/>Министерствообразования РФ
Калининградский Технический Колледж
К У Р С О В О Й П Р О Е К Т
«Психологические особенности
женщины-руководителя»
КП98.060201.000ПЗ
Разработаластудентка
группы 398РМ
Баснева Анна
Проверил преподаватель
Афонская В.С.
2000 г.
/>Содержание стр.
Введение
1. Формирование деловой женщины.
1.1. Характерные психологические черты современной женщины
1.2 Образ деловой женщины
2. Женщина-руководитель на работе и дома.
теоретически обосновать и разработать содержание работы учителя-логопеда ...
... обусловили выбор темы исследования. Цель исследования – теоретически обосновать и разработать содержание работы учителя-логопеда и воспитателя по развитию фонематических процессов у детей старшего ... старшего дошкольного возраста с ФФН в процессе экспериментального исследования. 3. Разработать содержание работы по развитию учителя-логопеда и воспитателя по развитию фонематических процессов у ...
2.1. Быть или не быть?
2.2. Как становятся руководителем
3. Качества и стиль женского руководства.
3.1. Мужчины о руководителе-женщине
3.2. Женщина оценивает женщину
3.3. Каков же идеальный портрет «леди-босс»?
4. Особенности женского мышления.
Заключение
Список использованной литературы
3
6
7
8
11
13
14
15
16
20
21
/>
Введение
Психология (от греческого psyche – душа, logos – учение, наука)– наука о закономерностях развития и функционирования психики как особой формыжизнедеятельности.
Психология управления как наукапродуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управлениядеятельностью трудового коллектива.
Личность работника изучаетсярядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда,инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллективизучается социальной и педагогической психологией.
Отличительную особенностьпсихологии управления составляет то, что ее объектом является организованнаядеятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместнаядеятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями илиценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию,подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную имсовместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми,организационными и корпоративными требованиями.
Правила, нормы и требованияорганизации предполагают и порождают особые психологические отношения междулюдьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношениялюдей.
Социально-психологическиеотношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачамии ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность,делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью,а отношения, образующие совместную деятельность.
В социальной психологииотдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальнойгруппы, вне которой его поведение не может быть понятым.
В психологии управления иотдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контекстеорганизации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управленияоказывается неполным.
В отличие от социальнойпсихологии, в психологии управления, актуальна не проблема соответствияработника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональнойориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отборалюдей в организацию и их ориентации в отношении особенностей даннойорганизации.
Управление агрессией в организациях
... сопротивления через вербализацию агрессии ведёт к ликвидации проблем прогулов, опозданий, привычно плохой работы и трудностей в управлении. Таким же образом Sackler (1979) отметил, что ... Strean, 1990). Синтез психоанализа, агрессии и менеджмента. Поскольку первой важной задачей в организациях является обучение и развитие менеджеров, целесообразна проверка современных психоаналитических концепций в ...
Объект изучения психологииуправления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях всамостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративнополезные цели.
Подходы к пониманию предметапсихологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует осложности этого феномена. Так, психо-
логи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующиеаспекты предмета психологии управления:
Ø социально-психологические вопросыпроизводственных групп и коллективов;
Ø психология деятельности руководителя;
Ø психология личности руководителя;
Ø психологические проблемы подбора руководящихкадров;
Ø психолого-педагогические проблемы подготовки ипереподготовки руководящих кадров.
Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предметпсихологии управления включают:
Ø функционально-структурный анализ управленческойдеятельности;
Ø социально-психологический анализ производственныхи управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;
Ø психологические проблемы взаимоотношений междуруководителем и подчиненными и другие.
Обобщая всесказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — этосовокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:
Ø психологические факторы эффективной деятельностименеджеров;
Ø психологические особенности принятияиндивидуальных и групповых решений;
Ø психологические проблемы лидерства;
Ø проблемы мотивации поведенческих актов субъектовуправленческих отношений и т.д.
