Первый проректор

метки: Команда, Человек, Феномен, Подготовка, Принцип, Распределение, Описание, Сотрудник

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

«УТВЕРЖДАЮ»

Первый проректор

________________В.Г. Прокошев

«___»______________2011 г.

Рабочая программа дисциплины

Построение команды управления

Кафедра «Экономика и стратегическое управление»

Направление подготовки: 080200 «Менеджмент»

Профиль подготовки: по программе «Стратегическое управление»

Квалификация выпускника: магистр

Форма обучения: очная

Семестр	Трудоем-кость зач. ед., час.	Лек-ций, час.	Практич. занятий, час.	Лаборат. работ, час.	КП/КР	СРС, час	Форма промежуточного контроля (экз./зачет)
1	2	17		17		38	зачет
Итого							72

Владимир, 2011

1. Цели освоения дисциплины

Целями освоения дисциплины «Построение команды управления» является обучение студентов правилам и нормам работы в командных управленческих составах, управления этими командами, формирование лидерских качеств.

Какова практическая ценность данной рабочей программы? В первую очередь, это возможность резко повысить продуктивность работы группы. Во-вторых, предотвращение конфликтов, улучшение морального климата в команде. В-третьих, экономия сил и времени руководителя.

2. Место дисциплины в структуре ооп впо

Дисциплина «Построение команды управления» включена в вариативную часть профессионального цикла по направлению 080200 «Менеджмент» и программе подготовки «Стратегическое управление».

Для изучения дисциплины студент должен обладать знаниями по в рамках специалитета по дисциплине менеджмент, а также истории, психологии, информатике и обществознанию. Студент должен уметь работать с программными продуктами Microsoft Office Word и PowerPoint любой версии, а также работать в сети Internet.

Дисциплина «Построение команды управления» является вариативной частью профессионального цикла магистерской подготовки по направлению 080200 «Менеджмент» и программе подготовки «Стратегическое управление». Компетенции, приобретенные в результате изучения данной дисциплины предполагается расшить и углубить в рамках следующих дисциплин:

Дисциплина	Вопросы (тема)	Профессиональные компетенции магистра
Методы исследований в менеджменте	Инструменты анализа персонала. Оценка эффективности деятельности команд.	способностью самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения (ОК-3);
Теория организации и организационное поведение	Влияние поведения личности на отдельные рабочие процессы и коллектив в целом. Разработка программ развития персонала.	способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4);
Креативное управление	Креативные инструменты управления. Новые технологии управления.	способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);
Системное решение проблем	Принятие решений в условиях неопределенности. Инструменты коллективной работы и принятия решений.	способностью принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия (ОК-4);

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

В учебном курсе рассматриваются основы командообразования, особенности команды, роли в команде,

Результаты образования	Формируемые компетенции
Знать:	способностью самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения (ОК-3); способностью принимать организационно-управленческие решения и оценивать их последствия (ОК-4);
Уметь:	способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1); способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4); способностью применять современные методы и методики преподавания управленческих дисциплин (ПК-13); способностью разрабатывать учебные программы и методическое обеспечение для преподавания управленческих дисциплин (ПК-14).
Владеть:	обладает навыками публичных деловых и научных коммуникаций (ОК-6).

4. Структура и содержание дисциплины «Построение команды управления»

Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единицы, 72 часа.

№ п/п	Раздел дисциплины	Семестр	Неделя семестра	Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)									Объем учебной работы с применением интерактивных методов (в часах / %)		Формы текущего контроля успеваемости, форма промежуточной аттестации
				Лекции	Консультации	Семинары	Практические зан.	Лабораторные раб.	Контрольные раб.	СРС	КП/КР
1	Формирование мировоззрения лидеров и инноваторов	1	1,2	3				2		4		3, 9
2	Современная концепция человеческого капитала	1	3	2				2		2		2, 6
3	Открытые социальные системы	1	4	1						2
4	Командообразо-вание как явление в управлении организацией	1	5	1						2		1, 3		РК 1
5	Типология управленческих команд	1	7	1				2		4		1, 3
6	Характеристика управленческих команд	1	8	1				2		4
7	Принципы формирование управленческих команд	1	9	1				2		4
8	Установление моделей профиля команды	1	10	1						2		1,3
9	Распределение ролей в команде	1	11,12	1				2		4		2,6		РК 2
10	Целеполагание в комадообразо-вании	1	13	1						2
11	Цели и ценности команды	1	14	1				2		4
12	Сетевые команды управления	1	15,16	1				2		2		1,3
13	Открытые модели сетевых команд: мировой опыт	1	17	2				1		2		1,3		РК 3
Всего:				17		—		17		38				зачет

