Профессионально-психологический отбор в кадровый резерв следственного управления следственного комитета РФ Приморского края г. Владивосток

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И ПСИХОЛОГИИ

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ФПС

Кандидат философских наук

_____________О.А. Коротина

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Профессионально-психологический отбор в кадровый резерв следственного управления следственного комитета РФ Приморского края г. Владивосток

Студент

Д.А. Коробов

Владивосток 2012

Содержание

Введение

1. Система профессионального психологического отбора в кадровый резерв сотрудников СК РФ

.1 Развитие и состояние профессионального психологического отбора

.2 Основные задачи и принципы профессионального психологического отбора

.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников СК РФ

. Основные этапы и методы профессионального психологического отбора и его эффективность

.1 Изучение документов кандидатов

.2 Тестирование и прогноз успешности практической деятельности

.3 Организация и проведение психодиагностического обследования

. Результаты исследования профессиональной пригодности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

.1 Личностные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

.2 Интеллектуальные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

.3 Результаты определения соответствия профессиональным требованиям выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

26 стр., 12590 слов

Учебно-методическое пособие предназначено для студентов специальности «Юриспруденция», а также для лиц, интересующихся юридической психологией. Рецензент

... информации. 15. Прикладные исследования в сфере юридической психологии. 16. Психология криминального насилия ... воображение. Устойчивость любого человека, как юридического работника, так и клиента, к ... 2008. 8. Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология: Учебник для юридических вузов. – 2-е изд., испр. ... фрустрирующих) ситуациях. Профессиональный психологический отбор на службу в правоохранительные органы ...

Заключение

Список использованных источников

профессиональный психологический отбор сотрудник юридический

Введение

Коренные социально-экономические и политические преобразования в стране, курс на построение правового государства, перестройка деятельности правоохранительных органов ставят новые, непростые задачи перед следственным управлением следственного комитета РФ. Рост преступности, особенно ее тяжких форм, появление и распространение качественно новых видов преступлений значительно усложняют деятельность правоохранительных органов, ведут к увеличению нагрузки на следственный аппарат, требуют повышения качества сотрудников следственного управления. Задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» (далее — СК РФ), такие как оперативное и качественное расследование преступлений, также вызывают необходимость совершенствования деятельности органов следственного управления, и, в частности, ее кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления следственного комитета России, процесс организации работы СК РФ должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.

Среди различных направлений совершенствования кадровой политики центральное место занимает комплектование органов СК РФ специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности; подбор квалифицированных кадров, их рациональная расстановка с учетом, с одной стороны, потребностей органов СК РФ, а с другой — способностей, склонностей, индивидуальных особенностей и возможностей каждого сотрудника; формирование резерва на руководящие должности из числа наиболее перспективных сотрудников. Существенную помощь в решении указанных задач оказывает научно обоснованная система психологической оценки при профессиональном отборе кандидатов на службу в органы СК РФ и на выдвижение.

11 стр., 5076 слов

Социологическое исследование на тему

... активных проблемосовладеющих поведенческих стратегий [8]. Исследование стратегий преодоления стресса, используемых студентами ... денег) открывает доступ к информационным, юридическим, медицинским и другим формам профессиональной ... количеством девушек, обучающихся в вузе. Наибольшее число респондентов опрошено ... характеризуется кризисными явлениями во многих сферах общественной жизни. Новая социально- ...

Необходимость психологической оценки кадров в органах СК РФ обусловливается спецификой следственной деятельности, выдвигающей повышенные требования к психологическим качествам, свойствам личности сотрудника, включенного в сложные социально-правовые отношения; тяжестью последствий от ошибок, совершаемых в правоохранительной сфере.

Проблема оценки управленческих кадров в настоящее время находится на пике своей актуальности. Разрабатывалась, апробировалась и внедрялась в практику система психологической оценки кандидатов на службу в органы СК РФ и претендентов на руководящие должности в органах СК РФ. Благодаря этой работе была составлена профессиограмма, ставшая основой для проведения эмпирического исследования, направленного на выявление соответствия претендентов из юридических вузов и работников юридической сферы, профессиональным требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ (приложение А).

Целью представляемого исследования стало: выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридических ВУзов — кандидатов для работы в СК РФ — требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Данная цель была конкретизирована в следующих задачах:

1.Определение личностных особенностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

2.Определение интеллектуальных способностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

.Сравнение особенностей личности и интеллекта выпускников юридических вузов и работников юридической сферы и выявление их соответствия профессиональным требованиям.

Объектом исследования выступают особенности личности и интеллекта выпускников вузов и работников юридической сферы. Всего в исследовании приняли участие выпускники юридического вуза (25 человек) и работники юридической сферы (25 человек).

26 стр., 12665 слов

Мотивационная сфера личности 4

... мотивационной сферы личности. Проблема: каковы условия для развития мотивационной сферы личности. Объект исследования - личность. Предмет исследования - мотивационная сфера личности. Гипотеза исследования ... Ильин. Список литературы 1.Арбузова, Е.Н. Юридическая психология: Учебное пособие. - СПб.: СПбАА, ... специалиста в образовательном процессе вуза. Мотивационную сферу человека с точки зрения ее ...

Предметом исследования являлись соответствие особенностей личности и интеллекта профессиональным требованиям.

В качестве гипотезы исследования выступало предположение о том, что выпускники юридических ВУЗов более пригодны для службы в СК РФ, чем работники юридической сферы.

Результаты эмпирического исследования представляют как прикладной интерес (определение наиболее пригодных для службы в СК РФ претендентов), так и теоретическую ценность. Они могут быть использованы при разработке стратегии профессионального отбора в органы СК РФ.

1. Система профессионального психологического отбора в кадровый резерв сотрудников СК РФ

1.1 Развитие и состояние профессионального психологического отбора

Эмпирические оценки человека существовали в глубокой древности. Около 3000 лет назад при приеме на гражданскую службу в Китайской империи соискатель проходил через систему стандартизированных заданий. В старину в Индии и Китае подозреваемому в совершении преступления предлагали пожевать рисовую муку, а затем заставляли ее выплюнуть. Если он без труда это делал, то считался невиновным — это означало, что у него нет сухости во рту, значит, он не волнуется.

Бедуины Аравии с той же целью заставляли лизнуть раскаленное железо. Если во рту есть слюна, то ожога не будет. Вождь одного из тропических племен Африки вкладывал в обе руки юношей, подозреваемых в насильственных действиях, по птичьему яйцу, и при появлении потерпевшей рука одного из юношей сжималась от испуга, жидкость текла на траву.

Более активное разрешение проблемы профессионального психологического отбора началось во второй половине ХIХ века как следствие особенностей развития социально-экономических процессов и знаний в обществе.

10 стр., 4925 слов

Психологическая теория деятельности в трудах С.Л.Рубинштейна и А.С.Леонтьева

... проблемы мышления в рамках психологической теории деятельности, мышление понимается как ... навыка наблюдения — непременное условие профессиональной подготовки многих специалистов, оно же ... понятие «человек» входят признаки орудие труда, труд, речь, это признаки, отличающие ... деятельности, обеспечивает ориентировочный этап в деятельности». Сущность внимания проявляется прежде всего в отборе значимых ...

Зарождение этой проблемы, во-первых, связано с достижениями в изучении физиологии человека и ее прикладных направлений благодаря трудам И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева и других, а также с появлением основных отраслей современной фундаментальной психологии — экспериментальной психологии познавательных процессов (Г. Фехнер, В. Вундт, Г. Гельмгольц, И. Мюллер и др.), дифференциальной психологии (Д. Кеттелл, Ф. Гальтон), социальной психологии (Э. Дюркгейм, В. Вундт, В.М. Бехтерев и др.), психологии способностей и психодиагностики (Ф. Гальтон).

Во-вторых, предпосылки развития проблемы профессионального отбора были определены началом научно-технической революции в промышленности, на транспорте, в военном деле и возникновением задач по обеспечению роста производительности труда, профилактике травматизма и текучести кадров, снижения аварийности и профессиональной заболеваемости.

Развитие сложных и ответственных форм труда, в частности, в авиации, на железнодорожном транспорте, в некоторых отраслях промышленности, поставило вопрос о взаимном соответствии человека и его работы. Именно с решением этой задачи связан тот факт, что самое заметное место в психотехнике занимали проблемы профессиографии и отбора. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным немецким психотехником Г. Мюнтербергом, идеи которого нашли отклик в работах отечественных психофизиологов и психологов.

В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний получила путевку в жизнь на Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда (НОТ) и производства, которая состоялась в Москве в 1921 году под руководством В.М. Бехтерева и при активном участии И.Н. Шпильрейна, который с группой энтузиастов, объединившись в лабораторию, начал проводить первые исследования в области профотбора [1].

22 стр., 10570 слов

4.4. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

... фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др. 4.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности Профессиональная пригодность определяется ... должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией ...

В 1927 году в Москве состоялась 1-я Всесоюзная конференция по психофизиологии труда и профотбору. Специалисты психофизиологии, профконсультанты и психотехники в том же году образовали Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии под председательством И.Н. Шпильрейна.

В 20 — 30-е годы в России основными направлениями исследований в области профессиональной пригодности явилось изучение соотношений между требованиями профессий и особенностями личности, формой деятельности и типом личности, процессом труда и работоспособностью; категорией способности и индивидуальности, их связи с профпригодностью; развитие методов профессиографии и психологического анализа деятельности; обоснование процедур психологического отбора и клинико-психологической экспертизы.

В 1936 году Постановлением ЦК ВКП было запрещено использование психологических тестов при профессиональном отборе. Прекращение тестового психотехнического отбора, однако, не остановило исследований в области профессиональных способностей и научно-практических работ по врачебно-трудовой и, в частности, клинико-психологической экспертизе специалистов. Продолжались исследования по разработке профессиограмм летчика и новых экспериментально-психологических методик.

