САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Отдел дополнительного образования
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_____________Платонова Н.М.
«____»______________2016 г.
Учебно-методическая документация
по программе профессиональной переподготовки
«Психолого-социальные технологии управления персоналом (с основами кадрового делопроизводства)»
Руководитель программы:
Агафонова В.В., к.пед.н., доцент
Разработчики программы:
Горбатов Д.С., д.пс.н., профессор
Волкова В.В., к.пс.н, доцент
Кучеров Д.Г., к.экон.н.,доцент
Раскин В.Н., к.пс.н, доцент
Чернов Д.Ю., к.пс.н.,доцент
Андреева Л.Т., ст.преподаватель
Васильева С.А., ст.преподаватель
Раннала Н.В., ст.преподаватель
Андреева О.И. ст.преподаватель
Кузьмин В.М. ст.преподаватель
СОГЛАСОВАНО:
Кафедра прикладной социальной психологии и конфликтологии
(протокол от 27.10.2015 № 2)
И.о.руководителя ОДО _______________/Игнатьева О.А.
Методический совет (протокол от 17.11.2015 № 3)
2016 год
Пояснительная записка
К программе профессиональной переподготовки
«Психолого-социальные технологии управления персоналом»
Аннотация программы
Программа переподготовки «Психолого-социальные технологии управления персоналом» направлена на получение компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретения новой квалификации.
Программа предназначена для профессиональной подготовки специалистов для отделов по управлению персоналом организаций, отделов кадров, отделов социального развития, помощников руководителей, выполняющих функции менеджеров по персоналу в компаниях.
Объем в часах — 260 часов
Форма обучения – очно-заочная
Срок обучения – 6 месяцев
Формат программы – 1 будний день с 18:30 до21:40, суббота с 10.30 до 17.10
Цель программы
Сформировать у слушателей систему компетенций, необходимых для успешной деятельности в области управления персоналом.
Задачи программы
-дать представление о формировании и функционировании системы управления персоналом в организации, ее функциях, структуре, методах и технологиях работы;
— заложить базовые знания о технологиях формирования и развития персонала компании;
Рабочая программа дисциплины Психология управления
... готовым к переносу полученных знаний в практику будущей профессиональной деятельности менеджера, определять критерии эффективного управления Владеть: Современными технологиями управления персоналом, современными методами психодиагностики личностных особенностей руководителей и ... Данная программа соответствует федеральному государственному образовательному стандарту, имеет общий объем 108 часов, из ...
— расширить представления о психологических аспектах и факторах управления, коммуникативных и ассертивных технологиях делового взаимодействия;
— рассмотреть структуру профессионально-важных качеств и компетенций менеджера по персоналу.
— дать базовые навыки диагностики, управления и разрешения конфликтов в организации.
4. Целевая аудитория программы:
— сотрудники отделов персонала, психологи организаций;
— специалисты тренинговых и обучающих компаний, работающие в сфере управления и подготовки персонала;
— работники бирж труда, специалисты по профориентации;
— менеджеры низового и среднего звена, непосредственно управляющие персоналом и желающие углубить свои навыки.
Преимущества программы для слушателей
Преимуществом программы является углубленное рассмотрение административно- управленческих, психологических и психолого-социальных аспектов деятельности в сфере управления персоналом. В программе дается системное представление об организации, месте и функциях отдела персонала в организации, технологиях работы с персоналом по главным направлениям деятельности. Большое внимание уделено формированию понимания особенностей управленческой деятельности, коммуникативных компетенций менеджера по персоналу, его профессиональной идентичности.
Программа содержит большое количество интерактивных занятий и тренингов, где слушатели смогут отработать управленческие и коммуникативные навыки, обнаружить задатки и укрепить способности к управленческой деятельности, отработать навыки делового общения и переговоров, преодоления стрессов на рабочем месте.
Описание планируемых результатов обучения
В процессе освоения программы предполагается формирование компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
— Обеспечивать укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
— Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж.
— Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
— Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
— Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
— Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
— Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.
Психологические особенности деятельности работника торговли
... в качестве психологических компонентов трудовой деятельности продавца. Психология процесса обслуживания покупателей Психология процесса обслуживания покупателей основывается на психологии продавца, включенного в общение ... при послепроизвольном внимании, содержанием которого является врабатываемость в процесс деятельности. Если же в работе возникают сложности, начинаются неполадки, внимание ...
— Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
— Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
— Планировать карьерный рост и служебно-профессиональное продвижение персонала организации;
— Управлять работой с кадровым резервом.
— Управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала
— Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
— Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов,
— Предупреждать негативные и управлять позитивными конфликтами и стрессами,
— Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе,
— Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками,
— Управлять внутренними коммуникациями в организации,
— Управлять организационной культурой, профессиональной этикой.
Организационно-педагогические условия
Особенности образовательного процесса по программе
Занятия проводятся в форме лекций, практических занятий, психологических тренингов. Предполагается самостоятельная домашняя работа слушателей по изучению материала по рекомендуемой преподавателями литературе.
Требования к поступающему на обучение
К освоению программы переподготовки допускаются лица, имеющие или получающие среднее профессиональное или высшее образование.
Форма вступительных испытаний (при необходимости)
Вступительные испытания не предусмотрены
Описание видов занятий
В программе переподготовки предусмотрены следующие виды учебных занятий и учебных работ: лекции, практические занятия, ролевые игры, тренинги, консультации, выполнение домашней самостоятельной работы.
Используемые технические средства обучения
Проектор, флип-чарт, помещение для проведения тренингов.
Требования к профессорско-преподавательскому составу, привлекаемого к образовательному процессу
Горбатов Дмитрий Сергеевич,
доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры менеджмента массовых коммуникаций СПбГУ, профессор кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР. Автор более шестидесяти публикаций по проблематике неформальных массовых коммуникаций и психологии толпы. Постоянный автор журнала «Вопросы психологии».
Агафонова Вера Владимировна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, организационный консультант, коуч, гештальт-терапевт.
Волкова Вероника Вячеславовна, кандидат психологических наук, доцент кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, сертифицированный медиатор в разрешении межличностных и общественных конфликтов.
Кучеров Дмитрий Геннадиевич, кандидат экономических наук, старший преподаватель Кафедры организационного поведения и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета, консультант по подбору персонала, ведущий специалист по персоналу коммерческих и рекрутинговых компаний;
Кузьмин Валерий Михайлович, старший преподаватель кафедры теории и технологии социальной работы СПбГИПСР;
Раскин Вадим Наумович, кандидат психологических наук, доцент кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, автор более тридцати статей, посвящённых авторским методикам психотерапии, тренинга (уверенности, самопрезентации, переговоров) и использованию математических методов в психологии.
Чернов Денис Юрьевич, кандидат психологических наук, доцент кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, опыт работы в организациях по проблемам оценки, диагностики и развития персонала.
Андреева Людмила Тимофеевна, старший преподаватель кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, бизнес-тренер, 20 летний опыт работы в организациях различного профиля.
Васильева Светлана Алентиновна, старший преподаватель кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, практикующий психолог, тренер, автор учебников «Психология предпринимательства», «Психология маркетинга».
Раннала Наталья Владимировна, старший преподаватель кафедры прикладной социальной психологии и конфликтологии СПбГИПСР, тренер Института практической психологии «Иматон» (опыт тренерской работы более 20 лет), соавтор книги «Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости»».