Можно утверждать, что в предмет изучения психологииуправления органично входят традиционные социально-психологические явления(лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологическиепроблемы трудовой деятельности (например, психические состояния в рамкахтрудовой деятельности), общей психологии (психологическая теория деятельности,теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.
Среди специалистов в областипсихологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболееактуальных для организации психологических проблем. К их числу относятследующие:
Ø повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всехуровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения,принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодолениестрессов и другое;
Ø повышение эффективности методов подготовки ипереподготовки управленческого персонала;
Ø поиск и активизация человеческих ресурсоворганизации;
Ø оценка и подбор (отбор) менеджеров для нуждорганизации;
Ø оценка и улучшение социально-психологическогоклимата, сплочение персонала вокруг целей организации.
/>
Психология управления как наукаи практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров,сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создатьнеобходимые предпосылки для теоретического понимания и практического примененияважнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
Влияние слухов и мифов на управление коммуникациями в организации
... Руководитель занимается управлением коммуникациями, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессе принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, ... того, имеются определенные социально-психологические обстоятельства, побуждающие людей распространять слух: ... наличие серьезных организационных проблем, длительную задержку в ...
Ø понимание природы управленческих процессов;
Ø знание основ организационной структуры;
Ø четкое представление об ответственности менеджераи ее распределении по уровням ответственности;
Ø знание способов повышения эффективностиуправления;
Ø знание информационной технологии и средствкоммуникации, необходимых для управления персоналом;
Ø умение устно и письменно выражать свои мысли;
Ø компетентность в отношении управления людьми,отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизациислужебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
Ø способность планировать и прогнозироватьдеятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютернойтехники;
Ø умение оценивать собственную деятельность, делатьправильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущегодня и ожидаемых изменений в будущем;
Ø развитое представление об особенностяхорганизационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах ихповедения.
Изучениеличности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализвлияния организации на социально-психологическую структуру и развитиеколлектива — всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшиеменя к более тщательному изучению психологии управления.
/>
/>1. Формированиеделовой женщины.
1.1. Характерные психологические черты современнойженщины.
В проведённых Научным центом исследованиях,опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт,что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью.
На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей,что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение,создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервнуюнагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей.
Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин — на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Разумеется, все эти приводящие обстоятельствазатрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.
Попробуем обобщить те психологические черты,которые характеризуют современную женщину.
Деловые коммуникации_Т2
... успеху взаимодействия с ним. К примеру, вы приходите на работу, а ваш руководитель встречает вас комплиментами. С чего бы это? Вы действительно так хорошо выглядите ... что он - хороший постоялец, так как по вечерам всегда дома, а хозяйка - сухая и черствая женщина, поскольку никогда ни о чем не спрашивает. Решение хозяйки отказать ...
Прежде всего, это глубокое осознание равноправия,равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей — не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери.Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость.Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии сосвоими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни,но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальнаяпрактика не может отменить психологические трудности, которые возникают при«двойной» занятости женщины на работе и дома.
Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами,например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение,независимость.
1.2. Образ деловой женщины.
Замечено, что среди истинных руководителей нетявных дураков. Интеллект для них обязателен. Они даже могут бытьнеобразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлятьлюдьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость — вот, чтоотличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен.На языке психологов это ценное качество называется «инфарктоустойчивостью»- отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан.
Наверное, в вашем воображении уже возник образпреуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена… Так ибыло до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей.Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивомобществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности.
Психологические особенности женщины руководителя 2
... становятся женщиной-руководителем 1.8 Портрет идеальной «леди-босс» 1.9 Женщина при должности 1.10 Женщина-руководитель на работе и дома 2.Особенности женского мышления 2.1 Мотивация женщин-руководителей 2.2 Что думают мужчины и женщины о руководителе-женщине ...
Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить — в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья,дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост,они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в концеконцов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам.
Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всехнервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу,что главная помеха деловой карьеры многих женщин — в неумении девочек,а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.
Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать ипрогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на
/>
поводуу своих эмоций. А истеричность и лидерство — есть вещи несовместимые.
