Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами.Методологические основы управления социально-психологическим климатом

Содержание

Введение 3

1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами 3

1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях 3

1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами 3

2. Методологические основы управления социально-психологическим климатом 3

2.1 Методы изучения социально-психологического климата 3

2.2 Технологии формирования социально-психологического климата 3

Заключение 3

Список литературы 3

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. Сложный процесс развития рыночной экономики обуславливает необходимость глубокого анализа социально-психологических аспектов менеджмента человеческих ресурсов. Этот компонент управления организацией является самостоятельным фактором повышения конкурентоспособности фирмы и включает все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений, возможности карьеры и продвижения по службе, прочие признания заслуг, организационную структуру.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Проблема формирования социально-психологического климата обусловлена с одной стороны огромной научно-теоритической базой данного направления и с другой стороны слабой проработанностью практических моментов формирования СПК коллектива.

Противоречие данной ситуации видится между запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и имеющимися проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

11 стр., 5088 слов

Социально-психологическая модель формирования имиджа ВУЗа

... обеспечивающих эффективность их деятельности, в том числе и формирование имиджа. Формирование позитивного ... сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия, с целью создания ... коммуникаций представлено студентами. Социально-психологический климат в вузе тоже можно рассматривать ... управление имиджем, его совершенствованием и развитием. При формировании внешнего имиджа дл

Цель работы: изучение технологий формирования социально-психологического климата.

Задачи работы:

— Рассмотреть сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях;

— Определить значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами;

— Описать методы изучения социально-психологического климата ;

— Охарактеризовать технологии формирования социально-психологического климата.

Объектом данного исследования является социально-психологический климат.

Предмет исследования — методы формирования социально-психологического климата.

Теоретическая основа исследования: Проблемы управления персоналом современной организации, его оценки, мотивации нашли своё отражение в трудах: М. Амстронга, А. Атрашкина, Е. Демидова, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Т.С. Кабаченко, М.В. Каймаковой, А.Я. Кибанова, И.П. Лаптева, И.К. Макарова, В.В. Щербины и др. Вопросы управления социально-психологическим климатом в организации исследованы в трудах таких авторов как А.Я. Анцупов, А.И. Донцов, А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Е.И. Рогов, В.А. Розанова, А.А. Романова, С.Л. Сайбель, И.П. Чередниченко и др.

Методы исследования: уточнение, обобщение и систематизация понятий, анализ теоретической литературы.

1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях

Понятие «человеческие ресурсы организации» осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами — как управление человеческими возможностями. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использование в организациях. Прежде всего, речь идет обо всем том богатстве проявлений индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в организационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников.

В связи с этим к человеческим ресурсам организации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феномены, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. И, наконец, совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт — ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также выступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.

Таким образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала предприятия), социально-психологических ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры).

Объектом управления будет выступать совокупность перечисленных составляющих [17, с. 134].

Отметим, что понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

6 стр., 2920 слов

Управление человеческими ресурсами 10

... при приеме — это одна из форм предварительногоконтроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большоеколичество разных подходов к ... основекоторых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. ОТ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В эволюции теории и практики зарубежногокадрового менеджмента можно ...

По мнению А.Я. Кибанова, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

— люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

— вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

— люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [5, с. 58].

По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, менеджмент человеческих ресурсов — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [4, с. 143].

Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов считают, что менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [7, с. 127].

Т.С. Кабаченко выделяет следующие специфические тенденции менеджмента человеческих ресурсов, проявляющиеся в современных условиях:

— возрастает ценность квалифицированных и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;

— значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, усиливается тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников, что приводит к высвобождению ключевых должностей, это приводит к тому, что персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими способностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки;

— возрастает зависимость функций управления человеческими ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по управлению человеческими ресурсами;

— кампании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и/или филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками;

— новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации [8, с. 98].

12 стр., 5716 слов

Человеческий фактор в управлении организацией

... рынков, приобретения и продажи компаний, управления человеческими ресурсами, финансов, новых технологий, организации процесса и других общих аспекто управления, таких, как качество, гибкость, производительность, ... которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками. Состояние персонала ...

По нашему мнению, каждая из перечисленных выше тенденций — это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональ­ное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных со­циально-экономических целей и удовлетворения личных по­требностей работников.

Система целей является основой определения функций управ­ления человеческими ресурсами, отражающих специфику содер­жания управленческой деятельности в сфере трудовых отноше­ний.

Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы

Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т.е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок, способствующих возникновению адекватной для реализации стратегических целей организации организационной культуры.

Следует отметить, что важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние де­сятилетия становится системный подход, который рассматривает­ся как современный способ управленческого мышления, позволя­ющий представить целостно и комплексно управление организа­цией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внут­реннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структу­ры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследова­ния на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.

Мы считаем, что системный целостный подход к управлению человеческими ре­сурсами заключается в интеграции всех функций, ориентирован­ных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функ­ций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограни­чиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, ин­формационные задачи [7, с. 108].

Таким образом, управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и вза­имодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.

Однако каждая под­система в отдельности не может обеспечить эффективность чело­веческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный под­ход к управлению человеческими ресурсами является залогом ус­пеха менеджмента человеческих ресурсов.

1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач менеджмента человеческих ресурсов — оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, — важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций [8].

24 стр., 11558 слов

Социально-педагогическая коррекция, как форма социально-педагогической ...

... коллективе класса, в среде сверстников, определение места, которое он занимает в системе межличностных отношений, выяснение того, насколько оправдываются его престижные ожидания, имеет ли место психологическая ... и оказание медицинской помощи; в) медико-психологическая: психологические консультации и оказание психологической помощи; г) психолого-педагогическая: психолого-педагогические консультации; ...

В общем виде, социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

А.И. Донцов считает, что социально-психологический климат — это результат со­вместной деятельности людей, их межличностного взаи­модействия. Он проявляется в таких групповых эффек­тах, как настроение и мнение коллектива, индивидуаль­ное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с про­цессом труда и решением общих задач коллектива [10, с. 113].

А.Н. Лутошкин полагает, что под социально-психологическим кли­матом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [5, с. 170].

А.Я. Кибанов утверждает, что социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал орга­низации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении ра­ботников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодейству­ют три основных компонента: нравственно-психологическая со­вместимость работников, их деловой настрой и социальный оп­тимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во мно­гом определяющих ее стремление к полезной деятельности, твор­ческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Вы­ражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем матери­альное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [5, с. 133].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально- психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).

14 стр., 6732 слов

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

... - анкетирования; - метод логического обобщения. Глава 1. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом 1.1 Коллектив и проблемы психологической совместимости Коллектив - это разновидность малой группы, одно из ее ...

К ха­рактерным особенностям социально-психологического кли­мата можно отнести следующее: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллекти­вах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллек­тива; в-четвертых, его влияние сказывается на психоло­гическом самочувствии людей [1, с. 156].

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б.Д. Парыгин выделяет два основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б.Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к миру и к самому себе [3, с. 98].

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при……..

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Кадровая политика предприятия. М.: Дело и сервис, 2008. — 144 с.

2. Астафьева И.В. Мотивирование труда работников через систему стимулов в современных российских условиях //Кадры предприятия. — 2009. — № 4. — С.14-21.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008. — 416 с.

4. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально — психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. — Хабаровск. ХГАЭП, 1997.

5. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально — психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983. — 207 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991. — 205 с.

7. Ваше преуспевание в ваших руках. — М.: Республика, 1992. — 177 с.

8. Виханский Л.С. Экономика труда. — М.: Гардарика, 2008. — 670 с..

25 стр., 12234 слов

Социально-психологические методы управления и особенности их ...

... социально-психологических методов управления персоналом; - изучить некоторые социологические методы управления; - рассмотреть некоторые психологические методы управления; - провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия ... с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов ...

9. Волгин Н.А. Управление персоналом. — М.: Универсум, 2009. — 240с.

10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. — СПб.: ИНТЕКО, 2009. — 222 с.

11. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. — М.: Экономика, 1991. — 366 с.

12. Грачев М. Суперкадры. — М.: Дело, 1993. — 231 с.

13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2009. -439 с.

14. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело Лтд, 2008. — 208 с.

15. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 — № 8,9. -С. 3-15.

16. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. — Ставрополь: Сток, 2009. -184 с.

17. Зайцев Н.Л. Управление персоналом фирмы. — М.: ИНФРА-М, 2010.- 369 с.

18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: РИОР, 2008. — 554 с.

19. Куликов В.В. Современная экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. — 660 с.

20. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. — М.: Экономика, 1981. — 372 с.

21. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. Терещенко. — М.: Экономика 1971. — 288 с.

22. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М.: Экономика, 1989. — 226 с.

23. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. — М.: Экономика, 1989. — 395 с.

24. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. -174 с.

25. Лукин А.С. Теория управления / Учебник для вузов. М.: Знание, 2008. — 350 с.

26. Методики социально — психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. — М.: Наука, 1990. — 216 с.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. — М.: ПРИОР, 2009. — 312 с.

28. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. — М.: Фолиум, 2008. — 210 с.

29. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М.:ИНФРА-М. — 2008. — 325 с.

30. Неймер Ю.Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. — № 11.

31. Новицкий А.Г. Современный кадровый менеджмент. — М.: Мысль, 2009. — 150.

32. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник. — М.: Инфа-М, 2009. — 736 с.

33. Павленко С.И. Влияние факторов мотивации на конкурентоспособность предприятия // Кадровый менеджмент. — 2008. — №7. — С.15-19.

34. Парыгин Б.Д, Основы социально — психологической теории. — М.: Наука, 1971. — 186 с.

35. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Экономика, 1986. — 216 с.

36. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. — М.: В/Ш, 1987. — 377 с.

37. Самсонова Т.А. Практика кадрового менеджмента в России и за рубежом. — М.: Экономика, 2009. — 265 с.

38. Саламатина А.Ю. Управление человеческим капиталом. — М.: Транспорт, 2008. — 375 с.

11 стр., 5233 слов

Тема 1 «Психология управления как наука и учебная дисциплина»

... КОНЕЦ 20-Х 19.Психология управления как наука рассматривает социальное управление в системах: ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК 20.Что является предметом психологии управления как науки? УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ (ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ) ... ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ, СВЯЗЕЙ, ПОЛНОМОЧИЙ. 30.К основным категориям управленческого персонала относят: ЛИНЕЙНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ, ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ, СЛУЖАЩИЕ. 31. Основными ...

39. Сафиканова Р.И. Мотивация менеджеров среднего и высшего руководящего звена// Кадровый менеджмент. — 2010. — С. 55-59.

40. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

41. Свеницкий А. Социальная психология управления. — Л.: 1986. — 315с.

42. Социальная психология: Хрестоматия / Под ред. Е.П. Белинской. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 475 с.

43. Социально — психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. — М.: Наука, 1979. — 176 с.

44. Степкин Ю.Авторитет руководителя. — Л. 1982. — 330 с.

45. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 — е изд.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

46. Страков С. Шведская модель управления // Управление персоналом. — 1997. — №6. — С. 16-22.

47. Старобинский Э. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес школа, 1998. — С. 4-11.

48. Томилин О.О. Совершенствование кадрового управления. — СПб: Наука и техника, 2008. — 280 с.

49. Таранов П. Золотая книга руководителя. — М.: «SН», 1996. — 126 с.

50. Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.

51. Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально — психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. — Минск: Изд-во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. — 218 с.

52. Управление — наука и искусство. — М.: Республика, 1991. — 281 с.

53. Уфимцева А.А. Мотивационные процессы в сфере труда // Управление персоналом. — 2008. — №7. — С. 14-18

54. Хоскинг А. Курс предпринимательства. — М.: Отношения, 1993. — 218 с.

55. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: ВШ, 1986. — 388 с.

56. Шанхалов Ф. Американский менеджмент. — М.: Наука, 1993. — 319 с.

57. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. — М.: «ИС», 1996. — 274 с.

58. Шепель В.М. Управленческая психология. — М.: Экономика, 1984. — 248 с.

59. Шмунк И.Я., Топильский А.И. Задачи социального развития трудового коллектива в условиях перехода к рынку. — М.: Высшая школа, 1991. — 216 с.

60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Галактика, 2008. — 180 с.

61. Эртов В. Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. — 1997. — №6. — С. 18-25.

62. Юшкевич С. Современные методы управления персоналом // Директор. — 1995. — №6. — С. 7-14.

63. Яхнович С. Культура и управление персоналом // Кадры. — 1993. -№9. — С. 22.