Андреева Ольга Ивановна – преподаватель кафедры конфликтологии философского факультета СПБГУ, член международной сертификационной комиссии, провела более 200 судебных медиаций в судах СПб и РФ, награждена знаком «Мастер медиации» профессионального сообщества «Лига медиаторов», опыт тренерской работы 20 лет.
Формы аттестации
Программа предполагаетпромежуточную аттестацию в процессе обучения. По дисциплинам учебного плана предполагаются следующие формы аттестации – зачет, экзамен. Всего предусмотрено – 6 экзаменов, 10 зачетов.
Случаи не аттестации (в том числе, по причине пропуска) в рамках промежуточной аттестации по дисциплинам признаются академической задолженностью.
Итоговая аттестация по программе установлена в форме экзамена.
Экзамен проводится в следующем порядке: выбор билета слушателем, подготовка ответа на вопросы, доклад экзаменатору, ответы на вопросы экзаменатора;
Базовый учебный план
Рабочая программа дисциплины
«Основы трудового законодательства»
Цель дисциплины:дать слушателям знания основ теории трудового права, действующего законодательства и практики его применения, а также показать слушателям, что трудовое право – единственная отрасль права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и осуществить социальную защиту их в процессе трудовой деятельности и в период безработицы.
Задачи дисциплины:
— разъяснить слушателям круг отношений, регулируемых трудовым правом, сферу действия его норм;
— определить место трудового права в системе российского права, а также особенности системы источников трудового права;
— изучить права и обязанности сторон трудового правоотношения (работника и работодателя);
— порядок оформления трудовых правоотношений; содержание и форму трудового договора, его виды и функции; основания и порядок прекращения трудового договора;
— определить основания и порядок привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства и охраны труда;
— изучить систему органов, регулирующих отношения, связанные с трудом, рассматривающих трудовые споры, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
В процессе освоения дисциплины «Психология управления в организации» предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
— Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.
— Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавателя со слушателями | Общее количество часов самостоятельной работы |
| Тема 1. Трудовой договор. Испытание при приеме на работу. Правовые основания, порядок заключения и расторжения трудового договора. | |||
| Тема 2. Рабочее время. Время отдыха | |||
| Тема 4. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Материальная ответственность сторон трудового договора. | |||
| Тема 5. Защита трудовых прав работников. Трудовые споры | |||
| Итого: |
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине «Основы трудового права» является итоговой проверкой знаний и компетенций, полученных слушателем в ходе изучения дисциплины.
Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в виде зачета.
Вопросы к зачету:
1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, стороны и органы по регулированию социально-трудовых отношений.
2. Понятие, содержание и значение трудового договора.
3. Испытание при приеме на работу.
4. Порядок заключения трудового договора. Вступление договора в силу. Гарантии при его заключении.
5. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
6. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
8. Дисциплинарные увольнения.
9. Понятие и виды времени отдыха.
10. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.
11. Понятие и виды рабочего времени, правовое регулирование его продолжительности. Сверхурочные работы: правовые гарантии, ограничения, оплата труда. Порядок привлечения и компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
12. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Дисциплинарные взыскания и порядок их наложения.
13. Понятие и виды материальной ответственности работника. Основание и условия материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.
14. Понятие, виды и причины трудовых споров.
15. Рассмотрение трудовых споров в КТС: компетенция, состав, порядок принятия и исполнения решений. Рассмотрение трудовых споров в судах.
Рабочая программа дисциплины. «Организационная психология»
«Организационная психология»
Цель дисциплины:освоение психологических основ,раскрывающих основные психологические закономерности и механизмы функционирования организации в целом, человека, группы в организации.
Задачи дисциплины:
1. Знакомство с теоретическими основами организационной психологии;
2. Усвоение навыков анализа организационного поведения, социально-психологического исследования личности, группы, коллектива для решения практических задач;
3. Формирование базовых знаний по управлению организационными изменениями и организационной культурой.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
Слушатель, успешно освоивший дисциплину, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
Учебно-тематический план
| Тема (раздел) дисциплины | Общее количество часов | Общее кол-во часов контакт работы преподавател со слушател | Общее количество часов самостоятельной работы |
| Тема 1. Организация как система | |||
| Тема 2. Индивидуальное и групповое поведение в организации | |||
| Тема 3. Организационная культура и развитие организации | |||
| Тема 4. Управление организационными изменениями | |||
| Итого: |
Материалы для организации самостоятельной работы
1. Провести анализ основных характеристик организации, внешней и внутренней среды организации, этапов жизненного цикла организации.
2. Сравнить процессный, системный и адаптационный подходы к анализу организации.
3. Проанализировать функции, структуру и содержание организационной культуры.
4. Перечислить методы формирования и управления организационной культурой.
5. Рассмотреть типологию организационных культур, субкультуры и контркультуры в организации.
6. Провести сравнительный анализ типов организационного развития. Структурные и процессуальные методы организационного развития.
7. Выписать причины, формы сопротивления организационным изменениям.
8. Проанализировать методы уменьшения сопротивления инновациям.
9. Проанализировать методы укрепления и разрушения сплоченности в организации.
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в виде экзамена, который проводится на последнем занятии по дисциплине в форме письменного ответа на вопросы:
Вопросы к экзамену:
1. Организационная психология как научная дисциплина. Объект, предмет, методы организационной психологии.
2. Организация как объект анализа. Основные характеристики организации.
3. Понятие организационной структуры. Миссия организации.
4. Типология организаций.
5. Этапы жизненного цикла организации.
6. Процессный, системный и адаптационный подходы к анализу организации.
7. Понятие и функции организационной культуры.
8. Уровни организационной культуры по Э.Шейну. Их содержание.
9. Структура и содержание организационной культуры.
10. Типы организационных культур. Субкультуры и контркультуры в организации.
11. Принципы и методы формирования и управления организационной культурой.
12. Понятие организационного развития. Причины и цели планируемых изменений.
13. Типы организационного развития.
14. Модель организационного развития К.Левина.
15. Структурные и процессуальные методы организационного развития.
16. Сопротивление организационным изменениям: причины, формы.
17. Методы уменьшения сопротивления инновациям.
18. Динамические характеристики групп: групповое развитие, фазы и модели развития группы.
19. Групповые нормы.
20. Сплоченность как групповая характеристика. Методы укрепления и разрушения сплоченности.
21. Потенциал группы: количественные и качественные параметры.
22. Трудовой коллектив: понятие и характеристики.
23. Понятие социально-психологического климата в коллективе.
24. Отношение к труду. Факторы удовлетворенности трудом.
25. Лояльность персонала организации. Понятие, факторы лояльности.
Рабочая программа дисциплины. «Технологии управления конфликтами в организации»
«Технологии управления конфликтами в организации»
Цель дисциплины -освоение психологических основ и современных технологий и подходов концептуального анализа, прогнозирования, предупреждения и разрешения организационных конфликтов.
Задачи дисциплины:
1. Ознакомление слушателей с теоретическими основами конфликтологии и способами управления организационными конфликтами;
2. Формирование умений эффективного поведения в конфликтных ситуациях;
3. Обучение навыкам конструктивного стратегического управления конфликтами в сфере организационных отношений.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— Определять направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе,
— Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
Учебно-тематический план
| Тема (раздел) дисциплины | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавател со слушател | Общее количество часов самостоятельн работы |
| Тема1. Источники и причины конфликтов в организации | |||
| Тема 2. Типология организационных конфликтов | |||
| Тема 3. Методы диагностики организационных конфликтов | |||
| Тема 4. Методы управления организационными конфликтами | |||
| Итого: |
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине является итоговой проверкой знаний и компетенций, полученных слушателем в ходе изучения дисциплины. Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в виде экзамена, который проводится на последнем занятии по дисциплине в виде письменного ответа на вопрос.
