2. Теории мотивации

1. Понятие мотивации

Мотивация предполагает максимально возможную идентификацию личных уст­ремлений сотрудников с целями организа­ции. В более развернутом виде мотивацию можно понимать как совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельно­сти и выражаются в потребности, стрем­лении и желании, и как процесс, побужда­ющий сотрудников к деятельности с це­лью достижения цели (личной или орга­низации).

Для понимания природы мотивации желательно свободно владеть терминоло­гией (потребность, мотив, стимулирова­ние), используемой в учебнике. Потреб­ность есть нечто (надобность, нужда в чем-нибудь), возникающее (осознанно или не­осознанно) внутри человека и требующее своего удовлетворения; мотив — это достаточно сильная потребность, побуждаю­щая человека действовать; стимулирова­ние — форма непосредственного воздейст­вия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач.

Мотивы, формирующие человечес­кое поведение, в свою очередь базируют­ся на субъективных ощущениях. Чтобы человек захотел выполнять некую рабо­ту, у него должны сформироваться моти­вы деятельности — интеллектуальные, физиологические и психологические. Стимулирование в наше время применя­ется преимущественно в организациях, тогда как по отношению к отдельным со­трудникам предпочтительнее прибегать к мотивации. При этом заметим, что ни одна из форм мотивации персонала не является идеальной и потому необходи­мо располагать достаточно широким на­бором мотивационных инструментов.

Продуманная и аргументированная система мотивации отличается высокой эффективностью, ибо направляет дея­тельность сотрудников в нужное для организации русло при одновременном пре­доставлении им возможностей для дости­жения своих жизненных целей, в том чис­ле и материального благополучия. Вмес­те с тем мотивация — чрезвычайно слож­ная проблема, которая не может иметь однозначного решения. Поэтому необхо­димо познакомиться с существующими теориями мотивации, позитивно влияю­щими на результаты труда.

Главная задача всех теорий мотивации заключается в том, чтобы выяснить, что вынуждает сотрудников предпринимать определенные действия и какого вознаг­раждения они за них ожидают. При этом исходят из той посылки, что в отличие от ранее доминирующей точки зрения, соглас­но которой материальные стимулы счита­лись первостепенными, в настоящее вре­мя, не отрицая бесспорного значения де­нег как мотивационного стимула, все боль­шее значение приобретают удовлетворе­ние потребностей средствами, не являю­щимися сугубо экономическими. В частности, могут использоваться психологичес­кие методы, которые внешне мало примет­ны, но очень важны, поскольку влияют на ценностные ориентации людей и их пове­дение. Более того, порой возникает воз­можность повысить результативность тру­да вовсе без увеличения издержек, исклю­чительно посредством совершенствования межличностных отношений.

9 стр., 4253 слов

24. Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

15 Определение потребности в персонале В основе расчета потребности в кадрах, как правило, лежат следующие соображения: • административно-управленческий персонал (АУП) не несет производственной нагрузки, следовательно, необходимо стремиться к наименьшим расходам на АУП; • количество научно-технического и обслуживающего персонала должно обеспечивать выполнение поставленных задач в минимальные сроки ...

Многочисленные концепции мотива­ции можно объединить в три группы: тео­рии содержания, теории процесса и тео­рии социального влияния.

Содержательные теории мотивации ос­новываются на идентификации человече­ских потребностей (внутренних побужде­ний, воздействующих на поведение лю­дей и вынуждающих их действовать оп­ределенным образом).

Развитию подоб­ных идей предшествовали исследования возможностей использования в управле­нии психологических методов. Примеча­тельны здесь результаты экспериментов, проведенных Э. Мэйо. Эксперименты поз­волили сделать ряд важных выводов, один из которых состоял в том, что удовлетворенность содержанием труда ведет к повышению производительности труда сотрудников, хотя связь между ними не­однозначна. Однако в начальный период проведения психологических исследова­ний эксперименты не давали возможнос­ти разрабатывать модели мотивации, объясняющие с приемлемой полнотой побудительные мотивы к труду. В частно­сти, не было достоверных объяснений отличия эмоциональных реакций сотруд­ников (установки, чувство удовлетворен­ности трудом, отношение к коллективу, восприятие карьеры и др.) от поведенче­ских реакций, возникающих под воздей­ствием прочих факторов.

