КЛАССИФИКАЦИЯ МАЛЫХ ГРУПП
Формальные группы — это группы, которые имеют структуру, официально заданную извне.
Формальная группа функционирует в соответствии с заранее установленными, обычно общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, фирменными стандартами.
Неформальные группы — это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений. Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.
В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы.
Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Позднее Кули предложил определенный признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп — непосредственность контактов. Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл. Если признак малых групп — их контактность, то нецелесообразно внутри них выделять еще какие-то особые группы, где специфическим признаком будет эта самая контактность. Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.
Второе из исторически предложенных делений малых групп — это деление их на формальные и неформальные.
Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений. Но неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: люди, случайно объединившиеся для игр в волейбол где-нибудь на пляже, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам, являются примерами таких неформальных групп.
Классификация социальных групп
... разложения первобытной общины – театрализованные представления, религиозные службы, различные собрания формальных и неформальных групп; · Эпоха становления классового общества – библиотеки, выставки, музеи, наглядная ... (нации, профессиональные союзы, общественные классы, половозрастные группы и т.д.) и малые социальные группы (студенческая группа, спортивная команда, семья, рабочая бригада и т.д.). ...
Иногда в рамках такой группы (скажем, в группе туристов, отправившихся в поход на один день), несмотря на ее неформальный характер, возникает совместная деятельность, и тогда группа приобретает некоторые черты формальной группы: в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, позиции и роли. Практически было установлено, что в реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных.
Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц.
В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.
В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид.
Методологические проблемы исследования психологии больших социальных ...
... отдельных индивидов с элементами групповой психологии? Какими методами можно пользоваться при изучении всех этих явлений? Виды больших групп Стихийные группы – случайно возникшие достаточно кратковременно существующие общности (толпа, публика, ...
ПСИХОЛОГИЯ ТОЛПЫ
Толпа- изначально неорганизованное, или потерявшее организованность скопление людей, не имеющее общей осознанной цели, или утратившее ее, и, как правило, находящееся в состоянии эмоционального возбуждения.
Типы толпы.Пассивная толпа — стихийное скопление людей с отсутствием стимулов, к какому либо недовольство. Толпа пассивного характера быстро собирается и также быстро рассеивается. Активная толпа — обязательно имеет сильно выраженный эмоциональный заряд, и на что он будет направлен, зависит от обстоятельств.
Варианты активной толпы.
Одним из наиболее опасных вариантов является толпа агрессивная. Этот вид толпы, которая пытается решить те или иные социально назревшие проблемы насильственным путем, при этом теряет рациональную основу для своих действий и вымещает, чувство гнева и неудовлетворенности на совершенно случайных объектах.
Спасающаяся толпа, которая превращается в паническую, если доступ людей к средствам и способам спасения оказывается неопределенным или ограниченным.
Стяжательская толпа, то есть скопление людей, движимых стремлением к грабежу, разворовыванию материальных ценностей, которые стали неожиданно доступными в силу тех или иных условий.
Условия возникновения толпы.
Исследователи справедливо выделяют два типа таких условий: долговременного и ситуативного характера. К первым относятся любые экономические, социальные, политические и другие факторы, относительно длительного действия, которые создают высокий уровень напряженности в обществе, формируют и нагнетают чувства неудовлетворенности, беспомощности и отчаяния.
Таким образом, возникло то необходимое сочетание обстоятельств, при которых социальные взрывы происходят по любым поводам. Эти поводы и составляют ситуативные условия, как массовых проявлений вообще, так и феномена агрессивной толпы.
ФЕНОМЕН ГРУППОВОГО ДАВЛЕНИЯ
Этот феномен получил в социальной психологии наименование феномена конформизма.
Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу.
В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция, которую оказалось доступным зафиксировать на экспериментальном уровне. Это – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, как это было показано во многих исследованиях, негативизм не есть подлинная независимость. Напротив, можно сказать, что это есть специфический случай конформности, так сказать, «конформность наизнанку»: если индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы, то он фактически вновь зависит от группы, ибо ему приходится активно продуцировать антигрупповое поведение, антигрупповую позицию или норму, т.е. быть привязанным к групповому мнению, но лишь с обратным знаком (многочисленные примеры негативизма демонстрирует, например, поведение подростков).
Поведение человека в толпе
... Бону) рациональным и имеющим смысл: люди отстаивают свою социальную идентичность и интересы группы. Позиция Фрейда Интересна позиция Фрейда на поведение человека в толпе. Он задаётся вопросом: «Почему ... мы изменяемся, присваиваем мысли других людей, хотим быть похожими ...