Женщина обладает большей контактностью ипрактичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы,рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.
Мотивационно-личностные особенности руководителей мужчин и женщин
... зависимости от группы, самомнения, гипертимии, чувствительности) руководителей-мужчин и руководителей-женщин. Данные отличия проявляются в следующих пунктах: - отличия между проявлением личностных паттернов руководителей-мужчин и руководителей-женщин проявляются как на региональном, так ...
Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины — нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.
2. Женщина-руководитель на работе и дома.
В последнее время стал модным постоянно напоминатьженщине о её естественном предназначении, – быть хранительницей очага,организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Женщина слушает (да,звучит хорошо!), соглашается (семья – это её мир) и делает … по-своему,стремясь проявить себя не только в ранге «домашнего управляющего.
Женщина находится в каком-то заколдованном кругу. Ейтрудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, своиличные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей недает профессия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторыеусматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какуюбы должность она ни занимала.
2.1. Быть или не быть?
Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем,но не могут. Какие же мешают препятствия?
Прежде всего, для руководства требуется много времени.Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленногопредприятия и их заместителей – 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них8-часовой рабочий день – от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, службзаняты чуть меньше.
Дефицит времени – одно из профессиональныхприобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-топоглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень маловремени. Поэтому, чтобы достать или приобрести время, женщина отказывается отвремяпожирающей профессии.
Следует учитывать и такую психологическую особенность.У женщины веками сформировалась привычка заботить о доме. Мужчина постоянно илегко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе спальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой.Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы,а у женщины они – часть повседневной круговерти. И вот это внимание на двафронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.
Вторым из главных препятствий для женщины наруководящей тропе выступает проблема «продукты – приготовление пищи». Начатьможно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним изпутей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когдана продуктово-пищевом фронте умело, действуют бабушка или мама, это снимает сделовой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии,значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опытразличных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят извысококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонноймеханизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесьмужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами. А может быть, имвыгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?
Психологические особенности женщины-руководителя 2
... механизмах их поведения. Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - вс ... закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость. 1.2. Образ деловой женщины. Замечено, что среди истинных руководителей нет явных ...
Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщинапо древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством,совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта»,заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Онавыполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и непредусмотренные пьесой жизни.
Многое в становлении женщины-руководителя зависит оттого, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейноеокружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимаетсяестественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.Сколько случаев известно, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-засемейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, вквартире неуютно. Родился ребенок – дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобыотказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями впромышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся вклассическом ее понимании. Они не изменили своей профессии.
По мнению женщин-руководителей, первейший фактор,создающий условия для их эффективной деятельности, — прочность и надежность«тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельносправляться с домашними делами.
В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему,которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот – руководитель, акакие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, />
кромелюбопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону
жизнируководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимсястереотипом можно объяснить тот факт, что вы не найдете сегодня результатовнаших социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя –дома, в семье, а также влиянию семьи на производство.
Еще одно препятствие в проблеме быть или не бытьженщине руководителем – отношение к ней мужчин. Несмотря на внешнийдипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женскогоруководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.
Первая из них: полное отрицание необходимостивыдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть большезанимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлыкпроповедника буржуазной теории «трех К» – Kinder (дети), Kurhe (кухня)и Kirche (церковь).
Но взгляды формируются и меняются взависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны смужчинами-отрицателями по первому из «К».
Второй взгляд сводится к специфике женского стиляруководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особоподчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональныхкачеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ееслужебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобныйвзгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины.
Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы
... влиянии, убеждении и мотивации. В отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные ... интриг и подсиживания. По моему мнению, женщина не способна качественно управлять в иерархической системе, она будет делать это хуже мужчины-руководителя. Но условия бизнеса в наши ...
Третья точка зрения: женщина может быть руководителем,но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях,под началом мужчины и т.д. Основание есть. Дело в том, что линейные должности всфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальникучастка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линииборьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженнаячасть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростаянагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения –отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильныдля женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящихмест.