В 1958 году под руководством К.К. Платонова была проведена первая после 1936 года научно-исследовательская работа по изучению возможности применения психологических методов для отбора курсантов в летные училища. В 60−70-е годы был проведен комплекс исследований в целях создания системы психологического отбора специалистов для ВМФ, Сухопутных войск, ПВО и Ракетных войск.

Практика психологического отбора в КГБ, внешней разведке, Генерального штаба нашей страны доказала плодотворность своей деятельности. Специальные службы профессионального психологического отбора успешно функционируют ныне в различных ведомствах и организациях, в том числе, с 1973 года в органах внутренних дел, с января 1992 года — и в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, а с 2010 года в СК РФ.

12 стр., 5864 слов

Характеристика профессионально-педагогической деятельности педагога профессионального обучения

... требования к профессии педагога профессионального обучения. Существуют специальные инструменты для измерения профессиональной пригодности и профессиональной готовности к педагогической деятельности. Одним из таких ... личности и темперамента относится человек и др. Умения педагогического общения связаны с умениями распределять внимание и поддерживать его устойчивость, устанавливать психологический ...

В гражданских ведомствах внимание к вопросам проведения психологического тестирования персонала при найме на работу в банковские, предпринимательские и другие структуры заметно возросло в 90-х годах. В условиях рыночной экономики оказались востребованы работники высокой квалификации, профессионально мобильные, конкурентоспособные.

В большинстве стран Западной Европы проведение профессионального отбора при приеме на службу в государственные структуры или на работу в частные фирмы является обязательным, а в США и ряде других стран процедура, методы и критерии профессионального психологического отбора в Полиции, службах безопасности, Вооруженных Силах регламентированы законодательством. Более того, в случае отказа от тестирования, установленного на государственном уровне, претенденту грозит штраф [33].

Таким образом, прохождение разнообразных психодиагностических обследований на всех этапах жизненного пути и профессиональной карьеры человека является привычной и обязательной процедурой при поступлении на учебу, при приеме на работу или на государственную службу, в том числе и в правоохранительные органы, при конкурсном порядке выдвижения на вышестоящую должность и т. п. Данные, полученные в ходе психодиагностического обследования сопровождают специалиста в качестве существенного элемента его профессиональной пригодности, деловой репутации.

1.2 Основные задачи и принципы профессионального психологического отбора

В соответствии с Федеральным законом «О Следственном комитете Российской Федерации» вся деятельность осуществляется в целях обеспечения верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства.

Правовой основой деятельности Следственного комитета являются Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, федеральные конституционные законы, настоящий Федеральный закон и другие федеральные законы, Положение о Следственном комитете Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты Российской Федерации

Комплексный подход к формированию кадрового состава органов СК РФ основывается на использовании преимуществ профессионального психологического отбора на должности следственного состава на всех этапах работы с кандидатами: от поступления в Институты юридических вузов, приема на службу до зачисления в резерв.

Имеющаяся ныне в органах СК РФ система профессионального психологического отбора, позволила перейти от субъективных оценок и малоинформативных идеологизированных характеристик к научно- обоснованному комплектованию органов СК РФ специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности по своим интеллектуальным, характерологическим и нравственным качествам.

Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности [1].

По определению В.А. Толочека, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечить наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач [32]. Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и трудовой деятельности по конкретной специальности [31].

Более узким понятием по сравнению с предыдущим является профессиональный психологический отбор, направленный на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют успешному их овладению и последующей эффективной рабочей деятельности.

Отбор лиц, поступающих на службу в органы СК РФ, с точки зрения профессиональной пригодности предполагает четкое описание требований, предъявляемых их служебной деятельностью к личности сотрудника. Этим целям служит профессиограмма (описание различных объективных характеристик, факторов деятельности и ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека) и в качестве ее составной части — психограмма (перечень профессионально значимых свойств и качеств личности) с определением четких критериев профессиональной пригодности (непригодности) к работе в СК РФ.

Основными содержательными особенностями следственной деятельности, факторами профессиональной пригодности являются следующие:

властный, обязательный характер профессиональных полномочий следователя;

экстремальный характер правоохранительной деятельности;

нестандартный, творческий характер деятельности сотрудника СК РФ;

процессуальная самостоятельность, персональная ответственность сотрудника СК РФ.

С учетом специфики следственной деятельности, продуктивности действия факторов профпригодности, профессиональный психологический отбор в органах СК РФ направлен на решение следующих задач:

. выявление среди кандидатов на учебу, работу сотрудников СК РФ при перемещении лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

. оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на работу следователей при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

. оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов к учебе в юридическом вузе, работе в первый год учебы, работы, в последующем, — психологического самочувствия сотрудников;

. выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Таким образом, профессионально-психологический отбор в СК РФ осуществляется в целях обеспечения качественного комплектования, профилактики профессиональной деформации, утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся норм поведения у сотрудников и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально-психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей интеллекта и психофизического развития кандидатов на учебу, работу.

Разработка и практическое использование рекомендаций по психологическому отбору требуют учета и соблюдения ряда принципиальных положений, определяющих методологию и методы решения указанной проблемы, организационные формы проведения отбора, его связь с другими приемами обеспечения эффективной и безопасной деятельности. Анализ и обобщение материалов исследований позволяют сформулировать общие принципы создания и использования системы профессионального психологического отбора [2].

Принцип научной обоснованности: организационно-методические рекомендации по психологическому отбору должны быть результатом обоснования:

необходимости, целесообразности его проведения для определенной профессии (специальности);

конкретного содержания задачи отбора (прогнозирование пригодности к обучению, к деятельности по определенной специальности, к работе в определенных условиях;

характеристики контингента, из которого предполагается проводить отбор (объем исходной выборки, степень общей направленности на овладение конкретной профессией и т. д.);

профессиональных требований к кандидатам;

валидности и надежности психодиагностических методик оценки профессионально важных качеств личности;

критериев прогнозирования профессиональной пригодности;

эффективности разработанных рекомендаций по отбору;

организационных форм проведения отбора.

Рекомендации по отбору, разработанные для определенной категории специалистов, не могут быть использованы без специальной научной проверки в других профессиях. Это положение определяется тем, что все перечисленные выше этапы разработки мероприятий по отбору для конкретной профессии имеют вполне определенное, специфическое для нее содержание, поэтому изменение любого из них влечет за собой необходимость частичного или полного изменения комплекса методик и критериев отбора.

Принцип актуальности отбора: разработка системы психологического отбора необходима и целесообразна в том случае, если различия между обучающимися или специалистами в уровне профессиональной подготовленности, эффективности и безопасности деятельности зависят от состояния их индивидуально-психологических качеств, профессиональных способностей.

Принцип системного подхода: рекомендации по психологическому отбору должны быть основаны на изучении особенностей развития и взаимосвязи различных профессионально значимых психологических качеств личности, а также возможного влияния на них характеристик объекта, содержания, условий и организации деятельности.

Принцип личностного подхода: в основу психологического отбора должно быть положено всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности по результатам психологического обследования и анализа данных об особенностях профессиональной, социальной и других форм ее активности.

Принцип деятельностного подхода: для прогнозирования профессиональной пригодности следует учитывать не только степень соответствия структуры конкретной личности требованиям будущей деятельности, но и особенности ее развития в различных условиях, проявлениях настоящей и прошлой профессиональной (учебной, трудовой) деятельности, то есть личность должна изучаться и оцениваться как субъект деятельности. Характер развития профессионально важных качеств личности в процессе взаимодействия с объектом и условиями труда является одним из ведущих показателей возможного достижения заданного уровня эффективности и качества конкретной профессиональной деятельности.

Принцип динамического, пролонгированного отбора: при оценке профессиональных способностей должна предусматриваться возможность их изменения, развития, поэтому изучение состояния профессионально важных качеств следует производить непрерывно в процессе обучения и последующей деятельности в целях уточнения прогноза профессиональной пригодности и решения задач распределения и назначения. Для изучения способностей необходимо проводить периодическое психологическое обследование обучающихся, специалистов, а также постоянный сбор и анализ информации о проявлениях индивидуально-психологических особенностей их личности в различных сферах жизни и деятельности. С этой целью в ВУЗах можно проводить, например, мониторинговые исследования: на первом курсе, — степень адаптации к условиям учебы и жизни, на втором, — степени соответствия успешности обучения группе профпригодности, полученной перед поступлением в институт, на 4, 5 — уровень мотивации к учебе и будущей профессиональной деятельности.

Принцип комплексности отбора: психологический отбор является одним из компонентов профессионального отбора и находится в тесной связи с социально-политическим, медицинским и образовательным отбором: их результаты и данные общения с личностью, наблюдения за ней при проведении этих видов отбора позволяют дополнить характеристику и понять особенности состояния профессионально важных качеств личности, изучаемых в ходе психологического обследования.

Принцип активности отбора: результаты психологического обследования при отборе следует использовать не только для прогнозирования профессиональной пригодности, но и для формирования и развития профессиональных способностей путем учета индивидуально-психологических особенностей личности в процессе воспитания, обучения, тренировки, профессиональной деятельности специалистов.

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора: процедура психологического отбора должна предусматривать возможность изменения значений интегрального показателя профессиональной пригодности. Потребность в смещении критериев профпригодности в сторону их повышения или снижения периодически возникает в практике отбора в связи с меняющейся конъюнктурой набора в учебные заведения (то есть показателями конкурса), степенью успешности прохождения других видов профессионального отбора, периодическим изменением профессиональных требований к специалистам ввиду развития техники, характером условий набора.

Принцип дифференцированного прогнозирования: результаты разработки методических приемов и критериев психологического отбора должны обеспечивать возможность оценки профессиональной пригодности к обучению и деятельности вначале к конкретному классу профессий, объединенных по принципу общности основных элементов структуры деятельности и определяемых ими свойств личности, а затем и к отдельным специальностям этого класса.

Принцип практичности отбора: мероприятия по психологическому отбору должны быть неотъемлемой частью всей системы комплектования учебных заведений, экономичными по материальным затратам на аппаратуру, подготовку кадров, приемлемыми по продолжительности обследований, выдаче заключений [2].

