ВВЕДЕНИЕ
Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
Удовлетворённость трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворённости трудом связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии. Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.
Цель проекта: разработка методики исследования уровня удовлетворенности трудом розничного персонала ТС «Эолис» для применения в будущей профессиональной деятельности.
Задачи:
1) Исследование и анализ научных источников по проблеме удовлетворенности трудом и текучести кадров.
2) Анализ существующих методик по исследованию удовлетворенности трудом и разработка методики исследования уровня удовлетворенности трудом розничного персонала в ТС «Эолис».
3) Проведение исследования по выбранной методике в ТС «Эолис».
4) Проведение анализа текучести кадров в ТС «Эолис».
5) Проведение анализа корреляционных связей между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров, и выявление закономерностей.
6) Разработка рекомендаций по проблеме для конкретной организации.
7) Подготовка электронной версии отчета и обеспечение ею всех участников проекта.
8) Развитие навыков командной работы
Этапы реализации проекта по теме исследования
| Этапы работы над проектом | Участники |
| 1. Теоритическое обоснование | 1-я группа: Бычкова Полина, Соколова Алена, Здоровец Елена |
| 2. Подбор и отбор методики исследования по проблеме | 2-я группа: Эйдемиллер Мария, Щавлева Александра, Шевченко Ольга |
| 3. Проведение исследования в организации | 3-я группа: Фролова Анастасия, Слепухин Дмитрий, Жданова Алина, Деменева Елена |
| 4. Представление результатов исследования и их обсуждение | 4-я группа: Акимова Янина, Кожевникова Екатерина, Лигирда Дарья, Зверева Александра |
| 5. Разработка рекомендаций. Подготовка Отчета по реализации проекта по теме. | 5-я группа: Аверина Ксения, Торопова Екатерина |
| 6. Прием Отчета руководителем группового проекта. | Ольга Яковлевна Пономарева |
Теоретическое обоснование темы исследования
Понятие удовлетворенности трудом
Удовлетворённость трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с точки зрения её социальной эффективности. Тесным образом проблема удовлетворённости трудом связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием социального планирования на предприятии. Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость трудом при изучении трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости работника определёнными сторонами своего груда, Исследование этого вопроса социологическими методами помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью.
Практически во всех социологических исследованиях, касающихся трудовой деятельности, изучается среди прочих и удовлетворённость трудом. Однако в понимании этого вопроса существуют значительные расхождения, обусловленные неполной теоретической разработкой понятия. Вместе c тем не до конца решена проблема надёжности его измерения, что прямо связано с качеством получаемого эмпирического материала. Оба этих фактора непосредственно влияют на обоснованность выводов и рекомендаций, получаемых в ходе социологических исследований. В связи с этим особенно актуален анализ аспектов проблемы, имеющих методологическое и методическое значение, от которых зависит эффективность проводимых исследований, увеличение практической отдачи социологии.
Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий
Среди сложившихся подходов к изучению удовлетворённости трудом можно выделить два направления. Сторонники первого исследуют влияние различных производственных (условия, организация, оплата, содержание труда, психологический климат и т.д.) и внепроизводственных (условия жизни, отдалённость от места работы) факторов на удовлетворённость[1].
Показатели удовлетворенности трудом
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться – это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой – это фактически информация о кадровых рисках компании[2].
Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:
· содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
· условия работы;
· оплата труда, материальное вознаграждение;
· степень престижности работы;
· руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
· карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т.п.;
· окружение, психологический климат в коллективе.
Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела [3]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.
Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:[4]
· ощущение полной включенности в деятельность;
· концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
· ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
· отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
· потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.
Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся:
— ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);
— ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);
— знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).
Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.
На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:
1. повышение разнообразия умений и навыков;
2. повышение целостности работы;
3. увеличение важности работы;
4. увеличение автономности;
5. оптимизация обратной связи.
Важным показателем является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т.п.
Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы». Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.
Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.
К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т.п.
Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство вины или обиды, возникающих при несправедливой оценке (оплате) их труда Так, если сотрудник считает, что ему не доплачивают за те усилия, которые он прилагает, он может, например, уменьшать время присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снизить качество выполняемой работы и пр. Если же он считает, что организация ему переплачивает, то это может привести, например, к росту внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышению готовности к дополнительным усилиям в работе.
Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.
В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.
Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.
Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками. По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т.п. Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло. До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей и многих других факторов, зачастую не связанных напрямую с работой. Конечно, в больших по численности работников организациях сложно следить за таким количеством нюансов, влияющих на удовлетворенность трудом каждого сотрудника. Однако при возникновении группы риска, т.е. неудовлетворенных работников, стоит обратить внимание именно на эти нюансы, поскольку они являются значимыми и откладываются в памяти, формируя отношение к работе и степень удовлетворенности ею[5].
Понятие текучести кадров и ее проявления
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую).
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.
Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.
При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:
— Снижение качества продукции.
— Высокий показатель по отходам производства.
— Большое количество прогулов.
— Множество опозданий на работу.
— Много вирусных/простудных заболеваний.
— Множество способных и нужных людей увольняются.
— Работа редко выполняется вовремя.
— Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.
— Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.
— Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.
— Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения.
— Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.
— Мышление направлено только на ближайшие перспективы.
— Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.
— Мало или совсем нет творческого мышления.
— Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им.
— Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.
Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями[6].
[1] Ильясов Ф. И. Удовлетворенность трудом. — М.: Наука, 1988.
[2] Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.//Управление персоналом. 2005. № 6. С.47.
[3] Занюк С. С. Психология мотивации. – Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. С.24.
[4] Занюк С. С. Психология мотивации. – Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. С.75.
[5] Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. С.27 — 49.
[6] Долбунов А. Текучесть кадров — основная проблема предприятий.//Маркетинг. 2006. № 12. С.57 — 64.