Понятие конфликта

Конфликт – это сложное, многомерное, многоуровневое социально-психологическое явление.

Под конфликтом также понимают борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

В конфликте принимают участие индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Выделяют также конфликт и на уровне отдельного индивида, между элементами внутренней структуры личности. Внутри – личностный конфликт также является социально-психологическим, а не только психологическим феноменом, т. к. удовлетворение взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов связано с целой системой определенных социальных отношений.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д.

В методологическом аспекте конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Если противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами будут выступать различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Люди преследуют в конфликте те или иные цели и борются за утверждение своих интересов.

Т.о. конфликт – это своеобразное качество взаимодействия (между людьми или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В основе всех конфликтов лежат противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Эти противоречия могут носить объективный и субъективный характер, т. е. быть обусловленными субъективными или мнимыми личностными факторами. Однако, не все противоречия вызывают развитие конфликта, некоторые из них могут существовать в бесконфликтной форме, лишь в определенной социальной ситуации приобретая конфликтную форму (например, противоречие между мужчиной и женщиной).

Конфликт всегда развивается во взаимодействии социальных субъектов. Это касается и внутри – личностного конфликта, для возникновения которого также необходимо социальное окружение. Однако не всякое социальное взаимодействие является конфликтом, а только то, в котором обнаруживаются острые противоречия. Так, товарищеское, дружеское сотрудничество, обычно не приводят к конфликту.

4 стр., 1663 слов

Конфликт в организации как социально-психологический процесс

Содержание Введение...............................................................................................................................3 Глава 1. Основные социально-психологические причины конфликтных ситуаций 1.1. Конфликт как столкновение несовместимых тенденций в межличностных взаимодействиях ...

Для возникновения конфликта необходимо сознание, поэтому борьбу, происходящую в неорганическом мире нельзя с полным правом назвать конфликтом.

В отличие от борьбы за существование у животных конфликт как качество социального взаимодействия возникает на основе деятельности людей и их интересов. Он носит временный характер.

Соревнование отличается от конфликта тем, что регулируется различного рода правилами, процедурами и соглашениями, с которыми, заранее согласны все участники соревнования. Конфликт может возникнуть только в случае, когда нарушаются правила соревнования. Конфликт – это не игра, сопровождающаяся приятными эмоциями, это серьезное отрицательно окрашенное социально-психологическое явление.

Объектом конфликта является та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон. Возникновение конфликта возможно только при наличии его объекта, который может быть истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным.

Предметом конфликта служат те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

77. Структура и динамика конфликта

Структура- совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающая его целостность и тождественность самому себе, а также отличие от других соц. явлений.

Элементы структуры:

1.объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны)- основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.

2. предмет конфликта(объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами).Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт. Предмет далеко не всегда является явным, т.к., зачастую конфликт порождается скрытым желанием, которое по каким-либо причинам не удовлетворяется.

3.стороны или участники конфликта (основные участники- люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы).

3 стр., 1483 слов

Сущность конфликта и решение конфликтных ситуаций на примере организации «Коммерсант» ИП Требунских В.А

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………...…………….….… 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТОВ И РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ …………………………………7 1.1. Специфика конфликта в организации…………………………...…… 7 1.2. Организационные конфликты…………………………..…………… 15 1.3. Производственные конфликты……………………………………..…19 1.4. Трудовые конфликты в организации……………………………..…..28 1.5. Инновационные конфликты ...

4.Внешние условия- условия, в которых конфликт возникает и развивается, разделяются на:

? пространственно-временные.

? соц.-психологические

? социальные

5.образы конфликтной ситуации — представляют собой некоторые идеальные картины, которые включают следующие элементы:

? представление участников о самих себе.

? представление о противоположной стороне или сторонах

? представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения.

Образы конфликтных ситуаций не всегда соответствуют реальности. Возможны следующие варианты взаимоотношений между идеальными картинами и реальностью:

? конфликт отсутствует

? неадекватно понятый конфликт

? ложный конфликт

? объективный конфликт

6.конфликтные действия и их исходы. эти действия направлены на то, чтобы блокировать достижения противостоящей стороной, её целей и интересов. Исходы конфликтных действий — результаты конфликта включены в конфликт на идеальном уровне в виде предвидения участниками желаемых или допустимых итогов, в соответствие с которыми они выстраивают своё поведение.

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Этапы конфликта:

предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен «мирным» путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, т. к. истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту.

24 стр., 11788 слов

Конфликт причины возникновения, пути предупреждения и преодоление конфликтов

... на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтом включает: симптоматику, ослабление, урегулирование, разрешение. ... социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешиться путем конфликтов. Социально- психологические способы предупреждения конфликтов носят ...

открытый конфликт наступает в случае, если противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать, наличие противоборства становится очевидным всем. Стадии открытого конфликта:

инцидент – это пусковой механизм, который инициирует открытое противоборство сторон, начало конфликта. В отличие от инцидента повод (конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий) – это ещё не конфликт.

Для инцидента характерно обнажение позиций сторон, деление на «своих» и «чужих», однако реальные силы противников еще до конца не известны, что может способствовать сдерживанию развития конфликта или дальнейшему его развитию. На этой стадии производится: «разведка», сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. Ещё сохраняется возможность решить конфликт мирным путем.

эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др. Переговоры и другие мирные способы разрешения конфликта на этой стадии затруднены. Разум уступает место эмоциям, могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта, на первое место выдвигаются новые причины и новые цели. Конфликт приобретает спонтанный, неуправляемый характер.

На этой стадии происходит создание образа врага, демонстрация силы и угроза ее применения, применение насилия, наблюдается тенденция к расширению и углублению конфликта.

завершение конфликта – окончательный этап открытого периода конфликта, который может наступать при явном ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшее противоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта и ее осознание его участниками, преобладании одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю, появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство. Завершение конфликта может быть достигнуто путем устранения оппонента или обоих оппонентов, устранения объекта конфликта, изменения позиций обеих или одной из сторон конфликта, при участии в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения, при обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи или путем переговоров. Завершение конфликта может быть мирным или насильственным, конструктивным или деструктивным.

6 стр., 2827 слов

Малые группы. Взаимодействие в группе. Личность в группе

Малые группы. Взаимодействие в группе. Личность в группе Введение Разными школами и исследователями выделяется множество частных классификаций групп, в основном дихотомического толка. Так, выделяют группы лабораторные и естественные, формальные официальные и неформальные неофициальные (по способу возникновения), организованные и неорганизованные (по степени регламентации отношений и ...

послеконфликтный период – период ликвидации основных видов напряженности, нормализация отношений между сторонами.

78. Межгрупповой конфликт

Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает , что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться он может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни — экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.

Многообразие межгрупповых конфликтов ещё более велико, чем многообразие внутригрупповых, т.к. в случае межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив, ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно объединить в три основных группы:

1) объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2) внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

25 стр., 12289 слов

Причины и пути разврешения конфликтов

... конфликт), затем к борьбе групп и насилию. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодействия ... проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Примером этого может ... основных путей разрешения конфликтных ситуаций, эффективные приемы и методы по управлению администрацией по предотвращению конфликтов в ...

3) содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

Типология межгрупповых конфликтов.

