом изменялись, главным образом за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для обследуемых в проверочной комнате рабочих, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. Производительность труда рабочих устойчиво росла, причем она увеличилась особенно заметно, когда двое рабочих из проверочной комнаты был и заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей. Когда же периоды отдыха были отменены, а продолжительность рабочей недели вновь составила обычные 48 часов, то производительность труда осталась на прежнем уровне — почти на 20% выше, чем в начале эксперимента (год тому назад).
Научная организация труда в службе организации
... штатных расписаний с использованием нормативных материалов; - рассчитать оплату труда; -определить организацию рабочих мест делопроизводственных служащих; Работа имеет традиционную структуру и включает ... 1. ТЕОЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (НОТ) 1.1 Сущность и задачи научной организации труда Научной организацией считают такую организацию труда, которая базируется на достижениях ...
Позднее некоторые анализировавшие этот эксперимент авторы указывали па это очевидное увеличение производительности труда, имевшее место, несмотря на возврат к исходным условиям в проверочной комнате, как на проявление «хоуторн-ского эффекта»; при этом между специалистами велись яростные споры по поводу объяснения подобного результата. В то же самое время ученые, непосредственно проводившие исследования, допускали, что этот эффект наблюдался вследствие сокращения числа типов собиравшихся реле, изменений характера контроля над рабочими, использования экономических стимулов (схема оплаты труда малых групп) или психологических факторов, активированных особым вниманием к выбранным для эксперимента рабочим.
Объяснение результатов опыта по сборке реле
Первоначально Э. Ivbiio рассматривал эксперименты в проверочной комнате для сборки реле с точки зрения возможности продолжить свои исследования, начатые на текстильных фабриках Филадельфии и на предприятиях Бостона. Он уехал из
Австралии в США для того, чтобы найти причины и способы предотвращения волнений среди промышленных рабочих с помощью применения теорий и методов, основанных на достижениях психиатрии и психологии. Его идея состояла в том, что плохие условия труда, высокая продолжительность рабочего дня и неудобные позы, в которых рабочим приходится выполнять многие операции, быстро приводят к усталости и, что еще более важно, к умеренным психическим расстройствам, которые нередко становились причинами для массовых проявлений недовольства. Он был убежден в том, что опыты по сборке реле наглядно показали, что периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих и приводят в конечном итоге к увеличению выпуска продукции. Такая трактовка результатов лишь усложнила, а не упростила объяснение смысла полученных данных. Однако Э, Мэйо удалось примирить инженеров завода в Хоууторне с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы на поставленные вопросы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения комплексных проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда. Хотя опыты по сборке реле продолжались еще в течение четырех лет, основной фокус хоуторнских исследований сместился на другие программы. Э, Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов (хотя специалисты компании не всегда соглашались с его выводами или следовали его советам), В равной степени важным было и то, что 3. Мэйо дал свое научное одобрение этим экспериментам, получив подтверждение того, что руководители компании осознали их ценность и поддержали деятельность исследователя и будут информировать специалистов по социальным наукам в Англии и Северной Америке о полученных результатах.
Рабочая тетрадь. Курс «Имидж и мода»
... Вербальные характеристики устной речи, речевого поведения (основной разговорный язык в семье, в компании, в профессиональной ситуации, стиль речи, речевой этикет, жанры речи и т.д.); Паравербальные ...
На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию масштабной программы интервьюирования всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии, Э. Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемым в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. На практике же исследователи из компании использовали интервью в обоих вариантах. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркивалась необходимость понимания супевайзорами индивидуальных нужд своих подчиненных.
Тестирование процесса сборки кабелей
В последнем крупном исследовании, посвященном анализу процесса сборки кабелей, основное внимание смещалось на изучение социальной структуры и социальных отношений в группе рабочих-мужчин и влияния этих факторов на производительность труда. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролировавшего их менеджера. Этому феномену давались разные объяснения. Исследователи из компании и ученик Э. Мэйо Фриц Ротлисбергер первоначально склонны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что и случае увеличения выпуска ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э. Мэйо твердо отвергал подобные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для более эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда, превосходило возможности технической и управленческой организации их деятельности, подразумевавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью.