1.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников СК РФ

В основу системы оценки и отбора лиц, поступающих на службу, положены профессиональные критерии, разработанные в ходе исследований деятельности следственных работников путем сопоставления их индивидуально-психологических качеств, выявляемых в ходе психологического обследования, с результатами их труда, то есть с показателями, успехами, достигнутыми ими в своей профессиональной деятельности [25].

Определение профессиональной пригодности сотрудника проводится в целом по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный, оценочный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда.

До настоящего времени оценка сотрудников проводилась, главным образом, на основе квалификационных критериев (результаты экзаменов, аттестаций и т. п.).

При проведении профессионального психологического отбора наряду с квалификационными используются и другие виды критериев.

Во-первых, профессиональная пригодность, равно как и непригодность сотрудника, оцениваются по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде конкретно достигнутых им результатов, например, по количеству и качеству расследованных им преступлений, проведенных проверок, надзорных мероприятий и т. п. Эти достигнутые показатели могут быть зафиксированы в качественной и количественной формах.

Во-вторых, отдельную группу критериев профессиональной пригодности составляют оценки деятельности и личности кандидата, данные ему вышестоящими руководителями и отраженные в различных документах личного дела: служебных аттестациях, характеристиках, представлениях в связи с присвоением классного чина, выдвижением на вышестоящую должность, объявлением поощрения и т. д. («внешние» критерии).

К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств работника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе, например, такие как: инициатива и находчивость, добросовестное и ответственное отношение к делу, владение профессиональными навыками, глубокое знание законодательства и т. п. Эти критерии более субъективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако, обычно они также достаточно надежны. Их надежность в первую очередь зависит от точности, объективности, добросовестности лиц (по существу выступающих в роли экспертов), оценивающих кандидата.

В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника СК РФ может оцениваться косвенно по его индивидуально-психологическим качествам и свойствам в виде психологических критериев, разработанных на основе профессиограммы и психограммы сотрудника СК РФ.

Для диагностики степени выраженности этих свойств в количественной и качественной формах у конкретного кандидата подбирается специальная батарея психодиагностических методик и с их помощью проводится обследование. В результате показатели этих методик являются тестовыми критериями профессиональной пригодности, на основе которых делается вывод о том, обладает ли кандидат необходимыми психологическими качествами для эффективной работы в органах СК РФ, строится прогноз его профессиональной успешности.

Таким образом, психологические критерии проявляются в тестовых оценках кандидата. Их надежность, в первую очередь, зависит от качества психодиагностического обследования, правильности интерпретации полученных результатов. Именно поэтому данную работу могут выполнять только квалифицированные психологи. Эти психологические (тестовые) критерии должны быть тесно связаны с объективными («внешними») критериями профессиональной пригодности сотрудника СК РФ.

Критерии профессиональной пригодности (как объективные по результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования) должны:

отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам следственной деятельности;

различать сотрудников с высокой и низкой степенью профессиональной пригодности к работе в органах СК РФ;

быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности каждого сотрудника СК РФ.

Объективными («внешними») критериями профессиональной успешности сотрудника СК РФ являются: различного рода поощрения за достигнутые успехи в работе, зачисление в резерв для выдвижения, назначение на вышестоящую должность, присвоение (особенно досрочное) очередного классного чина и др.

О профессиональной успешности сотрудников СК РФ могут свидетельствовать также положительные оценочные характеристики, выделяющие их отдельные наиболее важные в профессиональном отношении особенности, качества личности, определенные образцы, эталоны поведения в различных служебных, особенно экстремального характера, ситуациях [24,25,26,27].

При отборе кандидатов на первичные должности следственного состава среди лиц, оканчивающих юридические вузы, то при составлении прогноза успешности их к предстоящей работе в органах СК РФ следует оценивать также и то, насколько хорошо овладел профессиональными знаниями и навыками интересующий кадровые органы претендент.

Как показывает анализ работы многих выпускников юридических вузов, качество овладения ими знаниями и навыками во время учебы во многом предопределяет успешность их предстоящей профессиональной деятельности в органах СК РФ, хотя из этого, как и из любого правила, могут быть и отдельные исключения. Они объясняются тем, что высокие результаты труда сотрудника СК РФ зависят не только от полученных знаний, но и от его характерологических особенностей, мотивационной направленности личности.

Успешность обучения в вузе следует рассматривать в совокупности с другими параметрами как один из важных оценочных критериев положительного прогноза к работе в органах СК РФ, поскольку это в определенной мере не только показатель образованности, творческого потенциала, интеллектуального развития выпускника, но и характеристика уровня его работоспособности, ответственного отношения к исполнению своих обязанностей, профессиональной направленности личности.

Психологические критерии профессиональной пригодности к работе в органах СК РФ были разработаны доктором юридических наук Романовым В.В. и кандидатом психологических наук Крозом М.В.

2. Основные этапы и методы профессионального психологического отбора и его эффективность

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, учебу, сотрудников при перемещении осуществляется поэтапно в соответствии с требованиями и методическими рекомендациями СК РФ, должностной Инструкцией и состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора проводится социально-психологическое изучение кандидатов как руководителями кадровой службы СК РФ, так и психологом.

Собеседование и изучение документов являются основными методами изучения личности кандидата на данном этапе. Их результаты являются исходными данными для составления предварительного профессионального прогноза.

При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей (наличие жилья, состава семьи, степени социальной адаптации к сельской, городской местностям и др.) и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, рекомендации прокурора города, района, общей потребности в кадрах, разнарядки на обучение, и принимается решение о проведении тестирования, т. е. экспертизы его профессионально-психологической пригодности. Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращения его дальнейшего изучения.

2.1 Изучение документов кандидатов

С анализа содержания документов, представленных кандидатом, начинается знакомство с ним. Анализ документов позволяет сформировать предварительное представление о субъекте психодиагностического обследования [8].

Изучение документов лиц, желающих поступить на работу в СК РФ, либо материалов личного дела сотрудников СК РФ, выдвигаемых из резерва на руководящую должность, обычно предшествует применению всех других методов.

С анализа документов начинается знакомство с личностными особенностями кандидатов и составление на них профессионального прогноза.

Выписка из трудовой книжки показывает профессиональный жизненный путь, его профессиональную карьеру. Эти данные дают информацию о профессиональных наклонностях кандидата, наличии у него профессиональных знаний и опыта в области юриспруденции. Если есть необходимость проверки биографических данных, можно сделать телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Полученная информация служит основой для дальнейшего собеседования, в ходе которого она дополняется и уточняется.

Если профессиональный отбор проводится среди лиц, оканчивающих юридические вузы, при изучении их личных дел (а также в ходе последующей с ними беседы) обращается внимание на следующие обстоятельства:

как учился поступающий в СК РФ кандидат в школе, на юридическом факультете, по каким предметам имел отличные оценки, какой у него средний балл по школьному аттестату, по результатам учебы в вузе;

в каких научных кружках участвовал, какую выбрал тему дипломной работы, по какой специализации оканчивает юридический вуз;

где проходил практику, какие получил отзывы руководителей практики;

насколько активно участвовал в общественной жизни школы, вуза, какие выполнял общественные поручения;

приходилось ли ему участвовать в работе правоохранительных органов;

где, в качестве кого работал после окончания школы до поступления в юридический институт, на юридический факультет или после его окончания;

почему решил работать в СК РФ, что привлекает в деятельности сотрудника СК РФ.

По содержанию характеристики, автобиографии, заявления о приеме на работу в СК РФ делаются предварительные выводы о возможных мотивах такого решения кандидата.

Оценивая его нравственные качества, следует обращать внимание на наличие в документах таких, например, выражений, характеризующих его личность, как: честен, принципиален, исполнителен, трудолюбив, дисциплинирован и т. д. Либо напротив: склонен к обману, высокомерен, безответственен в работе и т. п.

При изучении личного дела кандидата — выпускника юридического вуза оцениваются положительно:

высокий средний балл по аттестату об окончании школы или в приравненных ему документах об окончании других средних специальных учебных заведений, отличные оценки по общественным, гуманитарным учебным дисциплинам;

активное участие в общественной жизни, работе правоохранительных органов;

наличие лидерских, организаторских качеств;

отмеченные в документах личного дела такие устойчивые черты характера кандидата, как: доброжелательность, вежливость, инициатива, творческие способности и другие подобные им качества.

Оцениваются отрицательно:

негативные результаты прохождения практики в правоохранительных органах;

наличие в документах сведений о совершенных правонарушениях, аморальных поступках, нечестности, употреблении алкогольных напитков (наркотиков), о нервно-психической неустойчивости, психосоматических заболеваниях, невротических расстройствах.

Оценивая по материалам личного дела все эти данные, которые в определенной мере характеризуют кандидата, недопустимо относиться к этому формально, так как при составлении на него документов могли быть допущены необъективность, односторонний подход. Также взвешенно следует оценивать успеваемость кандидата, обращая внимание на то, в каких условиях он рос и воспитывался.

В последующем данные из личного дела уточняются во время беседы и обязательно сопоставляются с результатами психодиагностического обследования.

По результатам изучения материалов личного дела дается предварительная оценка кандидата:

«Характеризуется положительно». Критериями такой оценки являются следующие данные о нем: хорошая, отличная учеба в школе, на юридическом факультете; прокурорско-следственная специализация в ходе обучения в вузе; проявленная во время учебы высокая общественная активность, участие в работе органов прокуратуры, милиции; положительные отзывы с практики; поощрения, награды за проявленные успехи в учебе, работе, гражданское мужество и т. п.

«Характеризуется в основном положительно». Основанием для такой оценки служат: положительная характеристика кандидата, удовлетворительная учеба в школе, на юридическом факультете, положительные отзывы с практики, незначительные нарушения правил трудового и учебного распорядка.

При наличии значительного количества негативных факторов: низкая успеваемость, особенно по гуманитарным предметам и профилирующим прокурорско-следственную специализацию учебным дисциплинам, факты проявления нечестности, обмана, появления в общественных местах в нетрезвом состоянии, нарушения общественного порядка кандидат оценивается отрицательно и ему отказывается в приеме на работу в СК РФ.

При изучении материалов личного дела кандидатов из состава кадрового резерва, предназначенного для выдвижения на руководящую работу, оценке подлежат не только качества, присущие всем сотрудникам СК РФ, но и такие характерологические особенности, которые в первую очередь должны быть у руководителя [13].

Поэтому при изучении личных дел данной категории сотрудников СК РФ внимание обращается на содержание аттестаций, служебных характеристик, отмечающих высокий уровень профессиональной подготовки кандидата, его большой практический опыт работы, трудолюбие, исполнительность, высокую требовательность к себе и подчиненным, добросовестное отношение к порученному делу, способность творчески мыслить, эрудицию, аккуратность в работе, настойчивость, принципиальность при отстаивании положений Закона, вежливое, доброжелательное отношение к людям, организаторские способности, инициативность, самостоятельность, эмоциональную устойчивость.

Как показывает анализ личных дел таких сотрудников, в их документах чаще всего встречаются характеристики типа: «требователен к себе и подчиненным, высокая требовательность сочетается с заботой о них, в коллективе сотрудников поддерживает деловую доброжелательную обстановку», «умелый организатор, творчески относится к исполнению служебного долга», «склонен к поиску нового, прогрессивного», «вежлив, по характеру спокойный, доброжелательный к людям, пользуется авторитетом среди сослуживцев», «в сложной обстановке не теряется, проявляет самообладание, не поддается на провокации, способен выполнять свои обязанности в условиях больших нагрузок, обеспечивая оперативность и высокое качество работы подчиненных», «проявляет инициативу, настойчивость, принципиальность», «в интересах дела не считается с личным временем», «порученную работу выполняет в срок и качественно», «не боится принимать ответственные решения, проявляя при этом настойчивость, решительность», «быстро ориентируется в сложной обстановке, может определить главное в работе», «честен, аккуратен, чуток и внимателен к людям, результаты своей деятельности оценивает самокритично» и т. д.

Подобного рода оценки, сделанные составителями служебных характеристик, аттестаций, следует рассматривать в качестве критериев успешности профессиональной деятельности сотрудника, выдвигаемого из резерва на должность руководителя.

При оценке указанных лиц также следует обращать внимание на количество, характер поощрений (взысканий), своевременность продвижения по службе, присвоения очередного классного чина.

Показателями низкой профессиональной эффективности сотрудника обычно служат: полученные им взыскания за серьезные, повторяющиеся упущения в работе, появление на службе в нетрезвом состоянии, нарушение общественного порядка, злоупотребление служебным положением, аморальное поведение, грубость, обман, нечестность; негативные оценочные характеристики в документах его личного дела, например, «обладает низкой работоспособностью»; «недисциплинирован, постоянно нуждается в контроле»; «в сложной обстановке теряется»; «высокомерен, груб»; «проявлял нечестность, допускал фальсификацию» и т. п.

Отраженные в документах личного дела сведения, характеризующие личность сотрудника, находящегося в резерве для выдвижения, сопоставляются с результатами тестирования, после чего он рекомендуется на руководящую работу в СК РФ, либо такое решение не принимается.

2.2 Тестирование и прогноз успешности практической деятельности

Тестирование и прогноз успешности практической деятельности кандидатов на работу в СК РФ является важнейшим мероприятием основного этапа профессионального психологического отбора, на котором изучаются психологические и психофизиологические качества претендентов на вакантные должности или зачисления в резерв.

При проведении психодиагностического обследования используются рекомендуемый в Руководстве по профессиональному психологическому отбору кандидатов на работу в СК РФ набор основных и дополнительных методик [27], соблюдаются стандарты их применения (унифицированные тексты Инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов, критерии определения профпригодности).

Методы психологического обследования кандидатов (психодиагностические тесты) обеспечивают решение следующих связанных между собою задач:

отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в СК РФ, отвечающих требованиям, предъявляемым особенностям деятельности сотрудника к личности кандидата;

выявление и отсев лиц, которые по своему интеллектуальному уровню развития, психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

При психодиагностическом обследовании кандидатов из резерва для выдвижения проводится психологическая оценка степени их пригодности для работы в качестве руководителей в СК РФ. В этом случае используется та же самая батарея тестов, что и при отборе лиц, впервые поступающих на работу, однако с той лишь разницей, что оценке подвергаются также качества, профессионально важные для лиц, назначаемых на должности руководящих работников.

В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:

выявлять общий уровень интеллектуального развития кандидата, структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности темперамента и характера, адаптивные возможности к профессии следственного работника (руководителя органа СК РФ);

быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, то есть давать возможность не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно обоснованный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного использования;

быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования;

-перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения надежности, точности и достоверности полученных результатов.

С учетом указанных выше требований после всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности сотрудников СК РФ, а также на основе специально проведенного исследования была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных включены следующие психодиагностические методики:

краткий ориентировочный тест;

шкала прогрессивных матриц Дж. Равена;

16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-ФЛО);

стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) — адаптированный Л.Н.Собчик вариант Миннесотского многофакторного личностного опросника (ММРI).

В качестве дополнительных в батарею тестов вошли:

цветовой тест М. Люшера;

опросник «Уровень субъективного контроля» А.М.Эткинда и др. (Опросник УСК);

тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса (МОDE);

тест «Интеллектуальная лабильность».

Результаты исследований подтвердили высокую валидность использованных тестовых показателей в качестве критериев для профессионального психологического отбора сотрудников СК РФ. Таким образом, была доказана обоснованность применения избранных методик и психологических критериев оценки при проведении профессионального отбора.

Шкала прогрессивных матриц Дж. Равена

Тест Равена предназначен для исследования интеллекта субъекта, выявления его способности логически мыслить, находить существенные связи между предметами и явлениями для определения уровня умственной работоспособности.

Комплект методики, построенной на невербальном материале, состоит из 60 заданий — графических рисунков (матриц), разделенных на 5 серий (от «а» до «Е») по 12 заданий в каждой из них, и регистрационного бланка, который заполняется обследуемым. Задания усложняются последовательно в каждой серии, от серии к серии.

Матрица представляет собой графическое изображение, в котором имеется пробел, и набор фигур — вставок (6 или 8), одна из которых, если поместить в этот пробел, восстанавливает логическую целостность изображения.

В ходе исследования учитывался только общий балл (IQ), без учета различных шкал, т.к. он является исчерпывающим для определения профпригодности сотрудников СК РФ [26].

Результаты, полученные с помощью данной методики, зависят от способности обследуемого логически мыслить, особенностей его восприятия, пространственного воображения, умственной работоспособности, умения концентрировать внимание, от сосредоточенности, сообразительности — профессионально важных качеств, необходимых в деятельности следователя, прокурора. Низкие результаты по методике позволяют выявлять лиц со сниженным интеллектом, недостаточно развитым логическим мышлением, неспособных концентрировать внимание.

Результаты исследования, проведенные Романовым В.В., Крозом М.В., позволили разработать четкие количественные критерии оценки кандидатов на работу по тесту Равена с отнесением их к одной из ниже следующих групп профессиональной пригодности:

I группа — JQ = 110 и выше — кандидат полностью соответствует требованиям специальности;

П группа — JQ от 101 до 110 — кандидат в основном соответствует требованиям специальности;

Ш группа — JQ от 90 до 100 — кандидат частично соответствует требованиям специальности, может быть принят на службу при большом числе вакантных мест;

IV группа — YQ менее 90 — кандидат не соответствует требованиям специальности.

При анализе полученных результатов по тесту Равена, чтобы избежать случайных ошибок, эти данные сопоставляются с показателями теста «Интеллектуальная лабильность», методики Кеттелла по фактору «В», выявляющими интеллектуальные способности испытуемого на вербальном и числовом материалах. При повторном обследовании группа методик по исследованию интеллекта как правило меняется на КОТ (краткий ориентировочный тест).

Таким образом, тест Равена диагностирует различия между профессионально успешными и неуспешными сотрудниками СК РФ и используется в качестве основной из методик исследования мышления в батарее тестов при проведении профессионального психологического отбора в СК РФ.

Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла

Он предназначен для диагностики широкого круга личностных характеристик обследуемых, их психологических особенностей. Методика содержит 16 шкал-факторов. Для оценки нервно-психической, эмоциональной устойчивости личности особый интерес представляют факторы C, G, O, Q3, Q4. Неблагоприятное сочетание показателей по данным факторам, внешне проявляющееся в дезадаптивных формах поведения человека, опосредованно связано с эффективностью и качеством его профессионального труда.

Итак, прогностически неблагоприятными в профессиональном отношении качествами личности сотрудника СК РФ, которые могут выявляться с помощью 16-ФЛО, являются следующие:

. Низкая стрессоустойчивость. Данное качество выражается в том, что субъект с трудом переносит нервно-психические, эмоциональные нагрузки, резкое увеличение объема работы или изменение ее содержания, особенно в напряженных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Вследствие этого, у таких лиц чаще возникают стрессовые реакции, нервные срывы, что может вызвать негативное отношение к работе и привести к снижению эффективности профессиональной деятельности. Прогностически неблагоприятным является сочетание факторов: высокие значения О и Q4 наряду с низкими показателями С и Q3.

. Недобросовестность, низкий уровень нормативности поведения. Проявляются в частом отступлении от принятых правил поведения, моральных норм, недобросовестном исполнении своих обязанностей, служебных поручений, в конфликтных отношениях с коллегами по работе, проявлениях повышенной агрессивности, снижение социальной, профессиональной адаптивности. Таким образом, прогностически неблагоприятным следует также рассматривать сочетание следующих факторов: высокие значение Е, О, Q4 и низкие С, G, Q3.