На основании вышеизложенного можно осуществить типологизацию всего многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:

Соперничество — такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы — коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. — состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

Столкновение — такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу И.А. Гончаров в своем знаменитом произведении «Фрегат «Паллада» пишет: «Столкновение двух судов ведет за собой неминуемую гибель одного из них».

Доминация (господство) — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении. В.В.Короленко так описывал соответствующую ситуацию в отношении использования языка: «В первые годы моего детства в нашей семье польский язык господствовал, но наряду с ним я слышал еще два: русский и малорусский». («История моего современника»).

Уклонение — такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п. Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а отступающих французских — после сражения под Малоерославцем.

Избегание — такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

10 стр., 4735 слов

Конфликты, их виды, пути выхода из конфликтов

... конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в ... конфликтной ситуации Если вы хотите отделаться от страхов, ставших препятствием на вашем пути, примите метод ... межличностные и внутриличностные. Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели ...

Аккомодация — такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

Ассимиляция — специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

Подавление — вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

Переговоры — специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

Компромисс — такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

Согласие — своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

Сотрудничество — такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

Методы управления межгрупповыми конфликтами.

В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо чётко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй — не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника. Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником — к стремлению сохранить максимум сил при не желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.

В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами.

В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной — таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.

В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.

Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны.

Последствия конфликта.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

79. Управление конфликтом. Роли лидера и третьей стороны

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

внутриличностные;

структурные;

межличностные;

переговоры;

ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»).

Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

существование взаимозависимости сторон конфликта;

отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

уход от конфликта;

подавление конфликта;

собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

наличия более важных проблем, требующих своего решения;

необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

подключения других сил для разрешения конфликта;

наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;

отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;

невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления.

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия.

Роль и участие третьей стороны в разрешении конфликтной ситуации.

Обращение конфликтующих сторон к третьему лицу с просьбой об урегулировании конфликта является исторически одним из древнейших способов. Тем не менее конструктивный потенциал этого способа не исчерпан.

Различают несколько возможных форм участия третьей стороны:

а) Медиаторство (посредничество), при котором консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во внимание конфликтующими сторонами;

б) Примирение, когда акцент делается не столько на улаживании вопросов, сколько на процессе, с помощью которого прекращается конфликтное взаимодействие;

в) Арбитраж – форма разрешения конфликта с помощью третьей стороны, которая выступает в роли арбитра, ее рекомендации являются обязательными для выполнения конфликтующими сторонами;

г) Фасилитация – помощь конфликтующим сторонам в общем понимании их отношений и целей в процессе достижения соглашения.

80. Схемы и способы анализа конфликта

АНАЛИЗ КОНФЛИКТА – процесс мысленного разложения целостного конфликта на подструктуры, элементы. Конфликт – очень сложное явление, обладающее большим числом характеристик, оценить которые человеческий мозг не в состоянии. Единственный способ и первый этап в познании конфликтов – разложение их на более простые составные части. А. к. применяется в интересах как исследования конфликтов в целом, так и изучения их элементов, видов, уровней, этапов, динамики и др. Наиболее эффективным видом А. к. является системный анализ. А. к. целесообразно проводить, используя три вида системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный и системно-генетический. Учитывая ключевую роль информации в развитии, диагностике и управлении конфликтом, необходим также системно-информационный анализ. Этот вид А. к. пока не разработан и применяется конфликтологами эпизодически в виде отдельных элементов. Еще три вида А. к. целесообразно использовать в интересах ускорения познания и регулирования конфликтов: системно-содержательный, междисциплинарный и системно-ситуационный. Как необходимое условие и этап в управлении конфликтом А. к. включает: анализ конфликтной ситуации; анализ собственной позиции; выявление причин, обстоятельств и условий конфликта; вторичную рефлексию; варианты разрешения; способы разрешения; критерии разрешения; последствия.

Структурно-логические схемы:

81. Процесс переговоров. Медиация и фасилитация.

Переговоры — средство для достижения взаимной добровольной договоренности. Внешняя сторона переговоров заключается в обмене сообщениями с целью согласования интересов. Сопутствующие же переговорам, и нередко весьма острые, эмоциональные переживания не всегда очевидны постороннему наблюдателю, как и те правила игры, по которым стороны взаимодействуют.

К переговорному взаимодействию прибегают в тех случаях, когда необходимо предусмотреть поведение сторон, учитывающее взаимные интересы или обязательства, т.е. взаимную зависимость. Обычно с этим сталкиваются при:

● решении вопроса о целесообразности вступления в деловые от­

ношения;

● преодолении непонимания, разногласий, возникших в ходе делового взаимодействия;

● разрешении конфликтов.

Решение вопроса о целесообразности переговоров зависит от определения степени значимости выигрыша (ставки переговоров) и шансов этого выигрыша, т.е. степени расхождения интересов.

Использование переговоров предполагает размышление о том, насколько они подходят для достижения конкретной цели в конкретной ситуации. Переговоры не являются средством, помогающим избежать проблем. Скорее это средство, помогающее их решить, значительно реже — предусмотреть возможность их избежать. Войти в переговоры означает:

● использовать возможность коммуникации для нахождения общего языка, т.е. взаимопонимания с противоположной стороной и превращения ее в партнера;

● использовать взаимопонимание с партнером по переговорам для

согласования взаимовыгодных интересов и поведения.

Ведение переговоров.

Переговорный процесс — это основа деятельности руководителя.

Переговоры могут вестись в ситуации «один на один», один с группой, группа с группой. В ситуации ведения переговоров наиболее важным представляется умение ставить действенные цели и достигать их. Менеджеру необходимо не только знать информацию о партнерах по переговорам, но и предварительно изучить, каких целей они хотят достичь в переговорном процессе.

Для успешного ведения деловых переговоров его участниками должны соблюдаться следующие принципы:

● кооперативности — твой вклад такой, какого требует совместно принятое направление делового общения;

● достаточности информации — говори то, что требуется в данный момент;

● качества информации — не лги;

● целенаправленности — не отклоняйся от темы, сумей найти решение;

● учета индивидуальных особенностей собеседника. [5; c. 125]

Руководителю важно владеть техникой ведения переговоров. Во-первых, избегать высказываний, унижающих партнера, придерживаясь, правил этикета. Предпочтительнее прервать переговоры, но не делать негативных оценок. Во-вторых, не игнорировать мнение участника переговоров. Диалог эффективен только при умении слушать и понимании высказанной мысли. Значительно снижает результат переговоров, если то, что говорит партнер, не принимается во внимание, его высказываниями пренебрегают. Общеизвестно: если хотите быть интересным партнером, будьте заинтересованным собеседником.

В процессе переговоров передаваемая информация на уровне содержания имеет текст (то, что сообщено) и контекст (то, что подразумевалось).

Текст воспринимается на логическом уровне, а контекст — на ассоциативном, образном уровне. Процесс переговоров может быть симметричным (когда оба партнера имеют одинаковое положение) или несимметричным (когда партнеры неравноправны).

Успешные переговоры — такие, которые завершаются как симметричные, если даже начиналась как ассиметричные. Если в процессе переговоров употребляются различные языки, успех делового общения находится в зависимости от профессиональной компетентности переводчика. Перед переговорами необходимо выделить достаточно времени для работы с переводчиком, ознакомить его с обсуждаемыми вопросами, разъяснить используемые специальные термины.