Поэтому позицией, противостоящей конформности, является не негативизм, а самостоятельность, независимость.
Конформность не есть строго личностная характеристика индивида. Конечно, и эти показатели достаточно значимы; например, было установлено, что на степень конформности влияют и менее развитый интеллект, и более низкий уровень развития самосознания, и многие другие обстоятельства подобного толка. Однако столь же определенным был и другой вывод, а именно, что степень конформности зависит и от таких факторов, как характер ситуации эксперимента и состав, структура группы. Однако роль именно этих характеристик не была выяснена до конца.
К важнейшим причинам этого относится прежде всего лабораторный характер группы, что не позволяет в полной мере учесть такой фактор, как значимость для индивида высказываемого мнения. Проблема значимости ситуации вообще очень остро стоит перед социальной психологией. В данном контексте проблема значимости имеет как минимум две стороны. С одной стороны, можно поставить вопрос о том, значим ли для индивидов предъявляемый материал? В экспериментах Аша – это отрезки разной длины. Легко предположить, что сравнение длин этих отрезков – мало значимая задача. В ряде экспериментов материал варьировался, в частности, вместо длин отрезков сравнивали площади геометрических фигур и т.д. Все эти модификации могут, конечно, способствовать тому, чтобы материал для сравнения был подобран более значимый. Но проблема значимости во всей ее полноте этим все равно не решается, ибо она имеет и другую сторону.
В действительности существуют не два, а три типа поведения (Петровский, 1973): 1) внутригрупповая внушаемость, т.е. бесконфликтное принятие мнения группы; 2) конформность — осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении; 3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение, – относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива. Хотя проблема коллективизма – специальная проблема, в данном контексте необходимо подчеркнуть, что феномен группового давления как один из механизмов формирования малой группы (точнее, вхождения индивида в группу) неизбежно останется формальной характеристикой групповой жизни до тех пор, пока при его выявлении не будут учтены содержательные характеристики групповой деятельности, задающие особый тип отношений между членами группы.
Дальнейшие исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Соответственно М. Дойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор).
Группа и групповое поведение в организации
... создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации. Среди формальных групп западные ученые выделяют следующие: Команды- соподчиненные группы руководителя- ... неспособности высшего руководства исполнять функции, присущие данной организации, в их взаимоувязке. Руководство решает проблемы, возникающие между функциональными подразделениями организации; примерами такого ...
Таким образом, проблема влияния большинства и меньшинства, проанализированная С. Московией, имеет большое значение и в контексте малой группы.
ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО
Лидерство — это способность влиять как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс, протекающий в группе; он связан с влиянием авторитетной личности на поведение членов группы.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:
♦ бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, объединениях по интересам, в семье);
♦ социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах — спортивных, творческих и т. д.);
♦ политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).
Существует несомненная связь между судьбами лидеров этих трех типов: бытовой всегда может выдвинуться на позиции социального и политического.
Личностные качества лидера:
♦ интеллигентность (вербальная и символическая);
♦ инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;
♦ уверенность в себе, благоприятная самооценка;
♦ привязанность к сотрудникам;
♦ мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);
♦ зрелость;
♦ мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей, обеспечивая работу, финансовое вознаграждение, власть над другими, самореализацию, достижение успехов в работе.
Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:
1.«Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидерв образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3.«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность, ее обычно боятся и подчиняются смиренно.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого человека обожают и часто не замечают его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других; проявляет себя в ситуациях группового протеста: благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.
Психологические особенности влияния руководителя на подчиненных
... в значительной степени связана с личными качествами руководителя, его профессионализмом, организаторскими способностями, методами и стилем управления. Руководителю предъявляется целый ряд требований, от знания ... руководства и лидерства, в этой работе интерес для нас представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. ...
9.«Изгой».
10.«Козел отпущения».
Два последних типа — это, по существу, примеры антилидера, объекта агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с ними, но стоит ему исчезнуть, как она начинает распадаться, так как пропадает общегрупповой стимул.
Чем же отличается лидер от руководителя? Неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, «сверху» и ему требуются официальные полномочия для управления людьми. Так, например, менеджер — это профессионально подготовленный руководитель.
Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это же значение еще сильнее выражено в практически не употребляющимся ныне слове «надсмотрщик». В каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности — следить за целым — составляет суть работы руководителя.
Он выполняет основные управленческие функции, к которым относятся планирование, организация, мотивация, контроль над деятельностью подчиненных и организации в целом.