Среди мужчин есть и такие, которые не делают особыхразличий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленностиработает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников«равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководительозначает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии.Женщина-руководитель – это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму,привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не бытьженщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка–проблема тянетза собой другую.
/>Мужскоеотношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взглядыженщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказываетсяна системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Считается,что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принятораспространяться, но следует признать, что психологические факторы играют оченьважную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этомхорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этогоженщину просто-напросто «съели» бы «дикие звери» в дремучем управленческомлесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей,потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.
Но все же выдвижение женщин на руководящие должностине имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу,становится преградой на пути деловой женщины. Иных молодых женщин-специалистовс высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают тольколиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должныиметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижениекадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или небыть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейномсовете.
2.2. Как становятся руководителем.
В разнообразном множестве случаев, связанных свыбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколькотипичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто,поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работатьруководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.
На выбор профессии руководителя оказывают влияние нетолько личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но иотношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководительне находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщинеприходится отказаться от карьеры.
Для женщины стать руководителем – значит, вопределенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.
Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себяопределенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства.Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая истремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваюкак обнадеживающий признак.
/>Втораятипичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.
«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом,
кое-кто сразу же начинаетговорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе.Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должнанапоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. Насамом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует,прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими.Ведь и выбор руководителя — не что иное, как выражение отношения человека кчеловеку.
Принцип внезапности и случайности не столь ужвнезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают другдруга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии иантипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависятот каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или инуюдолжность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику,непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено,что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является еенегласным покровителем или союзником.
Для преодоления кадрового таинства на практике,особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов вруководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.
Момент внезапности имеет свое продолжение, связанноес тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространеноправило холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки иплохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где егобеспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденноепознание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, дажеподготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся.
Пожалуй, самый трудный этап для молодогоруководителя – и женщины и мужчины – начальный, где вероятен психологическийнадлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическоесодержание работы – подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод«давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остаетсяни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения сними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынестисебе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, чтоболее опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувствореальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
Третья типичная ситуация. Стала руководителемблагодаря специальной подготовке.
Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобычеловек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы иминимальная.
Женщину, решившуюся на руководство, частоспрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок,а потом еще один или />
сразу двойня?», «Хватит ли увас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее итруднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще разподумайте» и т.д.
Среди различных видов профессиональной подготовкируководителей эффективна система работы с молодыми специалистами напредприятии. Она включает освоение теоретических и практических основруководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях вовспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.
Для реальной проверки своих способностей, а такжеприобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющаянесколько разновидностей:
Ø стажировкарядом с умелым руководителем;
Ø стажировкав отсутствии руководителя;
Ø разоваястажировка.
После стажировки при назначении на должностьруководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует болееуверенно и компетентно.
Четвертая ситуация. Самостоятельнаяженщина-руководитель.
Я хочу упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления»своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения надолжность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги,или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело.Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру,имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первогодня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле!
3. Качестваи стиль женского руководства.
Авторы управленческой литературы настолько привыкли«танцевать от мужчины», что продолжительное время всякие попытки определитькачество и стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичнымаргументом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится одинакововертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.
3.1. Мужчины о руководителе-женщине.
С настоящее время в науке управления сформулированосвыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это — на />первом месте, другое – на второми т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со
своим набором свойств.
На первое место мужчины ставят женственность,хорошую внешность, обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а вженщине-руководителе особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятсябезвкусно одетые женщины, не знающие меры в косметике, украшениях.
Для руководителей выпускаются самоучители по мимике,жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибутыруководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствуетинтуитивно.
Вторая группа наиболее ценимых качеств уженщины-руководителя – компетентность (знание дела) и деловитость. Подделовитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведениеначатого до конца, единство дела слова и дела, обязательность,работоспособность.
