Общая характеристика социологии труда
Предмет социологии – общественное мнение, общественные связи в обществе; социальные отношения.
Социальные отношения – те отношения, которые являются значимыми для других людей.
Изучаются не единичные случаи, а массовые.
Социология труда – специальная социологическая теория, содержание которой составляют законы и категории, определяет труд, как необходимое условие жизнедеятельности человека в обществе.
СТ общего труда рассматривается через совокупность факторов, влияющих на него.
Проблематика: анализ установок и поведения человека в зависимости от содержания и характера труда, отношения человека к труду.
Социальные отношения, которые возникают в трудовой реальности (сфере).
| Основные категории | |
| труд | это целесообразная и сознательная деятельность в процессе которого человек с помощью орудий труда, изм приспособ. осваивает к своим целям, интересам предметам природы |
| средства труда | это объекты (их совокупность) , которые субъекты труда используют для получения какого-либо продукта |
| субъекты труда | носитель трудовой деятельности, которая является источником трудовой активности |
| продукт труда | законченная вещь, удовлетворяющая потребности человека |
Методология базируется на делектическом подходе исследования взаимодействия объект и субъект факторов труда, а также структурно-функциональный подход (роль работников организаций, функции и так далее)
| Метод социологии складывается из | ||
| знание о предмете исследования | процесс и метод сбора фактологического материала (экспертные данные) | способность делать умозаключения, формулировать, выявлять причинно-следственные связи |
Социология труда начала формироваться в середине XX века.
Дореволюционный период становления социологии труда
1. Общая характеристика дореволюционного становлении отечественной социологии труда. Акцент на выяснение условий, в которых протекала жизнь трудящихся
2. Раскрытие положения рабочего класса Берви-Флеровским.
3. Изучение отношений между трудом и капиталом (Пажитнов).
1.
| Этапы | ||
| 1) дореволюционный – выяснение взаимоотношений между трудящимися и капиталистами; на выяснение развития капитализма в России. Этапы: связаны с развитием отношений между работодателями и рабочими | ||
| 1861 – сер. 80-х гг. XIX века: отношения между рабочими и нанимателями не контролировались государством; формат свободного договора | сер. 80-х гг. XIX века – 1904 г.: государство начинает вмешиваться и пытаться контролировать эти отношения | 1905 г. – 1918 г.: отстаивание прав рабочих – дело самих рабочих. Знаковый в СТ, так как ведущие исследователи проявляли свою гражданскую позицию, обосновывали необходимость падения старого режима |
| 2) становление и развитие в СССР | ||
| 3) в 60-е – 90-ее гг. XX в. |
2. 1869 г. – книга: «Положение рабочего класса в России». Для этого провёл статистическое исследование.
Обобщил большой по объёму статистический материал и личные наблюдения, охватывающие период середины 19 века. Исследование было посвящено социально-экономическому положению трудящихся в различных губерний России.
Указал на то, что реформа 61-го года не произвела улучшения положения рабочего класса. Анализ всех типов хозяйств. Не разделяет рабочих и крестьян – одна социальна группа, но больше внимания уделяет крестьянам. Современный для того времени завод и современный порядок (уклад) производства является убыточным для рабочего и прибыльным для нанимателя. Один из первых в мировой практике выдвинул идею о сотрудничестве рабочего и нанимателя. Необходимость самоуправления на предприятии; привлечение рабочих к управлению производством: рабочие лучше знают, как обстоят дела на производстве, лучше знают, как происходит процесс.
3. Эмпирические и теоретические исследования социальных вопросов труда поднялись на более высокий уровень. Начинают использоваться сплошные и выборочные исследования, приобретать популярность монографический метод; активно использовать опросные методики. Это позволило выявить особенности социальной и экономической ситуации в России. В центре внимания исследователей находятся не только условия труда, но и организация трудовой деятельности, условия найма, причины трудовых конфликтов, травматизм и профессиональные заболевания.
Появляются специализированные издаваемые журналы:
«Промышленность и здоровье», «Промышленность и торговля», «Фабрично-заводское дело», «Труд женщины на производстве».