Вопросы к экзамену:
1. Общеметодологические проблемы исследования организационного конфликта.
2. Прикладные проблемы организационной конфликтологии.
3. Практические проблемы организационной конфликтологии.
4. Проблемы межличностных и групповых конфликтов в организации.
5. Вертикальные и горизонтальные конфликты в организации.
6. Подходы к определению организационного конфликта.
7. Психологическая традиция в изучении социальных конфликтов.
8. Определение организационного конфликта.
9. Основные положения школы научного управления об источниках и причинах организационных конфликтов.
10. Основные положения школы человеческих отношений об источниках и причинах организационных конфликтов.
11. Основные положения школы социальных систем об источниках и причинах организационных конфликтов.
12. Основные положения ситуационного подхода об источниках и причинах организационных конфликтов.
13. Функции конфликтов в организации. Конструктивное и деструктивное последствия.
14. Влияние основных факторов возникновения конфликта на организационные конфликты: их инициацию и управление.
15. Типология организационных конфликтов.
16. Типы социально-психологических производственных конфликтов.
17. Типология позиционных конфликтов.
18. Методы диагностики организационных конфликтов.
19. Моббинг как форма конфликта в организации. Возможности профилактики и разрешения.
20. Конфликты в управлении. Основные формы и направления организационных конфликтов. Причины и последствия управленческих конфликтов в организации.
21. Профилактика и управление различными типами конфликтов в организации. Возможности психолога по профилактике конфликтов.
22. Стили и стратегии поведения сторон в конфликте. Их достоинства и недостатки.
23. Основные подходы к завершению и разрешению конфликтов. Их достоинства и недостатки.
24. Методы управления организационными конфликтами.
25. Социальные технологии управления организационными конфликтами.
Рабочая программа дисциплины. «Психология лидерства и руководства»
«Психология лидерства и руководства»
Цель дисциплины:освоение совокупности теоретических знаний и практических умений, позволяющих анализировать проявления феноменов лидерства и руководства в организации, а также осуществлять социальное влияние в системе профессиональных и межличностных отношений.
Задачи дисциплины:
1. Изучить базовые теоретические подходы к пониманию процессов лидерства и руководства в современной психологической науке;
2. Рассмотреть арсенал приемов лидерства и руководства в различных сферах социальной жизни;
3. Сформировать умения анализировать психологические аспекты стратегий лидерства и руководства в организации;
4. Совершенствовать навыки, способствующие рациональному управлению социальным взаимодействием в контексте формальных и неформальных отношений.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
Компетенции, формируемые при изучении дисциплины:
— осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.
— управлять внутренними коммуникациями организации;
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавател со слушател | Общее количество часов самостоятельн работы |
| 1. Лидерство и руководство как психологические феномены | |||
| 2. Лидерство в малой группе и организации | |||
| 3. Психология управления неформальными коммуникациями в организации | |||
| Итого: |
Материалы для организации самостоятельной работы
Тема 1. Лидерство и руководство как психологические феномены
Ознакомившись с рекомендованной литературой, ответьте на следующие вопросы:
1. Какова характеристика лидерства как психологического феномена?
2. По каким критериям различаются понятия «лидерство» и «руководство»?
3. В чем сущность авторитарного, демократического и либерального стилей руководства?
4. Что вы знаете об индивидуальном стиле деятельности руководителя?
5. Каковы типы социальной власти по Д. Френчу и Б. Равену?
6. В чем сущность харизматической, ситуативной, последователей и интегральной теорий лидерства?
7. В чем состоят ключевые идеи понимания феномена лидерства в психологии ХХ века?
Тема 2. Лидерство в малой группе и организации
Ознакомившись с рекомендованной литературой, ответьте на следующие вопросы:
1. Что вы знаете о структуре формальных и неформальных отношений в группе?
2. Какова психологическая характеристика групповых статусов и ролей?
3. В чем состоят функции лидера в малой группе?
4. Каково психологическое содержание функций руководителя организации?
5. Каковы критерии эффективного лидерства в группе?
6. Обоснуйте возможность выполнения индивидом ролей лидера и руководителя в одной и той же группе.
Тема 3. Психология управления неформальными коммуникациями в организации
- В чем состоит сущность неформальных коммуникаций в организации?
- Каковы сложности управления неформальными коммуникациями?
- Каковы факторы возникновения и распространения слухов?
- Что вам известно о факторах нарушения достоверности содержания слухов?
- Каковы стратегии противодействия влиянию слухов?
- Каковы основные функции сплетен в социальной среде?
- Какие искажения атрибуции имеют место в сплетничании?
- Каковы возможные способы противодействия сплетням?
Рекомендуемая литература:
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Вид проведения промежуточной аттестации – зачет. Предусмотрен письменный ответ на один из предложенных преподавателем вопрос из списка, представленного ниже.
Вопросы к зачету
1. Лидерство как психологическая характеристика членов группы.
2. Руководство как социально-психологическая характеристика отношений в группе.
3. Психологический анализ ресурсов власти руководителя.
4. Ключевые идеи понимания феномена лидерства в психологии ХХ века.
5. Психологический анализ стилей руководства группой.
6. Малая группа как психологический феномен.
7. Психологические особенности социального влияния в контексте малых групп.
8. Психологический анализ критериев эффективного лидерства в группе.
9. Психологическая характеристика групповых статусов и ролей.
10. Психологическая характеристика формальных и неформальных отношений в группе.
11. Психологическая характеристика неформальных коммуникаций в организации.
12. Факторы распространения слухов в организации.
13. Психологический анализ феномена сплетничания.
14. Приемы противодействия негативному влиянию сплетен на психологический климат в организации.
15. Стратегия и тактика противодействия влиянию ложных слухов на психологический климат в организации.
Библиотечные и информационные ресурсы
Перечень основной литературы:
1. Платонов, Ю. П. Управленческий ресурс организации : монография / Ю. П. Платонов. — СПб. : Речь, 2015. — 544 с.
2. Шалагинова, Л.В. Психология лидерства : учебное пособие / Л. В. Шалагинова. — СПб. : Речь, 2007. — 464 с.
3. Шейн, Э. Г. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. : учебник / Шейн Э. Г. — СПб. : Питер, 2012. — 352 с.
Перечень дополнительной литературы
1. Аронсон, Э. Психологические законы человеческого поведения : пер. с англ. / Э. Аронсон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт . — СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. — 560 с.
2. Бендас, Т.В. Психология лидерства : учебное пособие / Т. В. Бендас. — СПб. : Питер, 2009. — 448 с.
3. Горбатов, Д. С. Психология слухов и сплетен : монография / Д. С. Горбатов. — СПб. : Речь, 2012. — 233 с.
4. Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е. П. Ильин. — СПб. : Питер, 2010. — 576 с.
5. Платонов Ю. П. Социальная психология власти : научное издание / Ю. П. Платонов. — СПб. : Речь, 2010. — 574 с.
