Требования к уровню освоения содержания курса. Московский государственный университет им

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

Факультет государственного управления

Программа курса

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ

Направление подготовки

Государственное и муниципальное управление

Квалификация (степень) выпускника

Магистр

 

Автор: доктор экономических наук, профессор Т.В. Зайцева

(zaytv@spa.msu.ru)

 

Рекомендовано УМК факультета

Зам. председателя

____________ Е.П. Наумова

«____» _________________2016 г.

Утверждено УС факультета государственного управления

 

Ученый секретарь

__________ М.В. Кудина

Одобрена на заседании кафедры управления персоналом

Зав. кафедрой

В. П. Пугачев

________________________

«____» ___________ ______2016 г.

 

 


ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

.

Цель курса:

Ознакомить студентов с основными достижениями практики кадрового консультирования в области формирования и совершенствования организации как единого организма; дать исходные представления о способах влияния на культуру и внутреннюю среду организации с целью их оптимизации; указать на существенные условия эффективности применения кадрового аудита в качестве эффективного набора инструментов, созданного для решения проблем в сфере управления персоналом организации.

Задачи курса.

Достижение поставленной цели предполагает решение, в первую очередь следующих задач:

a) дать исходные представления о природе особых отношений, устанавливаемых между владельцем рабочей силы – работником, и покупателем рабочей силы – работодателем;

a) раскрыть особенности поведения людей в процессе производства;

b) указать на основные условия эффективности в стимулировании качественных показателей и интенсивности труда;

c) ознакомить с правилами построения оптимальной системы управления персоналом в организации.

По итогам обучения студенты должны овладеть навыками решения прикладных задач в области управления персоналом, навыками самостоятельной работы по составлению ряда документов кадровой политики и кадрового аудита, работы с литературой. По окончании курса студенты должны знать: основные методы кадрового планирования и кадрового аудита; диагностики положения дел в системе управления эффективностью; формы и методы управления человеческими ресурсами организации.

12 стр., 5716 слов

Человеческий фактор в управлении организацией

... разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и ...

Место курса в профессиональной подготовке выпускников.

Для успешного прохождения учебного курса студентам необходимо иметь представления о началах математической статистики, экономики, социологии, психологии и управления персоналом в рамках стандартных программ введения в эти специальности.

 

Краткое содержание учебного курса.

Ø Учебный курс предназначен для студентов факультета государственного управления – будущих экспертов в области государственного и муниципального управления, менеджмента организаций и управления персоналом. Курс позволит им получить ответы на актуальные вопросы практики по управлению трудовыми коллективами, также как и на вопросы по теории построения кадровой политики и проведения кадрового аудита, глубоко интегрированные в общую систему стратегического управления организацией.

Ø В учебном курсе раскрываются следующие основные проблемы:

проблемы создания системы управления персоналом в организации;

проблемы диагностики актуального положения дел и стадии развития организации;

проблемы развития сотрудников и повышения конкурентоспособности организации;

проблемы повышения качества труда сотрудников;

проблемы оптимизации расходов на персонал.

 

Общая трудоемкость курса108 ак.ч. (3 з.е.), форма промежуточной аттестации — экзамен

Формы контроля

Ø Основой текущего контроля над подготовкой студентов составляют выполнение домашних заданий и написание рефератов. Выполнение четырех письменных домашних заданий является обязательным условием допуска к экзамену. Помимо этого, дополнительным источником информации о степени подготовленности студентов и усвоение ими пройденного материала является их работа на семинарских занятиях при ответах на вопросы преподавателя, групповых дискуссиях и обсуждениях кейсов.

Ø Подведение итогов выполняется в виде письменного ответа на вопросы теста по всему пройденному материалу. Студенты выбирают один или несколько ответов из предложенных вариантов, что позволяет им еще раз осмыслить и закрепить полученные знания, а преподавателю — проверить степень освоения программы курса.

Методы проведения занятий:

Ø Основным методом проведения лекционных занятий является метод интерактивной лекции. Данный метод позволяет сочетать интенсивность и объемность в изложении материала с активной позицией студентов. Помимо этого, программа учебного курса предусматривает использование таких методов работы со студентами, как: проблемные лекции, семинарские занятия, групповые дискуссии, анализ практических ситуаций (кейсов).

Ø Самостоятельная работа студентов включает в себя освоение теоретического материала, подготовка к семинарским занятиям, подготовка домашних заданий, написание рефератов, подготовка как групповых, так и индивидуальных докладов по заданным темам.

Требования к уровню освоения содержания курса

Уровень усвоения курса определяется различными формами текущего и заключительного контроля. Итоговая оценка выставляется на основе:

Теста на проверку теоретических знаний (50%);

7 стр., 3195 слов

1.Основные черты научной организации управления

... что при научной организации управления для рабочего нет столь же сильного побуждения к приложению своей изобретательности в открытии новых и лучших методов работы и усовершенствовании своих ... позволяет снизить напряжение в труде работников, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие ...

1 сквозного домашнего задания (30%)

посещаемости (20%)

Целевая аудитория

Курс предназначен для студентов магистратуры факультета государственного управления специальностей государственное и муниципальное управление, менеджмента, стратегическое управление человеческими ресурсами.

Тема 6. Психологическая диагностика в кадровом консультировании

(семинар 01.11)

4.1. Направления психологической диагностики организации. Этапы психологической диагностики организации.

4.2. Психологическое благополучие сотрудников. Показатели психологического благополучия. Взаимосвязь между психологическим благополучием сотрудников и эффективностью организации.

4.3. Справедливость в организации. Виды справедливости в организации. Основные нормы дистрибутивной справедливости в организации. Процедурная справедливость и ее основные нормы. Соотношение модели личного интереса и модели групповых ценностей. Межличностное и информационная справедливость: последствия для организации. Факторы, определяющие влияние справедливости процедуры принятия решения на человека в организации.

4.4. Психологическое здоровье сотрудников. Диагностика уровня стресса у сотрудников и работа по его снижению. Противодействие пагубным привычкам. Здоровое питание. Программы помощи работникам (EAP).

 

 

Литература:

Основная литература:

1. О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. Справочник психолога – консультанта организации. РнД, 2007, гл.2.

2. В. Субботин. Психологическое благополучие сотрудника.

3.Гулевич О.А. Справделивость в организации: условия и последствия. Организационная психология. 2012, №1.

Дополнительная литература:

1.К. Вилкинсон. Забота о здоровье сотрудников. Электронный учебник. Гл. 1, 2, 4, 6.

2.П. Котти. «Можно ли программы поддержки сотрудников рассматривать как эффективный инструмент управления персоналом?» Управление персоналом. 2007, №4.

 

Кейс «Психолог, деньги, два мяча»

Тема 7: Проектирование организации – вход в систему кадрового консультирования

(семинар 15.11)

5.1. Проектирование организации как необходимый этап в формировании системы управления персоналом организации. Аттестация и паспортизация рабочих мест. Рационализация и инжиниринг трудовых процессов.

5.2. Изучение затрат рабочего времени. Нормирование труда. Условия охраны труда и безопасность труда.

5.3. Анализ работы: описание работы и спецификация работы. Информационные составляющие. Этапы анализа работы. Анализ работы: набор персонала, оценка исполнения обязанностей, оценка сложности работы – система вознаграждений, требования к подготовке персонала.

5.4. Аудит рабочих мест.

 

Основная литература:

1. М. Армстронг. «Практика управления человеческими ресурсами». СПб, Питер.- 2004 г., гл 17 –19.

2. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.243-259.

 

Дополнительная литература:

1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы.

2. Гурков И.Б., Стратегия и структура корпорации, М.: Дело, 2008

7 стр., 3162 слов

Реструктуризация организаций в процессе антикризисного управления

... собственности и оперативную реструктуризацию. Стратегическая реструктуризация собственности., Оперативная реструктуризации собственности. ^ Проводится декомпозиция целей и задач организации ... внутрен­ней (менеджмент, персонал), своевременно перестраивая функ­ции управления. Удовлетворенность, Среднесрочные критерии ... антикризисные функции, такие, как оценка, аудит и т.п., выполняются в рамках ...

3. И.А.Бушмин, Н.М.Оскорбин. Разработка математической модели распределения работ и ее использование при проектировании системы внутреннего кадрового аудита. Ползуновский вестник. 2005, №2.

 

 

Кейс ««Проектирование организации на примере компании ЭЛФОР ТЛ»»

Тема 8: Анализ кадрового потенциала организации

(семинар 22.11)

6.1. Кадровый потенциал организации. Взаимосвязь кадрового состава организации с ее эффективностью. Планирование персонала как важнейший фактор создания и поддержания кадрового потенциала организации. Цели, задачи и инструменты планирования персонала. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

6.2. Направления формирования кадрового потенциала организации. Привлечение новых сотрудников. Условия эффективного привлечения кандидатов. Внутренний и внешний рынки труда. Маркетинг организации и активный поиск кандидатов на внешнем рынке труда. Имидж организации как привлекательного работодателя.

6.3 Этапы и механизмы отбора кандидатов. Обоснование необходимости приема новых сотрудников. Профиль идеального кандидата.

6.4. Общая формула анализа состава персонала. Расстановка и ведение переговоров по условиям найма. Принятие решения о приеме, его субъективные и правовые аспекты. Выбор формы договорных отношений между работодателем и исполнителем.