Пажитнов: «Положение рабочего класса России» – 1906 г.
В работе описано положение фабрично-заводских рабочих до середины 80-х гг. 19 века до 1904 года.
Отличия работы Берви-Флеровского и Пажитнова. Пажитнов – сравнительный анализ; опросы ===> более научная работа.
1 этап: положение рабочих до сер. 80-х гг.. 19 века – рассмотрение на основании систематизации и анализа отчёта фабричных инспекторов и земских исследований.
2 этап: развитие промышленности и капитализма – на основании эмпирических данных делает вывод о том, что вмешательство государства в отношения между нанимателем и работников является неэффективным.
1903 г. – «Об обеспечении *помощи* пострадавшим».
Однако, наниматели относили к случаям бытового травматизма.
Условия труда: до 1882 г. закон, регламентирующий возраст, в котором человек может наниматься на завод. С 12 лет можно было работать на заводе (8 часов в сутки – c 15 лет).
Взрослым – 12 часов.
Проживание: на 1 рабочего – 2 кв. метра в казарме. Система штрафов. Средняя зарплата по московской губернии – 3 рубля. Штраф за опоздание – 50 копеек.
Однако, Россия занимала лидирующее положение в мире в промышленности.
После 1906 г. – началась защита рабочими своих прав.
«Философский теплоход» либо расстрел, так как идеи часто были диссидентские. Развитие СТ остановилось.
Тейлоризм как система организации труда и управления производством
1. Сущность и особенности тейлоризма.
2. Становление и развитие социологии труда в Советской России.
3. Концепция Гастева и её значение для развития социологии труда.
1. Основная цель – повышение экономической эффективности и производительности труда.
Тейлоризм – дет-ое исследование трудовых процессов установление жёсткого регламента их выполнения. Кроме этого, акцент делается на подборе персонала и их подготовку для выполнения специфических задач. Тейлор разработал научным источником знаний о законах рациональной организацией труда. Основные элементы («научный менеджмент»; «классическая геометрия труда»):
| материальный способ выч-ка собственности | дифференцированная система оплаты труда | хронометраж рабочего времени | рационализация трудовых приёмов | стандартизация производственных процессов, орудий и продукций | функциональная администрация труда,мотивация |
| Принципы организации труда | ||
| отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев | сотрудничество между администрацией и работниками | равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности |
Суть концепции Тейлора заключается в том, что организация производства по научным принципам повышает его эффективность при условии использования технико-организационных и социально-психологических методов управления.
| Минусы теории | |
| теория не может объяснить трудовое поведение человека в определённых ситуациях | социальная ограниченность теории (основной мотив – з/п; не учитывал закон индивидуальных различий) |
К 30-м годам тейлоризм утратил свою популярность. Но многие связывают рост экономики США с идеями Тейлора.
2. В д. период советская Россия связывается с формированием теоретических идей на основе тейлоризма. В СССР возникло движение, которое носило название НОТ – научная организация труда.
Благодаря ему возник ЦИТ – центральный институт труда (главный руководитель – Гастев. Основная задача – продвижение экономических идей в «отсталой» России. Было создано около 20 филиалов; практически во всех пр-ва возникали «ячейки по Научной организации труда).
Выходило около 20 журналов посвященных этой теме. Гастев изменил идеи Тейлора, которые после превратились в отдельную теорию.
3. 1) Гастев считал, что прежде чем говорить о гуманизации труда, необходимо обеспечить элементарный порядок на производстве – создать культуру труда.
2) Главный элементом производительных сил Гастев считал рабочего. Именно рабочий является субъектом организационных преобразований. По этой причине уделять внимание новым технологиям в условиях неподготовленности персонала не является разумным.
3) Похожесть теорий Т. и Г. связана с необходимостью профессиональной подготовки работника, но при этом Г. делал акценты на воспитании нового типа работника (развитие культуры труда).
4) по мнению Т. массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологии рационализации. При этом новые не должны привноситься извне.
5) Г. ввёл понятие «социальный инженеризм». В его основу положена социально-инженерная заданность мышления, связанное с культурой труда. Социальный инженеризм – наука, которая изучает воздействие материальных условий труда на физическую и социальную предрасположенность человека к интенсивной культурной работе.
6) Г. сформулировал ряд принципов научной организации труда:
| постоянного совершенствования внедрённой системы | внедрение новых технологий д. основывается на осознанной необходимости и готовности к внедрению | параллельности (реорганизации производства и развитие самих работников) |
7) Понятие «трудовая установка» — всё то, что влияет на формирование установок, их изменение и сама установка (всё то, что определяет логику поведения человека на производстве).
Культура труда д. влиять на установки. И наоборот.
| Минусы теории | ||
| излишняя социальная ориентированность (нет ответственности за качество; сколько, а не как) | недоговорённость (культура труда; социальный инженеризм) | излишняя цель делается на культуре труда |
Социология труда в начале 20-го века
1. Противоречие между идеологией и практикой как основы возрождения социологии труда.
2. Влияние идеологической концепции на развитие советской социологии труда.
3. Формирование социологии труда как специальной социологической теорией.
1. Особенность 60-х – 90-х гг. – накопление большого эмпирического материала при отсутствии организованной социологической науки.
Теоретической основой эмпирических исследований был признан и являлся исторический материализм.
В результате большого влияния исторического материализма, была разработана трёхуровневая концепция социологии:
| исторический материализм – общая социология (рассматривает общество как систему обусловленного уровневого развития производительных сил и производства) | исторический материализм задаёт типовой способ построения Частных Социологических Теорий | частные социологические теории опираются на обобщение социальных фактов |
Эта концепция позволила утвердить статус ЧСТ, но затруднила включение советской социологии в мировой контекст и само развитие социологической теории.
В основе возрождения СТ в 60-е гг. лежала необходимость решения 2-х задач:
| идеологическое обоснование труда как основной сферы жизнедеятельности и главной потребности советских людей | низкая производительность труда и недостаточная заинтересованность работников в высококачественном труде |
Для решения провели исследование на многих производствах. На данном этапе большое развитие получили следующие направления социологического знания:
| исследования отношения к труду в зависимости от объективных и субъективных факторов (Ядов; Здравомыслов) | анализ социальной организации и структуры промышленного предприятия | анализ проблем подготовки кадров | изучение становления и социального развития интеллигенции |
2. Суть советской идеологии – признание ведущей роли рабочего класса в развитии научно-технического прогресса. Роль рабочего класса абсолютизировалась.
Согласно идеологической концепции основное внимание социологов уделялось качественному и количественному развитию рабочего класса.
Важнейшее условие воспроизводства рабочей силы – подготовка квалифицированных рабочих в системе профессионально-технического образования: она позволяла сократить разрыв между техническим уровнем производства и уровнем профессиональной подготовки работника.
Ведущий механизм воспроизводства рабочего класса – пополнение выходцами из внерабочей среды (крестьянство; отставные военные).
Роль технической интеллигенции в рамках социологической теории существенно принижалась.
Элемент концепции: ориентация на слитность и тотальное единство всех сфер жизнедеятельности человека. Идеология ориентировала на науку, на размывание традиционной социально-классовой структуры. Следствие: из поля зрения социологов были упущены многие процессы и тенденции, касающиеся организации труда и отношения к труду.
Советская идеология дала мощный импульс для развития социологии труда, существенным образом локализовав её предмет.
3. Практический опыт проведения социологических исследований, с одной стороны, внёс ясность в предметную область СТ, с другой, поставил перед социологической наукой ряд проблем:
| проблема синтеза эмпирического и теоретического в исследованиях – решалась путём создания ССТ (социология труда, промышленная социология, социология профессий) | проблема адекватности методологического и методического оснащения в социологических исследованиях – решалась созданием новых социологических методик и техник измерения: появлялись новые виды методов сбора информации, теории обоснования выборки; начали появляться монографии, учебники по методологии социологического исследования. Батыгин; Левада | проблема организации социологической науки в стране |
Социологическая Ассоциация
1960 г. — Институт конкретных социологических исследований
Рабочая книга социолога.
1990 г. – Институт социологии при Академии Наук БССР.
1989 г. – БГУ начал подготовку специолистов-социологов.
СТ: Соколова Г. Н., Ротман, Сологуб.
Удовлетворённость трудом как социологическая категория
1. Удовлетворённость трудом: определение, анализ категории.
2. Основные характеристики удовлетворённости трудом.
3. Механизм формирования удовлетворённости трудом.
1. Удовлетворённость трудом – состояние сбалансированности требований, которые предлагает работник к содержанию, характеру и условиям труда и субъективной оценке возможностей реализации соответствующих запросов.
| Широкий смысл | Узкий смысл |
| способ включения индивида в различные системы общественных отношений | внутренние реакции индивида на трудовую ситуацию |
| Подходы к изучению удовлетворённостью трудом | |||
| как психическое состояние работника, отражающее его трудовую обстановку, его потребности и ожидания относительно работы; в центре внимания – отношение к труду, формирующее трудовую обстановку | как мера адаптации индивида к социальной реальности; изучаются формы и способы, степень адаптации к трудовым условиям | как показатель оценки индивидом своего социального статуса; выявление внутренней оценки работником своего социального статуса | |
| социальная | личностная | ||
| Социально-экономический статус включает такие элементы | ||||
| доход | богатство – накопленные доходы | власть | образование – число лет обучения в учебном заведении | престиж профессии – уважение, которым пользуется в общественном мнении какая-либо общественно-социальная группа |
Удовлетворённость трудом – не только воздействие трудовой среды на человека, но также и его уровень притязаний, в который включаются потребности, установки, мотивация и ожидание. Зависит от:
| степени зрелости мировоззрения | уровня образования | уровня квалификации |
Чем выше уровень притязаний, тем меньше может быть удовлетворённость трудом.
2. Удовлетворённость трудом имеет двойственную природу: может быть положительной или отрицательной.
| Основные характеристики | |||
| связана с положительным отношением к работе, но в целом не является положительным показателем отношения к труду | неудовлетворённость работой может служить выражением хорошего отношения к труду | неудовлетворённость трудом может быть также проявлением негативного отношения к труду по причине низкой трудовой адаптации | высокая степень удовлетворённости трудом определяет позитивное отношение к трудовой деятельности в рамках данной профессии |
| Проблемы при изучении | |
| удовлетворённость трудом должна изучаться с позиции её тройного измерения (3 уровня удовлетворённости) | трудовой деятельностью |
| производственной средой | |
| конкретной работой на конкретном рабочем месте | |
| необходимость различать удовлетворённость трудом и удовлетворение в труде | Удовлетворённость трудом возможно без сильной мотивации работника; удовлетворение в труде возможно только при наличии сильной мотивации |
| индикатор высокой степени удовлетворённости трудом выработать очень сложно, так как | положительное отношение к труду включает в себя некоторую степень неудовлетворённости достигнутыми результатами |
| работникам свойственно пассивное восприятие трудового процесса |
3.
| Факторы, влияющие на удовлетворённость трудом | |||
| возможность использовать знания, навыки и способности в производственных целях | мотив трудовой деятельности | организация труда и непрерывности трудового процесса | система морального и материального вознаграждения |
| Группы факторов | |||
| внешние по отношению к работнику | внутренние – связаны с ним (ценности) |
Необходимо учитывать, что влияет уровень требований работника к условиям труда и трудовой деятельностью. Структура притязаний:
| социальный тип личности | психологический тип личности | демографические факторы | жизненные ситуации, в которых находится индивид | условия трудовой деятельности | уровень знаний работника о трудовой ситуации и условиях труда |
Трудовая адаптация работников
1. Сущность и структура трудовой адаптации;
2. Факторы трудовой адаптации;
3. Профессиональная ориентация, карьера и трудовая адаптация.
1. Трудовая – социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
В процессе трудовой адаптации трудовая ситуация влияет на поведение человека, его привычки, с другой стороны, человек меняет трудовую ситуацию, её характеристики и свойства.
| Результаты трудовой адаптации | ||
| человек усваивает новые для него социальные роли, ценности и нормы | человек согласует свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации | человек подчиняет своё поведение служебным предписаниям |
| Виды трудовой адаптации | |
| первичная | реализуется в при первичном вхождении работника в производственную среду |
| вторичная | реализуется при смене рабочего места или смене профессии |
| Структура трудовой адаптации | |
| профессиональная | овладение профессиональными навыками, формирование профессиональных качеств в развитии положительного отношения к работе |
| социально-психологическая адаптация | усвоение социально-психологических условий, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений и взаимодействий с коллективом |
| общественно-организационная | освоение организационной структуры предприятия и особенностей производственного процесса |
| культурно-бытовая | освоение особенностей быта и традиций организации |
| психофизиологическая | процесс освоение условий, необходимых работнику во время труда |
| Стадии трудовой адаптации | |||
| ознакомление | приспособление | ассимиляция полное приспособление, идентификация себя с группой | идентификация цели работника совпадают с целями группы |
2. Факторы трудовой адаптации – условия, которые влияют на сроки, ход, темпы и результаты освоения личностью новой трудовой ситуации:
| внешние (объективные) | условия, связанные с процессом производства (размер коллектива; расположение предприятия; уровень организации труда; отраслевая специализация) |
| внутренние (субъективные) | те, что относятся к работнику (социально-демографические характеристики; социально-психологические особенности: уровень притязаний, ориентация на трудовую деятельность; коммуникабельность; социальные: степень профессионального интереса; материальная и моральная заинтересованность) |
Интегрированный показатель, отражающий субъективные аспекты трудовой адаптации, – удовлетворённость работника трудом.
3. Профессиональный отбор – процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования пригодности человека к той или иной работе.
| Аспекты | ||
| медицинская пригодность | социальная | психофизиологическая |
Карьера – индивидуальная осознанная позиция и поведение, связанная с трудовым опытом и деятельностью человека на протяжение всей его рабочей жизни.
| Виды | ||
| профессиональная – человек проходит стадии роста, приобретает новые профессиональные навыки и формируется как профессионал | внутриорганизационная – последовательные стадии развития работников в данной организации | |
| восходящая | нисходящая | горизонтальная |
| Этапы карьеры | |||
| Этап | Что происходит | До какого возраста | |
| предварительный | учёба в школе, ВУЗе, ССУЗе | как правило, до 25 лет | Формируются базовые знания, умения |
| становления | освоение профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация работника | обычно до 30 лет | Появляется потребность в социальной и экономической независимости |
| продвижение | процесс роста квалификации и активного продвижения по службе | до 40 лет | Накопление практического опыта. Рост потребности в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, заработной платы; забота о здоровье |
| сохранение | самый ответственный этап карьеры: закрепление накопленных результатов | до 55 лет | Пик совершенствования квалификации и её повышение в результате активной деятельности |
| завершение | человек готовится завершать карьеру | от 55 до 65 лет | номинально квалификация падает |
| пенсионный | профессиональная карьера завершена | человек реализует себя в других сферах |
Адам Смит: «Из 20 представителей профессии только 1 станет успешным.»
Трудовые ресурсы
1. Определение и анализ категорий.
2. Пополнение трудовых ресурсов.
3. Структура и виды трудовых ресурсов.
1. Понятие ввёл Струмлин.
Часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретённому образованию, профессионально-квалификационному уровню способно заниматься общественной деятельностью.
Трудоспособное население – занятые независимо от возраста.
Лица трудоспособного возраста.
Лица, потенциально способные к участию в труде, но занятые домашним хозяйством, а такие лица занятые на учёбе и военной службе.
| Основные аспекты и направления анализа | |||
| демографический | экономический | социальный | статистический |
2.
| Зависит от следующих факторов | |||
| демографические (рождаемость, миграция, расселения) | природно-климатические условия, полезные ископаемые | исторические традиции, особенности уклада | распределение трудовых ресурсов отображает характер трудовых отношений и развития производственных сил |
| Различают два вида распределения трудовых ресурсов | |
| трудовые ресурсы впервые вступают в трудовые отношения | перемещение трудовых ресурсов |
3.
| Возраст | ||
| дорабочий | рабочий | послерабочий |
| Группы | ||
| трудоспособные в трудоспособном возрасте | молодые трудоспособного возраста | старые трудоспособного возраста |
| Характеристики | |
| качественные | образование, профессиональный и квалификационный уровень |
| количественные | пол, возраст, место жительства |
Трудовое поведение: виды и механизмы регулирования
1. Трудовое поведение: определение и анализ категорий.
2. Виды трудового поведения.
3. Механизмы регулирования трудового поведения.
1. Поведение – процесс взаимодействия живых существ с окружающим миром, связан с их внешней и внутренней (психической) двигательной активностью
Социальное поведение является системой адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям; форма преобразования окружающей действительности. Тесно связано с ценностными ориентациями и социальными программами, зафиксированными в материальной и духовной культуре общества. Реализуется в различных сферах жизнедеятельности, соответственно, выделяется трудовое поведение – сознательно регулируемый комплекс действий поступков и работников, связанный с совпадением их профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственных организаций и характером производственных процессов. Выполнение технологических действий.
Профессиональное поведение – фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемый людьми, объединёнными в первичные социальные организации. Форма приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса. Работник медицины вешает на свою машину специальный знак: крест в кружке.
| Характеристики профессионального поведения | ||
| функционально-технологический набор трудовых операций, предписанных трудовым местом (врач постоянно моет руки) | набор соответствующих качеств субъектов труда, которые зафиксированы в инструкциях и требованиях | отражает способ технологической и экономической связей субъектов труда со средствами и условиями их реализации |
| Структура трудового поведения | |||||
| циклически повторяющиеся действия, однотипные по своему результату | маргинальные действия и поступки, которые формируются при переходе от одного статуса к другому (действия, которые будут упрощать процесс труда, хотя они не совсем правильны) | поведенческие схемы и стереотипы, проявляющиеся в сознании и действиях работника | действия, совершаемые под влиянием тех или иных обстоятельств | осознанное или не осознанное повторения стереотипов группового поведения, не понятных другим социальным группа (почерк врачей понимают фармацевты) | действия и поступки, применяемые как форма принуждения и убеждения |
2. Критерии классификации:
| По количеству субъектов | |||
| индивидуальное | групповое | ||
| По степени соответствию нормам | |||
| нормативное (нормальное) | ненормативное (девиантное) | ||
| По интеллектуальной насыщенности | |||
| физический труд | умственный труд | ||
| По мотивированности трудового поведения | |||
| мотивированное на конечный результат | не мотивированное | ||
| По сферам реализации трудового поведения | |||
| экономика | культура | образование | и так далее |
| По направленности | |||
| на себя | на другого(их) | ||
| Форма проявления | |||
| явное | латентное | ||
3.
| В трудовой деятельности возможна ориентация на следующие аспекты | |||
| общественная значимость труда | содержание трудовой деятельности (совокупность операций) | условия труда | заработная плата |
На трудовое поведение и его внутреннюю обусловленность влияют потребности и интересы работника. При этом привязанность к месту работу и условиям трудовой деятельности не влияет на эффективность труда, так как человек привыкает к этому, теряет способность приобретать новые знания и навыки.
| Влияет трудовая ситуация, включающая | |||
| стимулы труда – опосредованно | плановые и оценочные показатели, выступающие критерием трудовой активности | административное решение, принимаемое на рабочем месте | ценности и нормы, присущие коллективу |
Механизмы:
Любые факторы всегда бывают:
(внешние/внутренние)/(объективные/субъективные)