Теоретический курс

Тема 1. Формирование мировоззрения лидеров и инноваторов

Просмотр документального фильма «Секрет», нацеленного на формирование у студента позитивного мышления, повышения уверенности в собственных силах, мотивация реализации собственных идей, инструменты личной мотивации. Обсуждение и подведение итогов.

Тема 2. Современная концепция человеческого капитала

Развитие теории человеческого капитала. Человеческий капитал как социально-экономическая категория. Классификация человеческого капитала.

Тема 3. Открытые социальные системы

Социальные организации. Организации в системе социального взаимодействия. Социальные ресурсы организации. Открытые социальные системы в управлении.

Тема 4. Командообразование как явление в управлении организацией

Потребность в команде: обоснования необходимости формирования команды и цели формирования команд. Командообразование как явление. Системное командообразование.

Тема 5. Типология управленческих команд

Виды, группы и составляющие команды. Эффект команды. Типология команд. Принципы работы команд.

Тема 6. Характеристика управленческих команд

Общая характеристика управленческих команд. Характеристика членов управленческой команды. Характеристика размеров управленческой команды. Отдельные характеристики управленческих команд.

Тема 7. Принципы формирование управленческих команд

Определение принципов построения видения команды. Построение принципов, определяющих миссию команды. Установление принципов целевого единства команды.

Тема 8. Установление моделей профиля команды

Типология личности по К.Г. Юнгу. Типы личностей и их модели поведения в команде. Описание типов личностей по Д. Мерилу. Классификация типов личности по Р.М. Белбина. Достоинства и недостатки различных типов личности. Влияние различных типов личности на команду.

Тема 9. Распределение ролей в команде

Типы ролей членов команды. Командные роли по Р.М. Белбину. Роли лидера команды. Виды ролевого распределения. Рациональное распределение ролей в командах. Роли в процессе изменений по О’Нил.

Тема 10. Целеполагание в комадообразовании

Определение целей сложившихся команд. Формирование целевых установок у команды.

Тема 11. Цели и ценности команды

Взгляды Пригожина на процесс целеполагания и формирования ценностей в команде. Влияние различных ценностей на эффективность функционирования команды.

Тема 12. Сетевые команды управления

Самоуправляемые команды. Фриланс как управленческое явление. Международный опыт сетевых команд.

Тема 13. Открытые модели сетевых команд: мировой опыт

Community сообщества в России и за рубежом и их вклад в формировании и развитии команд. Сообщества идей.

Практические занятия

Практические занятия подразумевают решение следующих практических и лабораторных заданий.

Мировоззрение лидеров и инноваторов

Изучение инструментов личной мотивации и их применение. Доски мечты. Нейролингвистическое программирование поведения.

Упражнение Умение слушать

Упражнение помогает увидеть, умеют ли участники слушать друг друга, понять, что помогает, а что мешает этому процессу.

Время: 15 минут.

Размер группы: 6-20 человек.

Описание. Участники делятся на пары. В каждой паре участники должны за 5 минут рассказать другому о себе на заданную тренером тему (откуда родом, про свою семью, о своем хобби, о последнем просмотренном фильме, о последней прочитанной книге и т.д.).

(Об этом задании не говорится заранее.) Тренер объединяет пары в четверки и просит каждого участника рассказать о том, что он узнал о партнере, другой паре. При этом партнер молчит и никак не исправляет того, что о нем говорят.

Проводится обсуждение: все ли рассказали или были потери информации?

Варианты: Можно представить группе техники активного слушания и обратить их внимание на то, как улучшается процесс слушания, если использовать эти техники.

Упражнение Витязь на распутье

В упражнении отрабатываются презентационные навыки, умение убеждать.

Время: 20-30 минут. Размер группы: 10-15 человек.