Человеческие отношения в промышленности ,. ,.
Исследования в Hawthorne Works были прекращены в 1929 г. после начала Великой депрессии, однако начатые там эксперименты нашли свое продолжение в деятельности Гарвардской бзнес школы, где по их результатам под руководством
Э. Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей, В Гарварде многие очевидные в процессе экспериментов различия в интерпретации былисглажены, и в основной работе «Management and the Worker» («Менеджмент и рабочий») (Roethlisberger and Dickson, 1939), написанной Ф. Ротлисбсргером и
У. Диксоном, содержался окончательный официальный отчет, хорошо согласованный с теоретическими взглядами Э. Мэйо. Менее значительная работа Томаса Порта Уайтхеда «The Industrial Worker» («Промышленный рабочий») (Whitehead, 1938) представляла собой исчерпывающий статистический анализ данных эксперимента по сборке реле.
Сам Э. Мэйо предпочитал проводить неформальные беседы о проведенных экспериментах, и его публикации о них ограничивались короткими эссе и сборником лекций, выпущенным под общим названием «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы промышленной цивилизации») (1933), Эта книга отчетливо демонстрирует сильные и слабые стороны Э. Мэйо п передает особенности неформального стиля общения, который менеджеры Western Electric, высшие руководители корпорации и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли чрезвычайно бодрящим. (Между 1923 и 1943 гг. Э, Мэйо и его коллеги получили от Фонда Рокфеллера в виде грантов $ 1 520 000 — гигантскую сумму даже по меркам основателя фонда.) Широта интересов Э, Мэйо и его эрудиция видны на каждой странице этой книги: теоретические и практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, физиологии, политологии, социальной антропологии, биохимии, экономики и социологии присутствуют во всех трех основных
Рабочая программа дисциплины(модуля) «Фонетико-фонематическое недоразвитие речи»
Рассмотрена на заседании кафедры протокол № ____ от «___» ____________ 20___ г. Заведующий кафедрой _____________ФИО Содержание 1. Цели освоения дисциплины 2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата 3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) 4. Структура и содержание дисциплины (модуля) 4.1 Объем учебной дисциплины и виды учебной работы 4.2 ...
зященвых хоуторнским экспериментам главах.
Э. Мэйо доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Современное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотруд- * йичества, что привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы способны помочь не демократическое государство, профсоюзы или «производственная демократия», а создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Э. Мэйо развивает эту идею в своей следующей книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы про-мышлением цивилизации») (1945), утверждая, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.
Таким образам, в экспериментах по сборке реле и электрических кабелей Э. Мэйо видел имеющиеся у общества варианты выбора направлений развития. Проверочная комната для сборки реле была примером индустриальной угоним, в условиях которой рабочие были довольны своим положением и легко адаптировались к любым изменениям, а производительность их труда увеличивалась. Этот результат Э. Мэйо объяснял тем, что в данном эксперименте менеджеры непреднамеренно создали позитивную обстановку, которая способствовала формированию социальной группы. Проверочная комната для сборки кабелей, напротив, являлась примером индустриальной антиутопии, в условиях которой рабочие были недовольны своим положением, плехо приспосабливались к окружающей обстановке и, как следствие, ограничивали производительность своего труда. Послед-ние годы научной карьеры Э. Мэйо посвятил поиску методов, стимулирующих у
промышленных руководителей стремление к пониманию человеческих особенностей и потребностей работников их организаций. Однако, по мнению ученого, эти методы всегда должны были применяться в рамках структуры, учитывающей иррациональность и эмоциональность рабочих.
2. Оценка
Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг. (особенно в Северной Америке).
Чаще других цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге «Management and the Worker», хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. Э. Мэйо каждое лето приезжал в Англию и информировал английских ученых о результатах своей деятельности, а также после ухода из Гарварда понемногу работал там в качестве консультанта. В послевоенной Европе информация об исследованиях человеческих отношений и хоуторнских экспериментах активно распространялась благодаря проведению конференций по проблеме производительности труда и организации учебных программ, финансировавшихся США в рамках осуществления плана Маршалла.
