Содержание
Введение 3
1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами 3
1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях 3
1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами 3
2. Методологические основы управления социально-психологическим климатом 3
2.1 Методы изучения социально-психологического климата 3
2.2 Технологии формирования социально-психологического климата 3
Заключение 3
Список литературы 3
Введение
Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. Сложный процесс развития рыночной экономики обуславливает необходимость глубокого анализа социально-психологических аспектов менеджмента человеческих ресурсов. Этот компонент управления организацией является самостоятельным фактором повышения конкурентоспособности фирмы и включает все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений, возможности карьеры и продвижения по службе, прочие признания заслуг, организационную структуру.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Проблема формирования социально-психологического климата обусловлена с одной стороны огромной научно-теоритической базой данного направления и с другой стороны слабой проработанностью практических моментов формирования СПК коллектива.
Противоречие данной ситуации видится между запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и имеющимися проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
Психологические особенности формирования лидерских качеств у старшеклассников
... психологических особенностей формирования лидерских качеств у старшеклассников. Задачи: - Рассмотреть межличностные взаимоотношения в юношеский период; - Особенности лидерства у подростков. Лидерство как социально - психологическое ... литературы……………………………………….35 Введение. Тема данной работы: психологические особенности формирования лидерских позиций у старшеклассников. Актуальность определяется ...
Цель работы: изучение технологий формирования социально-психологического климата.
Задачи работы:
— Рассмотреть сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях;
— Определить значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами;
— Описать методы изучения социально-психологического климата ;
— Охарактеризовать технологии формирования социально-психологического климата.
Объектом данного исследования является социально-психологический климат.
Предмет исследования — методы формирования социально-психологического климата.
Теоретическая основа исследования: Проблемы управления персоналом современной организации, его оценки, мотивации нашли своё отражение в трудах: М. Амстронга, А. Атрашкина, Е. Демидова, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Т.С. Кабаченко, М.В. Каймаковой, А.Я. Кибанова, И.П. Лаптева, И.К. Макарова, В.В. Щербины и др. Вопросы управления социально-психологическим климатом в организации исследованы в трудах таких авторов как А.Я. Анцупов, А.И. Донцов, А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Е.И. Рогов, В.А. Розанова, А.А. Романова, С.Л. Сайбель, И.П. Чередниченко и др.
Методы исследования: уточнение, обобщение и систематизация понятий, анализ теоретической литературы.
1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами
1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях
Понятие «человеческие ресурсы организации» осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управление человеческими возможностями. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использование в организациях. Прежде всего, речь идет обо всем том богатстве проявлений индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в организационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников.
В связи с этим к человеческим ресурсам организации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феномены, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. И, наконец, совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт — ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также выступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.
Таким образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала предприятия), социально-психологических ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры).
Объектом управления будет выступать совокупность перечисленных составляющих [17, с. 134].
Отметим, что понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Человеческий фактор в управлении организацией
... рынков, приобретения и продажи компаний, управления человеческими ресурсами, финансов, новых технологий, организации процесса и других общих аспекто управления, таких, как качество, гибкость, производительность, ... которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками. Состояние персонала ...
По мнению А.Я. Кибанова, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
— люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
— вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
— люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [5, с. 58].
По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, менеджмент человеческих ресурсов — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [4, с. 143].
Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов считают, что менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:
1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [7, с. 127].
Т.С. Кабаченко выделяет следующие специфические тенденции менеджмента человеческих ресурсов, проявляющиеся в современных условиях:
— возрастает ценность квалифицированных и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;
— значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, усиливается тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников, что приводит к высвобождению ключевых должностей, это приводит к тому, что персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими способностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки;
— возрастает зависимость функций управления человеческими ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по управлению человеческими ресурсами;
— кампании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и/или филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками;
— новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации [8, с. 98].
Управление человеческими ресурсами 10
... основекоторых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. ОТ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В эволюции теории и практики зарубежногокадрового менеджмента можно ... при приеме — это одна из форм предварительногоконтроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большоеколичество разных подходов к ...
По нашему мнению, каждая из перечисленных выше тенденций — это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджеров по управлению человеческими ресурсами.
Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.
Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.
Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы
Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т.е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок, способствующих возникновению адекватной для реализации стратегических целей организации организационной культуры.
Следует отметить, что важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследования на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.
Мы считаем, что системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи [7, с. 108].
Таким образом, управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.
Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха менеджмента человеческих ресурсов.
1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач менеджмента человеческих ресурсов — оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, — важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций [8].
Управление человеческими ресурсами 2
... по сплоченности трудового коллектива, по созданию благоприятного психологического климата Работы по сплоченности коллектива практически не ведется, атмосфера конкуренции Задание 4 Тема: «Управление человеческими ресурсами в системе управления организацией: Организационный контекст». ...
В общем виде, социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
А.И. Донцов считает, что социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива [10, с. 113].
А.Н. Лутошкин полагает, что под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [5, с. 170].
А.Я. Кибанов утверждает, что социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [5, с. 133].
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально- психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).
К характерным особенностям социально-психологического климата можно отнести следующее: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей [1, с. 156].
Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования
... логического обобщения. Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом 1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости Коллектив - это разновидность малой ... социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Актуальность рассматриваемой ...
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б.Д. Парыгин выделяет два основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.
Помимо этого, подчеркивает Б.Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к миру и к самому себе [3, с. 98].
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:
— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— свободное выражение собственного мнения при……..
Список литературы
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Кадровая политика предприятия. М.: Дело и сервис, 2008. — 144 с.
2. Астафьева И.В. Мотивирование труда работников через систему стимулов в современных российских условиях //Кадры предприятия. — 2009. — № 4. — С.14-21.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008. — 416 с.
4. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально — психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. — Хабаровск. ХГАЭП, 1997.
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально — психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983. — 207 с.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991. — 205 с.
7. Ваше преуспевание в ваших руках. — М.: Республика, 1992. — 177 с.
8. Виханский Л.С. Экономика труда. — М.: Гардарика, 2008. — 670 с..
9. Волгин Н.А. Управление персоналом. — М.: Универсум, 2009. — 240с.
Сущность, социально-политические проблемы обеспечения информационно-психологической ...
... вес и значимость информационно-технического и информационно-психологического противоборства. Превосходство в эфире теперь является непременным ... удручающим. Давно известно, что непременными условиями косвенного управления, манипулирования как человеком, так и обществом ( ... инфраструктуры. Но одновременно растет и потенциальная уязвимость экономики по отношению к информационным воздействиям. Д.Паркер, ...
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. — СПб.: ИНТЕКО, 2009. — 222 с.
11. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. — М.: Экономика, 1991. — 366 с.
12. Грачев М. Суперкадры. — М.: Дело, 1993. — 231 с.
13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2009. -439 с.
14. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд, 2008. — 208 с.
15. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 — № 8,9. -С. 3-15.
16. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. — Ставрополь: Сток, 2009. -184 с.
17. Зайцев Н.Л. Управление персоналом фирмы. — М.: ИНФРА-М, 2010.- 369 с.
18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: РИОР, 2008. — 554 с.
19. Куликов В.В. Современная экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. — 660 с.
20. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. — М.: Экономика, 1981. — 372 с.
21. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. Терещенко. — М.: Экономика 1971. — 288 с.
22. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М.: Экономика, 1989. — 226 с.
23. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. — М.: Экономика, 1989. — 395 с.
24. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. -174 с.
25. Лукин А.С. Теория управления / Учебник для вузов. М.: Знание, 2008. — 350 с.
26. Методики социально — психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. — М.: Наука, 1990. — 216 с.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ПРИОР, 2009. — 312 с.
28. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. — М.: Фолиум, 2008. — 210 с.
29. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М.:ИНФРА-М. — 2008. — 325 с.
30. Неймер Ю.Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. — № 11.
31. Новицкий А.Г. Современный кадровый менеджмент. — М.: Мысль, 2009. — 150.
32. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник. — М.: Инфа-М, 2009. — 736 с.
33. Павленко С.И. Влияние факторов мотивации на конкурентоспособность предприятия // Кадровый менеджмент. — 2008. — №7. — С.15-19.
34. Парыгин Б.Д, Основы социально — психологической теории. — М.: Наука, 1971. — 186 с.
35. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Экономика, 1986. — 216 с.
36. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. — М.: В/Ш, 1987. — 377 с.
37. Самсонова Т.А. Практика кадрового менеджмента в России и за рубежом. — М.: Экономика, 2009. — 265 с.
38. Саламатина А.Ю. Управление человеческим капиталом. — М.: Транспорт, 2008. — 375 с.
Тема 1 «Психология управления как наука и учебная дисциплина»
... 20-Х 19.Психология управления как наука рассматривает социальное управление в системах: ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК 20.Что является предметом психологии управления как науки? УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ (ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ) ... ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ, СВЯЗЕЙ, ПОЛНОМОЧИЙ. 30.К основным категориям управленческого персонала относят: ЛИНЕЙНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ, ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ, СЛУЖАЩИЕ. 31. Основными ...
39. Сафиканова Р.И. Мотивация менеджеров среднего и высшего руководящего звена// Кадровый менеджмент. — 2010. — С. 55-59.
40. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
41. Свеницкий А. Социальная психология управления. — Л.: 1986. — 315с.
42. Социальная психология: Хрестоматия / Под ред. Е.П. Белинской. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 475 с.
43. Социально — психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. — М.: Наука, 1979. — 176 с.
44. Степкин Ю.Авторитет руководителя. — Л. 1982. — 330 с.
45. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 — е изд.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
46. Страков С. Шведская модель управления // Управление персоналом. — 1997. — №6. — С. 16-22.
47. Старобинский Э. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес школа, 1998. — С. 4-11.
48. Томилин О.О. Совершенствование кадрового управления. — СПб: Наука и техника, 2008. — 280 с.
49. Таранов П. Золотая книга руководителя. — М.: «SН», 1996. — 126 с.
50. Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.
51. Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально — психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. — Минск: Изд-во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. — 218 с.
52. Управление — наука и искусство. — М.: Республика, 1991. — 281 с.
53. Уфимцева А.А. Мотивационные процессы в сфере труда // Управление персоналом. — 2008. — №7. — С. 14-18
54. Хоскинг А. Курс предпринимательства. — М.: Отношения, 1993. — 218 с.
55. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: ВШ, 1986. — 388 с.
56. Шанхалов Ф. Американский менеджмент. — М.: Наука, 1993. — 319 с.
57. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. — М.: «ИС», 1996. — 274 с.
58. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984. — 248 с.
59. Шмунк И.Я., Топильский А.И. Задачи социального развития трудового коллектива в условиях перехода к рынку. — М.: Высшая школа, 1991. — 216 с.
60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Галактика, 2008. — 180 с.
61. Эртов В. Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. — 1997. — №6. — С. 18-25.
62. Юшкевич С. Современные методы управления персоналом // Директор. — 1995. — №6. — С. 7-14.
63. Яхнович С. Культура и управление персоналом // Кадры. — 1993. -№9. — С. 22.