Описание. Вся группа делится на команды по 3-4 человека, кроме одного участника, который будет играть роль Ильи Муромца.

Тренер рассказывает группе свой вариант русской сказки, в которой Илья Муромец видит на распутье камень, на котором написано: «налево пойдешь – коня потеряешь, направо пойдешь – голову потеряешь, прямо пойдешь – женатым будешь». В этом упражнении каждой команде нужно будет убедить Илью Муромца, что следует пойти именно в ее направлении. Первая команда будет уговаривать Муромца поехать налево, вторая – направо, а третья – прямо. У каждого направления есть свои преимущества, ведь даже в варианте «голову потеряешь» можно вспомнить о тех приключениях, которые ждали в сказке богатыря, выбравшего этот путь, или объяснить, что на самом деле он потеряет голову от любви. Командам нужно показать именно их направление в максимально выгодном свете.

Группам дается 10 минут на подготовку, после чего один представитель от каждой группы выступает перед Ильей Муромцем. Муромец решает, куда он поедет, и дает обратную связь о том, что ему понравилось, а что не понравилось в каждом выступлении.

Вариант. Можно снять выступление на видеокамеру и сделать разбор того, какие приемы убеждения использованы.

Упражнение Вопросы и ответы

Упражнение используется в конце тренинга или его части для того, чтобы вспомнить пройденный материал.

Необходимые материалы: планшетки, клейкие листочки.

Время: 20 минут. Размер группы: 6-20 человек.

Описание. Все участники делятся на мини-группы по 3-4 человека, каждая мини-группа получает планшетку и набор листочков.

Каждая мини-группа должна в течение 5 минут придумать максимум вопросов по теме тренинга, каждый вопрос разборчиво написать на отдельном листочке и наклеить на планшетку.

После этого мини-группы меняются планшетками и должны ответить на полученные вопросы.

Группам дается 10 минут на подготовку, после чего один представитель из каждой мини-группы рассказывает всем, какие вопросы они получали и какие ответы на них придумали.

Обсуждение. Тренер может дополнять прозвучавшие ответы.

Упражнение Изменения

Упражнение используется для подведения итогов тренинга, взаимный контроль участников повышает вероятность того, что полученные знания внедряться ими в реальную деятельность.

Необходимые материалы: карточки из плотной бумаги с размером с визитку, карандаши.

Время: 10 минут. Размер группы: 6-30 человек.

Описание. Все участники тренинга получают по карточке, после чего выслушивают следующую инструкцию: «На тренинге мы получили много знаний и навыков, цель которых – облегчить нашу жизнь на рабочем месте. К сожалению, навыки, полученные на тренинге, имеют тенденцию уходить, если не приложить дополнительных усилий к тому, чтобы больше использовать и тренировать их в реальных условиях. Для того чтобы продумать, что и как вы будете применять на практике в ближайшее время, мы и предлагаем написать на своей карточке три изменения, которые каждый предпримет у себя на рабочем месте в ближайшую неделю после тренинга».

Каждый надписывает на карточках свое имя и телефон.

Участники в парах обмениваются карточками и договариваются о том, что через неделю созвонятся для того, чтобы узнать, как дела у другого, выполнены ли поставленные цели.

Упражнение Возьми салфеток

Упражнение помогает участникам тренинга познакомиться, а так же создает в группе веселую позитивную атмосферу.

Необходимые материалы: бумажные салфетки.

Время: 5 минут. Размер группы: 6-20 человек.

Описание. Участники тренинга сидят в общем кругу. Тренер передает по кругу пачку бумажных салфеток со словами: «На случай, если потребуются, возьмите, пожалуйста, себе немного салфеток».

После того как все участники взяли салфетки, тренер просит каждого представиться и сообщить о себе столько фактов, сколько салфеток он взял.

Обсуждение. Не требуется.

Вариант. Можно попросить участников поделиться фактами о себе, а информацией, так или иначе связанной с темой тренинга. Например, в тренинге продаж можно попросить их вспомнить о выгодах клиента, на которые ориентирован их продукт, в тренинге по эффективной работе в команде – о факторах, влияющих на командную работу и т.д.

Упражнение Подведение итогов

Упражнение используется для завершения тренинга, дает возможность вспомнить изученное, задуматься над тем, как полученные знания будут применяться в реальной жизни.

Необходимые материалы: листы бумаги формата А3, карандаши, фломастеры.

Время: 20 минут. Размер группы: 6-20 человек.

Описание. Все участники делятся на мини-группы, каждая мини-группа получает лист бумаги А3 и свое задание.

Первой группе нужно подготовить выступление, суммирующее основные пункты, рассмотренные на тренинге. Второй группе – комплекс мер, которые могут быть приняты в реальной жизни (на рабочем месте) для того, чтобы максимально использовать полученную информацию. Третьей – какие препятствия могут возникнуть при применении полученной информации в реальной жизни и как эти препятствия преодолеть.

Группам дается 10 минут, чтобы набросать идеи и придумать, как презентовать их группе. Листы А3 можно использовать для того, чтобы сформулировать на них основные пункты, сделать схематические рисунки и т.д.

После этого один представитель от каждой группы презентует всем соображения своей группы.

Обсуждение. Может ли группа добавить что-то к сказанному, с какими идеями участники согласны, а с какими – нет?

Упражнение Какой был тренинг

Упражнение помогает участникам вспомнить то, что происходило на тренинге, соединить в единое целое свои впечатления о нем и полученную информацию. Также упражнение помогает завершить тренинг живой, активной, запоминающейся манере.

Необходимые материалы: планшетки, бумага формата А4, карандаши.

Время: 15 минут. Размер группы: 6-20 человек.

Описание. Все участники делятся на мини-группы по 3-4 человека, каждая мини-группа получает бумагу и планшетку и должна за 5 минут придумать максимум прилагательных-определений, которые подходят к пройденному тренингу. Например, активный, информативный и т.д.

После чего они зачитывают полученный список пилагательных.

Обсуждение. Не обязательно. Можно попросить группы прокомментировать интересные идеи, которые они выскажут.

Вариант. Можно попросить группы вместо прилагательных составить список ключевых понятий и терминов, связанных с темой тренинга.

Самостоятельная работа

Самостоятельная работа студентов по дисциплине «Экономика общественного сектора» направлена на усвоение и закрепление основных элементов теоретического и практического курса. В ходе её реализации предусмотрены следующие формы самостоятельной работы:

1. Подготовка выступлений и докладов;
2. Написание реферата и подготовка презентации по этому реферату;
3. Защита реферата с использованием мультимедийного оборудования;
4. Подготовка к зачету.

Подготовка презентации и защита реферата с использованием мультимедийного оборудования позволит студенту освоить навык публичных выступлений.

При защите реферата с использованием мультимедийного оборудование особое внимание обращается на качество подготовленной презентации, манеру донесения информации, реакция аудитории, сущности и точности передачи информации в выступлении.

Защита реферативных работ происходит в течение всего семестра во время практических занятий. Последнее практическое занятие посвящается целиком защите рефератов.

С целью развития индивидуального подхода к каждому студенту предлагаются на выбор различные способы самовыражения слушателей, кроме реферативной работы. Студенты на выбор могут проводить собственные исследования, разрабатывать совместные (групповые) проекты и подготавливать иные отчеты на тему экономика общественного сектора, тем самым позволяя проявлять студентам различные способы самореализации.

Темы рефератов

1. Эффект команды
2. Принципы работы команды
3. Преимущества и недостатки организации команды для компании
4. Оптимальная численность команды: обзор теории и практики
5. Эволюция команд в интеллектуальной сфере.
6. Неформальные интеллектуальные и управленческие команды
7. Требования к членам интеллектуальной команды
8. Методический подход к формированию команд
9. Диагностика жизнеспособности и распределение ролей в команде.
10. Распределение ролей в команде
11. Стили поведения участников команды
12. Ценности, объединяющие участников команды
13. Организация и координация работы в команде, взаимодействие с другими командами или внешними партнерами
14. Организация взаимодействия между командами или внешними партнерами
15. Планирование деятельности команды
16. Планирование целей деятельности команды
17. Распределение ролей в команде
18. Непосредственная профессиональная деятельность команды
19. Взаимодействие команды с клиентами, партнерами и внешней средой
20. Ситуации решения проблем в команде
21. Процесс жизнедеятельности команды и динамика ее успешного развития
22. Жизненные циклы команды динамика внутри командных процессов
23. Динамика успешности развития команды
24. Этап становления команды
25. Этап успешного развития команды
26. Особенности индивидуального развития членов команды
27. Проблемы обновления команды
28. Отделение членов от команды: проблемы и возможности
29. Рост мотивационных запросов команды
30. Снижение авторитета, отсутствие опережающего личностного роста лидера команды
31. Появление в команде альтернативного неформального лидера
32. Мониторинг команды
33. Показатели оценки деятельности команды
34. Мониторинг эффективности команды в целом
35. Естественный путь командообразования
36. Целенаправленный путь командообразования
37. Схема анализа данных наблюдений при отборе кандидатов в команду
38. Исследование межличностных предпочтений в команде
39. Синергия в команде
40. Формирование доверия в группе и энергии единства в команде
41. Определение (или уточнение) Миссии команды
42. Исследование конъюнктуры социальных образов в команде
43. Требования к имиджу команды
44. Задания членам команды
45. Индивидуальное и общее в командных отношениях

5. Образовательные технологии

Освоение дисциплины «Корпоративная социальная ответственность» предполагает использование следующих интерактивных и активных форм проведения занятий:

• видеотренинги;
• мультимедийные технологии;
• кейс-методы;
• ролевые групповые игры и игровые комплексы;
• выработка навыков оценки проектов;
• инновационные игры с активизацией творческого мышления.

Каждый семинар разработан на основе сценарного подхода, который позволяет проводить многовариантное ситуационное моделирование системы взаимодействия «ученик — учитель — внешняя среда». Во всем лекционном курсе по каждой теме используются разнообразные уникальные примеры (не менее 6 примеров в каждой теме лекции).

Удельный вес занятий, производимых в интерактивной форме в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта должен быть не менее 30% аудиторных занятий, занятия лекционного типа не должны превышать 50% от общей величины аудиторных занятий.

6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов

В ходе усвоения и закрепления основных элементов теоретического и практического курса предусмотрены следующие формы контроля:

1. Рейтинг-контроль;
2. Подготовка выступлений и докладов;
3. Написание реферата и подготовка презентации по этому реферату;
4. Защита реферата с использованием мультимедийного оборудования (публичное выступление студента);
5. Зачет.

Оценка студента проводится по рейтинговой системе в течение семестра. Подразумевается прохождение следующих этапов рейтинг контроля:

• Рейтинг-контроль №1 (включает в себя проверку терминологического аппарата);
• Рейтинг-контроль №2 (включает в себя проверку основ теории командообразования);
• Рейтинг-контроль №3 (итоговое тестирование производится по всему курсу).

Тесты

Полный перечень тестовых вопросов имеющихся да момент составления рабочей программы по дисциплине представлен ниже:

Ключевые навыки членов успешной команды:

1. технические знания и навыки, требуемые для разработки определенного класса задач
2. презентационные навыки
3. навыки межличностных коммуникаций
4. навыки управления рисками

Планы по человеческим ресурсам определяют:

1. политику по набору женщин и национальных меньшинств;
2. политику по отношению к временным работающим;
3. уровень оплаты;
4. оценку будущих потребностей в кадрах.

Адаптация — это:

1. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
2. взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
3. приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

1. продвижение изнутри;
2. компенсационная политика;
3. использование международных кадров.

Развитие персонала — это:

1. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
2. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
3. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

1. горизонтальное перемещение;
2. понижение в должности;
3. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
4. обучение;
5. аттестация сотрудника;
6. вознаграждение сотрудника.

Результативность использования человеческих ресурсов определяется

1. производительностью труда
2. умением добиваться поставленных целей, используя имеющиеся ресурсы
3. достижением поставленных целей
4. затратами на оплату труда

На удовлетворенность работой, по Херцбергу, влияет:

1. личная жизнь
2. условия труда
3. профессиональные достижения (квалификации признание успеха
4. межличностные отношения на рабочем месте

В четыре основных принципа системы Тейлора не входит:

1. обобщение и классификация умений и навыков всего персонала
2. профессиональное развитие персонала
3. продуманная система поощрений сотрудников
4. разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими

К теории Вебера не относится следующее положение:

1. организация свободна в выборе средств достижения своих целей
2. индивиды должны быть взаимозаменяемы
3. работа для человека, а не человек для работы
4. поведение индивида определено четкой и однозначной схемой

В соответствии с «Теорией Y» МакГрегора

1. люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми
2. в нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность
3. чтобы заставить каждого члена коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения и напоминать о возможности наказания

Для оценки персонала некорректно использовать:

1. графологическую экспертизу
2. интервью
3. исследование биографии и проверку рекомендаций
4. тестирование

В основание пирамиды продуктивности набора следует поместить:

1. число людей, которых нужно заинтересовать работой
2. число кандидатов на занятие вакантной должности
3. число новых работников

Участие квалифицированного психолога необходимо при использовании следующих методов отбора персонала:

1. биографический метод
2. интервью
3. тестирование
4. групповые методы

К организационным принципам управления, направленным на оптимизацию работы, распределение полномочий и ответственности относится:

1. принцип координации усилий
2. принцип системности
3. принцип комплексности
4. принцип добровольности

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологических и психофизиологических особенностей личности с помощью специальных тестов называется:

1. метод экспертных оценок
2. биографический метод
3. тестирование
4. оценка достигнутых результатов

К основным функциям вознаграждения относят:

1. привлечение ценных сотрудников в организацию
2. стимулирование работников к достижению поставленных целей
3. сохранение в организации тех сотрудников, в которых она нуждается
4. все названные

Важнейшим этическим принципом психологической диагностики является:

1. принцип ответственности сторон
2. принцип целесообразности
3. принцип прогностичности
4. принцип конфиденциальности

Укажите основную функцию программируемого обучения:

1. постановка вопросов, фактов или проблем ученику
2. предоставление возможности ответа респонденту
3. обеспечение обратной связи в отношении точности ответов
4. все перечисленные функции равноценны

Факторы, положительно влияющие на выполнение работы:

1. ясные цели
2. необходимые ресурсы
3. регулярная обратная связь подчиненных и руководства
4. все перечисленное

К эффектам обучения можно отнести:

1. реакцию обучаемых на программу
2. степень усвоения
3. поведение
4. все перечисленное

Техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов называется:

1. ролевая игра
2. групповая дискуссия
3. мозговой штурм
4. деловая игра

Самый быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся – это:

1. тренажеры или моделируемое обучение
2. лекция
3. производственный инструктаж
4. программируемое обучение

Для определения потребностей в обучении используется:

1. анализ задач
2. анализ исполнения
3. и то, и другое

Метод, включающий определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности, называется:

1. производственный инструктаж
2. обучение на рабочем месте
3. аудиовизуальные средства
4. тренажеры, или моделируемое обучение

К феномену коллективных решений относится:

1. эвристика доступности
2. иллюзия контроля
3. феномен «валентности»
4. феномен «выученного диссонанса»

Назовите условие, необходимое для успешной работы руководителя (по Anderson):

1. хорошие личные взаимоотношения, подкрепляемые пониманием ценностей и стиля руководства каждого
2. способность к открытой дискуссии без излишней щепетильности и нервозности
3. высокая дисциплинированность и солидарность при выполнении согласованных решений, без проявления при этом излишней педантичности
4. все перечисленные свойства одинаково важны

К числу психологических факторов, влияющих на процесс принятия решений, не относится:

1. восприятие
2. явление ореола
3. профессиональная компетентность
4. субъективная рациональность

Социально-психологический эффект, состоящий в том, что люди принимают решения и выносят суждения только на основании мнения окружающих, даже если оно противоречит их собственному, называется:

1. явление конформизма
2. феномен «виртуального решателя»
3. феномен ложного согласия
4. феномен «выученного диссонанса»

Не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться выполнения всех намеченных действий – в этом, по Р. Белбину, заключается роль:

1. «доводчика»
2. «председателя»
3. «оценщика»
4. «специалиста»

Субъективизм при оценке альтернатив вызван следующим феноменом психологии принятия решений:

1. якорный эффект
2. инерционный эффект
3. эффект реактивного сопротивления
4. все перечисленные эффекты могут привести к субъективизму

Какой способ решения проблем или принятия решений относится к эвристическому методу?

1. декомпозиция проблемы
2. ограниченная рациональность
3. эффект поляризации
4. феномен идиосинкразического кредита

Если участники группы еще до начала обсуждения или в ходе коллективного решения проблемы понимают невозможность повлиять на окончательное групповое решение, возникает:

1. эффект «социальной фасилитации»
2. феномен «выученного диссонанса»;
3. эффект «асимметрии качества решений»
4. феномен «ложного согласия»

Важнейшее свойство эффективной системы контроля:

1. скоординированность
2. своевременностью
3. экономичностью
4. все перечисленные свойства одинаково важны

Укажите область применения критериев оценки работы подразделения в целом и каждого сотрудника в частности (по П. Друкеру):

1. область функционирование капитала – доход с инвестиций, доход по активам и т.д
2. область принятие решений в организации – управление, рост служащих и т.д
3. область новых разработок – поиск новой продукции, исследование рынка и т.д
4. критерии применимы во всех трех перечисленных областях

Модель систематического обучения сотрудников включает в себя цикл, состоящий из следующих этапов:

1. приглашение внешних преподавателей
2. распределение учебной нагрузки
3. отбор работников для обучения
4. обоснование обучения (подтверждение целесообразности)

Для создания здорового психологического климата важно, чтобы каждый на предприятии определял свои позиции по отношению к себе и другим и при этом принимал следующие принципы своей деятельности:

1. владение навыками саморегуляции
2. настойчивость в достижении целей
3. увлечение новым, неизвестным
4. определение себя не в противопоставлении другим

Основные критерии нездорового психологического климата на предприятии характеризуются способностью сотрудников предприятия реагировать определенным способом на события и изменения. Эти реакции заключаются:

1. открытость и терпимость к различиям, как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами
2. при тревоге основное внимание сотрудников направлено на положительные моменты
3. при выполнении заданий склонность к точности и тщательности
4. любовь к постановке диагнозов, как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом

Какие перечисленные ниже качества руководителя мешают ему сформировать здоровый психологический климат в команде:

1. знает и умеет разделять и передавать ответственность
2. не четко следует своим функциональным границам и границам своих подчиненных
3. на изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других
4. может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных
5. старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях

7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины «построение команды управления»

Первоисточники и учебные материалы:

1. HR-менеджмент. Справочник менеджера по персоналу. И. Н. Морозова. Любое издание.
2. Айзенк Г. Классические IQ тесты. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 192 с.
3. Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003 – 315 с.
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.
5. Геллерт М. Все о командообразовании: руководство для тренеров. Пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. – М.: Вершина, 2006. – 352 с.
6. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководства для тренеров. М., «Вершина», 2006.
7. Лапыгин Ю.Н. Построение управленческой команды. – Владимир: ВлГУ, ВГПУ, 2006. – 300с.
8. Лапыгин Ю.Н. Системное решение проблем. М.: ЭКСМО, 2008. – 336 с.
9. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностика, игры. М., «Генезис», 2003.
10. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб., «Речь», 2005. Феникс. 2006. – с. 256

8. Материально-техническое обеспечение дисциплины «построение команды управления»

1. Электронный раздаточный материал на CD-дисках (2 диска на одну группу);
2. Иллюстративный раздаточный материал;
3. Флипчарт;
4. Презентатор (стационарный и переносной);

Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению 081100 «Менеджмент» магистратура и профилю подготовки «Стратегическое управление».

Рабочую программу составил

доцент кафедры ЭСУ Трунин Г.А. ____________________________________

Программа рассмотрена и одобрена на заседании кафедры ЭСУ

протокол №_____ от __________________2011 года.

Заведующий кафедрой Скуба Р.В. _____________________________________

Рабочая программа рассмотрена и одобрена на заседании учебно-методической комиссии направления _______________________________

протокол №____ от _______________________ года.

Председатель комиссии _____________________________________________

Программа переутверждена:

на _________________ учебный год.

Протокол заседания кафедры № ____ от __________ года.

Заведующий кафедрой ЭСУ _________________________

на _________________ учебный год.

Протокол заседания кафедры № ____ от __________ года.

Заведующий кафедрой ЭСУ _________________________