Требования к уровню освоения содержания курса. Московский государственный университет им

метки: Персонал, Аудит, Основной, Управление, Организация, Пресс, Компания, Программа

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

Факультет государственного управления

Программа курса

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВЫЙ АУДИТ

Направление подготовки

Государственное и муниципальное управление

Квалификация (степень) выпускника

Магистр

 

Автор: доктор экономических наук, профессор Т.В. Зайцева

(zaytv@spa.msu.ru)

 

Рекомендовано УМК факультета

Зам. председателя

____________ Е.П. Наумова

«____» _________________2016 г.

Утверждено УС факультета государственного управления

 

Ученый секретарь

__________ М.В. Кудина

Одобрена на заседании кафедры управления персоналом

Зав. кафедрой

В. П. Пугачев

________________________

«____» ___________ ______2016 г.

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

.

Цель курса:

Ознакомить студентов с основными достижениями практики кадрового консультирования в области формирования и совершенствования организации как единого организма; дать исходные представления о способах влияния на культуру и внутреннюю среду организации с целью их оптимизации; указать на существенные условия эффективности применения кадрового аудита в качестве эффективного набора инструментов, созданного для решения проблем в сфере управления персоналом организации.

Задачи курса.

Достижение поставленной цели предполагает решение, в первую очередь следующих задач:

a) дать исходные представления о природе особых отношений, устанавливаемых между владельцем рабочей силы – работником, и покупателем рабочей силы – работодателем;

a) раскрыть особенности поведения людей в процессе производства;

b) указать на основные условия эффективности в стимулировании качественных показателей и интенсивности труда;

c) ознакомить с правилами построения оптимальной системы управления персоналом в организации.

По итогам обучения студенты должны овладеть навыками решения прикладных задач в области управления персоналом, навыками самостоятельной работы по составлению ряда документов кадровой политики и кадрового аудита, работы с литературой. По окончании курса студенты должны знать: основные методы кадрового планирования и кадрового аудита; диагностики положения дел в системе управления эффективностью; формы и методы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческий фактор в управлении организацией

... разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и ...

Место курса в профессиональной подготовке выпускников.

Для успешного прохождения учебного курса студентам необходимо иметь представления о началах математической статистики, экономики, социологии, психологии и управления персоналом в рамках стандартных программ введения в эти специальности.

 

Краткое содержание учебного курса.

Ø Учебный курс предназначен для студентов факультета государственного управления – будущих экспертов в области государственного и муниципального управления, менеджмента организаций и управления персоналом. Курс позволит им получить ответы на актуальные вопросы практики по управлению трудовыми коллективами, также как и на вопросы по теории построения кадровой политики и проведения кадрового аудита, глубоко интегрированные в общую систему стратегического управления организацией.

Ø В учебном курсе раскрываются следующие основные проблемы:

проблемы создания системы управления персоналом в организации;

проблемы диагностики актуального положения дел и стадии развития организации;

проблемы развития сотрудников и повышения конкурентоспособности организации;

проблемы повышения качества труда сотрудников;

проблемы оптимизации расходов на персонал.

 

Общая трудоемкость курса108 ак.ч. (3 з.е.), форма промежуточной аттестации — экзамен

Формы контроля

Ø Основой текущего контроля над подготовкой студентов составляют выполнение домашних заданий и написание рефератов. Выполнение четырех письменных домашних заданий является обязательным условием допуска к экзамену. Помимо этого, дополнительным источником информации о степени подготовленности студентов и усвоение ими пройденного материала является их работа на семинарских занятиях при ответах на вопросы преподавателя, групповых дискуссиях и обсуждениях кейсов.

Ø Подведение итогов выполняется в виде письменного ответа на вопросы теста по всему пройденному материалу. Студенты выбирают один или несколько ответов из предложенных вариантов, что позволяет им еще раз осмыслить и закрепить полученные знания, а преподавателю — проверить степень освоения программы курса.

Методы проведения занятий:

Ø Основным методом проведения лекционных занятий является метод интерактивной лекции. Данный метод позволяет сочетать интенсивность и объемность в изложении материала с активной позицией студентов. Помимо этого, программа учебного курса предусматривает использование таких методов работы со студентами, как: проблемные лекции, семинарские занятия, групповые дискуссии, анализ практических ситуаций (кейсов).

Ø Самостоятельная работа студентов включает в себя освоение теоретического материала, подготовка к семинарским занятиям, подготовка домашних заданий, написание рефератов, подготовка как групповых, так и индивидуальных докладов по заданным темам.