Медиация — это метод разрешения споров с привлечением посредника (медиатора), который помогает сторонам конфликта наладить процесс коммуникации и проанализировать конфликтную ситуацию таким образом, чтобы они сами смогли выбрать тот вариант решения, который бы удовлетворял интересы и потребности всех участников конфликта. В отличие от формального судебного или арбитражного процесса, во время медиации стороны приходят к согласию самостоятельно — медиатор не принимает решения за них.

Медиатор — нейтральная по отношению к сторонам конфликта третья сторона (специально подготовленный посредник), который способствует достижению сторонами взаимоприемлемого согласия разрешить этот спор, сосредотачиваясь при этом на интересах сторон, а не на правовых позициях или договорных правах.

Коммерческая медиация (commercial mediation) — процесс разрешения споров в сфере хозяйственных правоотношений, корпоративного управления и др. между сторонами, не подчиненными друг другу. Для проведения коммерческой медиации привлекаются посторонние независимые медиаторы. Сторонам обеспечиваются равные возможности выбора независимого медиатора.

Медиация в организации (work-place mediation) — процесс разрешения конфликтов, в котором конфликтующие стороны — представители одной организации, а медиатором может выступать внутренний или посторонний независимый медиатор. Медиация в организации является частью системы управления конфликтами в организации.

Принципы медиации:

добровольность

конфиденциальность

искренность намерений касательно разрешения конфликта

незаинтересованность посредника

правомочность сторон

неформальность и гибкость процедуры медиации

Преимущества медиации:

экономия времени

снижения стоимости процесса разрешения спора

возможность влиять на результат

конфиденциальность процедуры

возможность сохранения или восстановления деловых взаимоотношений с партнерами

возможность препятствовать возникновению подобных конфликтов в будущем

гарантия исполнения решения (в случае успешной медиации)

Понятия фасилитация

Существуют различные определения фасилитации

Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников.

Фасилитация – одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация включает предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.

Фасилитация – метод осуществления тренерской работы, проведения обсуждения или форма корпоративного обучения, при которой тренер-фасилитатор занимает равную позицию с членами команды и помогает им самостоятельно находить ответы на вопросы и/или осваивать какие-либо навыки. Естественно, возникает вопрос о роли и пользе участия тренера в процессе фасилитации. Смысл проведения фасилитации состоит в том, что задачи, стоящие перед командой, без помощи фасилитатора не были бы решены или были бы решены не все, не полностью или не оптимальным образом.

Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников. Фасилитация – одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация включает предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.

Фасилитация – метод осуществления тренерской работы, проведения обсуждения или форма корпоративного обучения, при которой тренер-фасилитатор занимает равную позицию с членами команды и помогает им самостоятельно находить ответы на вопросы и/или осваивать какие-либо навыки. Естественно, возникает вопрос о роли и пользе участия тренера в процессе фасилитации. Смысл проведения фасилитации состоит в том, что задачи, стоящие перед командой, без помощи фасилитатора не были бы решены или были бы решены не все, не полностью или не оптимальным образом.

Фасилитация как форма и метод работы в последнее время получает все большее распространение, в том числе среди бизнес-тренеров. Фасилитатор – это тренер или ведущий серии встреч, который организует, направляет, стимулирует и оптимизирует процесс поиска информации, ее обработки и решения на ее основе поставленной перед группой задачи. В процессе фасилитации тренер не применяет свои схемы действия, не использует свой стереотип восприятия, не излагает свой взгляд на проблему и не предлагает свой способ решения.

Самостоятельный поиск информации сильнее мотивирует участников фасилитации и обеспечивает более эффективную обработку найденной информации, ускоряет процесс решения поставленной задачи, а также – в процессе корпоративного обучения – освоение и закрепление приобретенных навыков.

Самостоятельный поиск информации сильнее мотивирует участников фасилитации и обеспечивает более эффективную обработку найденной информации, ускоряет процесс решения поставленной задачи, а также – в процессе корпоративного обучения – освоение и закрепление приобретенных навыков.

Понятие фасилитатор

Определения понятия фасилитатор тоже предлагаются различные

Фасилитатор – не заинтересованный в итогах обсуждения, не представляющий интересы ни одной из присутствующих групп и не участвующий в прениях специалист, который отвечает за качественное выполнение повестки дня. Фасилитатору требуются определенные навыки и тип поведения, набор средств и методов, необходимых для работы. Цель фасилитатора – поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу. В итоге участники группы четко формулируют понятные всем выводы и решения.

Фасилитатор – не заинтересованный в итогах обсуждения, не представляющий интересы ни одной из присутствующих групп и не участвующий в прениях специалист, который отвечает за качественное выполнение повестки дня. Фасилитатору требуются определенные навыки и тип поведения, набор средств и методов, необходимых для работы. Цель фасилитатора – поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу. В итоге участники группы четко формулируют понятные всем выводы и решения.

82. Особенности социальной психологии как прикладной науки

Статус прикладного исследования в современной науке

Проблематика социальной психологии в настоящее время является весьма актуальной не только в плане развития самой науки, но и для непосредственных нужд практической жизни. Для того чтобы проанализировать основные линии возможного приложения социально-психологических знаний, необходимо уяснить, какова же специфика прикладного исследования в отличие от того типа исследований, которые осуществляются в рамках «чистой» науки.

В системе современного научного знания различают несколько основных типов исследований. Одна из классификаций строится на основании такого критерия, как связь задач исследования с непосредственными запросами практики. Именно по этому критерию все исследования можно разделить на фундаментальные и прикладные. Но это такой сильный признак научного исследования, что он в значительной мере модифицирует и все другие характеристики исследовательской деятельности. Очевидно, в самом общем виде различие между любым фундаментальным и прикладным исследованием сводится к тому, что первое отчетливо ориентировано на отыскание законов развития изучаемого предмета, в то время как второе – способов применения на практике того, что открыто при помощи фундаментальных исследований. Вопрос об их соотношении есть одна из актуальных проблем современного науковедения. Она становится особенно острой в условиях научно-технической революции, влияющей на все сферы жизни общества, включая быт, культуру, психологию людей. В условиях научно-технической революции радикально изменяются статус и роль науки в обществе, во много раз возрастает ее значение и вместе с тем усложняется сама организация научного исследования, в том числе и прикладного.

Сам факт появления в науке прикладных исследований свидетельствует о резком возрастании ее роли в современном обществе: это проявляется и в том, что результаты научных исследований включаются в развитие самых различных областей общественной жизни, а прямые приложения науки к практике требуют новых форм ее организации: возникают специальные учреждения, осуществляющие прикладные исследования, в разных звеньях общественного организма создаются специальные «службы», представляющие ту или иную науку. Это возрастание роли прикладных исследований заставляет специально обсудить вопрос о том, как должны строиться отношения между прикладной областью знания и ее фундаментальной частью.

Прикладные исследования в различных областях науки обладают рядом общих черт. Их полезно выделить, чтобы потом выявить специфику прикладного исследования в социальной психологии. Цель всякого прикладного исследования – непосредственное решение практической задачи, более или менее быстрое внедрение результатов зтого исследования для совершенствования каких-то сторон материальной или духовной деятельности общества. Именно этим и обусловлены особенности прикладного исследования.