Некоторые проявления деловитости связаны с женскойпсихологией и физиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работая,не умеет, как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменойритма на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятиянапряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы,исповеди, а то и просто разговор по душам.
Учитывая, что руководителю приходится много ипостоянно иметь дело с самым сильным раздражителем – человеком и что егопрофессия одна из наиболее рискованных в психо-физическом отношении,способность снимать напряжение входит в число профессиональных умений.
Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучшийженский стиль руководства — в гибком соединении доброты и строгости,женственности и деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли.
От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, аот женщины – сначала понимания, потом решения.
Антипод деловитости – бюрократизм, волокита.Считается, что руководитель женщина способна больше сострадать, сопереживать.Поэтому-то мужчине легче превратиться в бюрократа.
Третья группа качеств – умение общаться с людьми.
Представители сильного пола терпеть не могут, когдаженщина-руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит,бранится. Самое лучшее – оставаться собой, не терять то хорошее, что присущетвоей природе.
Особое качество руководителей-женщин – эмоциональность.Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы онине воспринимают. Однако есть женщины, которые умеют своей эмоциональностьюуправлять, держать в узде естественное желание распалиться в острой ситуации.
/>
3.2. Женщина оценивает женщину.
Женщина оказалась более строгим судьей.
Её также привлекают женственность, обаяние хороший внешний вид.
Причем женщине свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечатьиндивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если женщина внешне опускается,мужчина лишь констатирует это. Женщина же старается понять, почему такпроизошло, ищет глубокие внутренние причины.
Женщины очень высоко оценивают умение общаться слюдьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив.
Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе непохож на доброго дядюшку или мягкосердечную тетушку. Он может быть и жестким, итребовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность,корректность – лишь прием для обеспечения себе дешевого авторитета.
Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:
«Дама в белых перчатках» – внешне играет впорядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости иунижает достоинства других «приличными методами».
«Холодно-высокомерная леди» – ее интересует толькослужба, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения сподчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговариваетсвысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранитсловом.
«Жуткая сплетница». Случается, что оруководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчеркиваютони, очень портит ее слабость – посплетничать, перемыть косточки, переворошитьчужое грязное белье.
«Капризная барышня». Отличительная черта –замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против нее,недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечноенедовольство результатами их работы.
«Синий чулок». Отношение к этому типу руководителянеоднозначно. Это, как правило, одинокая женщина категорично судит обо всем.Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в еежизни ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, котораязаменяет ей все. В этом отношении она – идеальная деловая женщина, своеобразноподтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи,работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.
Есть руководители с так называемым размазаннымстилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность,самобытность. Главные причины формирования такого стиля – попытка превратитьсебя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.
3.3. Каков же портрет идеальной «леди-босс»?
Его нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна,
/>решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже
оскорбления.Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель,деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, поддержкеи помощи со стороны мужа и детей.
И ещё одно немаловажное условие, а может быть,и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностейв достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина — лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами,подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомобесперспективный ход, путём которого женщина — лидер лишает себя «опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути.
Врождённые качества — необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера.
Ещё совет: вместо того, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, надо смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит вам очков.Быть руководителем в России — двойная ответственность. К сожалению,культура отношений между начальником и подчинённым здесь, мягко говоря,отличается от западной модели.
4. Особенности женского мышления.
ØЖенщины очень поздно решаютсяделать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаютсязанять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишкомпоздно!
ØБольшинство женщин слишком пассивно.Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своимчередом.
ØЖенщины считают, что решающимфактором профессионального успеха является их самореализация. В результатетакой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещамив своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационныхканалов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают ине воспринимают каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостейотношений типа «ты — мне, я – тебе», взаимной полезности, протекций,возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своейдеятельности мужчинами.
ØЖенщины воспринимают карьеру какличный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные иперспективные должности.
Ø/>Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительносо своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение послужбе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и
карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», акарьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которойможет судить только сама женщина.
ØС самого детства мужчины настроенына то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью.Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом.Большинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница внастрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихсяеще в детстве, огромна.
ØМужчины рассматривают карьеру каксущественную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемыличном характера, то мужчины ищут возможности «передергивать» личнуюи профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четкомразграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта ониоднозначно выбирают тот или иной путь.
ØЕсли мужчины начинают свою работуна фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщиныже, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаютсясвоим делом, хотя все и предполагаютобратное.
ØДругое типичное различие относитсяк понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставленнойцели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом:«Что мне это даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее.Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, какможно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая,какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем. Уже во время игрыв футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можновыиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер.Ведь команда должна насчитывать одиннадцатьигроков!
ØКак правило, девочки неприобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом,то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис.Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они неучатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, чтоотдельные члены группы не вызывают симпатии!
ØСледующим типичным различием вмышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означаетпотерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оцениваютриск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю,опасность, боль. По возможности они избегаютриска.
/>В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравитсяэто другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться от руководителя,работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные
оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой ещенезнакомы, или которую никогда не выполняли.
В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатсяжить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвоватьв заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все этоженщины находят непостижимым.
Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогаютдруг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело вдействительности? Как они могут быть такими лицемерами?» Этот вопрос многоеобъясняет.
Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой- только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждомотдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие. Чем ради преднамеренно наживатьврагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольнуюкоманду, а такие что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, авозможно, и нет. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, таккак эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женскомопыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На основании этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он/она мне не нравится,я не могу с ним/с ней работать».
Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьеререшилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающиймолодую женщину способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд, ему следует предпринять следующие шаги:
1) предложить женщине несколько заданийразличного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей ит.д.;
/>2)с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить,как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;
3) если она потерпит неудачу, совместно с нейвыяснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знанийи навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в
работеи регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала, на правильномли пути она находится;
4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;
5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-заэтого;
6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы,чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковатьподчиненных идр.;
7) примерно после годового испытательного срокаснова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться,чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровымивопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга.
8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе(возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомитьее с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующегоуровня.
Во многих фирмах я столкнулись с известной и уже набившей оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряютспособных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их изфирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их кресло. Этинедальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самомуруководителю. Почему?
Предположим, что руководитель отдела имеет у себя вштате, подающего надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль,если такой человек будет все время оставаться на своей должности. Поэтому онпланомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантнуюдолжность руководителя группы. Потому что этот молодой человек действительно обладает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровнеруководства друга, который обязан ему своимвзлетом.
/>И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо оттого, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды оказывается, что у неговсюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой.Другими словами, польза от подобной кадровой политики полезна не только самойфирме, но и руководителю, осуществляющую политику.
Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивыхсотрудников независимо от их пола всегда выгодно!
Заключение
Изучениеличности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализвлияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитиеколлектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышенияэффективности работы коллектива.
Руководительдолжен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестверуководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда,характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствуетотношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, болеечутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.
При выдвиженииженщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия,равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В такихслучаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- иженщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощниканазначать мужчину.
Еслиженщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильныйхарактер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскимиценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность ит.д., то она может стать идеальным руководителем.
Наукой недостаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия длявыдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственнаясторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влияниюсемьи на производство. Другое препятствие в выдвижении женщины на поструководителя – стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматьсябольше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщинаможет быть руководителем только на традиционно женских должностях под началоммужчины.
/>Мужскоеотношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взглядыженщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказываетсяна системе выдвижения и работе с кадровым резервом.
Вопрос быть или не быть руководителем должен решатькаждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности черезпостроение системы подготовки выдвижения кадров.
/>
Списокиспользованной литературы:
1. Комаров Е.И.: «Женщина-руководитель», М., 1989г.
2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.: «Психология управления», учебное пособие,Р/н/Д, 1997г.
3. Кричевский Р.Л.: «Если Вы —руководитель…», М., 1993г.
4. Андреева Г.М.: «Социальная психология», М., 1996г.
5.Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф.: «Основы менеджмента», М.,1992г.