В подобных случаях полученные результаты обязательно следует сопоставить с показателями шкал 2, 4, 6 и 9 СМИЛ. Кроме того, возможно дополнительное углубленное обследование данного лица медицинским (клиническим) психологом, невропатологом, психиатром. И, наоборот, при сочетании факторов C, G, Q3 с высокими и даже со средними значениями при отрицательном значении фактора F (ниже 5,5 стен) нервно-психологические срывы маловероятны. Это сочетание можно оценивать как своего рода надежный моральный контроль человека за своим поведением. При наличии других положительных данных такого кандидата можно рекомендовать к работе, требующей повышенной нервно-психической устойчивости.

. Склонности к наркотикам, алкоголизму. Среди 16 факторов методики Р.Б.Кеттелла четыре из них (C, G с низкими значениями и О, Q4 с высокими) позволяют прогнозировать предрасположенность обследуемого к наркотикам и алкоголизму, которая им может и не осознаваться.

. Конфликтность, внутренняя дисгармоничность, неадекватно завышенная самооценка. Данные качества на поведенческом уровне обычно проявляются в том, что субъект с трудом адаптируется к социальным условиям, к окружающим, затрудняется строить правильные взаимоотношения с ними, неадекватно реагирует на конфликтные ситуации и по этим причинам не способен эффективно решать служебные вопросы, принимать решения. Об определенной конфликтности личности может свидетельствовать следующее сочетание факторов: Высокие значения факторов Е, l и низкие значения по факторам A, I.

A E I L

Наиболее прогностически неблагоприятным является такой профиль в сочетании с низкими значениями факторов В, С, G и Q3 и высокими показателями по факторам О и Q4.

Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ)

Данный тест предназначен для количественной и качественной оценки структурных компонентов личности, характерологических особенностей, нервно-психической, эмоциональной устойчивости, особенностей мышления, межличностного поведения, ведущих потребностей, мотивационной направленности личности. СМИЛ позволяет прогнозировать уровень социальной, профессиональной адаптации личности юриста, проводить сравнительный анализ юристов, пользуясь психологическими критериями оценки их индивидуально-психологических качеств.

-я шкала «невротического сверхконтроля» — выявляет мотивационную направленность личности; повышенные данные по шкале свидетельствуют о возможном преуспевании человека в профессиональной деятельности, в которой уместны и необходимы качества исполнительности, умения подчиняться, аккуратность, умения сдерживать себя; в структуре невротических расстройств высокие показатели по шкале выявляют ипохондрическую симптоматику;

-я шкала «эмоциональной лабильности» — выявляет неустойчивость эмоций и конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций, отражает быструю смену и яркость переживаний;

-я шкала «импульсивности» — выявляет активную жизненную позицию, высокую поисковую активность, преобладание мотивации достижения; характеризует склонность к риску, высокий уровень притязаний, отсутствие выраженной конформности;

-я шкала «мужественности — женственности» — выявляет отклонение от типичного для данного пола ролевого поведения и усложнение сексуальной межличностной адаптации; у мужчин — гуманистическую направленность интересов, сентиментальность, утонченность вкуса, ранимость и т. п., у женщин — мужественность, независимость, стремление к самостоятельности и т. п.;

-я шкала «ригидности» — выявляет устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения, стеничность установок, активность позиции, практичность, устойчивость к стрессу, изобретательность и рациональность склада ума сочетаются с его недостаточной гибкостью и трудностями переключения;

-я шкала «тревожности» — выявляет преобладание пассивно-страдательной позиции, мотивации избегания неуспеха, чувства ответственности, скромности, повышенной тревожности, ориентированности на мнение группы, ориентации на сферу гуманистических интересов, на исполнительский стиль работы в необширных контактах и т. п.;

-я шкала «индивидуалистичности» — выявляет обособленно-созерцательную личностную позицию, аналитический склад мышления, склонность к раздумьям, творческую ориентированность, независимость взглядов и т. п.;

-я шкала «оптимизма и активности» — отражает активность позиции, высокий уровень жизнелюбия, уверенность в себе, инициативность, переоценку собственных возможностей;

-я шкала «социальной интроверсии» — выявляет пассивность личностной позиции, обращенность интересов в мир внутренних переживаний, снижение уровня включенности в социальную среду.

Кроме базовых шкал имеются три контрольных: шкала «лжи» (L) отражает степень искренности обследуемого в процессе тестирования, шкала «достоверности» (F) выявляет уровень надежности полученных данных в зависимости от откровенности обследуемого и готовности к сотрудничеству, шкала «коррекции» (К) выявляет степень искажения профиля под влиянием закрытости обследуемого. В зависимости от показателей этих шкал профиль признается как достоверный или недостоверный [28].

Обследование позволяет психологу получить так называемый личностный профиль или графическую запись результатов на специальном бланке.

Типы тестовых профилей с высокими значениями шкал 4, 6, 8 признаются прогностически неблагоприятными в условиях деятельности, предъявляющей повышенные требования к психике субъекта, его эмоциональной, нервно-психической устойчивости, и требуют углубленного клинического обследования кандидата, поступающего на службу в правоохранительные органы.

Усредненный профиль личности профессионально успешного прокурорского работника с ведущей шкалой 2 в пределах 65−75 Т-баллов характерен для сотрудников прокуратуры с глубоким осознанием ответственности за порученное дело, обостренным переживанием из-за неуспехов в работе, самокритичным отношением к своим недостаткам, обостренным чувством вины. Такие прокурорские работники отличаются чувствительностью к средовым воздействиям, впечатлительностью, глубиной переживаний, высоким уровнем осознания существующих проблем, тревожностью, рефлексивностью, склонностью к глубокому аналитическому осмыслению происходящих явлений, скрупулезному обдумыванию принимаемых решений, гуманистической направленностью, сотрудничающим стилем межличностного поведения.

Повышенная тревожность, сензитивность, склонность к переживаниям и волнениям в условиях жесткого директивного стиля управления, дефицита поддержки, одобрения могут вызвать у представителей данной группы депрессивные формы реагирования, сниженный фон настроения и в силу этого отрицательно отражаться на их самочувствии. Однако, при ровном, доброжелательном к ним отношении процесс их профессиональной адаптации и роста протекает успешно. В этих условиях у них появляется больше уверенности в собственных силах, активности, инициативы, сопротивляемости к стрессу. И они, как правило, становятся профессионально надежными сотрудниками с обостренным, повышенным чувством ответственности, что связано с ведущей шкалой 2, не выходящей за пределы нормы.

При значительном повышении (более 75−80 Т-баллов) величины шкалы 2, особенно в сочетаниях с такими же высокими показателями шкал 4, 6 и 8 в качестве ведущих, работники склонны к агрессивным формам реагирования, имеющие импульсивный характер. Они труднее адаптируются к социальным условиям, к своей профессиональной деятельности, отличаются сниженной сопротивляемостью к стрессу.

Сопоставительный анализ результатов тестирования, проведенного с помощью методик 16-ФЛО и СМИЛ, позволяет оценить широкий круг личностных характеристик и особенностей состояния и поведения испытуемых. Важнейшей среди этих особенностей оценки профессиональной пригодности кандидатов является их нервно-психическая, эмоциональная устойчивость.

На заключительном этапе результаты, получаемые в ходе применения указанных методов, сопоставляются, после чего делаются выводы о степени профессиональной пригодности (непригодности) кандидата к работе в СК РФ с отнесением его к той или иной группе.

По результатам профессионального психологического обследования кандидата выносится одно из следующих заключений о пригодности его к службе в СК РФ:

а) рекомендуется в первую очередь на должность следователя СК РФ — полностью отвечает требованиям следственной специальности (I группа профессиональной пригодности);

б) рекомендуется на должность следователя СК РФ — в основном отвечает требованиям следственной специальности (II группа профессиональной пригодности);

в) условно рекомендуется на должность следователя СК РФ — частично отвечает требованиям следственной специальности (III группа профессиональной пригодности — кандидат назначается на должность при наличии большого количества вакантных мест);

г) не рекомендуется на службу в СК РФ — не отвечает требованиям следственной специальности (IV группа).

При решении вопроса о зачислении кандидата в резерв для выдвижения из состава наиболее перспективных работников на руководящие должности СК РФ выносится одно из двух заключений: кандидат по своим индивидуально-психологическим особенностям либо рекомендуется, либо не рекомендуется к зачислению в резерв для выдвижения.

Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний.

Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации, профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Вывод «рекомендуется условно» выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.

Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.

2.3 Организация и проведение психодиагностического обследования

Профессионально-психологический отбор кандидатов, поступающих в органы СК РФ, проводится под руководством работников кадровой службы с привлечением специалистов-психологов.

Если отбор осуществляется среди выпускников юридического вуза, то психодиагностическое обследование (тестирование) проводится в групповой форме. В этом случае численность группы не должна превышать 18−20 человек. Если же необходимо обследовать большее количество кандидатов, то лучше разделить их на несколько подгрупп. Тестирование сотрудников СК РФ, выдвигаемых на руководящую должность из кадрового резерва, обычно проводится в индивидуальном порядке.

Психодиагностическое обследование должно проводиться в первой половине дня с утра, когда испытуемые чувствуют себя наиболее работоспособными. В случае недомогания обследуемого кандидата или его прибытия из другого города тестирование откладывается на другой более удобный для него день.

Тестирование проводится в светлом, хорошо проветриваемом помещении. Обследуемых не должны отвлекать от работы шум, телефонные разговоры, посторонние лица.

При групповом обследовании кандидаты размещаются за отдельными столами для того, чтобы они не мешали друг другу, работали строго индивидуально. Перед началом работы следует разложить на столах все тестовые брошюры и бланки по числу обследуемых в указанной ниже последовательности. Испытуемые предупреждаются, что все вопросы, возникающие в ходе работы, они должны задавать экспериментатору, а не соседу.

После этого им зачитывается Инструкция к первому тестовому заданию, объясняется порядок работы с ним.

Тестирование группы, включающей 7−8 человек и более, проводится вдвоем: психологом с участием ассистента, который помогает раздавать и собирать тестовые брошюры и регистрационные бланки, следит за тем, чтобы испытуемые не разговаривали и не мешали друг другу работать. Ассистентом может быть любой работник кадровой службы СК РФ, прошедший соответствующий инструктаж.