Во-первых, прикладное исследование организуется непосредственно по заказу какого-либо социального института. Следовательно, в структуре отношений между наукой и практикой возникает ситуация «заказчик» – «исполнитель». Эта линия отношений требует особой регламентации, поэтому при осуществлении всякого прикладного исследовании, выполняемого по заказу, действуют некоторые нормы, установленные юридические правила, согласно которым и заказчик, и исполнитель обладают определенными правами и обязанностями.

Во-вторых, поскольку сфера прикладного исследования есть сфера общения профессиональной науки с непрофессиональной (относительно данной науки) средой, постольку встает проблема языка прикладного исследования. Это означает, что существующий в ряде наук профессиональный жаргон оказывается неприемлемым для изложения результатов прикладного исследования. Результаты должны быть изложены в форме, не только доступной заказчику, но и делающей их «готовыми к употреблению». Несмотря на тривиальность этой истины, данная проблема оказывается сложнейшей проблемой нашего времени, поскольку разрыв между профессиональным и обыденным языками достигает порой существенной степени. Проблема перевода терминов науки на язык практики не всегда решается просто: в каждом конкретном случае приходится специально анализировать меру допустимости употребления специальной терминологии, а с другой стороны, меру допустимости ее упрощения.

В-третьих, прикладное исследование использует специфический вид гипотез. Источником формирования гипотез здесь не обязательно является какая-либо соответствующая теория, чаще гипотеза формулируется на основе практических соображений. Эти практические соображения предстают как некоторый веер возможных решений, и один из вариантов решения проверяется в исследовании. Отсюда следует чрезвычайно важный вывод. Нормой всякого научного исследования является соответствие уровня полученного обобщения проверяемой гипотезе, т.е. обобщение не должно претендовать ни на что иное, кроме подтверждения или отвержения гипотезы. Итог исследования должен содержать точный ответ на поставленный вопрос. При этом не исключено, что по мере осуществления исследования могут быть получены более далеко идущие результаты, которые ученый вправе использовать. Но непосредственная цель прикладного исследования – проверить выдвинутую практикой гипотезу.

В-четвертых, в прикладном исследовании существует необходимость не просто четкого формулирования рекомендаций, но и указание направления, а порой и сроков, этапов их внедрения в практику. Такая мера строгости в этом вопросе не обязательна в фундаментальном исследовании, хотя и здесь весьма желательна. Прикладное исследование, не содержащее такого плана реализации, вызывает неудовлетворенность заказчика.

В-пятых, в прикладном исследовании приняты совершенно иные критерии эффективности. Если в фундаментальном исследовании показателями его успешности могут быть ссылки на него в научных журналах («индекс цитирования»), награждение его автора научной премией или присуждение ему ученой степени, то в прикладном исследовании таким критерием является лишь одно – решение конкретной задачи, поставленной заказчиком.

Наконец, в-шестых, различаются роли «теоретика» и «практика»: теоретик продуцирует и получает знание о каком-либо процессе, практик добивается реального улучшения в осуществлении этого процесса. Цель ему задана извне, и работа, как правило, лучше оплачивается. Из-за расхождения ролей в сообществе ученых часто возникают конфликты, построенные на взаимном пренебрежении «теоретиков» и «практиков».

Все сказанное означает, что прикладное исследование требует особой квалификации исследователя, определенных навыков, его большой моральной и социальной ответственности. Естественно, что все эти качества становятся особенно значимыми, когда речь идет о прикладных исследованиях, касающихся сферы отношений между людьми.

83. Общественно-научная модель прикладной социальной психологии

84. Социальная психология и проблема здоровья.

Социальная психология здоровья

Психология здоровья – это наука о психологических причинах здоровья, о методах и средствах его сохранения, укрепления и развития. Социальная психология здоровья предлагает интегрированный подход, рассматривая проблемы психологии здоровья с помощью социально-психологических принципов.

Рассмотрим различные подходы к пониманию здоровья и болезни в современной науке.

Теории аттитюдов

Эти теории связывают убеждения человека в отношении здоровья и здоровое поведение. Выбирая между действием и бездействием, или возможными действиями, человек отдаёт предпочтение альтернативе, имеющей большую субъективную полезность, то есть люди демонстрируют здоровое поведение в зависимости от его воспринимаемой полезности.

Основными понятиями данных теорий являются поведенческая интенция — готовность осуществить то или иное поведение; аттитюд (отношение) относительно последствий действия с их оценкой; воспринимаемые нормы, касающиеся поддержания действия, его мотивации и ожиданий других. [1]

Биоспихосоциальная модель болезни

Согласно этой модели, все болезни можно расположить на континууме «острая — хроническая». В левой части континуума находятся острые инфекционные болезни, для которых влияние социально-обусловленного стресса минимально, в правой — хронические, где минимально влияние инфекционного агента , и максимально слияние социально обусловленного стресса. Средняя часть континуума описывает совместное влияние этих двух факторов.

Вариации в социокультурном окружении индивида управляют природой и типом социальных структур и организаций,в которых их члены пытаются удовлетворить свои физические, психологические и социальные потребности. Включённость в эти социальные структуры и организации вызывает у людей различные социально-психологические по содержанию переживания. Эти переживания формируют различные уровни стресса для различных членов популяции, а следовательно, и популяционные различия в социально-обусловленном стрессе. Индивиды различаются по способности преодоления стресса либо из-за личностной неадекватности, либо из-за блокирования пригодных способов преодоления. Неудача преодоления приводит к физиологическим состояниям, являющимися предшественниками функциональных, а затем и структурных нарушений, с исходом в болезнь и смерть. Поэтому распространение хронических болезней в популяции варьирует пропорционально распространённости социально-обусловленного стресса. [3]

Теория социального сравнения

Cогласно этой теории, человеку необходимо иметь стабильную, предсказуемую и точную информацию о своих способностях и поведении. Для оценивания своих возможностей люди сравнивают себя с другими, причем эталоном является наиболее похожий тип. Обычно сравнение проходит с теми, кто «лучше», однако возможно сравнение и с теми, кто «хуже». Последний вариант характерен, в частности, для больных раком. Сравнение с кем-либо, у кого ситуация «хуже» благоприятно влияет на самооценку, выполняет эмоционально-регулятивную функцию.[2]

Концепция позитивного здоровья

В данном случае здоровье как состояние не сводится к отсутствию болезни. Эта концепция отличается выделением наряду с психическим здоровьем морального здоровья. Моральное здоровье — это своеобразный иммунитет к к различным видам социального зла, нравственная чистота поступков и помыслов и т.п. В качестве признаков психически здорового человека выделяется свобода, независимость, активность личности в различных социально-психологических ситуациях.

Подходы к болезни и здоровью, основанные на этой концепции, имеют следующие характерные черты:

исследование взаимоотношений между культуральным контекстом и жизненным стилем с одной стороны, определение здоровья и реакции на болезнь — с другой;

социальный аспект, где внимание сосредотачивается непосредственно на семье, работе, и общей социальной активности личности. В центре рассмотрения здесь — способы, которыми человеческие качества и реакции приспосабливаются к социальным требованиям, физическому и экономическому окружению;

интеракционный аспект, где изучается влияние на индивида процесса коммуникации, межличностного взаимодействия, и напротив, как интрапсихическое состояние индивидов и их личностные особенности влияют на социальные процессы в непосредственном окружении;

социетальный аспект, где рассматривается взаимодействие между здоровьем и другими социальными институтами.[3]

Адаптивный подход

Данная концепция имеет твердую биологическую основу. Адаптивные реакции организма соответствуют эволюционным изменениям и направлены на выживание вида и эффективное функционирование в конкретном окружении. Поэтому попытки человека адаптироваться к социальному окружению могут быть связаны с флуктуациями в состоянии здоровья. Однако с другой стороны многие нежелатеельные виды поведения, имеющие определённую конституционально-биологическую основу, — переедание, алкоголизация, наркотизация и прочее асоциальное поведение, различные невротические проявления, — могут рассматриваться как вид адаптивных реакций в современном мире.[2]

Атрибутивные теории

Эти теории выделяют две стратегии поведения человека: заболевший человек, пытаясь понять причины своих болезней, установить контроль над ними, приписывает причину этих болезней либо себе, либо окружающим. Первая стратегия характерна для хорошей адаптации к ситуации, вторая — для плохой, однако это может меняться в зависимости от особенностей заболевания.[2]

85. Социальная психология и закон

86. Эффективность прикладных исследований.

Эффективность прикладных исследований в социальной психологии

Высокая моральная и социальная ответственность социального психолога является обязательным условием и при решении вопроса об эффективности прикладных исследований. Из всего сказанного выше ясно, что прикладное исследование, финансируемое каким-то конкретным заказчиком, должно давать определенную отдачу, в противном случае оно не будет получать необходимые средства. Для многих других областей науки, где практика прикладных исследований достаточно давно развита, вопрос об эффективности не представляет особой сложности. Особенно это относится, например, к экономическим прикладным исследованиям. В системе психологических наук такие области, как психология труда и инженерная психология, также имеют достаточно надежные формы определения эффективности своих исследований. Как правило, в данном случае подсчитывается экономическая эффективность, т.е. прямой экономический выигрыш, который можно получить от внедрения того или иного результата исследования. Результаты исследований могут быть сравнимы с той точки зрения, которое из них более, а которое менее эффективно.

В области социальной психологии проблема эффективности не решается столь просто. В ней нужно различать две стороны: в чем может проявляться эффективность каждого отдельного исследования (и, соответственно, как измерять ее) и что значит эффективность социальной психологии в широком плане (т.е. каковы возможности данной науки в принципе, с точки зрения внедрения результатов исследований)? Каждая из этих сторон имеет свои собственные проблемы.

Эффективность каждого отдельного прикладного исследования может, конечно, проявиться и в том, что рекомендации социальных психологов дадут прямой экономический выигрыш. Можно легко представить себе такую ситуацию, что исследование, предположим, психологического климата промышленного предприятия приведет к таким существенным преобразованиям в области трудовой дисциплины, что предприятие начнет резко повышать производительность труда, экономить сырье и т.д. При этом эффект социально-психологического вмешательства получит денежное выражение. Правда, такой подсчет никогда не может быть гарантирован от ошибки: только ли вследствие изменения климата произошли все названные перемены в коллективе промышленного предприятия? Или, может быть, здесь одновременно имели место и совсем другие процессы, в ходе которых возникли новые «переменные» (например, улучшение условий труда не в силу рекомендации социальных психологов, а в силу объективно изменившихся возможностей материального обеспечения).

Развести точно различные причины в этом случае не так-то просто.

Но дело даже и не в этом. Предположим, что мы научились считать экономический выигрыш от внедрения социально-психологических рекомендаций. Будет ли это означать, что мы умеем учитывать все аспекты эффективности прикладного исследования? Разумеется, нет. Эффективность социально-психологического исследования не может быть измерена лишь подсчетом того, насколько экономически эффективнее работает коллектив. Другая сторона вопроса – социальное развитие и группы в целом, и каждого ее члена в отдельности – не менее важная характеристика. Благоприятный психологический климат может означать не только повышение производительности труда, рост дисциплины, уменьшение текучести кадров, но и улучшение настроения коллектива, каждого отдельного работника, стимуляцию его к повышению собственной культуры, развитию в людях активности, общительности, чуткости по отношению друг к другу и т.п. Единиц, в которых измеряется такой моральный, чисто психологический выигрыш, не существует. Следовательно, при оценке эффективности прикладных исследований в социальной психологии надо как-то, хотя бы на описательном уровне, фиксировать и эти стороны. Нельзя, сравнивая два исследования, сказать, что одно из них эффективно, а другое – нет, судя только по количеству увеличившейся продукции в одном из изученных коллективов. Положительные изменения, которые произошли во втором коллективе, может быть дадут знать о себе значительно позже, но из этого не следует, что сегодня работу исследователей можно подвергнуть критике как неэффективную. Улучшение способов определения эффективности прикладных исследований в социальной психологии – актуальная задача.

Здесь возникает и еще одно важное обстоятельство. В социальной психологии специфически решается проблема «внедрения». Не всегда социальный психолог в состоянии сам внедрить свою рекомендацию. Он может дать серьезный анализ, например, деятельности руководителей на каком-то предприятии, доказать, что в отдельных бригадах отношения неблагоприятны из-за того, что руководитель не обеспечивает оптимальной рабочей атмосферы. Рекомендация будет сформулирована так, что тот или иной мастер, бригадир, начальник цеха не соответствует своей должности и должен быть заменен. Но заменяет его не социальный психолог: принятие решения по этому вопросу есть компетенция администрации, профсоюза, но не социального психолога. Таким образом, в ряде случаев, как отмечал американский социолог П.Лазарсфельд, возникает дистанция между «знанием» проблем и «решением» их: субъектами знания и решения являются разные звенья организации социального процесса. Если же согласиться с тем, что роль социальной психологии при проведении прикладных исследований чисто консультативная, то это вновь заставляет задуматься над вопросом об измерении эффективности таких исследований. Для решения его, безусловно, прежде всего необходимо накопление некоторого опыта.

Вторая сторона проблемы эффективности социально-психологических исследований касается не только прикладной области, но всей науки в целом. Однако в связи с практикой прикладных исследований эта проблема встает с особой остротой. Речь идет о том, чего в принципе можно ожидать от социальной психологии, с точки зрения ее роли в обществе, к чему в конечном счете должна привести хорошо налаженная система исследований. Можно допустить, что развитие социальной психологии будет осуществляться весьма быстрым темпом, что многие частные вопросы, так же как и вопросы организации прикладных исследований, будут успешно решены. Что тогда общество может потребовать от социальной психологии? Что она сможет дать ему? Иными словами, старый вопрос: «Что может и чего не может социальная психология?» должен теперь быть рассмотрен на более широком фоне, на фоне возможностей науки в целом.

Одно из решений этого вопроса состоит в признании за этой дисциплиной права на манипуляцию человеческой личностью. Наиболее полное выражение эта идея получила в книге Б.Скиннера «По ту сторону свободы и достоинства», где была разработана так называемая рациональная поведенческая технология. Ее сущность заключается в том, что в обществе выделяется особая группа операторов, которая обеспечивает на основе представления о рациональном поведении манипуляцию всеми остальными людьми. Высказывается утверждение, что для последних подобная перспектива является благом, поскольку с них снимается тяжесть принятия решений, осуществления бесконечных выборов и т.д. Операторы манипулируют людьми, в каждом случае продуцируя оптимальное поведение. Поэтому выигрывает общество, выигрывают сами люди, «освобожденные» от свободы, достоинства и т.д.

Предложения, сформулированные в этой работе, настолько очевидно противоречат идеям гуманизма, свободы человеческой личности, что они встретили в свое время самый резкий отрицательный отклик в американской литературе. Многие критики книги Б.Скиннера открыто заявили, что нарисованная перспектива отдает фашизмом. Идея манипуляции человеческой личностью, доведенная до логического конца, приводит к неприемлемой для человечества перспективе вмешательства психологии в святая святых человеческой личности. Предложенное решение вопроса о возможностях психологической науки не может быть принято, исходя из элементарных требований гуманизма. В настоящее время, когда в психологии большое значение приобретает гуманистичесхая ориентация, ее требования особенно важно учитывать при обсуждении проблемы эффективности социально-психологических исследований. Гуманистическая ориентация в психологии (А.Маслоу, К.Роджерс и др.) ставит во главу угла самоактуализацию и самореализацию человеческой личности, раскрытие всех ее потенциальных возможностей. Набор приемов и средств разрабатывается для этой цели, включая прежде всего организацию групп социально-психологического тренинга. «Рост личности» – главное условие самоактуализации человека. Понятно, что система мер, обеспечивающих этот рост и задаваемых в группах тренинга, не существует в вакууме, она не может быть изолирована от социальных процессов, происходящих в обществе. Изменения в них, их характер обусловлены естественным ходом исторического развития, социальной политикой, от которых зависит и положение личности в системе этих процессов.

Особое место в решении этой общей задачи должна найти и социальная психология. Ей предстоит выделить те социальные процессы, где именно она, своими средствами и методами, может служить делу их оптимизации. Таким образом, в общей форме решение вопроса о ее возможностях и границах заключается в следующем: социальная психология не может и не должна претендовать на манипулирование каждой отдельной человеческой личностью. Она должна способствовать оптимизации отношений между людьми, условий для развертывания «сущностных сил» человека. Социальная психология направляет свои рекомендации не в сторону предписаний, что и как делать каждому человеку, но в сторону такого развития отношений между людьми, при котором каждый сможет свободно осуществить свой выбор, и выбор этот будет оптимальным с точки зрения как потребностей общества (группы), так и с точки зрения отдельной личности.

Теперь можно перейти от этой общей постановки вопроса к более конкретному описанию роли социального психолога, работающего в практике.

Если социальный психолог проводит свои исследования на промышленном предприятии, то его позицию можно условно обозначить как позицию человека, находящегося в центре разнообразных отношений между администрацией и профсоюзом, между администрацией и рабочими, между профсоюзом и рабочими и т.д. Социального психолога интересуют все аспекты этих отношений, свои рекомендации он делает относительно всех направлений этих отношений. Он не «воздействует» ни на профсоюз, ни на представителей администрации, ни на рабочих, он «воздействует» на отношения между ними, оптимизируя их.

При этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Было бы наивно думать, что в результате рекомендаций, полученных в прикладных исследованиях, могут быть немедленно решены все проблемы, возникающие в различных сферах жизни общества. Переоценка возможностей прикладного исследования так же опасна, как и игнорирование его результатов. По-видимому, здесь нужно иметь в виду два рода ограничений.

Прежде всего социальная психология имеет дело лишь с определенной, а именно, психологической стороной общественных явлений. Развитие общественных отношений осуществляется по своим собственным законам, и всякое преувеличение роли психологической стороны недопустимо. Любое исследование межличностных отношений в группе, как бы квалифицированно оно ни было осуществлено, не исчерпывает всех факторов, детерминирующих поведение членов изучаемой группы. Корректная объяснительная модель функционирования группы может быть лишь результатом комплексных исследований, предпринимаемых всей совокупностью общественных наук.

Во-вторых, хотя прикладное социально-психологическое исследование в состоянии выработать хорошую рекомендацию, следование ей обусловлено многими практическими соображениями – экономическими возможностями, организационными формами, даже политической ситуацией и т.д. Чтобы точно обозначить границы эффективности социальной психологии, надо заранее разработать класс задач, которые, действительно, могут быть решены ее средствами в каждой сфере жизни общества.

87. Социальная психология окружающей среды

Психология окружающей среды

Одним из ключевых понятий экологический психологии выступает понятие « окружающая среда», которое легло в основу одного из основных направлений экопсихологии. С.Д. Дерябо и В.А. Ясвин (1996) отмечают, что 60-м годам ХХ столетия среди психологов все более активно стало утверждаться осознание того, что «лабораторная» психология не дает и не может дать действительного представления о психологических особенностях и закономерностях поведения человека «в реальном мире». Результатом стало принятие в 1982 г. в Эдинбурге первой международной программы исследований по проблемам инвайронментальной психологии (Environmental Psychology), которая в переводе получила название психологии окружающей среды и основными направлениями которой были признаны:

1. Изучение пространственного познания (environmental cognition).

2. Изучение пространственного поведения (environmental behaviour).

3. Изучение восприятия качества среды (environmental assessment).

4. Изучение реакций человека на взаимодействие с окружающей средой и возникающего в связи с этим стресса (environmental stress).

В качестве предмета исследования в психологии окружающей среды выступают отношения человека с окружающей средой, взаимосвязи между переменными среды и различными психологическими характеристиками человека, его поведения.

В методологическом отношении психология окружающей среды характеризуется следующими особенностями:

человек и окружающая среда (взятая в ее целостности) рассматриваются как компоненты единой системы. Это означает, что исходным основанием для определения предмета исследования выступает система «человек – Среда»;

в качестве исходного принимается представление, что среда настолько существенным образом влияет на поведение человека, что в реакциях разных индивидов на воздействие идентичной (одной и той же) среды обнаруживается больше общего, чем различного. В качестве иллюстрации указанные авторы приводят воздействие готического собора как примера архитектурной среды, когда входящий в него невольно настраивается на философские размышления (С.Д.Дерябо, В.А.Ясвин, 1995, 1996).

В отличие от изложенного, основанного на зарубежных источниках, представления о психологии окружающей среды как инвайронментальной психологии, итоги первых двух конференций по экологической психологии позволяют говорить о том, что для отечественной психологии, так сказать, в ее «российском варианте», психология окружающей среды может быть представлена по несколько иной схеме.

В отечественных эколого-психологических исследованиях психология окружающей среды, по сути, объединяет три направления, отличающихся друг от друга вектором направленности субъектного и объектного взаимодействия в системе «человек – среда» и ее разновидностях («индивид – социальная среда», «человек – городская среда», «Человек – Природа» и т.п.):

психология средовых влияний, предметом которой является изучение и практика влияния на психику человека окружающей среды разной модальности – как природной, включая пространственную, так и социальной: пространственной (городской, архитектурной), семейной, образовательной, информационной (от СМИ до интернета), этнокультурной и т.д. В последнее десятилетие некоторые это направление стали также обозначать, как средовую психологию, и психологию взаимодействия;

экстремальная психология, предметом изучения которой являются психологические особенности поведения и деятельности человека в экстремальных ситуациях (природные и техногенные катастрофы, боевые действия, террористческие акты и т.п.) и в необычных для человека средовых условиях (под водой, в воздухе, в космосе, под землей и т.п.);

·психология охраны окружающей среды, предметом которой являются психологические аспекты природоохранной деятельности человека и общества (разумное и сохранное отношение к природным ресурсам планеты и к социо-культурным достижениям человека, ответственное отношение к отходам человеческой деятельности, загрязняющим окружающую среду и т.п.).

Итак, в качестве предмета психологии окружающей среды выступают, с одной стороны, психологически значимые свойства окружающей среды (например, эстетическая ценность или релаксационная функция природного ландшафта) или же психологические атрибуции (свойства) окружающей среды (от ограниченности пространства и символизма архитектурной среды до агрессивности видеоинформационной среды и «возвышающей душу человека» духовной среды).

В отличие от химико-физических свойств среды в психологической экологии, указанные средовые свойства, воздействующие на человека, изначально несут в себе определенную психологическую нагрузку и в этом смысле о них можно говорить как о «квазипсихологических свойствах». Наиболее наглядно это видно на примере рекламы как одного из видов информационного воздействия на человека – ее основной целью является именно такое психологическое изменение и формирование потребностной сферы личности человека, которое осуществляется с помощью специальной психологической организации пространственно-предметных и иных свойств изображения на телеэкране, рекламных щитах и т.п.

С другой стороны, предметом психологии окружающей среды выступают человек или группы людей, принимающих указанное воздействие квазипсихологических свойств (атрибуций) окружающей среды.

Т.о. в данном случае среда, психологически воздействуя на психику человека, выполняет по отношению к нему активную, субъектную функцию (точнее сказать – квазисубъектную), а человек здесь по отношению к ней занимает пассивную, объектную позицию. В этом смысле можно сказать, что отношения между человеком и окружающей средой в системе «человек – среда» имеют объект-субъектный (точнее – квазиобъект-квазисубъектный) характер.

Однако, в действительности для психологии окружающей среды характерно наличие различных типов взаимодействия между компонентами системы «человек – окружающая среда». А именно:

уже указанный объект-субъектный, когда окружающая среда, активно воздействуя на те или иные сферы психики человека, выполняет по отношению к нему субъектные функции, в том время как сам человек, относительно пассивно принимая это воздействие, находится по сути в роли объекта средового воздействия;

субъект-объектный, когда человек целенаправленно воздействует и изменяет свойства окружающей среды с определенной целью: сохранные действия человека по защите природной среды, проектирование и создание пространственной или образовательной среды определенного типа, создание рекламного ролика для телевидения и т.д.;

субъект-субъектный, когда каждый из компонентов системы «Человек — окружающая среда» выполняет по отношению к другому субъектную роль. При этом не следует отождествлять свойство быть живым со свойством субъектности, ибо человек способен субъектифицировать, т.е. наделять свойством субъектности и неживые средовые объекты (см. ниже «субъектификация», С.Д.Дерябо, 1999).

Однако этот тип взаимодействия на самом деле включает в себя три подтипа: субъект-обособленный, субъект порождающий и субъект-совместный.

88. Социальная психология и организации

Развитие организации

Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления представляет относительно новая область социальной психологии, получившая название «развитие организации», или «организационное развитие». Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психологии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные психологи: А.Маслоу, Ф.Херцберг, К.Арджирис и др. Исследования в области организационного развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолированно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представляется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают организации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время приспосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации сотрудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На этой основе и родилась концепция организационного развития.

В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повышению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинается работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего «агента изменения». Перед ним встает задача обеспечения трех видов изменений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их поведения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формирования команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предполагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют различные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Одни авторы (К.Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудников, другие полагают (И.Кац и Р.Кан), что главным является разработка стратегии изменения организации как таковой.

Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения» должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построение на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осуществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руководителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга.

Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны по своему составу – это может быть целое подразделение организации (сектор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотрудников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной литературе отмечается, что наиболее распространенным средством изменения организации являются методы изменения ценностных установок и стиля руководства. Широко применяется так называемая «управленческая матрица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руководителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комбинациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума.

«Развитие организации» как направление практической работы социального психолога приобретает особое распространение в нашей стране сегодня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникновением новых типов организаций и необходимостью их приспособления к изменяющимся условиям в обществе.

89. Социальная психология и образование

Школа

В исследования проблем школы, традиционно осуществляемые в рамках педагогики и педагогической психологии, все более активно вторгается и социальная психология. Весь комплекс проблем этой дисциплины представлен в сфере образования: и общение, и функционирование коллектива, и межгрупповые отношения, и вопросы социализации. Не случайно поэтому в условиях радикальных преобразований школы, связанных с изменениями в обществе, именно в этой сфере прикладные исследования и практическая работа по социальной психологии приобрели права гражданства: здесь создана специальная психологическая служба.

Как и во многих других странах основными задачами психологической службы в школе являются помощь в обеспечении развития здоровой личности, коррекция разного рода затруднений в ее развитии, проблемы профессиональной ориентации и многое другое. Естественно, что в решении всех этих задач принимают участие и сами работники школы, и родители, и психологи различных специализаций, прежде всего в области возрастной и педагогической психологии.

Однако среди множества проблем и задач, которые приходится решать психологической службе в школе, четко вырисовывается и блок собственно социально-психологических проблем. Это легко проследить при перечислении основных видов деятельности школьного психолога (Рабочая книга школьного психолога, 1991): психологическое просвещение, психологическая профилактика, психологическое консультирование, психодиагностика, психокоррекция. В области психологического просвещения учителей и родителей социальный психолог концентрирует свое внимание на проблемах общения, восприятия людьми друг друга, на проблемах юношеских и внутрисемейных конфликтов, на специфике социализации для детей разного пола. Вообще необходимость психологического просвещения как вида деятельности психолога-практика наиболее очевидна именно в школе; здесь присутствуют как минимум три вида совершенно различных по своему характеру групп: учителя, ученики и родители. Их взаимодействие особенно сложно, и недостаток психологических знаний в какой-либо одной из групп может легко разрегулировать все взаимодействие (Дубовская, Тихомандрицкая, 1994).

В области профилактики акцент на социально-психологические проблемы призван выявить такие причины неблагополучного поведения, которые коренятся в условиях семейного окружения, групп сверстников или возникают вследствие затруднений ученика в общении с одноклассниками. В данном случае консультационной работе должно предшествовать исследование ситуации, а оно может быть проведено социально-психологическими методами. Особенно при этом следовало бы выделить такие вопросы, как переломные моменты процесса социализации (поиски и кризисы идентичности), специфика межгруппового взаимодействия в школе (образы учителя и ученика, их формирование; соотношение модели взаимодействия в коллективе учителей школы и в коллективах классов и т.д.).

Что касается сугубо практической работы, то как и в других сферах общественной жизни психолог выполняет в школе прежде всего функции консультанта, а также прямого участника некоторых видов психологической деятельности. Для него даны два «объекта», с которыми нужно работать. С одной стороны, школа в целом, как некоторая организация. Тогда здесь справедливы все требования, предъявляемые к психологу, работающему в области развития организации: психолог проектирует ситуацию в школе с целью обеспечить оптимальное выполнение ею своих функций. В данном случае он имеет перед собой систему сложных и многоплановых отношений, которые нужно интегрировать. Характер консультаций обращен к этой системе, хотя,конечно, непосредственно они могут быть адресованы и конкретному лицу – директору, завучу, педагогу-предметнику, классному руководителю.

С другой стороны, консультационная работа может быть и принципиально иного типа: она в этом случае направлена на оказание индивидуальной помощи отдельному лицу: ученику, учителю, кому-то из родителей. Здесь психолог выступает в роли, аналогичной консультанту в семейной консультации: он разбирает конкретный случай, помогает человеку ориентироваться в нем, совместно искать решение (Авдуевская, Араканцева, 1994).

Среди многочисленных «житейских» трудностей, по поводу которых психолог дает консультации, есть и трудности, связанные с профессиональной ориентацией. В современном сложном, быстро меняющемся мире проблема профессиональной ориентации приобретает особое значение. Во-первых,потому, что в стране реальной угрозой становится безработица, и, следовательно, выбор профессии представляется особенно ответственным. Он требует учета многочисленных факторов: не только характера склонностей и способностей, но и перспектив профессии, наличия рабочих мест в регионе и пр. Во-вторых, потому, что сами формы образования стали более многообразными, и значит, нужно ориентироваться в них с целью лучшего прогноза своей собственной судьбы: выбрать ли для дальнейшего образования старшие классы обычной школы, перейти ли в лицей или избрать какое-либо учреждение для профессиональной подготовки.

В школу мощно вторгаются новые социальные реалии: изменения экономических структур, норм политической жизни, существенные переориентации в мировоззрении. Школьному психологу поэтому предстоит и еще одна сложнейшая работа – помочь ориентироваться ученику в этом меняющемся мире. Родители во многом утрачивают свой авторитет, поскольку их опыт представляется молодежи неубедительным, школа сама как система достаточно инерционна и не всегда оперативно реагирует на социальные изменения. Вместе с тем каждому новому поколению предстоит жить в этом нестабильном мире.

90. Социальная психология и наука

Наука

Одна из относительно новых сфер приложения социальной психологии – сфера научной деятельности. В сложной системе современной науки организация исследований и управление ими постоянно требуют решения вопросов, связанных с психологическими механизмами и закономерностями этой системы. Возрастает значение коллективных форм деятельности, и это в значительной мере ломает устойчивый стереотип научного творчества как творчества отдельных выдающихся личностей, поскольку производство знаний является результатом работы множества людей на исследовательских «комбинатах». В соответствии с этим существенно изменяется тип исходной социальной ячейки по производству научных знаний: если ранее такой ячейкой выступала научная школа, то теперь это, скорее, исследовательский коллектив. В таком коллективе возникает чрезвычайно высокая интеграция его членов, все чаще рождаются собственно коллективные продукты научного творчества: групповые проекты, групповые решения, групповая экспертиза и т.д. Субъектом исследовательского труда становится малая группа.

Это ставит ряд новых прикладных задач, прежде всего выявление особенностей научного коллектива по сравнению с другими типами трудовых коллективов, совершенствование социально-психологического климата в нем, способов управления, повышение эффективности его деятельности и т.д.

Главная из стоящих здесь проблем – выявление специфики такого вида деятельности, как «коллективная научная деятельность». Для традиционной психологии такой вид деятельности содержит очевидное противоречие: эта деятельность является одновременно и совместной, и творческой, тогда как в традиционной психологии творческая (и, соответственно, научная) деятельность всегда рассматривалась как индивидуальная. Хотя науковедение уже давно настаивает на том, что в современных условиях важно анализировать не только личность ученого, но и характер общения в научном сообществе, традиционный подход остается непреодоленным: субъектом творчества по-прежнему считается личность (в данном случае – личность ученого), а ее микросреда, в том числе общение, выступает лишь как условие творческого акта. Задача социальной психологии – понять природу совместной творческой деятельности и дать ее психологическое описание.

Подход к решению этих вопросов содержится в «программно-ролевом подходе» к исследованию науки, разработанном в отечественной социальной психологии М.Г.Ярошевским (Проблемы руководства научным коллективом, 1982).

Одна из основных идей этой концепции заключается в том, что во всяком научном коллективе выделяются основные научные роли: «генератор», «критик», «эрудит» и др. Вычерчивается ролевой профиль каждого сотрудника, который является весьма специфичным, т.е. вклад каждого сотрудника в общую деятельность значительно отличается от вклада каждого другого. Это различие более очевидно, чем, например, различие вкладов работников в производственной бригаде, где они выполняют более или менее сходные функции. Особенно трудным является вопрос о том, всякая ли научная роль связана с таким вкладом, который можно отнести к подлинно творческой деятельности? Для этого необходимо не только тщательное психологическое описание каждой научной роли, но и детальный анализ мотивации каждого ученого, ибо эффективное сочетание научных ролей предполагает высокую мотивированность каждого члена научного коллектива. Наконец, не менее важным является и исследование специфики самого процесса коммуникации между учеными, в частности психологической готовности каждого исследователя принять, переработать и сохранить разнообразную информацию.

Неоднозначность вкладов различных сотрудников делает неявными критерии оценки их эффективности, а это может привести к неадекватному представлению сотрудников об их успешности и породить на этой почве особого рода конфликты, характерные для научных коллективов. В таких конфликтах порой трудно вычленить собственно деловую сторону и сторону межличностную. Руководитель научного коллектива должен уметь разрешать подобные конфликты, чтобы обеспечить высокую эффективность деятельности руководимого им подразделения. Вместе с тем и его собственная позиция в коллективе специфична: остается дискуссионным вопрос о том, обязательно ли руководитель научного коллектива должен сочетать в себе функции администратора и генератора идей или они могут быть разделены между разными людьми? Этот вопрос также встает перед практической социальной психологией.

Идеи программно-ролевого подхода широко применяются в исследованиях на прикладном уровне, проводимых непосредственно в научных учреждениях: институтах, лабораториях, высших учебных заведениях (Белкин, Емельянов, Иванов, 1987).

На основе таких исследований социальный психолог может осуществлять деятельность трех видов. Первый вид деятельности состоит прежде всего в разработке рекомендаций на основе диагностики конкретных ситуаций в каждом коллективе (например, о том, как выделить оптимальные стадии реализации исследовательской программы, чтобы они были наглядны для членов научного коллектива, как построить систему научных ролей в коллективе и обрисовать ролевой профиль каждого сотрудника, как регулировать межличностные отношения вообще и межличностные конфликты в частности и др.).

Эти рекомендации обращены главным образом к руководителям научных коллективов.

Второй вид деятельности социального психолога – это консультационная работа. В данном случае консультация может быть дана и руководителям, и рядовым членам коллектива, способствуя в последнем случае осознанию ситуации в коллективе, своей собственной роли в нем и тем самым повышению чувства удовлетворенности работой.

Наконец, третий вид работы – это непосредственное обучение руководителей научных коллективов методам управления в той их части, которая связана со знанием социально-психологических механизмов общения и взаимодействия. Такое обучение организуется в различных формах, начиная с традиционных лекций и кончая социально-психологическим тренингом. Исследования подобного плана, к сожалению, практически прекращены в настоящее время в связи с резким ухудшением финансирования науки со стороны государства. Более драматические проблемы, например, проблема «утечки мозгов», волнуют научную общественность. Но все это не снимает принципиальной необходимости практических усилий психологов в области управления наукой и оптимизации научного творчества.