6. Платонов, Ю. П. Организационное поведение : учебное пособие / Ю. П. Платонов. — СПб. : Речь, 2012. — 720 с.
7. Почебут, Л. Г. Социальная психология : учебное пособие / Л. Г. Почебут, И. А. Мейжис. — СПб. : Питер, 2010. — 672 с.
8. Пратканис, Э. Р. Современные технологии влияния и убеждения : Эпоха пропаганды : пер. с англ. / Э. Р. Пратканис, Э. Аронсон. — 3-е изд. международное. — СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2008. — 544 с.
9. Пфеффер, Дж. Власть и влияние: политика и управление в организациях / Дж. Пфеффер. — М. : Вильямс, 2007. — 512 с.
10. Столяренко, Л. Д. Психология управления : учебное пособие / Л. Д. Столяренко. — Р-н-Д. : Феникс, 2007. — 507 с.
11. Танаев, В. Практическая психология управления / В. Танаев, И. Карнаух. — М. : АСТ, 2004. — 304 с.
12. Чередниченко, И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. — Р-н-Д. : Феникс, 2004. — 608 с.
13. Улмер, Р. Р. Эффективная кризисная коммуникация : от кризиса к возможности / Р. Р. Улмер, Т. Л. Селлнау, М. В. Сиджер. — Харьков : Гуманитарный центр, 2011. — 268 с.
Перечень ресурсов информационно-коммуникационной сети «Интернет»
1. Пси-фактор [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyfactor.org
2. Мир психологии [электронный ресурс]. – Режим доступа:
3. Психология [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psychologiya.com.ua
4. Ф-Психолод [электронный ресурс]. – Режим доступа:
5. Мир психологии. Perseverance [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.persev.ru
6. Личная эффективность [электронный ресурс]. – Режим доступа:
7. Psychology Today [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychologytoday.com/
8. Psychology Press [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psypress.com
9. Questia [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.questia.com
10. Leaderghip Psychology Australia [электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www.leadership.com.au
Рабочая программа дисциплины
«Психотехнологии деловой коммуникации»
Цель дисциплины – сформировать у слушателей представление об основных понятиях, категориях, явлениях, связанных с практическими проблемами делового взаимодействия.
Задачи дисциплины
— сформировать у слушателей представления о теоретических и прикладных проблемах психологии делового общения;
— познакомить слушателей с методами и формами социального воздействия в процессе делового общения;
— сформировать умение использовать психологические знания в сфере делового общения.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать компетенциями(профессиональными компетенциями), включающими в себя способность/ готовность:
— Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
— Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений…
— Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
Учебно-тематический план дисциплины
Материалы для организации самостоятельной работы
Самостоятельная работа слушателей в рамках дисциплины «Методы формирования персонала» является одним из базовых компонентов обучения, приобретения профессиональных компетенций, предусмотренных компетентностно-ориентированной учебной программой дисциплины. В процессе самостоятельной работы слушатели проявляют свои творческие качества, поднимаются на более высокий уровень профессионализации.
При изучении дисциплины используются следующие формы самостоятельной работы:
— работа с книгой;
— работа со словарями;
— конспектирование;
— решение «кейсов».
Тема 1 «Маркетинг персонала и политика организации на рынке труда»
На основе анализа литературных источников и материалов лекции дайте ответы на следующие вопросы:
1. Каковы особенности современного российского рынка труда?
2. Каково влияние теории маркетинга на российскую и мировую теорию и практику управления персоналом?
3. В чем Вы видите сходства и различия между имиджем работодателя и брендом работодателя?
Тема 2. «Поиск и привлечение персонала»
На основе анализа литературных источников и материалов лекции дайте ответы на следующие вопросы:
1. Дайте характеристику основным внешним методам привлечения персонала
2. Дайте характеристику основным внутренним методам привлечения персонала
3. Проанализируйте роль и место посредников на российском рынке труда в вопросах поиска и привлечения персонала
Тема 3 «Отбор персонала»
На основе анализа литературных источников и материалов лекции дайте ответы на следующие вопросы:
1. Выберите 2 из 3 технологий проведения собеседования (поведенческое, ситуационное, проективное) и опишите особенности каждой из выбранных технологий
2. Какие виды тестов могут использоваться при отборе персонала? В чем их особенности? Какие виды тестов чаще всего используются при отборе персонала в организации на территории РФ?
3. Какова эффективность различных методов отбора персонала? Дайте характеристику им с точки зрения валидности и надежности оценки.
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в форме экзамена, который проводится в форме письменного теста, содержащего открытые вопросы и закрытые вопросы. Экзамен проводится на последнем занятии по завершению изучения дисциплины.
Вопросы к экзамену:
1. Рынок труда и его основные элементы
2. Особенности современного российского рынка труда
3.Политика организации на рынке труда.
4.Маркетинг персонала
5.Методы и технологии активного присутствия компании-работодателя на рынке труда
6.Особенности современного рынка труда.
7.Имидж организации на рынке труда
8.Бренд работодателя
9.Подбор персонала: понятие и его основные элементы (привлечение, отбор, наём).
10. Понятие и назначение привлечения персонала.
11. Методы и технологии внешнего привлечения персонала
12. Методы и технологии внутреннего привлечения персонала
13. Организации-посредники на рынке труда и их роль в вопросах привлечения персонала
14. Скрининг как метод первичной оценки персонала при отборе
15. Анализ резюме как метод отбора персонала
16. Телефонное собеседование как метод отбора персонала
17. Профессиональное тестирование как метод отбора персонала
18. Психологическое тестирование как метод отбора персонала
19. Собеседование как метод отбора персонала
20. Поведенческое собеседование
21. Ситуационное собеседование
22. Проективное собеседование
23. Ассесмент-центр как метод отбора персонала
24. Дополнительные методы отбора персонала (справки/запросы, проверка службой безопасности, медицинский осмотр)
25. Оценка эффективности методов отбора персонала
Перечень основной литературы
1. Кибанов, А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие – М.: КноРус, 2012. — 368 c;
2. Куприянчук, Е.В., Щербакова, Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 255 c;
3. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров – М.: Юрайт, 2013. — 492 c;
Перечень дополнительной литературы
4. Анцупов, А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов высших учебных заведений – М.: ЮНИТИ, 2009. — 391 с;
5. Лобачев, З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики – М.: Лаборатория книги, 2010. — 118 с;
6. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие – М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009. — 256 c;
7. Сошников, А.П., Пеленицын А.Б. Оценка персонала – М.: Эксмо, 2008. — 239 с;
8. Управление персоналом. Учебник / под ред. Дураковой И.Б. серия «Высшая школа» – М.: ИНФРА-М, 2009. – 569 с;
Перечень источников в сети Интернет
9. www.hh.ru – Официальный сайт сетевого информационного ресурса «Head Hunter»;
10. www.hrm.ru – Официальный сайт сетевого информационного ресурса «HR-Менеджмент»;
11. www.hr-journal.ru – Официальный сайт сетевого информационного ресурса «HR-Journal»;
12. www.hr-portal.ru – Официальный сайт сетевого информационного ресурса «HR-Portal».
Рабочая программа дисциплины
«Технологии мотивации персонала»
Цель дисциплины – сформировать систему знаний о мотивации и стимулировании трудовой деятельности и профессиональной активности персонала в организации.