Позже возникла концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Согласно ей существует множество по­требностей, желанием удовлетворения которых и вызывается мотивация. Со­гласно этой концепции, потребности вы­страиваются в иерархию соответственно своему значению, на поведение человека влияют только неудовлетворенные по­требности, вслед за удовлетворением одной потребности появляется следующая, также требующая удовлетворения. Разли­чают потребности пяти уровней: физио­логические, безопасности, социальные, уважения и самореализации. Удовлетво­рение потребностей низшего уровня вы­зывает появление потребностей более высокого уровня (схема 4).

12 стр., 5805 слов

Потребности и условия жизни людей

... Побуждением к удовлетворению потребностей является мотивация. Мотивамция -- побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий ... А. Маслоу, любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей обладает мотивирующим эффектом. Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный ...

Мотивы поведения человека отраже­ны в двухфакторной модели Ф. Герцберга и мотивационной теории достижения цели Д. Мак-Клелланда.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основывается на сопоставле­нии двух наборов условий труда.

Первый, называемый факторами поддержа­ния работоспособности, отражает ос­новные экономические потребности, не­обходимые для поддержания минималь­ного уровня удовлетворенности. Однако при всей необходимости этих потребно­стей они недостаточны для мотивации и удовлетворения потребностей более высокого уровня. Второй набор факто­ров (факторы-мотиваторы) приводит к получению полного удовлетворения от работы и соответствующему уровню мо­тивации.

Выделяется шесть факторов-мотива­торов: достижение успеха, признание за­слуг, продвижение по службе, сама рабо­та, возможность развития личных спо­собностей, ответственность.

По мнению Герцберга, существуют два типа людей. Один из них ориентирован на мотиваторы, способствующие повыше­нию удовлетворенности и росту положи­тельной мотивации к труду, а другой — на поддерживающие факторы, снижающие уровень неудовлетворенности трудом (улучшение межличностных отношений, в том числе с руководителем, гарантия занятости, признание заслуг, статус и др.).

Согласно теории Герцберга, сотрудни­кам должны предлагаться не только гиги­енические, поддерживающие факторы (внешнее вознаграждение), но и мотива­торы (внутреннее вознаграждение).

2 стр., 880 слов

Мотивация поведения: потребности и мотивы

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ 5 2. КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ 12 3. КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВОВ 18 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 22 Введение Выявление движущих сил поведения человека – одна из центральных проблем наук о человеке. В психологии эта проблема рассматривается с точки зрения анализа мотивации человеческого поведения. В наиболее общем смысле под поведением понимают извне ...

В общем 1ерцберг в своих суждениях, бе­зусловно, прав, однако необходимо заме­тить, что он недооценивает влияния эко­номической мотивации. В обществе по­требления она становится стимулом до­стижения высокого общественного стату­са и самоуважения, поскольку мотивиру­ет действия человека в тех случаях, когда индивиду удается достичь той черты, за которой он фактически не испытывает потребности в дополнительных деньгах.

Мотивационная теория достижения цели Д. Мак-Клелланда основывается на идее удовлетворения потребностей, следуемых из понимания человеком смысла жизни и являющихся наиболее важными в струк­туре личности. В зависимости от характе­ристик структуры личности удовлетворе­ние потребностей может осуществляться в весьма разнообразных формах. Мак-Клелланд выделяет три основные потреб­ности, заставляющие людей выбирать профессию, место работы и пр.:

  • потребность в достижении заслуженного успеха, приносящего достаточное возна­граждение;
  • потребность в принадлежности к группе, что расширяет перспективу взаимодейст­вия с коллегами и укрепляет чувство бе­зопасности;
  • потребность во власти, позволяющей быть влиятельным и оказывать воздейст­вие на других, полнее удовлетворять свои интересы.

Неудовлетворенные потребности, со­ставляющие смысл жизни, неоправдавши­еся ожидания ведут к дискомфорту и могут вызывать у человека (особенно амбициоз­ного) стрессовое состояние, приводить к серьезным трудностям и даже коллизиям в межличностных отношениях, прибегать к защитным формам поведения, вплоть до агрессивных. В подобной ситуации руково­дитель обязан создать условия, благопри­ятствующие формированию конструктивного поведения, относиться с пониманием к проблемам подчиненного.

11 стр., 5289 слов

Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом

... потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации ... собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника. Теория Врума ... мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда) Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана НИИ труда Министерства труда ...

Процессуальные теории мотивации ос­новываются на изучении порядка распре­деления человеком усилий, направлен­ных на достижение цели, и выбор опре­деленного типа поведения, обусловлива­емого характером восприятия и знания целей. Иными словами, исследуются воз­можности объяснения процесса выбора работником, стремящимся к удовлетворе­нию некой своей потребности, соответ­ствующего образа действий (поведения).

