У каждого бывают в жизни ситуации, когда мы вступаем в противоречие, разногласие с окружающими нас людьми. Причиной разногласия может быть простое непонимание другого человека, но если это разногласие или противостояние переходит в острую форму, грозящую осложнениями — столкновение, спор — это уже конфликт.
Проблемой конфликта заним
Конфликт — это высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, общества в целом. Он характеризуется противоборством, имеющим своей целью устранение этих противоречий
Очень часто непосредственной причиной возникновения конфликта служит недостаточная психологическая компетентность участников столкновения, отсутствие навыков правильного поведения в сложной ситуации. Люди, как правило, в подобной ситуации начинают вести себя как бы стихийно, они «идут» за конфликтом, а не управляют им.
Цель- изучить стили поведения человека в поле конфликта
Задачи:
- Ознакомится с понятием и типами конфликта
- Рассмотреть причины конфликтов и стили разрешения конфликтных ситуаций
- Охарактеризовать особенности стилей поведения в конфликтной ситуации.
Мы будем пользоваться следующими теоретическими методами педагогического исследования: реферирование, конспектирование, цитирование и составление библиографического списка.
1 Понятие и типы конфликтов
Существуют различные определения конфликта, все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.
Приведем некоторые наиболее распространенные определения данного понятия в психологической науке.
Поведение как психофизиологический феномен
... и принципам, образуют девиантное поведение. В реальной жизни нередко также могут возникать ситуации, когда удовлетворение той или иной потребности приносит вред другим людям, а иногда и самому ... себе. Возникающую в таких условиях форму поведения обозначают как ...
«Психологический словарь» определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.
В. В. Дружинин и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем».
Н. В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).
А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное не означает что конфликт всегда носит положительный характер. [11]
Современная психология определяет конфликт, как «острое столкновение противоположных позиций в процессе взаимодействия людей». Это наиболее общее определение из всех имеющихся. Абсолютно любой конфликт «подпадает» под это определение. [4]
Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. [7]
Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.
В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления.
Для конфликта характерен особый вид взаимодействия — конфликтное взаимодействие — развиваемый его участниками. Конфликтующие стороны предпринимают усилия, направленные на достижения своих целей — ведут борьбу, пытаются усилить свою позицию, переубедить партнёра, вступают в переговоры и т.д. Именно этот компонент конфликтной ситуации решающим образом влияет на исход конфликта.
Типы конфликтов
|
По причинам: |
По участникам: |
По степени открытости: |
По последствиям: |
|
конфликт целей |
внутриличностный |
открытый |
функциональный |
|
конфликт во взглядах |
межличностный |
скрытый |
дисфункциональный |
|
чувственный конфликт |
внутригрупповой |
||
|
межгрупповой |
|||
|
внутриорганизационный |
При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.
Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.
Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. То есть это острое негативное ᴨȇреживание, вызванное борьбой структур внутреннего мира личности. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы, внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Часто встречаются люди, которые из-за различия в характерах: взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это— борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах особенно нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненными, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный бездельник, не имеющий или не желающий работать.
Конфликт между личностью и группой- довольно распространенное явление,в коллективе он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену. Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию,отличную от позиции группы. Неформальные группы (организации) устанавливают свои номы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа— конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжелы такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.Часто такие конфликты возникают при смене руководства или появлении нового неформального лидера.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь социальную, профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Например, между руководителем и исполнителями, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.Может возникнуть на почве неприятия распределения работ или власти.
С точки зрения анатомии конфликта, столкновение противоположных позиций может иметь 2 формы:
а) скрытое, неявное столкновение; и б) открытое явное столкновение противоположных позиций.
Практически любой конфликт— и внутриличностный, и межличностный и групповой— начинаются со скрытого столкновения противоположных позиций. В том случае, его не удастся погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит, перерастает в столкновение открытое. Каждый этот этап имеет свое название. Первый этап— скрытое столкновение называется конфликтной ситуацией, второй этап— открытое столкновение— называется инцидентом. [9]
В ходе конфликта инцидент не может произойти без предшествующей ему конфликтной ситуации. Причем, инцидент не может начаться, пока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. И, конечно, необходимо упомянуть то , что конфликт является управляемым только до тех пор пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.
По последствиям существует 2 группы конфликтов:
. функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы».
. дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.
Таким образом, мы видим, что определений конфликта много: Конфликт — трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Многие авторы дают такое определение конфликту: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем». Конфликт рассматривается как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).
«Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Конфликт может протекать между группами, внутри самой личности, между отдельными личностями, между личностью и группой. По видам протекания конфликта и определяют его типы. [13]
2 Причины конфликтов и стили разрешения конфликтных ситуаций
Причиной конфликта могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают интересы членов коллектива. А интересы членов коллектива (группы) выражаются в занимаемых членами группы психологических позициях. Так вот, какое-либо событие может стать предметом конфликта, т.е. породить конфликтную ситуацию, если в результате этого события некоторые члены группы будут поставлены перед необходимостью изменить свои психологические позиции на менее выгодное, т.е. если пострадают, будут прямо или косвенно ущемлены их интересы.
Интересы весьма разнообразны, однако их можно представить в виде 4 типов.
Производственные интересы (связаны с конкретной деятельностью человека);
Социальные интересы (связаны с тем, что каждый член группы занимает в ней определенную неформальную позиции);
Личностные интересы (связаны с представлением людей о жизни, о добре, зле, жизненных ценностях);
Финансовые интересы (связаны с возможностью материального обеспечения).
Причиной конфликта становятся действия или обстоятельства, которые привели к изменению интересов.
Одной из причин конфликта является взаимозависимость задач, т.к. возможность конфликтов существует везде, где один человек зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Причинами также являются различия в целях и различия во взглядах и представлениях. [10]
Конфликты часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями (плохая коммуникация препятствует управлению конфликтом).
И еще одна важная причина конфликтов— различия в психологических особенностях (темперамент, характер, потребности, мотивы и т.п.).
Известно 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтной ситуации.
Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремиться уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большей ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.
Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисе: «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема накопившиеся эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.
Принуждение. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрушить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, т.к. осталась нерешенной породившая его проблема.
Решение проблемы (сотрудничество).
Этот стиль основывается на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах— это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Так, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
Причин конфликта может быть много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта, если затрагиваются его личностные качества, различные интересы, в том числе и денежные, все что связано с деятельностью человека. Причинами также являются различия в целях и различия во взглядах и представлениях. Но существуют стили разрешения этих конфликтных ситуаций и чтобы избежать конфликта, надо научиться им управлять. [8]
3 Особенности стилей поведения в конфликтных ситуациях
Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы, необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также пpиpоду самого конфликта. Данный материал призван помочь вам в определении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в различные конфликтные ситуации, вы были вооружены соответствующей стратегией pазpешения конфликта.
Всего стилей поведения в ситуациях разногласий, по мнению ученых (У.Томас, Р.Кильмен — см.: Дж. Скотт) пять: сотрудничество — оптимально почти всегда; компромисс — вполне приемлемо в ряде случаев; избегание (уход) — рекомендовано в случае неспровоцированных партнером “пожаров”; приспособление — возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав, и соперничество (конкуренция) — наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно он имеет приоритетные, закрепившиеся жизненными обстоятельствами, стили. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересов двух и более сторон.
Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Если ваша реакция пассивна, то вы будете стараться выйти из конфликта; если она активна, то вы предпримете попытки разрешить его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.
Необходимо также проанализировать конфликтную ситуацию со стороны взаимодействия ее участников. Если вы предпочитаете совместные действия, то вы будете пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же предпочитаете действовать индивидуально, то вы будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень кооперативности в поведении также легко может, оценен для вас и для других людей.
Если вы внимательно рассмотрите и примерите на себя различные стили, то вы можете узнать тот, к которому вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с вами люди. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей. [2]
1. Стиль конкуренции (соперничества).
Человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. При этом стиле свойственно стремление в первую очередь удовлетвоpить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждение других людей принимать ваше решение проблемы.
Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них. Однако его не рекомендуется использовать в личных отношениях, так как он может вызвать у людей чувство отчуждения.
Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль: исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного pеагиpования; вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.
Вывод: когда вы используете этот подход, вы можете быть не очень популярны, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Hо если вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать нельзя. Он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное вами решение проблемы имеет для вас большое значение; вы чувствуете, что для его реализации вам необходимо действовать быстро; вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.
Формы проявления стиля конкуренция: стремление доказать, что другой человек не прав; человек дуется, пока другая сторона не передумает; человек стремится пеpекpичать другого; применение физического насилия; не принятие явного отказа; требование безоговорочного послушания; стремление пеpехитpить другого; обращение за помощью союзников для поддержки; требование, чтобы оппонент согласился с вами ради сохранения отношений.
2. Стиль уклонения (ухода).
Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации, реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить время и силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда затрагиваемая проблема для вас не столь важна; вы не хотите тратить силы на ее решение; вы находитесь в безнадежном положении; вы чувствуете себя не правым и предчувствуете правоту другого человека; ваш оппонент обладает большей властью; вы вынуждены общаться со сложным человеком; нет серьезных оснований продолжать с ним контакты; вы не знаете, что предпринять и принимать этого решение сейчас нет необходимости; для решение конкретной проблемы вы не располагаете достаточной информацией и т.д. Все это — серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию.
Итак, этот стиль реализуется тогда, когда вы не отстаивает свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от pазpешения конфликта.
Типичные случаи, в которых рекомендуется применять стиль уклонения: исход не очень важен для вас и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы; напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала; у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности; вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; вы хотите выиграть время; очень сложная ситуация и ее pазpешение потребует от вас слишком многого; у вас мало власти для решения проблемы; попытка решить ситуацию сейчас опасна, так как вскрытие конфликта и его открытое обсуждение может только ухудшить ситуацию.
Вывод: стиль уклонения многие считают бегством от проблем, но это не так. В действительности уход может быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что, если вы постараетесь игноpиpовать ее, не выражая к ней свое отношение, уйти от решения проблем, сменить тему или перевести внимание на что-то другое, то конфликт pазpешится сам собой. Если нет, то вы можете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.
Формы проявления стиля уклонения: молчание, демонстративное удаление, обиженный уход, затаенный гнев, депрессия, игноpиpование обидчика, едкие замечания по их поводу за “их” спиной, переход на чисто деловые отношения, индифферентное отношение, полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.
3 Стиль приспособления. Он означает, что вы действуя совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Этот стиль полезен в тех случаях, когда вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью, ваш вклад не очень велик и вы не делаете ставку на положительное для вас решение проблемы. Вы чувствуете, что, немного уступая, вы теряете мало. Или в этих условиях надо несколько смягчить ситуацию.
Чем отличается уход от приспособления? Чем привлекателен, может быть этот стиль? Он позволяет чувствовать вам комфортно по отношению к другому человеку, его желаниям.
Вот наиболее хаpактеpные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: вас не особо волнует случавшееся; вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми; вы чувствуете, то важнее сохранить с кем-то хорошие отношения, чем отстаивать свои интересы; вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; вы понимаете, что правда не на вашей стороне; у вас мало власти и шансов победить; эта ситуация будет полезным уроком для человека, которому вы уступаете — думаете вы.
Вывод: уступая, или соглашаясь, жертвуя своими интересами, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию.
4. Стиль сотрудничества. Что означает этот стиль? Когда его следует применять? Какие вы видите препятствия для применения стиля? Следуя этому стилю, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку вы сначала “выкладываете на стол” нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворение интересов всех сторон.
Этот стиль особенно эффективен тогда, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.
Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативны или выработать приемлемые компромиссы.
Итак, удовлетворение интересов обеих сторон. Внимание к скрытым нуждам и потребностям. Итог — устраняются и суть пpотивоpечия и его причины, профилактика других конфликтов.
Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет от него устраниться; тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; вы располагаете достаточным временем, чтобы поработать над проблемой; вы и ваш партнер готовы и способны обсуждать суть своих и чужих интересов; обе стороны конфликтной ситуации обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Вывод: этот стиль — дружеский и мудрый подход к решению ситуации и удовлетворению интересов обеих сторон. Но он требует определенных условий: достаточное количество времени у обеих сторон, они должны уметь объяснять свои желания, выразить свои нужны, уметь выслушать друг друга и затем выработать альтернативы для решения проблемы.
5. Стиль компромисса. Что означает этот стиль? В каких случаях рекомендуется его применять? Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для выработки компромиссного решения.
Такие действия могут в некоторой степени напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; вы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает и в результате вы можете прийти к общему решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.
Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для вас невыполнимо. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: “Я могу смириться с этим”. Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: “Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться”. В таких ситуациях сотрудничество может оказаться даже невозможным. Возможно, что ни один из вас не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда вам может помочь только компромисс.
Итак, частичное удовлетворение желаний обеих сторон. Вы хотите одного и того же, но это не выполнимо. И вы это знаете. Незначительные взаимные уступки: “Хорошо, мы проведем часть отпуска у моря, а часть — у моей мамы, — « говорите вы.
Типичные случаи, при которых стиль компромисса наиболее эффективен: обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; вы хотите получить решение быстро, потому что это более экономичный и эффективный путь; вас может устроить временное решение; вы можете воспользоваться кpатковpеменной выгодой; другие подходы к решению проблемы оказались не эффективными; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Способы разрешения конфликта в стиле компромисса: следует начать с прояснения интересов и желаний обеих сторон; после этого необходимо очертить область совпадения интересов; затем вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны; готовность к уступкам и обмену услугами и т.п. Пеpеговоpы продолжаются пока не будет выработана приемлемая формула взаимных уступок.
Вывод: компромисс — это удачное отступление или даже последняя возможность прийти к какому-то решению. Hо вы можете выбрать этот подход с самого начала, если: не обладаете достаточной властью, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно, никто не хочет односторонних уступок. [5]
К. Томас выделяет 5 основных способов управления конфликтами: приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание.
Конфликт — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Структурные компоненты конфликта: объект конфликта, конфликтная ситуация, участники конфликта, инцидент.
Стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях взаимосвязаны.
Отсюда следует, что каждому стилю управления свойственен определенный стиль поведения в конфликтных ситуациях. Демократический стиль — соперничество, сотрудничество; авторитарный — приспособление, компромисс, иногда сотрудничество; пассивный — избегание и приспособление.
Список использованной литературы
1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2000. — 551 с.
3. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 2003. — 272 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. — М.: Инфра-М, 2000. — 224 с.
5. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П. Основы управленческого взаимодействия. М.: Изд-во ЦБ РФ, 2002. — 66 с.
6. Жуков Л.Я., Петровская Л.А. , Растянников П.В. Дианостика и развитие компетентности в общении. М., 1990.
7. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. — Екатеринбург, 2005. — 48 с.
8. Ломов Б.Ф. Проблема общения в психологии. М.: Наука, 2000.
9. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. 2004. 5.
10. Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2005. — 688 с.
11. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. — 576 с.
12. Основы управления: психологические аспекты // Торговля, 2000, 12, с. 72.
13. Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра — М., 2006. — 224 с.