Требования к уровню освоения содержания курса

Уровень усвоения курса определяется различными формами текущего и заключительного контроля. Итоговая оценка выставляется на основе:

Теста на проверку теоретических знаний (50%);

1.Основные черты научной организации управления

... что при научной организации управления для рабочего нет столь же сильного побуждения к приложению своей изобретательности в открытии новых и лучших методов работы и усовершенствовании своих ... позволяет снизить напряжение в труде работников, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие ...

1 сквозного домашнего задания (30%)

посещаемости (20%)

Целевая аудитория

Курс предназначен для студентов магистратуры факультета государственного управления специальностей государственное и муниципальное управление, менеджмента, стратегическое управление человеческими ресурсами.

Тема 6. Психологическая диагностика в кадровом консультировании

(семинар 01.11)

4.1. Направления психологической диагностики организации. Этапы психологической диагностики организации.

4.2. Психологическое благополучие сотрудников. Показатели психологического благополучия. Взаимосвязь между психологическим благополучием сотрудников и эффективностью организации.

4.3. Справедливость в организации. Виды справедливости в организации. Основные нормы дистрибутивной справедливости в организации. Процедурная справедливость и ее основные нормы. Соотношение модели личного интереса и модели групповых ценностей. Межличностное и информационная справедливость: последствия для организации. Факторы, определяющие влияние справедливости процедуры принятия решения на человека в организации.

4.4. Психологическое здоровье сотрудников. Диагностика уровня стресса у сотрудников и работа по его снижению. Противодействие пагубным привычкам. Здоровое питание. Программы помощи работникам (EAP).

 

 

Литература:

Основная литература:

1. О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. Справочник психолога – консультанта организации. РнД, 2007, гл.2.

2. В. Субботин. Психологическое благополучие сотрудника.

3.Гулевич О.А. Справделивость в организации: условия и последствия. Организационная психология. 2012, №1.

Дополнительная литература:

1.К. Вилкинсон. Забота о здоровье сотрудников. Электронный учебник. Гл. 1, 2, 4, 6.

2.П. Котти. «Можно ли программы поддержки сотрудников рассматривать как эффективный инструмент управления персоналом?» Управление персоналом. 2007, №4.

 

Кейс «Психолог, деньги, два мяча»

Тема 7: Проектирование организации – вход в систему кадрового консультирования

(семинар 15.11)

5.1. Проектирование организации как необходимый этап в формировании системы управления персоналом организации. Аттестация и паспортизация рабочих мест. Рационализация и инжиниринг трудовых процессов.

5.2. Изучение затрат рабочего времени. Нормирование труда. Условия охраны труда и безопасность труда.

5.3. Анализ работы: описание работы и спецификация работы. Информационные составляющие. Этапы анализа работы. Анализ работы: набор персонала, оценка исполнения обязанностей, оценка сложности работы – система вознаграждений, требования к подготовке персонала.

5.4. Аудит рабочих мест.

 

Основная литература:

1. М. Армстронг. «Практика управления человеческими ресурсами». СПб, Питер.- 2004 г., гл 17 –19.

2. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.243-259.

 

Дополнительная литература:

1. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы.

2. Гурков И.Б., Стратегия и структура корпорации, М.: Дело, 2008

Реферат — Конфликты в организации: принципы и возможности управления

... В отечественной экономике в связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех ... того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель ...

3. И.А.Бушмин, Н.М.Оскорбин. Разработка математической модели распределения работ и ее использование при проектировании системы внутреннего кадрового аудита. Ползуновский вестник. 2005, №2.

 

 

Кейс ««Проектирование организации на примере компании ЭЛФОР ТЛ»»

Тема 8: Анализ кадрового потенциала организации

(семинар 22.11)

6.1. Кадровый потенциал организации. Взаимосвязь кадрового состава организации с ее эффективностью. Планирование персонала как важнейший фактор создания и поддержания кадрового потенциала организации. Цели, задачи и инструменты планирования персонала. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

6.2. Направления формирования кадрового потенциала организации. Привлечение новых сотрудников. Условия эффективного привлечения кандидатов. Внутренний и внешний рынки труда. Маркетинг организации и активный поиск кандидатов на внешнем рынке труда. Имидж организации как привлекательного работодателя.

6.3 Этапы и механизмы отбора кандидатов. Обоснование необходимости приема новых сотрудников. Профиль идеального кандидата.

6.4. Общая формула анализа состава персонала. Расстановка и ведение переговоров по условиям найма. Принятие решения о приеме, его субъективные и правовые аспекты. Выбор формы договорных отношений между работодателем и исполнителем.

6.5. Найм и расстановка персонала как инструменты управления. Диагноз, проектирование, планирование изменений, прогноз состава персонала. Формирование «лица» организации. Аудит найма. Затраты на поиск и отбор персонала.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и расстановки кадров. Вопросы государственного и муниципального управления. №1, 2010

2. М. Арстронг. «Приктика управления человеческими ресурсами», гл. 24 – 29.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.259 – 279.