Задачи дисциплины
— информирование об основных законах, использующихся в психологии мотивации; о мотивирующих факторах, влияющих на поведение людей; о стилях и техниках мотивирующего воздействия;
— обучение умению определять систему мотивов отдельного человека и групп;
— формирование представлений о методах побуждения людей к выполнению профессиональной деятельности; создания системы преодоления апатии и усталости;
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— управлять формированием и развитием системы мотивации и стимулирования трудового поведения персонала
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контакт работы преподавател со слушател | Общее количество часов самостоятельн работы |
| Тема 1. Понятие мотивации в психологии. | |||
| Тема 2. Теории мотивации и их характеристика | |||
| Тема 3. Виды, типы и уровни мотивации | |||
| Тема 4. Методы и формы стимулирования персонала в организации | |||
| Итого: |
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Вопросы к зачету:
1. Понятие мотивации в психологии и управлении.
2. Мотивация как процесс.
3. Современные теории мотивации и их характеристика.
4. Содержательные теории мотивации
5. Процессуальные теории мотивации
6. Виды, типы и уровни мотивации.
7. Процедура разработки мотивационного пакета в организации.
8. Принципы мотивирования и стимулирования персонала.
9. Методы и формы стимулирования персонала.
10. Материальное стимулирование персонала.
11. Методы нематериальной мотивации персонала.
12. Социальная политика как фактор, влияющий на мотивацию персонала.
13. Организационные факторы мотивации персонала.
14. Условия труда как фактор мотивации персонала.
15. Мотивационные типы персонала.
Рабочая программа дисциплины. «Медиация в разрешении организационных конфликтов»
«Медиация в разрешении организационных конфликтов»
Цель дисциплины –знакомствослушателей с технологией медиации, практическое освоение ими основных элементов технологии медиации и умений применять эти навыки к разрешению и управлению различными типами противоречий, сложных ситуаций, конфликтов, встречающихся в профессиональной практике и личной жизни других людей.
Задачи курса:
— Формирование общего понимания принципов и методов медиации в разрешении конфликтов.
— Создание системного представления о медиации, т.е. обязательной последовательности действий и процедур, которая может обеспечить максимально эффективное разрешение сложной, противоречивой ситуации.
— Освоение слушателями навыка оценивать конфликт, разбивая его на отдельные проблемы.
— Формирование навыков организации и проведения переговоров по разрешению конфликта с участием третьей стороны.
— Совершенствование умения управлять собственным поведением и коммуникацией, а также поведением людей в сложных, конфликтных условиях, ориентируя их на партнерские взаимоотношения.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы:
В процессе обучения по дисциплине предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать компетенциями(профессиональными компетенциями), включающими в себя способность/ готовность:
— Оценивать конфликт, разбивая его на отдельные проблемы и выявляя скрытые мотивы и реальные интересы сторон.
— Освоить технологию медиации, т.е. владеть основными приемами, методами и процедурами переговоров с участием третьей нейтральной стороны.
— Работать с противоречивыми изложениями событий, отделяя содержательные моменты проблемы, конфликта от эмоций сторон.
— Способствовать достижению сотрудничества на переговорах, обучая стороны думать, действовать и вести переговоры на принципах сотрудничества и помогая им искать решения, которые бы отвечали как их собственным интересам, так и интересам другой стороны.
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавателя со слушателями | Общее количество часов самостоятельной работы |
| Тема 1 Медиация как технология разрешения конфликтов. | |||
| Тема 2 Принципы медиации. Этапы медиации. | |||
| Тема 3 Навыки медиатора. | |||
| Итого: |
Материалы для организации самостоятельной работы
Задания к самостоятельной работе слушателей.
Самостоятельная работа слушателей в рамках дисциплины «Медиация в разрешении организационных конфликтов» является одним из базовых компонентов обучения, приобретения профессиональных компетенций, предусмотренных компетентностно-ориентированной учебной программой дисциплины. В процессе самостоятельной работы слушатели проявляют свои творческие качества, поднимаются на более высокий уровень профессионализации.
При изучении дисциплины используются следующие формы самостоятельной работы:
— подготовку докладов, сообщений, написание рефератов и других письменных работ на заданные темы,
— подготовка электронной презентации,
— составление глоссария,
— поиск и отбор информации по отдельным разделам курса в сети Интернет.
— решение «кейс-методов»;
Тема 1. Медиация как способ разрешения споров.
Задания к теме.
1. Подготовить обзор научных представлений по одной из тем:
— История развития посредничества в России.
— История развития посредничества в США.
— История развития посредничества в Германии.
— История развития посредничества в Норвегии.
— История развития посредничества в Австрии.
— История развития посредничества в Польше.
— История развития посредничества в Китае.
— История развития посредничества в Украине.
— История развития посредничества в Казахстане.
— История развития посредничества в других странах.
2. Выделить, что способствовало развитию и продвижению данной технологии разрешения конфликтов, какие трудности возникали в процессе внедрения.
3. Подготовить презентацию по выбранной теме.
Библиотечные и информационные ресурсы. Перечень основной литературы:
Перечень основной литературы:
5. Архангельский, Г. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2013.
6. Ильин, Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционализм, лень. СПб.: Питер, 2011. – 224 с.
7. Пергаменщик, Л. А. Психологическая помощь в кризисных ситуациях. Практикум. – М.: Изд-во Гревцова, 2013.
8. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции: учебное пособие /Ю.В. Щербатых. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2012. – 256 с.
Перечень дополнительной литературы:
1. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика ‑ 2-е изд., перераб. ‑ СПб.: Питер, 2010. ‑ 336 с.
2. Диагностика здоровья. Психологический практикум/Под ред.проф.Г.С.Никифорова. – СПб.: Речь, 2007.- 950 с.
3. Монина, Г.Б., Раннала, Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». СПб, Речь, 2009.
4. Осухова, Н.Г. Психологическая помощь в трудных и экстремальных ситуациях: учебное пособие / Н.Г. Осухова. – М.: Академия, 2012.
5. Полякова, О.Б. Профессиональные деформации личности: понятие, структура, диагностика, особенности: монография. – М.: МПСИ, 2013.
6. Селигман, М. Как научиться оптимизму. Измените взгляд на мир и свою жизнь. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
Перечень ресурсов информационно-коммуникационной сети «Интернет»
1. Центр управления стрессом и нейро-психосоматическим здоровьем человека в Санкт-Петербурге- Management Center SMC — http://ru.similarsites.com
2. Сайт самосовершенствования и развития личности —
3. Сайт профессора психологии Воронежского филиала Московского гуманитарно-экономического института Ю.В.Щербатых- www.no-stress.ru
4. Сайт о чувствах и эмоциях — www.chuvstvnet.ru
5. Мир Психологии. Научно-популярный информационный психологический портал. http://psychology.net.ru.
6. Здоровье менеджера- http://zdormanag.blogspot.com/2008/08/blog-post_31.html
7. База информационных ресурсов «ПСИ-ФАКТОР» — http://psyfactor.org/dyuk.htm
8. Информационный психологический сайт- А.Я.Психология http://azps.ru/training/indexlo.html
Зарубежные сайты
1. www.workhealth.org. — Сайт, посвященный стрессу на работе.
2. www. stressless.com. — Сайт предлагает обширную подборку способов снижения стресса и программы преодоления последствий острого стресса.
3. www. cdc.gov/niosh/stresswk.html – сайт разработан Национальным институтом профессиональной безопасности и здоровья ( National Institute for Occupational Safety and Heals – NIOSH), предлагает информацию, помогающую снизить стрессогенность профессиональной деятельности.