6.5. Найм и расстановка персонала как инструменты управления. Диагноз, проектирование, планирование изменений, прогноз состава персонала. Формирование «лица» организации. Аудит найма. Затраты на поиск и отбор персонала.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и расстановки кадров. Вопросы государственного и муниципального управления. №1, 2010

2. М. Арстронг. «Приктика управления человеческими ресурсами», гл. 24 – 29.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.259 – 279.

Дополнительная литература:

1. Как найти и удержать лучших сотрудников // Серия «Классика Harvard Business Review». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М., 2003

3. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

4. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: HIPPO, 2005.

Кейс «Как собрать команду в сжатые сроки»

 

Тема 9: Диагностика и аудит программ развития персонала

(семинар 06.12)

7.1. Развитие организации и развитие сотрудников. Определение потребности в развитие персонала. Основные формы развития персонала. Факторы эффективности программ развития персонала.

7.2. Адаптация новых сотрудников на рабочем месте: наставничество и инструктаж, введение в курс дела. Точка самоокупаемости рабочего места. Аудит программ адаптации новых сотрудников.

7.3. Обучение как повышение квалификации и переобучение. Анализ затрат на обучение персонала.

7.4. Планирование карьеры. Построение карт карьерных перемещений. Ротация персонала. Аудит программ ротации и карьерных перемещений персонала.

15 стр., 7058 слов

Решающая роль руководителя организации (подразделения) в управлении ...

... сами люди, составляющие персонал организации, - как отдельные лица, так и группы; коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отношения и ... сущность конфликтов; )определить методы профилактики стресса; )выявить роль руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и профилактикой стрессов; )проанализировать сложившуюся роль руководителя ОАО « ...

7.5. Формирование резерва на выдвижение. Подбор кандидатов на выдвижение. Технология «Центр оценки персонала» (ЦОП).

Подготовка кандидатов к переходу на новую должность.

7.6. Аудит интеллектуального капитала.

 

Литература

Основная литература:

1. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 33 – 39.

2. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.306 – 325.

Дополнительная литература:

1. Сотникова С.И. управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001.

2. Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. Учебное пособие для студентов Вузов, М.: Аспект Пресс, 2004

3. Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56.

 

Кейс «Обучение персонала компании Kaleva»

 

Тема 10: Управление вкладом работника в общее дело организации

(семинар 13.12)

8.1. Типология вкладов работника в общее дело организации. Методы выявления и оценки вклада работника в общее дело организации.

8.2. Аттестация как выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Управление компетенциями сотрудников. Процедуры проведения аттестации. Особенности работы аттестационной комиссии. Установление квалификационного разряда.

8.3. Оценка эффективности сотрудника и результатов его работы за отчетный период. Оценка профессионального поведения. Критерии оценки результатов деятельности. Типология критериев. Учет различной значимости критериев.

8.4. Оценка потенциала сотрудников. Особенности оценки потенциала специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личностных качеств.

8.5. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала.

Литература:

Основная литература:

  1. Зайцева Т.В. «Система управления человеческими ресурсами организации», М.: Издательство Московского университета, 2012, параграф 4.1.

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 30 –32.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.221 – 243.

 

 

Дополнительная литература:

1. Лимитовский М.А. Репутация, квалификация и мотивация как драйверы ценности. Российский журнал менеджмента. Том 7, № 2, 2009. С. 51–68.

2. Демин Ю.М. Аттестация персонала. Питер.: 2008.

3. Анцупов А.Я Социально-психологическая оценка пресонала.М.: Юнити, 2006

4. Марк А. Хьюзлид и др. Оценка пресонала. М.: Вильямс, 2006

 

Кейс «Вилками по воде»

 

Тема 11: Коридор результативности труда и вознаграждение персонала

(семинар 20.12)

 

9.1. Коридор результативности труда. Взаимосвязи между стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами и стратегией по оплате труда. Феномен дауншифтинга.

9.2. Цели системы оплаты труда персонала. Формирование политик компании в области оплаты труда. Учет макро и микроэкономических показателей при формировании системы оплаты.

5 стр., 2173 слов

Мотивация и стимулирование труда. Оценка эффективности мотивационного фактора

... уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы. Деньги ... персонала на рабочем месте 5 3. Теории мотивации 6 4. Мотивация — ключ к повышению качества и результатов работы 7 Заключение 8 Использованная литература ... деятельности Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. ...

9.3. Аудит вознаграждений.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. Изд-во Московского университета. 2012. с. 187-239.

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 40 –47.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.279 — 300.

4. Обязательный просмотр диафильма «Оплата труда и материальное стимулирование» http://diafilmy.su/386-materialnoe-stimulirovanie.html

 

Дополнительная литература:

1. Оплата труда: практическое руководство. М.: Интерком – аудит, 2006

2. Яковлев Р.Я Оплата труда в организации. М.: Финансы, 2008.

Кейс «Система оплаты труда в компании «Дизайн»

 

Семинар 27.12 – предварительное тестирование