При проведении как группового, так и индивидуального обследования тесты выполняются в следующей последовательности. Первыми решаются задачи графического теста Равена. Время работы с ним ограничивается 30 минутами. После чего испытуемым предлагается наиболее трудоемкая методика СМИЛ, на выполнение которой обычно уходит примерно чуть более часа.

Затем испытуемые приступают к работе с методикой Р.Б. Кеттелла. Заканчивается обследование выполнением дополнительных тестов.

Дополнительные методы и методики применяются в случаях, когда:

показатели кандидата по основным методам и методикам не соответствуют нормативным значениям (в том числе, при недостоверных данных);

результаты собеседования позволяют предположить наличие отклонений в психическом состоянии кандидата;

необходимо уточнение или подтверждение выявленных неблагоприятных психологических характеристик.

Во время тестирования можно устраивать несколько перерывов, желательно лишь, чтобы они происходили, когда обследуемые закончили работу с тестом и еще не приступили к следующему. Поскольку темп работы испытуемых обычно сильно различается, при групповом обследовании время перерывов можно устанавливать индивидуально по желанию каждого кандидата. Лица, ранее других заканчивающие работу, покидают помещение, не дожидаясь остальных, чтобы не мешать им завершить обследование.

Общее время работы испытуемых со всеми психологическими методиками в норме не превышает 4−4,5 часа. Если обследуемый не успевает выполнить предложенные задания за 5 часов и более, то это может свидетельствовать о замедленном темпе мыслительных процессов, сниженной работоспособности или повышенном уровне тревожности кандидата, его неспособности продуктивно работать в непривычной ситуации и с необычным материалом. Быстрый темп работы (3−3,5 часа), напротив, свидетельствует о высокой скорости интеллектуальных процессов, способности испытуемого к длительной концентрации внимания, высокой работоспособности.

Во время обследования экспериментатор не только организует работу испытуемых, но и следит за их поведением, речевыми высказываниями, невербальными проявлениями. Особенности поведения того или иного кандидата во время тестирования, его взаимодействие с экспериментатором, количество и характер задаваемых им вопросов, темп речи, тембр голоса, позы, движения, мимика, жесты, вегетативные реакции, также как и темп работы, могут дать ценную информацию об эмоциональном состоянии испытуемого, уровне его тревожности, самоконтроле, волевых качествах, контактности, особенностях коммуникативной сферы, степени заинтересованности в результатах работы. По окончании обследования данные наблюдения сравниваются с тестовыми результатами, что позволяет построить более полную и точную картину личности испытуемого.

Так, например, некоторая замкнутость обследуемого, его нежелание беседовать с экспериментатором на отвлеченные темы, небольшое число вопросов, преимущественно уточняющего инструкцию характера, наряду с быстрым темпом работы и высоким качеством результатов могут свидетельствовать о высокой мотивированности кандидата на решение поставленной задачи, целеустремленности, собранности, нежелании отвлекаться, хорошем самоконтроле.

Если же данные тестирования при этом свидетельствуют о высокой тревожности, фрустрированности испытуемого в момент обследования, выраженном внутреннем беспокойстве, то при медленном темпе и низком качестве решения задач интеллектуальных тестов (методика Равена, фактор В 16-ФЛО) подобное поведение может расцениваться как типичная защитная реакция кандидата на стресс, эмоционально-напряженную ситуацию (отгороженность, замкнутость, нежелание контактов «уход в себя»).

Обработка результатов группового обследования производится по окончании работы. При индивидуальном тестировании обработка данных, особенно при использовании компьютерных программ, может проводиться одновременно с обследованием. Основное достоинство такой формы работы заключается в том, что опытный экспериментатор-психолог может оперативно дать кандидату любые необходимые дополнительные психодиагностические методики, особенно в случаях, когда данные основных тестов неясны, недостоверны или взаимно противоречивы. Наряду с этим, индивидуальная работа позволяет фиксировать наиболее тонкие нюансы поведения обследуемого. Групповое же обследование — наиболее оперативная и экономичная форма работы, однако возможности индивидуального подхода к кандидатам здесь ограничены и уменьшаются с ростом числа испытуемых.

После того как все результаты тестирования по каждому кандидату будут обработаны и проанализированы, с ним проводится беседа, в ходе которой, помимо вопросов, рекомендованных выше, уточняются данные, полученные в результате тестового обследования, устраняются возникшие противоречия. Беседа проводится работником кадровой службы совместно с психологом, проводившим тестирование.

Завершающим этапом психологического отбора является анализ и интерпретация всех данных о кандидате (результаты беседы, тестирования, материалы личных дел, других представленных документов) и подготовка заключения — итогового документа, в котором фиксируются психологические особенности кандидата, уровень его профессиональной пригодности, степень соответствия требованиям, предъявляемым следственной деятельностью к личности сотрудника СК РФ.

В случае получения недостоверных результатов или выраженном установочном поведении кандидата при групповом обследовании, необходимо провести его дополнительный инструктаж и тестирование в этот же или ближайший день.

3. Результаты исследования профессиональной пригодности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Цель: выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридического ВУза — кандидатов для работы в СК РФ — требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Данная цель была конкретизирована в следующих задачах:

1.Определение личностных особенностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы;

2.Определение интеллектуальных способностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы;

.Сравнение особенностей личности и интеллекта выпускников юридического вуза и работников юридической сферы и выявление их соответствия профессиональным требованиям.

Объект исследования: особенности личности и интеллекта выпускников вуза и работников юридической сферы.

Предмет исследования: соответствие особенностей личности и интеллекта профессиональным требованиям.

Гипотеза: выпускники юридического ВУЗа более пригодны для службы в СК РФ, чем работники юридической сферы.

Для сравнения данных выпускников вузов и работников юридической сферы использовался Т-критерий Стьюдента. Расчеты производились с помощью программы Microsoft Excel.

3.1 Личностные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Согласно перовой исследовательской задаче проводилась диагностика личностных особенностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы. Для этого использовались стандартизированные методики: Шестнадцатифакторный опросник Р. Кеттелла (16-ФЛО) и Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ).

Согласно приведенным во 2ой главе данным результаты оценки различных черт личности (с помощью опросника 16-ФЛО) у выпускников вуза и работников СК РФ проводились согласно объединению отдельных факторов (черт) в группы (симптомо-комплексы).

Результаты диагностики личностных особенностей, полученные при использовании шестнадцатифкторного опросника Кеттелла приведены в таблице 1. В ней отражены средние значения (в стенах), характеризующие выраженность того или иного фактора личности у участников исследования, работающих в юридической сфере (первая строка) и окончивших юридический ВУЗ (вторая строка).

Таблица 1 Результаты диагностики особенностей личности с помощью Шестнадцатифакторного опросника Кеттелла

Участник исследованияДиагностируемые факторыЭмоциональная устойчивость (С)Склонность к опасениям (О)Недисциплинированность (Q3)Сдержанность (Q4)Доминантность (Е)Сознательность (G)Отзывчивость (А)Жесткость (I)Доверчивость (L)Работники юридической сферы4,257,33,755,936,23,96,26,75,32Выпускники юридического вуза5,9545,355,165,95,24,25

Так, для оценки нервно-психической, эмоциональной устойчивости личности претендентов на работу в СК РФ, анализировались данные, полученные ими по факторам C (Эмоциональная устойчивость / неустойчивость), O (склонность к опасениям / спокойствие), Q3 (недисциплинированность / контролируемость), Q4 (расслабленность / напряженность).

На рисунке 1 приведены данные, характеризующие особенности стрессоустойчивости у участников исследования. При этом средние значения (в стенах), характеризующие эмоциональную устойчивость выпускников вуза и работников юридической сферы представлены в виде различных кривых на графике. Также на графике отражена зона средних значений.

Согласно полученным данным выпускники юридического Вуза в целом характеризуются средней выраженностью таких особенностей личности как эмоциональная устойчивость, способность к самоконтролю, сдержанность и достаточно высоким уровнем спокойствия. Это позволяет сделать благоприятный прогноз их работы в СК РФ, требующей от работников достаточно высокого уровня стресоустойчивости.

Работники же юридической сферы отличаются склонностью к опасениям, беспокойству, проявляют излишнюю озабоченность. У них также отмечается несколько сниженный уровень эмоциональной устойчивости. Но при этом для них характерны высокая дисциплинированность и сдержанность. Поэтому можно отметить, что у работников юридической сферы отмечается как наличие благоприятных составляющих комплекса стресоустойчивости, необходимой при работе в СК РФ, так и наличие неблагоприятных ее составляющих.

Характеризуя второй симптомокомплекс (недобросовестность, низкий уровень нормативности поведения), в который входят факторы: C (эмоциональная устойчивость / неустойчивость), Е (доминантность / подчиненность), G (сознательность / безответственность), O (склонность к опасениям/спокойствие), Q3 (недисциплинированность / контролируемость), Q4 (расслабленность / напряженность), следует сразу отметить, что он рассматривается как прогностически неблагоприятный для работы в СК РФ.

Согласно приведенным на рисунке 1 данным, доминантность и безответственность как черты личности характеризуют в большей степени работников юридической сферы нежели выпускников ВУЗа.

Еще один симптомокомплекс, который можно диагностировать с помощью Шестнадцатифакторного опросника Кеттелла, определяет склонность претендентов на работу в СК РФ, к наркотикам и алкоголизму. Он заключает в себя сочетание высоких значений по факторам О (склонность к опасениям / спокойствие), Q4 (расслабленность / напряженность) и низких значений по факторам C (Эмоциональная устойчивость / неустойчивость) и G (сознательность / безответственность).

Согласно полученным данным, можно диагностировать некоторую предрасположенность к употреблению наркотиков и алкогольных напитков у работников юридической сферы, участвовавших в исследовании.

Последний симптомокомплекс, характеризующий конфликтность и внутреннюю дисгармоничность личности, заключается в сочетании следующих факторов, А (отзывчивость / отчужденность), Е (доминантность / подчиненность), I (жесткость / мягкость) и L (доверчивость / подозрительность).