Социально-психологическая характеристика женской студенческой группы
... заставляя ее приспособиться к мнению коллектива, к общей атмосфере труда, управления и межличностных отношений. Социально-психологический климат коллектива (кафедры, вуза, научно-исследовательского института) живет в его людях, ... близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми. Э. Мэйо первым предложил деление групп на формальные и неформальные по принципу ...
Понятие «человеческие отношения» быстро начало применяться к разнообразным воззрениям и практическим методам, многие из которых имели мало общего с консервативными идеями Э. Мэйо. В частности, несмотря на то что Э, Мэйо выступал против создания в США в конце 1930-х гг. мощных профсоюзов, Ф, Ротлисбергер и другие приверженцы теории человеческих отношений охотно приняли попую систему переговоров о заключении коллективного договора. При этом они утверждали, что присутствие профсоюзов сделает для менеджеров н супер-вайзоров еще более важной необходимость понимания динамики человеческих отношений на рабочем месте. 11осле того как был создан другой центр но исследованию проблем человеческих отношений, теоретический подход Э, Мэйо перестал интересовать ученых. Например, исследования в Тэвистокском институте человеческих отношений а Англии были посвящены изучению влияния технология на организацию труда и удовлетворенности рабочих содержанием своей деятельности (см. ТРИСТ,»Э.).
«
Развитие и распространение теории человеческих отношений привело к тому, что с конца 1940-х гг. на нее обрушился нарастающий поток критики. Социолог Дэниел Белл критиковал 3. Мэйо и его коллег за чрезмерный акцент на психологических аспектах личности рабочего и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям в промышленности, а также за рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникаций и руководства, чем согласовали я противорсчивы х интересов.
Многие комментаторы впоследствии обвиняли Э. Мэйо и его коллег в том, что они обслуживали интересы корпораций, что идеология теории человеческих отношений игнорировала взгляды рядовых членов организации и предоставляла администрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобныеупреки lie лишены оснований, Э. Мэйо действительно охотно использовал показатель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условиями труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремящимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования повои культуры отношений на рабочем месте.
3, Заключение
Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.
Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки и организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.
Исследование межличностных отношений в группе методом социометрии
... числу полученных от других членов группы выборов (или отказов) исследователь судит о популярности, эмоциональной притягательности, положении индивида в группе. Социометрические данные об отношениях в группе могут быть выражены графически ... Е.С. Кузьмин, В.И. Паниотто, А.В. Петровский, К.К. Платонов, Дж. Л. Морено, Э. Мэйо, Э. Дженнингс, Ч. Кули, Дж. Хоманс, Э. Боргатта, Р. Бейлс, Т. Ньюком, ...
Ричард Гиллеспи, М ц seu m of Victoria
Теория Э.Мейо
Элтон Мейо (1860 — 1949) — американский социолог и психолог. Работая над теорией «человеческих отношений», Мейо ставил следующие задачи: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество производственных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работников. Теория Э. Мейо сформулирована им в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (1924 — 1936) в городе Хоторне близ Чикаго.
В результате проведенного эксперимента путем опытных воздействий Э. Мейо сделал ряд открытий:
• определение важности процесса общения в производственных условиях;
• определение значимости внимания к рядовому работнику со стороны администрации;
• наличие у людей особого чувства — «социобильности», т. е. потребности к принадлежности к группе;
• существование формальных и неформальных групп на производстве;
• обнаружение внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношения и поведения.
В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:
• Человек — это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
• Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
• Руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, а не на продукцию.
• Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями являются элементами социального вознаграждения.
Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности:
• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением техники и технологий;
• принятие коллегиальных решений, демократический стиль управления производством;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.
Группа как основа социальной организации.Эффективность работы рабочих групп
... организационному развитию[5,с.98]. В курсовой работе рассмотрены рабочие группы, их виды и этапы формирования, эффективность работы в группах. Цель исследования: выявить причины неэффективности рабочих групп и разработать рекомендации по их ... -14 с. 12. Ньюстром Д.В., Основы организационного поведения: поведение человека в процессе труда./ Д.В. Ньюструм, К. Дэвис. - Питер: «Питер-Юг», 2008. -448 с. ...
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.
Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.
Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «…будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую»240. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось «…изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. «Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес» — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо. — В. И., М. К.).
— Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня»241.
Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «социально-психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.
Виды производственной деятельности человека. Эргономика и производительность ...
... процессов, граница между ними все более сглаживается.3. Эргономика и производительность человекаПроизводительность труда человека неодинакова на протяжении рабочей смены, разная в первой, второй и третей смене, ... веществ, затраты энергии, но в меньшей мере, чем при динамической работе. Особенность статистической работы - это ее выраженное утомляющее действие, обусловленное длительным сокращением и ...
За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского эксперимента», представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, «менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: «контекста», в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией»242. В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.
По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:
• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.
Рабочая программа дисциплины Психология управления
... учащихся с особенностями анализа эффективности управленческой деятельности, основами эффективной организации труда и управления персоналом, подходами к мотивации и стимулированию персонала в ... и проектирования управленческой деятельности, мотивирования и стимулирования персонала в условиях труда. Уметь: осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе делегирования, использовать ...
В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Одним из основателей школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1945).
Он пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения).
После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Мэйо Э — Стр 2
Элтон Мэйо — это социолог и психолог, который жил и работал в период с 1880 по 1949 годы в Америке. Мэйо — человек высокообразованный, он получил подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании. После переезда в США он начал заниматься исследовательской работой в области промышленности. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии.
«Хоторнский Эксперимент»
Главные разработки, положенные в основу доктрины человеческих отношений, Мэйо сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящем оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.
Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. Исследователи наблюдали за группами и производимой ими продукцией. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.
Замена группового плана работы индивидуальным привела к большому увеличению производительности. Введение пятиминутных пауз во время работы в 10:00 ив 14:00 также привело к увеличению производительности. Укорачивание рабочего дня и рабочей недели, введение бесплатных завтраков для рабочих — все эти изменения дали желаемые результаты. Недовольные результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям, когда рабочие не имели ни дополнительного отдыха, ни завтрака, ни сокращенного рабочего дня и недели, за одним исключением: была сохранена сдельная оплата труда. Ожидая падение морального духа, исследователи были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов. Последующее новое введение дополнительного отдыха и завтраков постоянно увеличивали производительность. Короче говоря, в течение всего периода эксперимента индивидуальная производительность труда повысилась с 2400 реле до 3000 реле в неделю на каждого рабочего.
Эти первоначальные эксперименты Национального Исследовательского Совета продолжались с 1924 по 1927 г. г., и результаты были настолько неубедительны, что почти каждый был готов признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. Гипотеза влияния освещения была отклонена; утомление не оказалось таким уж важным фактором, не была также найдена связь между часами работы и сна, влажностью и производительностью рабочего. Жорж Пеннок главный инспектор Вестерн Электрик, предположил, что ключом к разрешению этой загадки был интерес, проявленный экспериментаторами к рабочим, но это не рассматривалось как факт. Было принято решение продолжить исследования сложных человеческих реакций во время работы.
На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо. Заинтригованный начальными результатами экспериментаторов, Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте. Важную роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф.Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы. Помимо первых шагов, предпринятых Мэйо и Ротлисбергером, другие ученые внесли значительный вклад в исследования группы. Основными инициаторами являлись Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. В группы работали представители различных специальностей: Л. Варнер — антрополог, исследующий влияние общества на человека, Л.Хендерсон — физиолог, исследователь социальной структуры общества и др. Мэйо и его коллеги приняли участие в экспериментах Вестерн Электрик лишь на десятом этапе тринадцатиэтапного проекта и стали сразу искать смысл предварительно несвязанных результатов. Отсутствие взаимосвязи между изменениями в окружающей среде (рабочими перерывами) и работоспособностью служащего заставило группу Гарварда обратиться к традиционной гипотезе управления с целью нахождения новой роли управления для рабочего. Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:
1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;
2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;
3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;
4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;
5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда
Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда. Гипотеза поощрительных платежей ударила по сути традиционных теорий поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения. До эксперимента в цеху применялся групповой план поощрения, но в течение первых девяти недель эксперимента — индивидуальный. Первоначально общая производительность труда повысилась, но в последствии осталась постоянной на новом высоком уровне. (112,6 % от начального уровня в 100%).
После возвращения к первоначальному плану поощрения (сроком в семь недель) показатели второй испытательной группы понизились до 92,6 процентов от первоначального стопроцентного уровня. Разработчики руды продолжали работать по системе индивидуального поощрения, и единственным изменением в эксперименте ‘было помещение отобранной группы в специальную комнату для наблюдения при сохранении того же самого плана поощрения. Длина рабочего дня и обеденных перерывов изменялись, так же как и в ранних экспериментах, и изменения в производительности труда записывались. Этот эксперимент продолжался в течение четырнадцати месяцев, и за этот период производительность труда повысилась на 15 процентов.
Объясняя результаты, показанные этими двумя группами, ученые предположили, что повышение зарплаты стало причиной увеличения производительности труда. Производительность труда второй экспериментальной группы увеличилась на 12,6 процентов, и ученые пришли к выводу, что это произошло благодаря желанию части новой группы достигнуть уровня первой экспериментальной группы в первоначальных экспериментах. Но, несмотря на то, что разработчики руды продолжали работать по одному и тому же плану поощрения в течение всего эксперимента, производительность труда продолжала увеличиваться независимо от зарплаты. В результате ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано не увеличением зарплаты, а улучшением взаимоотношений в обеих группах. Новый человек в промышленности должен был быть социально контролируемым. Повышение эффективности работы было вызвано скорее улучшением взаимоотношений между рабочими, а не изменениями условий среды. Конечно, это не означало, что все предыдущие выводы были полностью ошибочными, но теперь должны были рассматриваться не только технический, но и социальный аспект работы.
В ранних экспериментах, исследователи удалили рабочих из фабричного цеха, поместили их в специальную комнату и установили контроль. Эта замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочего. Как отметил Мэйо, экспериментаторы создали более приятную рабочую обстановку, т.к. последние не рассматривались как начальники. Это изменение в управлении повлекло за собой изменение в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стал причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие были ознакомлены с изменениями в проведении экспериментов, их мнения были выслушаны и учтены. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал такую социальную ситуацию, в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.
Было бы ошибочно не учитывать результаты исследований в Вестерн Электрик в связи с тем, что наблюдатели изменили эксперимент. Наоборот, целью работы Хоторна, было создание такого мастера, который должен был проявлять персональную заинтересованность в работе подчиненных. Поворотным моментом в экспериментах явилось проведение программы интервьюирования, целью которой было повышение качества управления. Так как эксперименты в комнате наблюдения показали эмоциональную зависимость рабочего от поведения управляющего, то группа Гарварда решила превратить мастеров в наблюдателей. Новый мастер должен был проявлять заботу и внимание к служащим, уметь внимательно их выслушать. Наблюдатели заметили, что сначала девушки опасались представителей власти, но как только экспериментаторы стали проявлять интерес к их проблемам, они потеряли страх и стали говорить более раскованно с должностными лицами компании и наблюдателями. Девушки проявляли большой интерес к работе и стали общаться друг с другом не только на работе, но и в часы досуга. Их эмоциональный подъем был тесно связан с манерой наблюдения и с увеличением производительности труда. Эта связь между манерой наблюдения, эмоциональным состоянием и производительностью труда стала началом изменения взаимоотношений между рабочими и управляющими. Вся программа интервьюирования была достаточно объемной, поэтому мы остановимся лишь на некоторых отличительных особенностях. Целью интервью было желание наблюдателей получить ответ рабочих на соответствующие вопросы о политике программ управления, об их отношении к начальству, к условиям работы и т.д., однако эти интервью привели к появлению новых непредвиденных открытий в работе Хоторна. К своему удивлению обнаружили, что рабочие хотели говорить на те темы, которые не были включены в список вопросов наблюдателей. Для рабочих были важны те вещи, которые не были важны для исследователей и для компании. Методика проведения опроса была изменена. Репортер разрешал рабочему высказывать свое мнение по любым вопросам. Задача репортера заключалась лишь в том, чтобы внимательно выслушать рабочего, средняя продолжительность интервью возросла от 30 минут до 1.5 часа. После этого рабочие стали говорить о внезапном улучшении условий труда и о повышении зарплаты (хотя на самом деле ничего не изменилось).
Таким образом, благодаря возможности открыто выплеснуть свои эмоции рабочим показалось, что их положение внезапно улучшилось, хотя в действительности все оставалось по-прежнему.
Жалобы, собранные во время проведения интервью, были исследованы, и оказалось, что они полностью не соответствовали действительности. Это сопоставление фактов и чувств помогло исследователям установить два вида жалоб: явные (материальные) и скрытые (психологические) формы недовольства. Например, один из рабочих был озадачен шумом, температурой и дымом в его цехе. Дальнейшее исследование показало, что настоящей причиной беспокойства была недавняя смерть его брата от пневмонии, и рабочий боялся, что и его собственное физическое состояние могло ухудшиться. Жалобы относительно понижения зарплаты привели не к подтверждению реального факта, а лишь отразили обеспокоенность рабочего медицинскими расходами из-за болезни его жены. В сущности, некоторые жалобы рассматривались не как факты, а как следствие личных или социальных ситуаций, требующих подробного исследования. С точки зрения исследователей, озабоченность рабочего собственными проблемами тормозила производительность труда -вывод, который Мэйо назвал пессимистическими иллюзиями. Результатом программы интервьюирования явилось обучение надсмотрщиков умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Надсмотрщики были обучены искусству репортеров — искусству внимательно выслушивать служащих и исключать из общения с рабочими любое замечание, советили эмоцию. Такая тактика давала надсмотрщику возможность узнавать личные проблемы рабочего и, изучая факторы, Бездействующие на рабочего, удалять те, которые приводили к понижению производительности труда. Новый надсмотрщик должен был быть более человечным, заботливым и искусным в решении личных и социальных проблем. Результатом таких новых взаимоотношений должен был стать эмоциональный подъем рабочих, уменьшение числа пессимистических иллюзий и увеличение производительности труда.
В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж издедий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана: (1) одни рабочие прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку соединений, (3) контролеры оценивали качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что норма производительности, установленная начальством, была выше, чем необходимый дневной объем работы в понимании рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать неофициальную норму производительности труда, дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и работать меньше чем остальные, тем самым, становясь предателем. Для достижения необходимого влияния над рабочими, члены ее группы использовали действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения и укрепления власти группы. Желание избежать неприятностей также стало причиной присоединения рабочих к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную норму, а излишек оставлял на следующий день. Три факта четко суммируют открытия исследователей Гарварда: (1) норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством; (2) рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; (3) группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер. Правилами клики были следующими:
1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не выделяться.
2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.
3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.
4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий.
Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате монтажа банка выделил две клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти действия.
Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, а в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства. Роль клики заключалась в следующем:
— она сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда.
— она защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату. Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы интервьюирования, т.к. наблюдатели заметили отсутствие взаимопонимания между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся издержки производства. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.
Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что эту причину нужно было искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу потому, что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.
Результаты эксперимента
Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самойэкспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.
Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Например, письменный стол не имеет социальной значимости сам по себе, но если его обладатель является начальником и контролирует работу других, то в этом случае он становится символом статуса и носителем социальной ценности. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сентименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.
Существование формальной организации с ее правилами, порядками и планами в паре с неформальной организацией с ее сентиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Неформальная организация не должна рассматриваться как плохая, а как необходимая, самостоятельный объект формальной организации. Признание организации как социальной системы дает возможность менеджменту разрешать конфликт между логикой эффективности и логикой сентиментов неформальной организации. Менеджмент должен стремится к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели удовлетворяли личные потребности, которые заставляют их кооперироваться. Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь -это умение понимать поведение работников, и, во-вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
Новый взгляд на индустриального человека (по Мэйо и Ротлисбергеру) стал реальностью благодаря новой философии индустриальной цивилизации. В основе этого понимания лежит образовательная подготовка Мэйо. В течение некоторого времени он изучал медицину и хотя не получил медицинской степени, он проявлял большой интерес к психопатологии, которая изучает нарушения умственной деятельности. Ее изучением занимались двое известных ученых: Пьер Жане во Франции и Зигмунд Фрейд. Мэйо придерживался интерпретации Жане, который полагал, что первичным умственным нарушением была навязчивость или озабоченность некими идеями в такой степени, что индивидуум не мог справиться с ними, хотя и понимал их иррациональность или неверность. Фрейдисты называли это принуждением, а Мэйо считал, что работы Жане и Фрейда дополняли друг друга. По мнению Мэйо, явление принуждения заключалось в том, что навязчивые идеи сковывали человека до такой степени, что он переставал адекватно реагировать на реальность, включая его личностное, социальное и индустриальное поведение. Навязчивые идеи уменьшали адаптационные возможности и человека и обуславливали неэффективные действия рабочего и руководителя. Хотя Мэйо никогда не считал, что значительное число рабочих Хоторна представляли собой тяжелые случаи, он исходил из мнения, что программы интервьюирования показывали минимальные уровни навязчивости или блокировки вследствие того, что условия труда имели тенденцию скорее противодействовать, чем содействовать удовлетворительной адаптации работников.
По мнению Мэйо, рабочие не могли найти удовлетворительные способы выражения личных проблем и неудовлетворенностью трудовой деятельностью. Эта блокировка вела к погружению в личные проблемы, скрытности и пессимистическому настроению, что выливалось в непризнание руководства и множество других форм поведения, ведущих к падению морали и уменьшению производительности. По мнению Мэйо, производственная деятельность была причиной чувства личной бесполезности, что вело, в конечном счете, к иррациональному поведению.
На основе этого психопатологического анализа Мэйо и Ротлисбергер сформировали философское объяснение движение человеческих отношений. Целью этого движения было эффективное сотрудничество работников, а средствами -восстановление социальных норм помогающих приспособиться к индустриальной жизни. Мэйо утверждал, что аномия (понятие, заимствованное у Эмиля Дюркхейма) является основной характеристикой нового индустриального человека. Традиционное общество было основано на социальной солидарности. Все люди обладали одними и теми же правами и обязанностями. Но фабричная система и индустриализация ввели разделение труда, тем самым разрушив это равенство. Этот процесс способствовал росту крупных предприятий, в которых дружеские отношения между рабочими были заменены на полное безразличие и равнодушие сотрудников Аномия, характеризующаяся социальной дезорганизацией жизни общества, привела к появлению у рабочих ощущения никчемности и к крушению иллюзий. Технические изобретения вытеснили социальный фактор производства. Быстрый экономический рост Америки на рубеже веков нарушил общественную целостность.
Мэйо Э — Стр 3
По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая сотрудничество в работе. Мэйо понимал, что административная элита была технически сориентирована. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве. Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.
Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге «Социальные проблемы индустриальной цивилизации он писал»: «Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя».
В своих книгах Мэйо пришел к выводу, что заострение внимания только на техническом процессе привело бы к гибели всей цивилизации. Он доказал, что корни этой проблемы лежат в несостоятельности экономической и политической теории и обвинил Дэвида Рикардо (создателя гипотезы толпы) в неправильной трактовке понятия общество. По мнению Д. Рикардо:
1. Естественное общество состоит из множества индивидуумов.
2. Каждый индивидуум действует согласно своим собственным интересам.
3. Каждый индивидуум стремится к достижению только им поставленной цели.
Бездушного человека, действующего только согласно своим собственным интересам, могла удержать в повиновении лишь абсолютная власть. Эра Гитлера и Муссолини была продолжением этой гипотезы толпы. Мэйо пытался опровергнуть гипотезу толпы: утверждая, что сотрудничество наций не является соревнованием; доказывая, что каждый человек защищал интересы группы, а не свои собственные; приводя в доказательство выводы Хоторна — мышление основывается больше на чувстве, чем на логике.
Мир должен был отказаться от идеи централизации власти. Совместно с Честером Барнардом Мэйо пришел к выводу, что власть должна основываться не на технических навыках, а в первую очередь на гуманности и нравственности.