К примеру, потребность в получении бо­лее высокого дохода может быть удовле­творена многими способами (повышение квалификации, замена места работы, ор­ганизация собственного бизнеса и др.), значит, из них предстоит выбрать наибо­лее подходящий. Основными процессу­альными теориями являются теория ожи­даний, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоудера.

Наибольшее распространение полу­чила теория ожиданий, согласно которой необходимым условием мотивации достижения определенной цели является (помимо наличия активной потребнос­ти) также надежда человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого. Иными слова­ми, эта теория объясняет процесс выбо­ра человеком (озабоченного удовлетво­рением какой-либо своей потребности) определенного образа действий (поведе­ния), причем в условиях некоторых вполне реальных допущений. Различия в потребностях обусловливают различия в оценках; люди сознательно выбирают способ своих действий, и выбор этот осу­ществляется в надежде, что совершае­мые действия приведут к желаемому ре­зультату.

Согласно теории ожиданий мотива­цию определяют три фактора:

  • ожидание сотрудником того, что его уси­лия приведут к исполнению некоторого задания (функции); здесь наблюдается взаимосвязь между затратами труда и его результатами. Вероятность оправдания ожидания того или иного события сама по себе мотивирует сотрудника, поскольку это связано с удовлетворением опреде­ленной социальной потребности;
  • ожидание того, что сотрудник будет воз­награжден соразмерно полученным ре­зультатам (ожидание более высокой зара­ботной платы, перевода на более пре­стижный участок работы, повышения в должности, расширения полномочий);
  • валентность — ценность или привлека­тельность для сотрудника получаемого вознаграждения; поскольку у людей по­требности различны, то и привлекатель­ность конечного вознаграждения оцени­вается ими по-разному.

Степень удовлетворенности сотрудни­ка ожиданием определяется ценностью вознаграждения, его социальной привле­кательностью, мерой его достаточности для покрытия соответствующих потреб­ностей. Естественно, для сотрудника ре­зультат будет высоко валентен, если возна­граждение за него полностью оправдыва­ет его ожидания. Поэтому руководителю следует принять во внимание, что кон­кретное вознаграждение, воспринимае­мое одним как значительная ценность, вовсе не является таковым для других, и привести оценки в согласие с реальны­ми потребностями сотрудников. Вместе с тем желательно, чтобы сотрудники заве­домо знали о соотношении между резуль­татами и вознаграждением (по всей цепоч­ке теории ожиданий: затраты — результа­ты, результаты — вознаграждение — удов­летворенность вознаграждением).

13 стр., 6171 слов

1. Теория деятельности в трудах а.Н. Леонтьева

В конце 1920-х гг., работая у Л.С. Выготского и используя идеи культурно-исторической концепции, А.Н. Леонтьев провел ряд экспериментов, направленных на изучение высших психических функций (произвольного внимания и процессов памяти). В начале 1930-х гг. встал во главе харьковской деятельностной школы и приступил к теоретической и экспериментальной разработке проблемы деятельности. В результате им ...

Иными словами, уровень ожидания базируется на взаимосвязи «усилия, предпринимаемые сотрудниками, — уровень исполнения ими своих задач (функций) — желательность ассоциируемых с этим результатов».

Успешность применения теории ожи­дания в практике мотивации в существен­ной мере предопределяется тем, насколь­ко велико понимание руководителем той истины, что структуры потребностей со­трудников сугубо индивидуальны, а ва­лентность изменяется в зависимости от ценности или привлекательности резуль­татов для индивида. В противном случае неизбежны расхождения между руково­дителем и сотрудниками в понимании значения одних и тех же мотивов. Важно, чтобы руководитель имел представле­ние о приемлемом для сотрудников воз­награждении.

Нельзя обойти вниманием и тот пси­хологический феномен, что высокий уро­вень ожидания со стороны руководителя сотрудники воспринимают как оказание доверия и трудятся старательнее. И на­против, если ожидания скромны и ниже потенциала сотрудника, последний будет, скорее всего, недоволен, а может быть, даже оскорблен. Ведь не секрет, что уро­вень мотивации в немалой степени обус­ловливается представлениями сотрудни­ка о собственных возможностях выполне­ния тех или иных задач (функций) и по­лучении желаемого вознаграждения. От­метим также, что мотивации сотрудников изменчивы, а это обязывает руководите­ля вести мониторинг изменений потреб­ностей и ожиданий работников.