Руководство — это управление процессами:
♦ согласование различных видов групповой деятельности;
♦ отслеживание динамики внутри группы и управление ею.
Сфера руководства включает 3 блока:
1) организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2) работа с отдельными людьми и группами;
3) использование власти и принятие решений.
Американские ученые Фред и Рейвен выделяют следующие виды власти:
♦ основанная на принуждении;
♦ основанная на вознаграждении;
♦ экспертная (основана на специальных знаниях, которых не имеют другие);
♦ эталонная, или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);
♦ законная, или традиционная (один человек подчиняется другому потому, что в организации они находятся на различных иерархических ступенях).
Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют и егоуправленческий стиль.
Выделяют несколько его видов:
1.Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.
2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» — девиз такого руководителя. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.
3.Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданностей и поддается прогнозу.
Лидерство и руководство в малых группах. Стили руководства и ...
... различных санкций, которых в руках лидера нет; 6)процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и ... немецким психологом Куртом Левиным. В этом же исследовании была введена классификация стилей руководства, которую принято использовать и в наши дни: 1.Авторитарный. 2.Демократический. 3.Попустительский. ...
4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения — одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известной меры, после чего дело подменяется его обсуждением.
5. Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».
6. Компромиссный. В его основе — способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится.
В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов управления:
♦ доминирование: утверждение своей позиции любой ценой;
♦ уступчивость: сглаживание конфликта;
♦ компромисс: позиционный торг («я тебе уступлю, ты — мне»);
♦ сотрудничество: создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;
♦ избегание конфликта (уйти из ситуации, «закрыть на все глаза», сделать вид, что ничего не происходит).
СТИЛИ РУКОВОДСТВА
Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.
Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.
Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:
— административный (командный);
— экономический (договорный);
— социально-психологический.
Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947).
Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
— авторитарный;
— демократический;
— нейтральный (или анархический).
Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...
... и проекта положения о ПМПК, предоставленного руководителям ПМПК на Всероссийском семинаре-совещании в ... образованием и образовательными учреждениями»; · данное Руководство также призвано помочь в организации деятельности ... от 24.06.99 № 120-ФЗ; · решениями главы администрации региона и соответствующего органа ...
Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.
Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:
— обеспечивает четкость и оперативность управления;
— создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
— минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
— не требует особых материальных затрат;
— в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.
Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:
— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
— отсутствие действенных стимулов труда;
— громоздкая система контроля;
— в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;
— невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
— высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и пр.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:
— стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
— успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
— эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
— включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
— повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
— создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.
Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:
— стабильном, устоявшемся коллективе;
— высокой квалификации работников;
— наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);
— неэкстремальных производственных условиях;
— возможности осуществления весомых материальных затрат.
Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:
Анализ стиля руководства и лидерских характеристик руководителя организации
... следующие задачи: - рассмотреть теоретические основы стилей руководства и личных качеств руководителя предприятия; - проанализировать стили руководства в ООО «Казанские оконные конструкции»; - предложить ... правильное принятие решений; - делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение ...
— уход от принятия стратегически важных решений;
— предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;
— незначительный контроль подчиненных;
— использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
— равнодушие к критике;
— безразличие к персоналу и т.д.
Не случайно разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была позднее трансформирована в концепцию континуума (т.е. непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р. Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:
а) эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);
б) благосклонно-авторитарный (от наказаний — к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);
в) консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им малозначительных полномочий);
г) основанный на участии подчиненных в принятии решений, в том числе важнейших (демократизм в чистом виде).
Ситуационные модели. В их основу было положено уже не поведение руководителя (как у Левина), а характер сложившейся ситуации — так называемые ситуационные модели.
С одной из них — моделью Херси и Бланчарда — мы уже знакомились в предыдущей главе. В ней, вы помните, учитывается один из ведущих ситуационных факторов — «зрелость исполнителей» — и предлагается четыре стилевых градации руководства, соответствующие четырем степеням зрелости исполнителей.
В другой модели того же ситуационного типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером, учитываются уже три ситуационных фактора:
взаимоотношения руководителя с подчиненным;
привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность;
должностные полномочия руководителя (возможности контроля действий подчиненных, стимулирования их активности и т.д.).
Согласно модели Ф. Фидлера эффективность избранного стиля руководства зависит от степени контроля руководителя над ситуацией, которой можно дать количественную оценку по всем трем перечисленным выше параметрам (по специально разработанным шкалам).
Эмпирическими исследованиями было подтверждено, что общая величина осуществляемого руководителем ситуационного контроля коррелирует с эффективностью традиционных стилей руководства следующим образом: руководство авторитарного типа наиболее эффективно в ситуациях крайних, т.е. с высоким или низким ситуационным контролем, в случае же среднего, умеренного ситуационного контроля более эффективен демократический стиль руководства.
Соучаствующее (партисипативное) управление — это — вариант современного стиля руководства, активно обсуждаемый в научной литературе с 70-х годов. Его основные черты:
— регулярные совещания руководителя с подчиненными;
— открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
— вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
— делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;
— участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
— создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т.д.
КОММУНИКАТИВНАЯ СТОРОНА ОБЩЕНИЯ. СТРУКТУРА КОММУНИКАТИВНОГО ПРОЦЕССА. В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры
В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер.
Сама по себе исходящая от коммуникатора информация может быть побудительной (приказ, совет, просьба – рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-либо действие) и констатирующей (сообщение – имеет место в различных образовательных системах).
Средства коммуникации.
Модель коммуникативного процесса Лассуэлла включает пять элементов:
КТО? (передает сообщение) – Коммуникатор
ЧТО? (передается) – Сообщение (текст)
КАК? (осуществляется передача) – Канал
КОМУ? (направлено сообщение) – Аудитория
С КАКИМ ЭФФЕКТОМ? – Эффективность.
Можно выделить три позиции коммуникатора во время коммуникативного процесса: открытая (открыто объявляет себя сторонником излагаемой точки зрения), отстраненная (держится подчеркнуто нейтрально, сопоставляет противоречивые точки зрения) и закрытая (умалчивает о своей точке зрения, скрывает ее).
В самом общем виде структуру коммуникативного процесса можно представить следующим образом: отправитель (источник), передающий определенное сообщение. Сообщение может быть закодировано с помощью нербальных (невербальных) знаков, символов, содержащих те или иные смыслы. Получателю информации для понимания смысла необходимо его раскодировать (декодировать).
Коммуникация предполагает и обратную снизь, благодаря которой отправитель убеждается, что сообщение дошло до адресата и соответствующим образом проинтерпретировано.
Источником сообщения могут выступать отдельные индивиды, группы людей, общественные институты (государственные учреждения, политические партии, общественные организации, фирмы и т.д.).
Источник всегда является инициатором коммуникативного процесса, который начинается, когда у отправителя возникает потребность в создании и передаче какого- либо сообщения.
Кодирование и декодирование. Главная цель кодирования — доведение смысла информации отправителя до получателя; обеспечение такой интерпретации сообщения получателем, которая адекватна замыслу отправителя.
Технические барьеры могут быть обусловлены человеческим фактором: неправильным использованием техники связи (например, ошибка в адресе электронной почты); неправильным выбором технического средства для передачи сообщения (например, попытка передать по телефону сообщение, адекватное восприятие которого требует использование аудиовизуальных средств).
«Человеческие» барьеры коммуникации можно разделить на психофизиологические и социокультурные. Барьеры могут возникать в следствие каких-либо физиологических нарушений: нарушений артикуляции (заикание, картавость), глухоты, полной или частичной потери зрения, потери чувствительности кожи и т.д.
На способность людей общаться, передавать и воспринимать информацию сильное влияние оказывают их психологические характеристики. К наиболее распространенным формам психологического барьера относится нервное напряжение, которое может привести к эмоциональному срыву, скованности мысли, неспособности решить даже самые простые задачи, к провалам в памяти, неадекватности восприятия и реагирования на действия других людей. В качестве психологических барьеров могут выступать такие психические состояния как безразличие, апатия или даже депрессия, а также психические свойства личности — замкнутость, застенчивость, повышенная впечатлительность, стыдливость.
Коммуникативные барьеры порождают социальные факторы, обусловленные принадлежностью людей к различным социальным группам. Если взаимодействующие лица имеют разные социальные характеристики (социальная группа, религиозная конфессия, профессиональное сообщество, демографическая группа и т.д.) и разный социальный опыт, то их взаимопонимание может быть осложнено.
Это несовпадение порождают и культурные барьеры коммуникации. Наиболее очевидные из них — лингвистические и семантические барьеры. Они возникают из-за языковых различий. Люди могут общаться на разных языках. Они могут говорить на одном языке, но при этом не понимать друг друга из-за различий в лексическом запасе. Можно различать не только языки разных народов, но и разных социальных групп.