Рабочая программа дисциплины
«Технологии управления карьерой»
Цель дисциплины – формирование у слушателей теоретических знаний, практических умений и навыков в области управления карьерой персонала, позволяющих ориентироваться в мире современных карьерных технологий
Задачи дисциплины
— стимулировать интерес к специальности на основе расширения профессиональной компетентности;
— дать целостное представление о теоретических основах современного знания в области управления карьерой персонала в организации
— закрепить практические навыки и умения в области решения задач по вопросам и проблемам, связанным с технологиями карьеры.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
В процессе обучения по дисциплине предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать компетенциями(профессиональными компетенциями), включающими в себя способность/ готовность:
— координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
— планировать карьерный рост и служебно-профессиональное продвижение персонала организации;
— управлять работой с кадровым резервом.
Учебно-тематический план дисциплины
Библиотечные и информационные ресурсы. Перечень основной литературы:
Перечень основной литературы:
1. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. — М. : Академия, 2007. — 256 с.
2. Резник, С.Д. Основы личной конкурентоспособности [Электронный ресурс]: учебное пособие / С.Д. Резник, А.А. Сочилова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 251 с. – Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=22262
3. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник /под ред. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2009. — 570 с. – Режим доступа:http://ibooks.ru/reading.php?productid=22201
4. Шаповалов, В.К. Консультирование по карьере: учебное пособие / В.К. Шаповалов – М.: Академический Проект, 2008. – 282 с.
Перечень дополнительной литературы:
1. Психология работы с персоналом/ ред. Л. В. Винокуров. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
2. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник./ В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
3. Войтенко, А. О. Организация, управление и администрирование в социальной работе: учебник./ А. О. Войтенко. – М.: Риор: ИНФРА-М, 2010. – 255 с.
4. Машков, В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента/ В. Н. Машков. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.
5. Могилёвкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилёвкин. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
6. Паирель, С. В. Консультирование по вопросам карьеры – актуальное направление работы практического психолога/С. В. Паирель // Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы международной научно-практической конференции/ СПб, 2010. – С. 85-88.
7. Планирование карьеры./ ред. Л. Мордвинцева. – М.: Юнайтед Пресс. 2009. – 208 с.
8. Психология менеджмента: практикум / ред. Г.С.Никифоров. – СПб.: Речь, 2010.-535с.
9. Психология менеджмента / ред. Г.С.Никифоров. – Харьков: Гуманитарный центр, 2009. — 512с.
10. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология/ Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. – СПб.: Речь, 2002. – 298 с.
Перечень ресурсов информационно-коммуникационной сети «Интернет»,
1. Федеральный образовательный портал по экономике, социологии и менеджменту [Электронный ресурс] – Режим доступа: ;
2. Базаров Т.Ю. Планирование карьеры. www.e-xecutive.ru/publications/aspekts/article_7687/
Рабочая программа дисциплины
«Тренинг профессиональной компетентности менеджера по персоналу»
Цель дисциплины:сформировать представление о профессионально важных качествах менеджера по персоналу, осознать свою личностную готовность и личностные ресурсы к профессиональной деятельности в области управления персоналом.
Задачи дисциплины:
-расширить представление о психологическом портрете профессии, компетенциях менеджера по персоналу;
— укрепить лидерские качества, эмпатию, психологическую устойчивость, навыки обращения с эмоциями
— отработать навыки ассертивного поведения в ситуациях агрессивной критики, просьбы, отказа;
— ознакомиться с ассертивными техниками отстаивания своих интересов и защиты от манипуляций.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы:
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность/ готовность:
— Формировать благоприятный имидж организации как работодателя и персонал-имидж.
— Управлять внутренними коммуникациями в организации
— Управлять организационной культурой, профессиональной этикой
— Предупреждать негативные и управлять позитивными конфликтами и стрессами
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавател со слушател. | Общее количество часов самостоятельн работы |
| 1.Профессиональные компетенции и профессионально-важные качества менеджера по персоналу | |||
| 2.Характеристики агрессивного, пассивного, манипулятивного поведения. | |||
| 3. Принципы, навыки и техники ассертивного поведения. | |||
| Итого: |
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине является итоговой проверкой знаний и компетенций, полученных слушателем в ходе изучения дисциплины. Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в виде зачета, который проводится на последнем занятии по дисциплине в форме письменного ответа на вопросы.
Вопросы к зачету:
1. Раскрыть понятия способности, знания, умения, навыки, склонности, задатки.
2. Что такое профессиональная компетентность?
3. Что входит в структуру профессиональных компетенций менеджера по персоналу?
4. Профессиограмма менеджера по персоналу.
5. Психограмма менеджера по персоналу.
6. Структура деловых качеств менеджера по персоналу.
7. Составляющие эмоционально-волевой сферы менеджера по персоналу.
8. Что включают в себя лидерские качества менеджера по персоналу?
9. Отличается ли структура профессиональных компетенций у менеджера по персоналу и директора по персоналу компании?
10. Составляющие имиджа и деловой репутации менеджера по персоналу
11. Как мировоззрение менеджера по персоналу соотносится с организационной культурой компании, где он работает?
- Понятие ассертивности. Права ассертивной личности.
- Основные характеристики ассертивного поведения
- Основные ассертивные техники
- Барьеры общения и ассертивные способы их преодоления.
Рабочая программа дисциплины. «Тренинг коммуникативной компетентности менеджера по персоналу»
«Тренинг коммуникативной компетентности менеджера по персоналу»
Цельь дисциплины: развитие у слушателей профессионально-важных коммуникативных умений и навыков.
Задачи дисциплины:
1. Ознакомить слушателей с важнейшими коммуникативными техниками, рассмотреть возможные барьеры в деловых коммуникациях и пути их преодоления;
2. Способствовать развитию самоанализа собственного коммуникативного поведения, преобладающих ролевых позиций и установок в деловом общении;
3. Сформировать навыки анализа социально-психологических ситуаций, характерных для межличностного, внутригруппового и межгруппового общения;
4. Совершенствовать процесс понимания личностных и социально-психологических особенностей партнеров по деловому общению.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
В процессе обучения по дисциплине предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать компетенциями(профессиональными компетенциями), включающими в себя способность/ готовность:
— к планированию социального развития коллектива, разрешению трудовых споров и конфликтов
— к управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контак-тной работы преподавател со слушател | Общее количество часов самостоятельной работы |
| Тема1.Психологические основы профессионального общения. Структура коммуникативной компетентности | |||
| Тема 2. Речь как средство воздействия и передачи информации. Коммуникативные техники. | |||
| Тема 3. Невербальная коммуникация в профессиональном общении. Развитие социально — перцептивных навыков общения | |||
| Тема 4. Технологии организации группового общения. Групповая дискуссия. Публичное выступление. | |||
| Итого: |
Материалы для организации самостоятельной работы
Самостоятельная работа слушателей в рамках дисциплины «Коммуникативная компетентность менеджера» является одним из базовых компонентов обучения, приобретения профессиональных компетенций, предусмотренных компетентностно-ориентированной учебной программой дисциплины. В процессе самостоятельной работы слушатели проявляют свои творческие качества, поднимаются на более высокий уровень профессионализации.
При изучении дисциплины используются следующие формы самостоятельной работы:
— написание эссе и других письменных работ на заданные темы,
— работу с психодиагностическими методиками, проведение психодиагностического исследования;
— подготовка электронной презентации,
— поиск и отбор информации по отдельным разделам курса в сети Интернет.
Тема 1. Психологические основы профессионального общения. Структура коммуникативной компетентности
1. Проведение тестирования (методика Рипа ван Хувейк) на выявление стиля руководства; Обработка результатов тестирования; Написания заключения и рекомендаций. Источник: Е.Н. Морозова. Тренинг развития ресурсов руководителя. – СПб.: Речь, 2008, с. 192-198.
2. Написать эссе на тему: «Пути развития коммуникативной компетентности личности».
3. Используя предложенную литературу и Интернет — источники выписать различные определения понятий «коммуникация» и «общение».
Рабочая программа дисциплины. «Тренинг ведения переговоров»
«Тренинг ведения переговоров»
Цель дисциплины:
формирование у слушателей системы знаний о технологии конструктивных, направленных на сотрудничество переговоров и выработка соответствующих этой технологии установок, умений и навыков.
Курс проводится в активной форме группового тренинга и является логическим продолжением тренингов коммуникативных умений в более сложных ситуациях социального взаимодействия, по своему содержанию он тесно связан со специальными психологическими дисциплинами коммуникативной направленности.
Задачи дисциплины -формирование у слушателей:
— установки на восприятие противоречий (в интересах, в позициях, в нормах и т.п.) как естественных для человеческих отношений проявлений, открывающих (при умелой работе с ними) новые возможности для личностного и делового роста вовлечённых в них сторон,
— умения переводить противоречия из области личных столкновений и эмоциональных предпочтений в деловую плоскость,
— навыков ведения конструктивных переговоров при разрешении противоречий в интересах и в позициях сторон.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
В процессе обучения по дисциплине «Практикум ведения переговоров» предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих:
— управление внутренними коммуникациями в организации,
— создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе,
— предупреждение негативных и управление позитивными конфликтами и стрессами.
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контак-тной работы преподавател со слушател. | Общее количество часов самостоятельн работы |
| 1.Основные переговорные стратегии Три подхода к переговорам. Принципиальные переговоры, базовые положения принципиальных переговоров. | |||
| 2.Этапы переговоров. Подготовка к переговорам. Обсуждение (собственно переговоры). | |||
| 3.Завершение переговоров, заключение соглашения. | |||
| Итого: |
Задания для самостоятельной работы
1. Приведите несколько примеров переговорных ситуаций, в которых Вы лично участвовали и в которых Вы придерживались (осознанно или неосознанно) тех или иных поведенческих стратегий. Опишите установки и поведение сторон в этих ситуациях и результаты, к которым это поведение привело. Используйте перечень поведенческих стратегий, приведённый в таблице «Переговорные стратегии»
2. Проанализируйте приведённые Вами переговорные ситуации с точки зрения выполнения (или невыполнения) сторонами основных позиций принципиальных переговоров и того, к каким последствиям это привело. Используйте перечень основных позиций принципиальных переговоров, приведённый в таблицах «Три подхода к переговорам», «Этапы переговорного процесса» и «Принципиальный подход к переговорам».
3.Приведите примеры заключённых соглашений по результатам переговоров, в которых Вы лично участвовали (в форме письменных или устных обязательств, обещаний, клятв и т.д.) и проанализируйте конструктивность, надёжность, долгосрочность этих соглашений.
4.Опишите Вашу подготовку к предстоящим переговорам, используя таблицу «Подготовка к переговорам».
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация проводится в форме зачета, который проводится на последнем занятии по дисциплине и представляет собой письменные ответы на вопросы.
Вопросы к зачету:
1. Дайте определение понятия «переговоры». Перечислите и охарактеризуйте основные переговорные стратегии: lose – lose, win – lose, compromise, win – win.
2. Три подхода к переговорам. Дайте сравнительную характеристику мягкого, жёсткого и принципиального подходов к переговорам.
3. Назовите основные причины, мешающие конструктивным переговорам.
4. В чём состоит отличие позиционных переговоров от переговоров, сосредоточенных на интересах.
5. Что означает понятие «Принципиальные переговоры»? Каковы базовые характеристики принципиальных переговоров?
6. Что означает принцип «концентрация на интересах, а не на позициях»?
7. Что означает принцип «настаивание на применении объективных критериев»?
8. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы подготовки к переговорам. В чём суть «Наилучшей Альтернативы Соглашению»?
9. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы принципиальных переговоров.
10. Small talk и его функции. Основные функции «кокуса».
11. Критерии эффективности переговоров. Основные составляющие прочного соглашения.
12. Стратегия и тактики работы с трудным партнёром (как превратить соперника в партнёра).
13. В чём суть тактики «Выйти на балкон» и какие приёмы могут быть использованы для её реализации?
14. В чём суть тактики «Перейти на сторону оппонента» и какие приёмы могут быть использованы для её реализации?
15. В чём суть тактики «Сделать новое обрамление» и какие приёмы могут быть использованы для её реализации?
Рабочая программа дисциплины. «Практикум по управлению конфликтами в организации»
«Практикум по управлению конфликтами в организации»
Цель изучения дисциплины -формирование у слушателей знаний об особенностях и формах протекания конфликтов различных типов в организации, умений пользоваться современными технологиями анализа конфликта и подходами к разрешению и управлению различными типами конфликтов, сложных ситуаций, встречающихся в профессиональной практике и личной жизни.
Задачи курса:
— познакомить слушателей с современными методами анализа конфликта,
— сформировать у слушателей умения и навыки выявлять субъективные и объективные факторы, провоцирующие развитие конфликта,
— создать основу для формирования навыков управления и разрешения различных типов конфликтов.
Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы:
В процессе обучения по дисциплине предполагается формирование следующих компетенций, соответствующих стандартам профессиональной деятельности менеджера по персоналу и включенным в квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Слушатель, успешно освоивший программу, будет обладать компетенциями(профессиональными компетенциями), включающими в себя способность/ готовность:
— анализа информации и определения факторов и условий, вызывающих конфликты в организации,
— применять методы и технологии профилактики конфликтов.
Учебно-тематический план дисциплины
| Тема (раздел) дисциплины (указывается номер темы, название) | Общее количество часов | Общее кол-во часов контактной работы преподавателя со слушателями | Общее количество часов самостоятельной работы |
| Тема 1. Условия и факторы возникновения конфликта. | |||
| Тема 2. Динамика конфликта. | |||
| Тема 3. Методы управления конфликтами в организации. | |||
| Итого: |
Материалы для организации самостоятельной работы
Задания к самостоятельной работе слушателей.
Самостоятельная работа слушателей в рамках дисциплины «Практикум по управлению конфликтами в организации» является одним из базовых компонентов обучения, приобретения профессиональных компетенций, предусмотренных компетентностно-ориентированной учебной программой дисциплины. В процессе самостоятельной работы слушатели проявляют свои творческие качества, поднимаются на более высокий уровень профессионализации.
При изучении дисциплины используются следующие формы самостоятельной работы:
— решение «кейс-методов»;
Тема 1. Условия и факторы возникновения конфликта.
Задания к теме.
1. Описать конкретную конфликтную ситуацию, происходившую в организации.
2. Проанализировать описанную ситуацию. Определить уровень конфликта. Выделить основные и дополнительные факторы развития конфликта. Обосновать свое мнение. Предположить, с какого фактора можно начать разрешение ситуации. Обосновать.
Тема 2. Динамика конфликта.
Задания к теме.
1. Провести сравнительный анализ подходов к диагностике динамики конфликтов. Их сходство и различие.
Тема 3. Методы управления конфликтами в организации.
Задания к теме
1. Проведите анализ интересов, позиций и проблем сторон конфликта в собственной ситуации по таблице В.Линкольна. Сформулируйте свое мнение о данном конфликте, возможных вариантах стратегии и тактики сторон для разрешения ситуации. Какое поведение (стратегия и тактики) могут помешать разрешению конфликта? Каким образом здесь можно применить принципиальный подход?
2. Разработайте примерную программу профилактики деструктивных конфликтов, в одной из предложенных ситуаций на Ваш выбор:
— Для небольшой организации, которая собирается расширяться и взять к имеющимся 15 еще 15 сотрудников.
— Для сотрудников фирмы, которые обслуживают клиентов с различными требованиями
— Для крупной организации, готовящейся к серьезным инновациям.
Программа должна содержать:
- обоснование специфичности данной социальной общности и проблем, которые могут вызвать у них деструктивные конфликты;
- наиболее вероятные варианты конфликтов в выбранной группе (группах)
- методы профилактики и переориентации этих конфликтов в конструктивные.
- с какими трудностями может столкнуться группа при внедрении предложенных методов профилактики. Как преодолеть эти трудности.
3.Рассмотреть и обсудить достоинства и недостатки важнейших современных подходов к управлению и разрешению конфликтов разных типов. Подготовить слушателейк решению практических конфликтных ситуаций.
— Четырехшаговый метод Д.Дэна.
— Подход Ч.Ликсона: семь шагов.
— Рационально-эмоциаональный подход Дж.Г.Скотт.
— Картография конфликта.
Вопросы для подготовки к промежуточной аттестации по дисциплине
Промежуточная аттестация по дисциплине является итоговой проверкой знаний и компетенций, полученных слушателем в ходе изучения дисциплины. Промежуточная аттестация по дисциплине проводится в виде зачета, который проводится на последнем занятии по дисциплине в виде письменного анализа конфликта. Последовательность анализа конфликта:
1. Определить уровень (вид) конфликта – обосновать!
2. Определить участников конфликта: выделить оппонентов и связанных лиц. Оценить меру влияния связанных лиц.
3. Определить объект конфликта, цели и интересы оппонентов.
4. Форма и количество инцидентов – обосновать!
5. Уточнить факторы, повлиявшие на возникновение данного конфликта – обосновать!
6. Предложить варианты завершения конфликта – обосновать!
Программа итоговой аттестации
Итоговая аттестация по программе установлена в форме экзамена. Экзамен проводится в следующем порядке: выбор билета слушателем, подготовка ответа на вопросы, доклад экзаменатору, ответы на вопросы экзаменатора;
Вопросы к итоговому экзамену:
1. Понятие и психологические особенности управленческой деятельности.
2. Функциональный анализ управленческой деятельности
3. Профессионально важные качества менеджера и методы отбора менеджеров.
4. Отдел персонала в структуре организации: функциональные взаимосвязи
5. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом
6. Понятие, методы формирования организационной культуры
7. Понятие и методы управления организационным развитием
8. Структурные, динамические и социально-психологические характеристики групп в организации
9. Личность в организации: отношение к труду и лояльность организации.
10. Типы организационных конфликтов.
11. Методы управления организационными конфликтами.
12. Стили и стратегии поведения сторон в конфликте
13. Методы диагностики организационных конфликтов
14. Лидерство и руководство как психологические феномены
15. Составляющие коммуникативной компетентности. Деструктивные коммуникации в организации.
16. Политика и маркетинговая деятельность организации на рынке труда
17. Подбор персонала: понятие и его основные элементы (привлечение, отбор, наём).
18. Методы отбора персонала
19. Компетентностный подход в оценке и диагностике персонала
20. Современные принципы и методы мотивации персонала
21. Управление профессиональным развитием персонала.
22. Методы обучения персонала.
23. Стресс и профессиональное выгорание в профессиональной деятельности.
24. Профессионально-важные качества и компетенции менеджера по персоналу.
25. Принципы и технологии проведения деловых переговоров.
Устный экзамен
По итогам экзамена оценивание слушателя осуществляется по четырехбалльной шкале в соответствии с нижеприведенными критериями.
Отметка «неудовлетворительно» (F — Оценка ECTS (ECTS Grades)) ставится если:
— при ответе обнаруживается отсутствие владением материалом в объеме изучаемой образовательной программы;
— при раскрытии особенностей развития тех или иных профессиональных идей не используются материалы современных источников;
— представление профессиональной деятельности не рассматривается в контексте собственного профессионального опыта, практики его организации;
— при ответе на вопросы не дается трактовка основных понятий, при их употреблении не указывается авторство;
— ответы на вопросы не имеют логически выстроенного характера, не используются такие мыслительные операции как сравнение, анализ и обобщение.
Отметка «удовлетворительно» (C — Оценка ECTS (ECTS Grades)) ставится если:
— в ответах на вопросы при раскрытии содержания вопросов недостаточно раскрываются и анализируются основные противоречия и проблемы;
— при раскрытии особенностей развития тех или иных профессиональных идей, а также описания профессиональной деятельности недостаточно используются материалы современных пособий и первоисточников, допускаются фактические ошибки;
— представление профессиональной деятельности частично (не в полном объеме) рассматривается в контексте собственного профессионального опыта, практики его организации;
— при ответе используется терминология и дается её определение без ссылки на авторов (теоретиков и практиков);
— ответы на вопросы не имеют логически выстроенного характера, редко используются такие мыслительные операции как сравнение, анализ и обобщение;
— личная точка зрения слушателя носит формальный характер без умения ее обосновывать и доказывать.
Отметка «хорошо» (B — Оценка ECTS (ECTS Grades)) ставится если:
— ответы на вопросы частично носят проблемный характер, при раскрытии особенностей развития тех или иных профессиональных идей, а также описании профессиональной деятельности используются материалы современных пособий и первоисточников;
— при ответе используется терминология соответствующая конкретному периоду развития теории и практики профессиональной деятельности, где определение того или иного понятия формулируется без знания контекста его развития в системе профессионального понятийного аппарата;
— ответы на вопрос не имеют логически выстроенного характера, но используются такие мыслительные операции как сравнение, анализ и обобщение;
— имеется личная точка зрения слушателя, основанная на фактическом и проблемном материале, приобретенной на лекционных, семинарских, практических занятиях и в результате самостоятельной работы.
Отметка «отлично» (A — Оценка ECTS (ECTS Grades)) ставится если:
— ответы на вопросы носят проблемный характер, при раскрытии особенностей развития тех или иных профессиональных идей, их описании используются материалы современных учебных пособий и первоисточников;
— при ответе используется терминология, соответствующая конкретному периоду развития теории и практики и четко формулируется определение, основанное на понимании контекста из появления данного термина в системе понятийного аппарата;
— ответы на вопрос имеют логически выстроенный характер, часто используются такие мыслительные операции как сравнение, анализ и обобщение;
— ярко выражена личная точка зрения слушателя, при обязательном владении фактическим и проблемным материалом, полученным на лекционных, практических, семинарских и в результате самостоятельной работ.