8 стр., 3604 слов

Анализ системы мотивации и стимулирования труда

... мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности ... Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет ... к человеку, высокое содержание труда, соответствие ... теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффекты.   2. Стимулирование и мотивация ...

Рассмотренные теории мотивации далеко не всегда способны объяснить по­ведение сотрудников организации, по­скольку оно в значительной степени ба­зируется на субъективных интерпретациях оцениваемых событий. Здесь исключа­ются сколько-нибудь универсальные ре­цепты воздействия на сотрудников с це­лью формирования у них желаемого по­ведения.

Теории мотивации как формы социаль­ного влияния призваны компенсировать этот недостаток. Гипотеза, лежащая в их основе, предполагает изменение характе­ристики рабочего процесса, т. е. удовле­творение потребности высших уровней посредством формирования у работников определенных психологических состоя­ний. В качестве мотивов деятельности ра­ботников выступают не только заработная плата, но и условия труда. Большую роль играет также чувство причастности и при­знание важности их труда.

Отсюда следует, что ни при каких ус­ловиях нельзя экономить на условиях тру­да работников, не следует жалеть средств на создание благоприятного психологического климата. В противном случае испы­тываемое работниками чувство физичес­кого или морального дискомфорта навер­няка отразится на результативности их труда. Поэтому создание благоприятной обстановки в организации также относит­ся к числу серьезнейших задач мотивации. Практическая направленность теорий мотивации проявляется в том, что они содержат обоснованные рекомендации, касающиеся наиболее рациональных и эф­фективных путей вознаграждения работ­ников в формах, способных удовлетво­рить их потребности. Они помогают рас­ширить привычные методы вознагражде­ния и находить новые решения, согласую­щиеся с реалиями рыночной экономики.

Тема 8. Мотивация

Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Исторически первый и основной метод воздействия на людей — метод кнута и пряника. Он настолько укоренился в нашей культуре и сознании, что часто используется до сих пор и весьма эффективно. Он базировался на крайне бедственном положении людей: человек будет выполнять любую работу и на любых условиях — лишь бы выжить. Ф. Тейлор и его современники в начале XX века осознали всю глупость заработков на грани голода. Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тем самым они сделали мотивацию по методу кнута и пряника более эффективной, но не ушли за ее рамки.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5−6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом, и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Затем Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна в течение 8 лет, начиная с конца 1920-х годов. Выводы: человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти выводы привели к созданию школы человеческих отношений (тема 2).

Хоторнские эксперименты не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились позднее, в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

8.1 Модель мотивации поведения через потребности

Современная упрощенная модель: потребности => побуждения => поведение => результат => (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения) => потребности.

Потребности — ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Первичные потребности — по своей природе физиологические и, как правило, врожденные: потребности в пище, воде, дыхании, сне, сексуальные потребности. Вторичные потребности — по природе своей психологические и приобретенные с опытом: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение (мотив) — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Закон результата. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

8.2 Содержательные теории мотивации

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются назвать (идентифицировать) потребности, побуждающие людей к действию.

8.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу

Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры:

Первичные потребности:

1. Физиологические потребности — необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);

Вторичные потребности:

3. Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

4. Потребности в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более низкого уровня не обязательно удовлетворять полностью — иерархические уровни не дискретны. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Критика теории Маслоу: 1. Не учитывает индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить, что каждый человек на основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей; 2. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

8.2.2 Теория потребностей МакКлелланда

У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней — потребности низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей (попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.

Потребность успеха — доведение работы до успешного завершения (находится также между потребностями в уважении и самовыражении по Маслоу): им нужно давать задания умеренной сложности и риска.

Потребность причастности (аналогична иерархии по Маслоу): таким людям необходима работа с возможностями для общения.

8.2.3 Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. По Маслоу им соответствуют физиологические потребности, безопасность и социальные потребности.

Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Критика теории Герцберга: 1. Методы исследования (просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы): люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят; 2. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

8.3 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

8.3.1 Теория ожиданий

Теория ожиданий (Виктор Врум) базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания — оценка данной личностью вероятности определенного события.

Формула: Мотивация = З-Р x Р-В x Валентность.

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — ожидание определенных результатов от затраченных усилий.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) — ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных факторов будет малым, то будет слабой мотивация, и низки результаты труда.

8.3.2 Теория справедливости

Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

8.3.3 Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8).

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).