Дополнительная литература:

1. Как найти и удержать лучших сотрудников // Серия «Классика Harvard Business Review». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М., 2003

3. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

4. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: HIPPO, 2005.

Кейс «Как собрать команду в сжатые сроки»

 

Тема 9: Диагностика и аудит программ развития персонала

(семинар 06.12)

7.1. Развитие организации и развитие сотрудников. Определение потребности в развитие персонала. Основные формы развития персонала. Факторы эффективности программ развития персонала.

7.2. Адаптация новых сотрудников на рабочем месте: наставничество и инструктаж, введение в курс дела. Точка самоокупаемости рабочего места. Аудит программ адаптации новых сотрудников.

7.3. Обучение как повышение квалификации и переобучение. Анализ затрат на обучение персонала.

7.4. Планирование карьеры. Построение карт карьерных перемещений. Ротация персонала. Аудит программ ротации и карьерных перемещений персонала.

Психологические технологии и метододы воздействия на персонал организации

... структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.). Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия ...

7.5. Формирование резерва на выдвижение. Подбор кандидатов на выдвижение. Технология «Центр оценки персонала» (ЦОП).

Подготовка кандидатов к переходу на новую должность.

7.6. Аудит интеллектуального капитала.

 

Литература

Основная литература:

1. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 33 – 39.

2. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.306 – 325.

Дополнительная литература:

1. Сотникова С.И. управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2001.

2. Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. Учебное пособие для студентов Вузов, М.: Аспект Пресс, 2004

3. Михайлова Е.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент сегодня. № 5 (17), 2003 – с. 51-56.

 

Кейс «Обучение персонала компании Kaleva»

 

Тема 10: Управление вкладом работника в общее дело организации

(семинар 13.12)

8.1. Типология вкладов работника в общее дело организации. Методы выявления и оценки вклада работника в общее дело организации.

8.2. Аттестация как выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Управление компетенциями сотрудников. Процедуры проведения аттестации. Особенности работы аттестационной комиссии. Установление квалификационного разряда.

8.3. Оценка эффективности сотрудника и результатов его работы за отчетный период. Оценка профессионального поведения. Критерии оценки результатов деятельности. Типология критериев. Учет различной значимости критериев.

8.4. Оценка потенциала сотрудников. Особенности оценки потенциала специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личностных качеств.

8.5. Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала.

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. «Система управления человеческими ресурсами организации», М.: Издательство Московского университета, 2012, параграф 4.1.

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 30 –32.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.221 – 243.

 

 

Дополнительная литература:

1. Лимитовский М.А. Репутация, квалификация и мотивация как драйверы ценности. Российский журнал менеджмента. Том 7, № 2, 2009. С. 51–68.

2. Демин Ю.М. Аттестация персонала. Питер.: 2008.

3. Анцупов А.Я Социально-психологическая оценка пресонала.М.: Юнити, 2006

4. Марк А. Хьюзлид и др. Оценка пресонала. М.: Вильямс, 2006

 

Кейс «Вилками по воде»

 

Тема 11: Коридор результативности труда и вознаграждение персонала

(семинар 20.12)

 

9.1. Коридор результативности труда. Взаимосвязи между стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами и стратегией по оплате труда. Феномен дауншифтинга.

9.2. Цели системы оплаты труда персонала. Формирование политик компании в области оплаты труда. Учет макро и микроэкономических показателей при формировании системы оплаты.

9.3. Аудит вознаграждений.

Мотивация и стимулирование труда. Оценка эффективности мотивационного фактора

... уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы. Деньги ... персонала на рабочем месте 5 3. Теории мотивации 6 4. Мотивация — ключ к повышению качества и результатов работы 7 Заключение 8 Использованная литература ... деятельности Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. ...

Литература:

Основная литература:

1. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. Изд-во Московского университета. 2012. с. 187-239.

2. М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами». Питер, 2004. гл. 40 –47.

3. Одегов Ю.Г. Никонов Г.В.Аудит и контроллинг персонала. Альфа-пресс. 2006, с.279 — 300.

4. Обязательный просмотр диафильма «Оплата труда и материальное стимулирование» http://diafilmy.su/386-materialnoe-stimulirovanie.html

 

Дополнительная литература:

1. Оплата труда: практическое руководство. М.: Интерком – аудит, 2006

2. Яковлев Р.Я Оплата труда в организации. М.: Финансы, 2008.

Кейс «Система оплаты труда в компании «Дизайн»

 

Семинар 27.12 – предварительное тестирование