Согласно полученным данным (представленным на рисунке 1), работники юридической сферы в целом отличаются низкой внутренней дисгармоничностью, фактически для них характерна только высокая доминантность, которая в сочетании с высокими и средними значениями по факторам отзывчивости, доверчивости и независимости, позволяет говорить о благоприятной для работы в СК РФ сбалансированности личности.

У выпускников юридического ВУЗа также отмечается благоприятное сочетание факторов, для работы в СК РФ. Согласно полученным данным для выпускников юридического ВУЗа характерна адекватная самооценка и внутренняя непротиворечивость личности, что делает их пригодными для работы в СК РФ.

Также качественная и количественная оценка структурных компонентов личности, характерологических особенностей, нервно-психической, эмоциональной устойчивости, особенностей мышления, межличностного поведения, ведущих потребностей, мотивационной направленности личности участников исследования проводилась с помощью опросника СМИЛ.

Результаты диагностики личностных особенностей с помощью методики СМИЛ приведены в таблице 2. В ее клетках приведены средние значения в Т-баллах, характеризующие выраженность тех или иных особенностей личности согласно результатам диагностики, у работников юридической сферы (первая строка) и выпускников юридического ВУЗа (вторая строка).

На рисунке 2 приведен усредненный профиль личности, участников исследования, согласно данным, полученным с помощью опросника СМИЛ. Разные кривые на графике отражают средние тенденции для выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы. Прямые на графике отражают зону средних значений (40−60), согласно Т-баллам.

Таблица 2 Особенности личности, диагностируемые при помощи опросника СМИЛ

Участник исследованияОсобенности личностииндивидуалистичностьоптимизм и активностьневротический сверх контрольпессимистичностьэмоциональная лабильностьимпульсивностьмужественность-женственностьригидностьтревожностьсоциальная интроверсияРаботники юридической сферы58 696 555 596 246 761 472Выпускники юридического вуза75 584 551 653 251 448 832

Как показано на графике для выпускников юридического ВУЗа свойственна выраженность таких личностных особенностей, как индивидуалистичность, эмоциональная лабильность и низким уровнем интенсивности, тревожности, импульсивности и социальной интроверсии. В зоне же средних значений у них находятся показатели оптимизм, невротический сверхконтроль, пессимизм, мужественность, ригидность.

Учитывая, что прогностически неблагоприятными в условиях деятельности, предъявляющей повышенные требования к психике субъекта, его эмоциональной, нервно-психической устойчивости, являются высокие значения по шкалам индивидуалистичности, импульсивности, и ригидности, можно говорить об относительно благоприятном прогнозе для работы в СК РФ выпускников юридического ВУЗа, принимавших участие в исследовании. Т.к. у них высокие значения наблюдаются только по одной из этих 3х шкал — индивидуалистичности. Иными словами выпускникам вуза может помешать успешной деятельности в СК РФ обособленно-созерцательная личностная позиция, в сочетании с аналитическим складом мышления, приводящим к склонности к раздумьям.


Характеризуя же усредненный профиль личности работников юридической сферы можно отметить, что у них отмечаются высокие значения по шкалам оптимизм, невротический сверхконтроль, импульсивность и ригидность. В зоне средних значений лежат оценки по шкалам пессимистичность, эмоциональная лабильность, мужественность, тревожность и социальная интроверсия. Значений ниже средних у работников юридической сферы (согласно средним, по всем имеющимся участникам — всего 25 человек) не обнаружено.

Таким образом, можно отметить, что хотя большинство значений у работников юридической сферы, участвовавших в исследовании, лежат в зоне средних значений, можно дать относительно неблагоприятный прогноз для их работы в СК РФ, т.к. у них наблюдаются высокие оценки по шкалам импульсивность и ригидность.

Иными словами, работникам юридической сферы, принимавшим участие в исследовании могут помешать в работе в СК РФ, такие особенности личности как склонность к риску, отсутствие конформности и стеничность установок, рациональность склада ума с его недостаточной гибкостью и трудностями переключения.

Таким образом, подводя итоги выявления особенностей личности выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании, можно отметить, что и у тех и других имеются качества необходимые для работы в СК РФ и в то же время и у тех и у других отмечаются особенности, которые позволяют сделать относительно неблагоприятные прогнозы для их работы в СК РФ.

.2 Интеллектуальные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Согласно второй исследовательской задачи проводилась диагностика интеллекта участников исследования, выявлялись их способности логически мыслить, находить связи между предметами и явлениями для определения уровня умственной работоспособности, как важного прогностического параметра, позволяющего характеризовать успешность работы в СК РФ.

Для выявления уровня развития умственных способностей выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании, использовалась шкала прогрессивных матриц Дж. Равенна.

Результаты диагностики уровня интеллекта приведены в таблице 3. В клетках таблицы нашли свое отражение значения, свидетельствующие о количестве человек, с различным уровнем интеллекта. При этом в первой строке отражено распределение, характерное для работников юридической сферы, а во второй — выпускников юридического ВУЗа.

Нужно отметить, что результаты диагностики с помощью матриц Равена (как и при диагностики с помощью любых других методик, направленных на выявление способностей человека) обладают лишь положительной прогностической способностью. Так если человек получает высокий балл, то можно определенно констатировать у него наличие высокого интеллекта, а вот если он получит низкий балл, то однозначно нельзя сказать о том, что у него низкий уровень интеллекта. Ведь человек всегда может выполнить задание хуже, чем он умеет на самом деле. Здесь могут проявиться многочисленные факторы, например усталость, отсутствие мотивации к выполнению задания и т. д. Подобные закономерности следует учитывать при проведение профессионального отбора.

Таблица 3 Уровень интеллекта участников исследования

Участник исследованияУровень интеллекта (IQ)Высокий уровеньВыше среднегоСреднийНиже среднегоНизкийРаботники юридической сферы4%28%64%4%0Выпускники юридического вуза8%40%48%4%0

Согласно полученным данным в исследовании не принимали участие люди с низким уровнем интеллекта (это и понятно, ведь в исследовании принимали участие люди с высшим образованием).

Двое из участников исследования продемонстрировали уровень интеллекта — ниже среднего. Трое — высокий уровень интеллекта. Выше среднего уровень интеллекта продемонстрировали 17 участников исследования, а средний уровень интеллекта — 26.

Таким образом, опираясь на четкие количественные критерии, характеризующие уровень интеллекта, требуемый для работы в СК РФ, разработанные Романовым В.В. и Крозом М.В. [26], можно утверждать, что большинство участников исследования полностью или в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ и лишь 2 не соответствуют этим требованиям.

3.3 Результаты определения соответствия профессиональным требованиям выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

В рамках проверки исследовательской гипотезы (о том, что выпускники юридического ВУЗа более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы) проводилось сравнение результатов диагностики личностных особенностей и интеллекта выпускников юридического вуза и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании. Для этого использовался статистический Т-критерий Стьюдента.

Для того, чтобы определить какая из групп, принимавших участие в исследовании (выпускники юридического вуза или работники юридической сферы) в большей степени соответствует требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, сравнивались их данные между собой и с данными, отраженными в профессиограмме сотрудника СК РФ.


На рисунке 3 в графическом виде представлены данные, характеризующие стрессоустойчивость участников исследования из сравниваемых групп. Над столбцами гистограммы приведены значения уровня значимости обнаруженных различий, соответствующие Т-критерию Стьюдента. Согласно данным, приведенным на рисунке 3, выпускники юридического вуза, отличаются от работников юридической сферы большей эмоциональной устойчивостью и меньшей склонностью к опасениям, что говорит об их большей пригодности к работе в СК РФ. Согласно полученным данным можно говорить о том, что выпускники юридического ВУЗа легче переносят нервно-психические, эмоциональные нагрузки, резкое увеличение объема работы или изменение ее содержания, особенно в напряженных, экстремальных условиях профессиональной деятельности, которые характерны для работы в СК РФ


На рисунке 4 приведены результаты сравнения выраженности различных параметров нормативности поведения и добросовестности участников исследования, принадлежащих различным группам. Очевидно, что помимо уже описанных закономерностей, выпускники юридического ВУЗа отличаются от работников юридической сферы, большей степенью выраженности сознательности, что характеризует их как более ответственных в работе, а, следовательно, и в большей степени соответствующих требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Интересно, что работники юридической сферы, принимавшие участие в исследовании, в большей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны к употреблению наркотиков и алкоголизму, в виду большей выраженности у них склонности к опасениям и меньшей эмоциональной устойчивости и сознательности (рисунок 5).

Эти данные также свидетельствуют о том, что выпускники юридического ВУЗа в большей степени, чем работники юридической сферы соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

На рисунке 6 приведены результаты сравнения параметров внутренней конфликтности личности выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы. Очевидно, что участники исследования из разных группы не отличаются степенью внутренней дисгармоничности. Они одинаково хорошо адаптируются к социальным условиям, к окружающим, выстраивают взаимоотношения с ними, адекватно реагируют на конфликтные ситуации и по этом причинам способны эффективно разрешать служебные вопросы, принимать производственные решения, что делает их, в свою очередь, одинаково пригодными для работы в СК РФ.

При анализе данных, полученных с помощью методики СМИЛ, учитывался тот факт, что наибольшую прогностическую ценность в рамках профессионального отбора в органы СК РФ имеют следующие шкалы [26]: пессимистичность, импульсивность, ригидность, индивидуалистичность.

Данные, характеризующие сравнение результатов по этим шкалам выпускников юридического ВУЗа и сотрудников СК РФ представлены в таблице 4.

Таблица 4 Результаты сравнения личностных особенностей, диагностируемых с помощью методики СМИЛ

Участник исследованияОсобенности личностииндивидуалистичностьпессимистичностьимпульсивностьригидностьРаботники юридической сферы58 556 276Выпускники юридического вуза75 513 245Уровень значимости различий, соответствующий Т-критерию Стьюдента0,0500,0780,0150,045

Согласно представленным данным, с одной стороны выпускники вуза в большей степени соответствуют требования, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. у них менее выражены такие особенности личности как импульсивность и ригидность. Следовательно они в меньшей степени склонны к риску и авантюризму и более конформны, что позволит им лучше справляться со своим обязанностями. Также выпускники юридического вуза, согласно полученным данным, отличаются меньшим упорством и инертностью установок, и большей гибкостью ума и способностью к переключению с одного дела на другое.

В то же время, работники юридической сферы в меньшей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны занимать обособленную созерцательную позицию, которая может препятствовать эффективному выполнению работы в СК РФ.

Интересно, что по шкале пессимистичность нет значимых различий между представителями исследуемых групп претендентов на работу в СК РФ. Более того, практически у всех участников исследования значения по данной шкале не превышает 65ти-бального барьера, а, следовательно для них не характерно глубокое осознание ответственности за порученное дело. Но вместе с тем, им также несвойственно излишнее переживание из-за собственных неудач, им не свойственно обостренное чувство вины, что конечно свидетельствует об их пригодности для работы в СК РФ.

Таким образом, согласно полученным данным выпускники ВУЗа, принимавшие участие в исследовании, в большей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, т.к. они характеризуются более высокой, по сравнению с работниками юридической сферы, стресоустойчивостью, добросовестностью и меньшей склонностью к употреблению наркотиков и алкоголя. У них также менее выражены импульсивность и ригидность личности.

Сравнивая уровень интеллекта у участников исследования из различных групп (выпускников юридического вуза и работников юридической сферы), следует сразу отметить, что большинство участников исследования, как показано выше) либо полностью соответствуют, либо в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Поэтому при сравнении уровня интеллекта у участников исследования из разных групп, можно говорить об относительном (большем или меньшем) соответствии требованиям профессионального отбора, поскольку и те и другие соответствуют основным требованиям профессии.

В таблице 5 приведены данные, отражающие различия в уровне интеллекта у выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы.

Согласно данным, приведенным в таблице уровень интеллекта у выпускников юридического ВУЗа выше, чем у работников юридической сферы, поэтому можно говорить о том, что они в большей степени соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, т.к. высокие значения интеллекта являются важной составляющей фактора профессиональной пригодности сотрудников СК РФ, именуемого познавательной (когнитивной) активностью и продуктивностью мышления.

Таблица 5 Результаты сравнения интеллекта выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы

Средние значения IQ работников юридической сферыСредние значения IQ выпускников юридического вузаУровень значимости различий, соответствующий Т-критерию Стьюдента105,43 109,560,047

Анализ полученных данных позволяет утверждать, что выпускники юридического вуза более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности.

Заключение

Выпускники юридического вуза, принимавшие участие в исследовании, более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности, что отражается в том, что:

1.выпускники юридического вуза, отличаются от работников юридической сферы большей эмоциональной устойчивостью и меньшей склонностью к опасениям, а также большей выраженности сознательности;

2.работники юридической сферы в большей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны к употреблению наркотиков и алкоголизму, в виду большей выраженности у них склонности к опасениям и меньшей эмоциональной устойчивости и сознательности

.у выпускников вуза менее выражены такие особенности личности как импульсивность и ригидность

.уровень интеллекта у выпускников юридического ВУЗа выше, чем у работников юридической сферы

Таким образом, гипотеза, выдвинутая перед проведением эмпирического исследования подтвердилась.

Важность и актуальность профессионального психологического отбора кандидатов для работы в СК РФ имеет тенденцию роста. Ныне действующая система профессионального психологического отбора, психологической оценки кадров в СК РФ:

соответствует предъявляемым к ней требованиям научной обоснованности и надежности, что позволяет обеспечивать высокую достоверность, валидность и надежность получаемых данных, точность прогноза профессиональной успешности;

отвечает тем организационным, материальным, финансовым и другим условиям, а также временным ограничениям, в рамках которых должна осуществляться психологическая оценка кадров в СК РФ;

Анализируя работу по профессиональному психологическому отбору, необходимо отметить объективную тенденцию: количество желающих работать в СК РФ возрастает, что обусловлено ростом престижа работы среди населения страны. В сложившейся ситуации необходимо более глубоко и всесторонне изучать кандидатов, чтобы исключить прием на работу лиц, которые по своим деловым, нравственным, психическим качествам не отвечают требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Это помогает не только стабилизировать кадровый состав, но и значительно снизить финансовые расходы.

Профессионально ориентированное психологическое обследование, предваряющее прием на работу, назначение на вышестоящую должность, нисколько не умаляет достоинство кандидата и не ущемляет его гражданские права, поскольку основано на законных требованиях к индивидуальным свойствам субъекта, профессионально необходимым для успешной работы в СК РФ. Это предохраняет и самого претендента от непосильной по психологическим параметрам работы, и общество от негативных последствий его психологического несоответствия. Вместе с тем, обеспечивается справедливость и обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяется, какие именно его качества требуют дальнейшего развития в ходе профессиональной деятельности, повышенного контроля и самосовершенствования под углом зрения предотвращения опасности профессиональной деформации.

Прием на службу лиц, имеющих высокие группы профессиональной пригодности — первую и вторую, позволяет более успешно решать вопросы вхождения в должность молодых сотрудников, сплочения коллективов, сохранения и продолжения накопленных традиций.

Актуальность деятельности по профотбору в СК РФ, диктует необходимость эмпирических и прикладных исследований, направленных, например, на выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридических ВУзов — кандидатов для работы в СК РФ — требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Именно изучению данного аспекта посвящена эмпирическая часть представляемой работы.

Согласно полученным результатам, можно говорить о том, что выпускники юридического вуза, принимавшие участие в исследовании, в большей степени соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности.

Таким образом, результаты исследования могут быть использованы при подборе кадров для работы в СК РФ, а также представляют теоретическую ценность для разработки системы профессионального отбора.

Список использованных источников

1.Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психологический журнал. — 1985. — Т.6 № 2 — С.85−94

3.Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер КОМ, 2001. — С.528

.Васильев В.Л. Юридическая психология: Учеб. пособие для вузов. — СПб.: Питер, 2000. — С.624

.Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. — М.: Наука, 1970. — С.186

.Демьянов Ю.Г. Диагностика психических нарушений: Практикум. — СПб.: ИД «МаМ», 1999. — С.224

.Должностная Инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации. Приказ заместителя Генерального прокурора РФ от 29.07.98. — № 6−48/3/217−98. — С.5

.Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления персоналом. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. — С.144

.Еникеев М.И. Юридическая психология. — М.: Норма, 2001. — С.501

.Ефремова Г. Х., Сухарев А.Я. Социально-психологическое самочувствие прокурорских работников как фактор повышения эффективности деятельности органов прокуратуры. — М.: Генеральная прокуратура Российской Федерации, 2002. — С.120

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.пособие. — М.: ИНФРА — М., 2003. — С.304

.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. — М.: Юридическая литература, 1993. — С.62

.Кроз М.В. Система психологической оценки прокурорских работников. — М.: НИИ проблем законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, 1999. — С.24

.. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Наука, 1996. — С.290

.О проведении психодиагностического обследования. Приказ Генерального прокурора РФ от 14.04.97. — № 366-К. — М.: Норма, 1999. — С.351−352

.«О прокуратуре Российской Федерации». Федеральный закон РФ от 17.01.92. — № 2202−1 в редакции федеральных законов от 17.11.95. — № 168-ФЗ и от 10.02.99. — № 31-ФЗ. — С.18

.О психиатрической и психотерапевтической помощи. Приказ Минздравоохранения РФ от 30.10.95. — № 294 — С.4

.О совершенствовании системы подготовки и повышения квалификации прокурорско-следственных кадров. Приказ Генерального прокурора РФ от 28.11.97. — № 71 — М.: Норма, 1999. — С.345−350

.Об основных направлениях работы с кадрами в органах прокуратуры Российской Федерации. Приказ Генерального прокурора РФ от 11.11.96. — № 66 — М.: Норма, 1999. — С.341−344

.Панчихин О.В., Романов В.В. Главные специалисты-психологи управления кадров// Законность, 1993. — № 4 — С.40−42

.Психологическая диагностика: проблемы и исследования/ Под ред. К.М.Гуревича. — М., 1981. — С.205

.Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях: Методическое пособие. — М.: УВР ГУК и КП МВД России, 2001. — С.308

.Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей. — М.: Юрлитинформ, 2001. — С.349

.Романов В.В. Юридическая психология. — М.: Юристъ, 2000. — С.488

.Романов В.В., Кроз М.В. В прокуратуру через психологический отбор // Российская юстиция, 1995. — № 8. — С.4

.Романов В.В., Кроз М.В. Методическое руководство по профессиональному психологическому отбору абитуриентов, поступающих на учебу в Институты прокуратуры Российской Федерации. — М.: Генеральная прокуратура РФ, 1997. — С.52

.Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации: Методическое пособие. — М.: Генеральная прокуратура РФ, 1994. — С.116

.Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. — М.: Институт прикладной психологии, 1997. — С.480

.Столяренко А.М. Психологические приемы в работе юриста: Практическое пособие. — М.: Юрайт, М., 2001. — С.288

.Современная психология: Справочное руководство / Сост. В.Н.Дружинин. — М.: ИНФРА — М., 1999. — С.688

.Толочек В.А. Проблемы современной психологии труда: Учеб. пособие. — М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2000. — С.78−85

.Толочек В.А. Психологические тесты для кадровых служб ЧОП и СБ. Учебно-методическое пособие. — М.: Мир безопасности, 1999. — С.64

.Хорст Зиверт, Рената Зиверт. Подготовка к тестированию. — М.: Нолиж, 1997. — С.174

.Чуфаровский Ю.В. Основы юридической психологии: Учеб. пособие. — М.: Юриспруденция, 2000. — С.336

Приложения

Приложение А

Профессиограмма сотрудника СК РФ <#"justify">- показатели тестов Равена, 16-PF, СМИЛ, указанные в п. 1−4.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector