Психологический климат коллектива

Содержание

Введение

1. Научные подходы к проблеме психологического климата трудового коллектива

1.1 Понятие «психологический климат»

1.2 Трудовой коллектив: понятие, свойства, функции и структура

2. Теоретический подход к психологическому климату коллектива

2.1 Психологический климат трудового коллектива и его показатели

2.2 Методы диагностики психологического климата трудового коллектива

Заключение

Список использованных источников

психологический климат трудовой коллектив

Введение

Актуальность изучения проблемы трудовых коллективов обусловлена значимостью психологических аспектов взаимоотношений в организации на результативность производственной деятельности. В повышении успешности деятельности работников немаловажная роль принадлежит изучению психологического климата коллектива. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединённых системой определённых отношений. Специфика профессиональной деятельности предъявляет особые, зачастую повышенные требования к трудовому коллективу, а также психологическому климату в коллективе. В современных условиях человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Поэтому интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а путем эффективного использования трудового потенциала управления и во все возрастающей степени становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально-вещественного фактора производства.

В современных условиях актуальность данной работы состоит в том, что человеческие ресурсы находятся в центре концепции управления и рассматриваются как наивысшая ценность для любой организации. Особенно важным становится создание в организации благоприятной психологической атмосферы, поскольку она влияет на высокую эффективность деятельности трудового коллектива, а также высокую результативность жизнедеятельности организации. Таким образом, значение данной работы очень высоко, т.к. изучение психологического климата в организации позволит выявить и разрешить многие проблемы, которые негативно сказываются на продуктивной работе организации в целом.

6 стр., 2630 слов

Социально — психологический климат организации

... такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив и его члены. Предметом ... которого значительно локальнее морального и социального.[2] Психологический климат, без оценки личностного отношения к деятельности и ее результатам, без учета целой ...

Изучением трудовых коллективов занимались Н.П. Аникеева, Л.П.Караваева, Л. В. Тарасова Е. В. Шорохова, и некоторые другие исследователи. У каждого из них был свой ракурс в рассмотрении психологических особенностей трудового коллектива.

Цель исследования: выявить наиболее эффективные методы диагностики психологического климата трудового коллектива.

Задачи исследования:

— определить понятие «психологический климат» в коллективе, его составные и определяющие компоненты;

— раскрыть понятие трудового коллектива и характеристика взаимоотношений сотрудников;

— определить показатели психологического климата в трудовом коллективе;

— определить основные методы диагностики психологического климата трудового коллектива.

Объект исследования: трудовой коллектив.

Предмет исследования: психологический климат трудового коллектива и способы его диагностики.

Методы исследования: анализ и обобщение научной и учебно-методической литературы.

1. Научные подходы к проблеме психологического климата трудового коллектива

1.1 Понятие «психологический климат»

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными и в психологию эти понятия пришли из метеорологии и географии. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Сейчас «психологический климат» уже установившееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

14 стр., 6732 слов

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

... психологический климат в трудовом коллективе: методы его реформирования Введение………………………………………………………………………3 Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом……………………………………………..5 1.1 Коллектив и проблемы психологической ... человеческих общностей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий ...

В российской социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30, с. 112].

В. М. Шепель одним из первых раскрыл содержание «психологического» климата. Психологический климат, по его мнению: «это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей» [29, с.26]. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона — это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата [29, с. 13].

Н. П. Аникеева отмечает, что понятие «психологический климат» очень емкое. Оно охватывает не только психологию коллектива, но и все другие условия, влияющие на состояния человека, в том числе и особенности организации труда, материально-общественные условия и т. д. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Она определяет эмоциональные состояния людей, их привязанность к месту работы [4, с. 4].

Г. М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» [3, с. 122].

10 стр., 4839 слов

Журналист в редакционном коллективе: социально-психологический аспект

... печати Курсовая работа ЖУРНАЛИСТ В РЕДАКЦИОННО КОЛЛЕКТИВЕ: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ студентки 2 курса Гизун Дарьи ... информационных потребностей читателей. Во-вторых, характером членов редакционного коллектива. В нем трудятся специалисты, представители ряда определенных ... этики. Мера приверженности им определяет качество нравственного климата редакционного коллектива, а в конечном счете - и ...

А.А. Бодалев определяет психологический климат следующим образом: «Это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе» [5, с. 35].

По мнению А.В. Петровского, важнейшие признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [32, с. 90].

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

Я.Л. Коломинским установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия [16, с. 46].

13 стр., 6101 слов

Понятие коллектива и группы

... определена сущность понятий коллектив и группа, описаны особенности существования и взаимодействия формальных и неформальных структур коллектива, стратегии по улучшению социально-психологического климата, В практической ... ». 4. Сплоченность. «Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг ...

Выделяются две категории психологического климата: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т. д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Климат определяется следующими основными характеристиками: взаимопониманием и устойчивостью, сплочённостью, эмоциональным состоянием и др. На психологический климат влияют также отношения членов коллектива как к людям вообще. Благополучие взаимоотношений определяется и такими качествами её членов, как доброжелательность друг к другу, стремление взять ответственность, умение отнестись к себе более критически. Психологический климат благополучной группы характеризуется общностью интересов ее членов [1, с. 32].

Наиболее ярко психологический климат проявляется в совместимости людей. Под этим обычно понимается определённая созвучность ценностей, интересов, эмоциональных установок, общего стиля жизни. Если в коллективе есть такого рода созвучность, то человека принимают таким, какой он есть. Совместимость проявляется в том, что у членов коллектива происходит сближение мнений, оценочных суждений

14 стр., 6616 слов

Изучение психологического климата рабочей группы трудового коллектива

... понятий группа, коллектив, социально-психологический климат; - определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива; - подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе. В работе ...

Во взаимоотношениях члены коллектива тянутся друг к другу не только в силу сходства характеров, но и по принципу дополнительности, комплиментарности. Ценностные ориентации членов коллектива могут не только совпадать, иметь близкую иерархическую структуру, но и взаимодополнять друг друга, компенсируя и сглаживая разногласия в целях.

Честолюбие и амбициозность определяют многое в выборе жизненного пути и формировании эмоционального климата в коллективе. Если социальный статус и профессиональные достижения не приносят удовлетворения человеку, то нереализованные притязания обернутся муками уязвлённого самолюбия и будут оказывать негативное влияние на межличностные отношения в коллективе.

Благоприятный психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.

Таким образом, в качестве подобных показателей выступают:

— высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности;

— высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности;

— существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации;

— адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности;

— высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений;

— высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства;

— способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п.

Межличностные взаимоотношения по-разному влияют на эффективность работы коллектива. Прежде всего, это зависит от уровня социально-психологической зрелости группы. Хороший эмоциональный фон в группе чаще всего благоприятствует успешности ее работы. Однако существуют различия в степени и качестве его влияния на эффективность деятельности в группах разного уровня социально-психологической зрелости. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих для них совместных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной напряженности, межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность, лучше должны работать более развитые в социально-психологическом отношении группы [31, с. 33].

24 стр., 11755 слов

Организация психологической работы в дошкольном образовательном учреждении

... детском саду, и родители еще не владеют полной информацией об организации психологической помощи образовательного процесса. В целом, можно сделать следующие выводы по ... дошкольников, помогала в оформлении психологического заключения по результатам психологической диагностики; участвовала в осуществлении дальнейшей психологической работы с данным ребенком. Данная работа позволила мне понять принципы ...

Благоприятный психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

В то же время в группах низкого уровня развития психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина «психологический климат» употребляются такие словосочетания как «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — «психологический климат группы» [20, с. 114].

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

«Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «…будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую» [9, с. 19].

Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось «…изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна „лентяйка“, которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня» [9, с. 20].

Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского эксперимента», представление о первостепенной важности психологического климата для обеспечения эффективности, как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента.

Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк: «В наши дни менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: „контекста“, в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией» [33, с. 129].

В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

В ходе целого ряда исследований было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации. Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях.

В частности, анализируя результаты исследования, охватившего 42 школы в Великобритании, психологи Д. Гоулман, Р. Бояцис и Э. Макки пришли к выводу, согласно которому «проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда директор мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости учителя в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в учительском коллективе был самым что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль директора был неизменным и он „застревал“ в командном регистре, учителя такой школы были крайне деморализованы» [6, с. 98].

Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Д. Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.

Так, идеалистический стиль улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления. Лидеры, предпочитающие такой стиль, четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации [6, с. 99].

Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман: «Хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы» [6, с. 101].

Лидеры, руководствующиеся «товарищеским» стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: «Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива» [6, с. 103].

Демократический лидер, который не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации, что, безусловно, позитивно влияет на климат организации в целом.

Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами знать, что им делать, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку, по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи, в результате чего в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации [6, с. 104].

Авторитарные лидеры характеризуются прежде всего тем, что вместо того чтобы делегировать власть, стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат. Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверх вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается [6, с. 105].

Таким образом, описывая взаимосвязь доминирующего стиля лидерства и психологического климата, Д. Гоулман и другие организационные психологи широко используют понятия «организационный климат», «моральный климат» и др., речь идет именно о психологическом климате как интегральной характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком психологическом контексте.

Адекватная оценка психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.

Таким образом, психологический климат — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Когда ведут речь о психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

1.2 Трудовой коллектив: понятие, свойства, функции и структура

Слово «коллектив» происходит от латинского colligo, что в переводе на русский означает «объединяю», а латинское collectivus — собирательный. Коллектив — это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми [2, с. 28].

Трудовой коллектив — это разновидность малой группы людей в организации, занятых определенным видом деятельности для достижения единой цели [14, с. 28].

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

— наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

— организационная оформленность в рамках социального института;

— общественно-политическая значимость деятельности;

— отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

— социально-психологическая общность членов коллектива;

— управляемость;

— наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач [18, с. 124].

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные и т. п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные); в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный) [22, с. 29].

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции: 1. Функция управления производством — осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая — производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т. д.

3. Воспитательная — осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства [33, с. 128].

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором признаков. Наиболее существенные из них следующие:

1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность работой и коллективом.

6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.

7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика [24, с. 61].

Основными психолого-педагогическими характеристиками трудового коллектива считают его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

2. Дисциплина — это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе — это, прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

5. Сплоченность — это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу [24, с. 62].

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития [26, с. 45].

1. Ориентационная — это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия — представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников [26, с. 46].

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

— сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

— расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

— разобщенный (конфликтный) — по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров [7, с. 115].

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т. е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Структура трудового коллектива

Структура трудового коллектива — это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т. д.) и различающихся по производственным и социальным функциям [12, с. 127].

Структура трудового коллектива может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители.

Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата [12, с. 129].

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера [12, с. 142].

В рамках психологической организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы отношений. Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т. д. [13, с. 30].

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли [17, с. 35].

В пособии Р. С. Седегова даются следующие определения формальных и неформальных организационных структур. Формальная структура фирмы — это структура, выбранная и установленная менеджерами высшего уровня путем соответствующих организационных мероприятий, приказов, распределения полномочий, правовых норм и пр. Неформальная структура неподвластна приказам и распоряжениям. Она возникает на основе взаимоотношений членов коллектива, единства или противоречий их взглядов, интересов, целей и пр. Неформальная структура является отражением межличностных отношений в рамках формальной структуры [23, с. 88].

В пособии Р. С. Седегова описаны особенности и разновидности формальных организационных структур. Формальные структуры имеют следующие особенности:

1) они рациональны, т. е. в их основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2) они безличны, т. е. рассчитаны на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной структуре предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям [23, с. 89].

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения. Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, — это ее способность действовать или бездействовать.

Несанкционированное установление производственных норм — это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть [10, с. 36].

Характеристики неформальных структур коллектива. Неформальные структуры коллектива одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные. Поэтому Н. И. Кабушкин выделил признаки, характеризующие неформальные структуры организации:

1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех. кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации,

2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две функции: помогает группе в достижении ее целей, укрепляет ее [14, с. 34].

Таким образом, трудовой коллектив — это разновидность малой группы людей в организации, занятых определенным видом деятельности для достижения единой цели. Структура трудового коллектива может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. В структуре трудового коллектива всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть. В рамках психологической организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы отношений. Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его психологического климата.

2. Теоретический подход к психологическому климату коллектива

2.1 Психологический климат трудового коллектива и его показатели

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, в частности психологический климат.

Психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния [21, с. 98].

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными: уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними [11, с. 58].

Психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование психологического климата — это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Продуктивный психологический климат многими авторами рассматривается как один из важнейших факторов эффективности организаций [8, с. 115].

Важнейшие признаки благоприятного эмоционально-психологического климата в трудовом коллективе:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [15, с. 115].

Индикаторами неблагоприятного эмоционально-психологического климата в трудовом коллективе являются:

— Низкий личный вклад членов коллектива в его развитие.

— Члены коллектива находятся в позиции пассивных наблюдателей за ухудшением деятельности организации, не предпринимая никаких усилий по исправлению ситуации. Никто не проявляет добровольной инициативы. Ошибки и проблемы привычно скрываются или замалчиваются.

— Посторонние факторы усложняют разрешение проблем. Статус и место в организационной иерархии имеют большее значение, чем разрешение проблем. Существует чрезмерная потребительская заинтересованность. Отношения между членами коллектива формально учтивы, маскируя существующие вопросы — особенно в отношении к руководителю. Честность и правдивость не поддерживаются.

— Решения принимаются узким кругом лиц.

— Принимать помощь со стороны не принято. Мотивы других людей рассматриваются с подозрением; руководитель способствует такой системе отношений.

— Конфликты в основном носят скрытый характер и направляются руководством, приобретая форму бесконечных взаимообвинений.

— Плохая работа скрывается или находит оправдание

— Инновации являются уделом ограниченного круга лиц.

— Руководитель следит за тем, что могут думать в организации и ищет виноватых в неудачах [15, с. 116].

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно [19, с. 28].

Факторы, определяющие психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих психологический климат в коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК [25, с. 112].

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

— в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

— в общении и дружеских межличностных отношениях;

— успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

— творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [25, с. 113].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [27, с. 122].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения [27, с. 123].

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [28, с. 30].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя [16, с. 204].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п. [34, с. 83].

Таким образом, психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного психологического климата во всех подразделениях организации — приоритетная задача психолога.

2.2 Методы диагностики психологического климата трудового коллектива

Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.

В число наиболее часто используемых методов изучения психологического климата трудового коллектива входят:

— наблюдение;

— опросные методы (интервью, беседа и др.);

— диагностика членов трудового коллектива по стандартизированным опросникам;

— социометрические методы [39, с. 33].

Рассмотрим их более подробно.

1. Наблюдение — один из наиболее объективных и надежных методов в психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личные качества сотрудников, отношения в коллективе.

2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической ит. д.

Опрос. Источником информации в опросе являются письменные или устные суждения — ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах [39, с. 34].

3. Применение психодиагностических методик.

Изучение социально-психологических процессов и явлений в группе организуется и проводится психологом.

Изучение осуществляется в плановом порядке или по мере необходимости, по запросам руководства и членов коллектива, в подразделениях, где имеет место внутригрупповая напряженность, межличностные конфликты и т. п.

Во вновь сформированных коллективах изучение социально-психологических процессов проводится не ранее чем через 2−4 месяца после их комплектования. Динамика социально-психологических процессов оценивается по результатом двух-трехкратного обследования.

Психологическое изучение коллектива включает:

— оценку групповых социально-психологических процессов (интеграция, дифференциация), общения (межличностное восприятие, взаимодействие, конфликтность и т. п.) и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива (конформность, лидерство, групповое самоопределение и самоутверждение);

— оценку групповых социально-психологических образований (групповые цели, нормы и ценности, микрогруппы, традиции) [35, с. 36].

Конкретное соотношение названных компонентов зависит от решаемых задач, условий деятельности, а наиболее общим, комплексным показателем выступает морально-психологическое состояние сотрудников.

К наиболее известным методикам диагностики психологического климата трудового коллектива относятся следующие:

1) Методика диагностики психологического климата группы (автор методики Л. Н. Лутошкин)

Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Следует иметь в виду, что оценки означают:

+3 — качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;

+2 — качество проявляется в большинстве случаев;

+1 — качество проявляется достаточно часто;

0 — ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;

-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);

— 2 — качество проявляется в большинстве случаев;

— 3 — качество проявляется всегда.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности [24].

2) «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика Р.С. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики [24].

3) Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак „+“ или предлагаемую оценку» [31].

4) Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата (Р.С. Немов)

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем. Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см).

Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении [24].

4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов [11, с. 65].

Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: «С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?». Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.

Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.

В результате можно определить следующие групповые статусы:

— «звезда» — члены группы, которые получили 6 и более выборов;

— «предпочитаемые» — члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;

— «пренебрегаемые» — члены группы, которые получили 1−2 выбора;

— «изолированные» — члены группы, которые не получили ни одного выбора [23].

Метод социометрии позволяет получить количественные критерии — социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).

Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.

Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.

Определение деловой и эмоциональной авторитетности. Определение деловой и эмоциональной авторитетности проводится в группах, где члены имеют опыт совместной деятельности, общении минимум 3−4 месяца [11, с.66].

Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.

Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т. д.

Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.

Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.

Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т. д.

Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.

Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели [11].

Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.

Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т. е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы [11, с. 68].

Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные).

Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.

Заключение

Психологический климат — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Когда ведут речь о психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Трудовой коллектив — это разновидность малой группы людей в организации, занятых определенным видом деятельности для достижения единой цели. Структура трудового коллектива может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. В структуре трудового коллектива всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть. В рамках психологической организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы отношений. Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его психологического климата. Психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного психологического климата во всех подразделениях организации — приоритетная задача каждого кадровика и организационного психолога.

На основании обзора основных методов диагностики психологического климата в трудовом коллективе, можно заключить, что они позволяют объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные).

Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.

Список использованных источников

1 Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы / В.С. Агеев. — М.: Проспект, 2005. — 214 с.

2 Аминов, И. И. Психология делового общения / И. И. Аминов. — Минск: Омега-Л, 2006. — 304 с.

3 Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2006. — 365 с.

4 Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. — М.: Просвещение, 1989. — 224 с.

5 Бодалев, А. А. Личность и общение: Избранные труды / А. А. Бодалев. — М: Педагогика, 1983. — 272 с.

6 Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман. — М.: Приори, 2010. — 298 с.

7 Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.

8 Гуминский, А. П. Конфликты в повседневной жизни: Практ. рук. по разрешению / АЛ. Гуминский. — Минск: Тесей, 2006.- 108 с.

9 Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. — СПб.: Питер, 2009. — 619 с.

10 Дружилов, С. А. Психология профессионализма человека: интегративный подход / С. А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. — 2008. — № 4−5. — С.35−42.

11 Елизаров, Н. А. Представление личности об отношении к ней значимых других / Н. А. Елизаров // Психологический журнал. — 2006. — № 5. — с. 58−70.

12 Еникеев, М. И. Общая и юридическая психология / М. И. Еникеев. — М.: Юридическая литература, 2006. — 512 с.

13 Еникеев, М. И. Социальная психология: учебник / М. И. Еникеев. — М.: «Издательство ПРИОР», 2008. — 160 с.

14 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. — Минск: Новое знание, 2006. — 336 с.

15 Караваева, Л. П. Психология общения в организации / Л. П. Караваева, Л. В. Тарасова // Акмеология. — 2006. — № 4. — С.115−116.

16 Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я. Л. Коломинский. — Минск: Тетра Системс, 2000. — 432 с.

17 Комарова, А. Учимся бесконфликтному общению / А. Комарова // Минская школа сегодня. — 2007. — № 11. — С.34−38.

18 Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / А. Б. Леонова, О.Н. Чернышева. — М.: Проспект, 1995. — 420 с.

19 Манойло, А. Информационно-психологические технологии разрешения современных конфликтов // Власть. — 2008. — № 5. — С.27−30.

20 Мудрик, А. В. Социализация человека / А.В.Мудрик. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 304 с.

21 Обозов, Н. Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Н.Н. Обозов, А. Н. Обозова // Вопросы психологии. — 1981. -№ 6. — С. 98−101.

22 Основы менеджмента: учеб. пособ. / В. И.Гончаров. — Минск: ООО «Современная школа», 2006. — 281 с.

23 Основы менеджмента и маркетинга / под общ.ред. Р. С. Седегова. — Минск: Вышэйшая школа, 1995.

24 Пожидаева, А. Конфликты в коллективе / А. Пожидаева // Гермес. — 2007. — № 8. — С.60−64.

25 Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан [и др.]. — СПб.: Речь, 2008. — 240 с.

26 Сидоренков, А.В. Групповая сплочённость и неформальные подгруппы / А. В. Сидоренков // Психологический журнал. — 2006. — № 1. — С.44−53.

27 Сидоренков, А. В. Состояние зарубежной психологии малой группы: тенденция развития и проблемы / А. В. Сидоренков // Вопросы психологии. — 2005. — № 6. — С.120−130.

28 Соснин, В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии / В. А. Соснин // Психологический журнал. — 2004. — Т. 11. — № 6. — С. 28−37.

29 Социальная психология: учеб. пособие / под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 600 с.

30 Социально-психологические проблемы производственного коллектива / отв. ред. Е. В. Шорохова и др. — М.: Аспект-Пресс, 2007. — 215 с.

31 Суходолов, Н. С. Обзор методов оценки межличностных отношений в коллективе / Н. С. Суходолов // Идеологические аспекты военной безопасности. — 2008. — № 2. — С.32−36.

32 Социальная психология: учеб. пособ. / отв. ред. А.Л.Журавлев. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 351с.

33 Финк, С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях / С. Финк // Курс МВА по менеджменту. — М.: Аспект-пресс, 2008. — 429 с.

34 Фонарев, А. Р. Развитие личности в процессе профессионализации / А.Р. Фонарев // Вопросы психологии. — 2004. — № 6. — С.72−83.

Размещено на

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector