ВВЕДЕНИЕ
Организация — это сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и гpупп , стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.
Сущность организаций не может быть сведена лишь к формальным структурам или потокам информации, к механическим взаимодействиям или исполнению команд. Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в полной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура. Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели. И здесь особую роль начинают играть отдельные личности, с их индивидуальными характеристиками, потребностями, способностями. Поэтому тема настоящего исследования актуальна, так как на современном этапе развития время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических
особенностей персонала
являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.
Целью данной работы является изучение личности в организации
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
— Выявить основные характеристики личности в организации
— Исследовать личность в организации на примере Чувашского филиала ПАО «Ростелеком»
Объектом исследования являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.
Предметом данного исследования является поведение работников как проявление их личностных характеристик
Графические методы в диагностике личности.Проблема исследования ...
... Предмет: возможности применения графических методов в исследовании личности. Задачи: 1. На основе данных литературы рассмотреть проблему исследования личности в психологии. 2. Раскрыть сущность ... -педагогической литературы по проблеме исследования. 1. Проблема исследования личности в психологии Понятие «личность» является одним из центральных в психологии. Личность в психологии означает системное ...
Методы исследования — анализ учебной и специальной литературы, интернет-источников, анкетирование и тестирование.
сновные характеристики личности в организации
онятие личности в организации
Организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных общих целей. Под организацией следует понимать предприятие, фирму, учебное заведение и тому подобные структурные образования. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:
1. Наличие конечных целей или по крайней мере одной цели у совместно работающих людей.
2. Существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений, выраженных через организационную структуру и культуру поведения.
3. Постоянное взаимодействие с внешней средой.
4. Использование всех видов ресурсов для достижения целей организации.
Личность — это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто
ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.
Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Проанализировать значения игровой деятельности в развитии личности ...
... Проанализировать значения игровой деятельности в развитии личности дошкольника, разработать рекомендации по организации игровой деятельности в дошкольном учреждении. Объект - исследования личности дошкольника. Предмет- игра - как средство развития личности дошкольника. Задачи: 1.Выевить ...
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Любая личность характеризуется:
— общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
— специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными ( интерсоциальными , т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
— подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
— направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов
— интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
— определенным складом характера;
— биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
— психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
— психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода
(возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.
Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично — обучением и опытом,
Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,
Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе
кандидатов на обучение менеджменту.
Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.
Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.
Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к
удовлетворению их индивидуальных потребностей.
Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.
Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.
Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.
Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.
Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для
выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.
Рабочая среда — это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.
Еловое поведение работников и межгрупповое поведение
Динамика гpуппы зависит от делового поведения работника. Существуют подходы к определению делового поведения:
1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело;
2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.
Свойства делового поведения представлены в таблице:
Таблица 1. Свойства делового поведения в организации
| Свойства деловогo поведения | Характеристика свойства | |
| Функциональная определенность | Каждый работник знает, какие виды работы должен выполнять на своей должности (в должностных инструкциях определяется ответственность работника и eгo права) | |
| Временная заданность | Деловое поведение протекает в определенных временных гpаницах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ, что сковывает либо стимулирует инициативу работника, а также позволяет мобилизовать нравственно-психологические ресурсы | |
| Самоорганизуемость | Деловое поведение может разворачиваться как личная прогpамма деятельности в рамках общей организационной прогpаммы (например, если внешне заданная прогpамма нарушена, то деловое поведение работника может проявляться как справедливое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректироватъ свое личное поведение) | |
Одной из основных проблем является проблема исполнения. Исполнение складывается из индивидуальных свойств работника (ИС), прилагаемых усилий (У — связанных с желанием исполнить задание) и организационной поддержки (ОП — обеспечивает возможность исполнения).
Формула исполнения:
И = ИС У ОП
Индивидуальные свойства включают:
1) биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы память, мышление, внимание);
3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);
4) социально обусловленная система (управленческая направленность и ценностные ориентации для менеджера, отношения между людьми).
Межгpупповое поведение — основной фактор, от котopoгo зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать для достижения общей цели. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгpупповыx отношений горизонтальные системы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Основная задача для руководства — определить, какой уровень сотрудничества или конкуренции является предпочтительнее для данной группы.
Групповая динамика — это процесс взаимодействия гpупп на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
На характер групповой динамики влияют: мотивация, структура власти, сложность коммуникаций, представление цели, ответственность за результат, свобода деятельности.
Существует два подхода к описанию групповой динамики:
1. Всякая группа проходит в своем развитии три стадии:
— первичного синтеза (адаптация или узнавание дpyг друга);
— дифференциация (распределение на подгруппы);
— окончательного синтеза превращение группы в команду или коллектив.
2. Стадии существования группы по модели американских психологов Вудкока и Френсиса:
— притирка развитие группы, коллективная работа отсутствует;
— ближний бой происходит борьба за лидерство, образуются группировки, выражаются разногласия;
— экспериментирование осознание собственного потенциала и потенциала группы, пересматриваются методы работы, некоторые уходят;
— эффективность;
— зрелость — группа работает как слаженный коллектив, каждого оценивают по достоинствам, а не по претензиям.
Команда — мобильная групповая структура; малая группа, которая обладает высоким уровнем сплоченности, имеет общие цель, групповые нормы и традиции, разделяемые всеми членами группы. На первом месте у команды стоит возможность творчеcкoгo самовыражения, имеется у каждого члена команды чувство защищенности и
возможности успеха. В команде действует четкое разделение труда, определены уровни ответственности, в результате чего формируются уровни управления.
Основные условия эффективной командной работы: поддерживающее окружение, командное вознаграждение, сверхзадача, квалификация и четкое осознание выполняемых ролей.
Жизненный цикл команды:
1. Этап формирования команды происходит обмен информацией, знакомство, формирование задач. Члены команды осторожны и вежливы.
2. Смятение наблюдается конкуренция за более высокий статус и за влияние в команде, могут складываться напряженные отношения.
3. Нормирование совместное движение к цели, устанавливаются групповые нормы, возникает равновесие конкурирующих сил.
4. Выполнение работы стадия зрелости команда решает сложные задачи, при этом каждый выполняет несколько функций
5. Расформирование.
2. Исследование личности в организации на примере Чувашского Филиала ПАО «Ростелеком»
2.1. Организационная характеристика Чувашского филиала
ПАО «Ростелеком»
«Ростелеком» — российская государственная телекоммуникационная компания. Предоставляет услуги местной и дальней телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет (первое место в России по количеству абонентов),интерактивного телевидения, сотовой связи и др.
Адрес: 428000, г. Чебоксары, пр. Ленина, 2
Телефон: (8352) 661 193, 624 304
Факс: (8352) 662 293
Сайт: chuvashiya.rt.ru
E-mail: director_chuvashia@volga.rt.ru
Руководители филиала:
· Топоров Игорь Петрович
Заместитель директора филиала — технический директор
· Карасев Евгений Викторович
Заместитель директора филиала — коммерческий директор
Компания «Ростелеком» выступает исполнителем мероприятий различных государственных программ в области информационных технологий: создание и развитие инфраструктуры электронного правительства (включая портал государственных услуг), телекоммуникационное обеспечение избирательного процесса (функционирование ГАС «Выборы, организация системы видеонаблюдения за выборами), другие мероприятия. Обладает крупнейшей магистральной сетью связи в стране общей протяженностью около 500 тысяч км.
Полное наименование — Публичное акционерное общество междугородной и международной электрической связи «Ростелеком». Штаб-квартира — в Москве. Юридически компания с 2006 года зарегистрирована в Санкт-Петербурге.
«Ростелеком» обслуживает всю территорию Чувашии, предлагая клиентам широкий спектр современных услуг: доступ в Интернет, кабельное и цифровое интерактивное телевидение, местную,
внутризоновую, междугородную и международную связь и другие сервисы. Емкость сети местной фиксированной телефонной связи филиала составляет более 295 тыс. телефонных номеров.
При этом компания непрерывно работает над качеством
предоставления услуг и улучшением сервиса технической поддержки. Филиал в Чувашской Республике ПАО «Ростелеком» является одним из лидеров Макрорегионального филиала «Волга» по времени отклика на обращение клиента. Устранение неисправности в 90% случаев происходит за 24 часа с момента обращения абонента в службу технической поддержки.
Ежемесячно цифровые услуги и сервисы компании становятся доступными все большему количеству жителей Чувашии. Это возможно благодаря проведению ремонтных работ уже существующих межстанционных линий связи, рассчитанных некогда лишь на телефонию, а также строительству новых оптических коммуникаций. В 2015 году в республике было проложено 146 км оптических линий связи. Всего за 6 лет компанией в регионе было построено около 3000 км «оптики».
Корпоративные клиенты филиала в Чувашии — это органы государственной власти, банки, промышленные предприятия, страховые компании, малый и средний бизнес и другие учреждения и организации.
«Ростелеком» как социально-ответственная компания регулярно оказывает помощь интернатным учреждениям Республики, поддерживает городские и республиканские социально-значимые мероприятия
Ункциональная роль личности в организации на примере должностных обязанностей менеджера по работе с клиентами
Главная цель менеджера по работе с клиентами состоит в том, чтобы клиент был уверен, что его проблемы и потребности понятны и решаемы
Рассматриваемая должность характерна для любого предприятия, независимо от масштабности сферы его деятельности, будь то торговля, производство или сфера услуг. Не имеет значения достоверное наименование должности, главное, чтобы сотрудник, находящийся на данном посту, соответствовал требованиям работодателя и каждого клиента.
Хороший менеджер, соблюдающий все обязанности – сплошная выгода для предприятия, ведь тогда к нему будут лояльно относиться партнеры и клиенты, улучшая при этом благосостояние фирмы. Менеджер по работе с клиентами среди своих основных полномочий имеет не только предложение форм сотрудничества, но также и сопровождение важных операции, проведение работ, связанных с консультированием и оказанием других услуг. Фигурируют в данном случае не только требования и обязанности профессионального характера, но и владение основными вопросами психологии, философии покупателей, маркетинга и математики. Предъявляются особые требования и к личностным характеристикам сотрудника. Иногда могут предъявляться и другие требования, их нарушение влечет дисциплинарную и другую ответственность.
Работник должен знать:
1. Нормы законов, которые отвечают за регламентирование вопросов ведения предпринимательства и взаимоотношений с корпоративными клиентами.
2. Основы развития и существования рыночной экономики, базы предпринимательства и ведения деятельности.
3. Тонкости маркетинговой политики фирмы, особенности управления им, направления, в которых может проводиться исследование рынка.
4. Теоретические и практические особенности менеджмента, администрирования.
5. Ассортиментные позиции и характеристики товаров, предлагаемых в продаже. Если речь ведется о сфере услуг, то менеджер должен владеть информацией о них.
6. Порядок, в котором осуществляется беспрепятственная разработка планов ведения бизнеса, проведение расчетных действий, составление графиков и линий тренда, по которым в дальнейшем времени будет развиваться предприятие и достигать поставленных целей.
7. Правила, на основании которых устанавливаются деловые контакты и договорные отношения с потенциальными и реальными клиентами.
8. Тонкости официального этикета в рамках ведения договорных отношений с клиентами.
9. Методики и порядок обработки сложной и простой информации посредством применения базовых средств, инструментов.
Рассматривая требования и должностные обязанности менеджера по работе с клиентами , есть несколько моментов, на которые стоит обратить особое внимание.
В первую очередь данный специалист должен:
· проводить мониторинг, анализ клиентов, определять их потребностей и назначать общую направленность развития;
· разрабатывать методы, с помощью которых на фирму будет поступать клиентский поток, составление схемы обращений;
· осуществлять поиск клиентов посредством всех доступных способов (рекламные кампании, выставки, презентации);
· организовывать переговоры с клиентами – как первичными, так и вторичными. Второй случай характерен для лиц, которые заинтересованы в продукте;
· осуществлять поиск взаимовыгодных с клиентами решений, помощь в определении с выбором, заключение действий, имеющих юридическое значение;
· поддерживать контакты с клиентской базой, организовывать рабочий процесс на основании разработанных деловых схем и составление новых вариантов;
· предоставлять рекомендации по эксплуатации приобретенных клиентам продуктов, консультировать по интересующим вопросам;
· налаживать системы обратной связи, получать «сигналы» от клиентов, устанавливать причины, которые не устраивают последних лиц;
· формировать базы данных для анализа и мониторинга, а также с целью планирование политики конкурентов в отношениях с клиентами.
2.3. Оценка личностного поведения в организации на примере Чувашского филиала ПАО «Ростелеком»
выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:
а).
полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;
б).
старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;
2. «приспособленец», для которого характерны:
а).
неприятие ценностей организации;
б).
внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;
в).
достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;
г).
вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;
3. «Оригинал», характеризующийся тем, что:
а).
он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;
б).
часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
в).
нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;
4. «Бунтарь», которого отличают:
а).
неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;
б).
постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;
в).
обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.
На основании данной классификации была составлена анкета для исследования степени включенности человека в организацию (См. Приложение 1).
Анкетирование проводилось среди менеджеров всех уровней, агентов в ноябре- декабре 2016 года. Было опрошено 17 человек, из них 5 мужчин и 12 женщин. Возраст респондентов от 19 до 45 лет
В целом, как видно из приведенных диаграмм агентами в «ВСК» работают люди, которые имеют склонности и к общению, и к «чувствованию» людей, что так важны при общении с потенциальными клиентами. Можно сделать вывод, что человеческий, личностный потенциал для развития у исследуемой организации есть.
Но на основании проведенного анкетирования можно заключить, что более половины работников Чувашского филиала ПАО «Ростелеком» относятся к подтипу «приспособленец». Это значит, что сотрудникам в большинстве своем не интересны ценности организации, но они в целом следуют принятым в организации нормам и формам поведения; однако тревожащим фактором здесь следует считать то, что эти люди могут совершать действия, противоречащие интересам организации. По сути, это могут быть просто случайные люди, работающие только ради того, чтобы была работа, но не стремящиеся воплотить цели и миссию своей организации. Всё это позволяет говорить о недостаточной сформированности «командно духа» среди работников фирмы, незрелости коллектива, или же о не слишком эффективном менеджменте в сфере персонала.
2.4. Разработка рекомендаций по усовершенствованию личности в условиях работы в ПАО «Ростелеком»
Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.
К методам стимулирующего поведения относятся:
1. мотивация — 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.
2. коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.
3. удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности.
Роль мотивации в управлении. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения –
это дверь, которая открывается только изнутри. К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.
Мотивированный персонал — сплоченная команда. Именно этого и не хватает, как показало проведенное нами исследование, в компании «Ростелеком». Поэтому руководству Чувашского филиала следует задуматься о мотивации и стимулировании своего персонала.
С целью оптимизации данного процесса также необходимо непрерывное развитие персонала. Организация может развиваться интенсивно только в том случае, если ее сотрудниками являются профессиональные и ответственные работники. По мере развития внешней среды не только организация должна меняться, прежде всего сами работники обязаны пополнять свои знания и умения в соответствии со сложившейся на данный момент экономической ситуацией. Поэтому организация регулярно должна направлять сотрудников на повышение квалификации, дополнительное обучение и даже, если того требуют экономика и внешнее окружение, переобучение и переквалификацию.
Способ сплотить человеческие ресурсы на решение планов «Ростелеком» — это систематическое консультирование. Менеджер и высшее руководство должны доносить до рабочих основные требования к их деятельности, а также в случае необходимости помогать и консультировать по некоторым особо сложным вопросам. Это позволяет избежать лишних ошибок и увеличивает потенциал организации. В целом такая работа в ПАО «Ростелеком» ведется регулярно, но её следует упорядочить, составить график семинаров, определив при этом рассматриваемые вопросы на ближайшую перспективу. Такие семинары помогут и психологически — сплотить команду агентов, и профессионально — в открытом обсуждении под руководством компетентного консультанта найти общее решение наиболее затруднительных вопросов и ситуаций.
Кроме того, важно проводить регулярные социологические исследования и психологические тренинги с сотрудниками. Так, изучая индивидуальные потребности и предпочтения каждого работника, менеджер может предложить ему выполнять именно ту работу, которая бы полностью его удовлетворяла. Все работники разные: для кого-то важнее заработная плата, другие, по природе стремящиеся к власти, мотивируются только возможностью карьерного роста и разрешением брать на себя ответственность и принимать решения. Такой индивидуальный подход позволит значительно повысить производительность и качество труда.
Также, я считаю, что руководству филиала следует руководствоваться рядом принципов в управлении людьми, а именно:
1)поддержка у подчиненных чувства уверенности в себе, предоставление возможности самовыражения;
2)активное слушание как способ доведения до работника информации;
3)использование метода подкрепления (иными словами, желаемое поведение работника менеджер должен подкреплять позитивными стимулами, в противном случае наказывать за негативную работу);
4)сосредоточение внимания руководителя на проблеме, а не на личности подчиненного;
5)выдвижение ясных требований и поддержание контакта с персоналом.
Всё это поможет развить чувство сопричастности работников к делу всей компании.
Таким образом, программа включения и усовершенствования личности в Чувашском филиале ПАО «Ростелеком» должна состоять из:
1. программы мотивации, включающей в себя моральное и материальное стимулирование труда
2. плана консультаций и семинаров с страховыми агентами с целью повышения из профессиональной компетенции
3. социопсихологических исследований и тренингов с целью сплочения команды единомышленников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Любая организация — это прежде всего люди, только благодаря им можно чего-то достичь. Организация существует, чтобы обслуживать людей. Стратегию обдумывают тоже люди, организация состоит тоже из людей и управляется ими. Они принадлежат к той части организации, которая дает им жизнь. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.
Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.
В первой главе работы нами рассматривались основные характеристики личности в организации, а также деловое поведение работников и межгрупповое поведение групповое взаимодействие как важнейший фактор развития организации
Во второй главе на примере Чувашского филиала ПАО «Ростелеком» нами исследованы личностные характеристики работников данной организации. В частности, сделан вывод о том, что агентами и менеджеры разных направлений в «Ростелекоме» работают люди, которые имеют склонности и к общению, и к «чувствованию» людей, что так важно при общении с потенциальными клиентами. По результатам проведенного анкетирования было выяснено, что сотрудникам в большинстве своем не интересны ценности организации; по сути, это могут быть просто случайные люди, работающие только ради того, чтобы была работа, но не стремящиеся воплотить цели и миссию своей организации. Всё это позволяет говорить о недостаточной сформированности «командно духа» среди работников фирмы, незрелости коллектива, или же о не слишком эффективном менеджменте в сфере персонала. На основании этого были разработаны некоторые рекомендации по улучшению данной ситуации.
Мероприятия, направленные на реализацию человеческого и личностного потенциала Чувашского филиала «Ростелекома» могут состоять из:
— программы мотивации, включающей в себя моральное и материальное стимулирование труда
— плана консультаций и семинаров с страховыми агентами с целью повышения из профессиональной компетенции
— социопсихологических исследований и тренингов с целью сплочения команды единомышленников.
Управление персоналом организации включает в себя разработку системы отбора кадров, контроля их деятельности, а также вознаграждения. Выполнение данной задачи в организации возложено на менеджера по работе с персоналом. Проводя практические наблюдения, он может сделать вывод об эффективности трудовой деятельности и, как следствие, изучить структуру потребностей, поскольку сегодня крайне важной составной частью успеха фирмы является создание системы мотивации и поддержки личности в организации. Именно на это необходимо направлять усилия команды управленцев фирмы.
Список литературы
1) Волина В.А. «Особенности адаптации персонала», 2013г.
2) Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
3) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007.– 432 с.
4) Дейнека А.В. Управление персоналом 2013 год . 291 страница
5) Демчук О.Н. Теория организации. — М., 2009
6) Згонник Л.В. Организационное поведение. Учебник. 2015 год • 232 страницы
7) Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. — 2-е изд., стер, — М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.
8) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
9) Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие — М.: КНОРУС, 2008 г.
10) Крымов А. А. Практическая психология для страховых агентов, М. 1993
11) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М; 2006
12) Ларионов В.Г., Борисова В.В., Мазурин Э.Б.; под ред. С.Г. Фалько
Дашков и К Теория организации. Учебник .2014 год .308 страниц
13) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 304с.
14) Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
15) Теория организации: учебник / ДБ. Олянич [и др.]. —Ростов н/Д : Феникс, 2008. — 408 с.
16) Тюрина А.Д. Теория организации: Конспект лекций. — М.: Эксмо, 2008. — 160 с.
17) Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
Приложение
Приложение А
Анонимное анкетирование
уСловия анкетирования: ставить «+» под тем типом поведения, к которому вы бы себя отнесли
Объяснение типов:
1) «преданный и дисциплинированный член организации»
а).
полностью принимаете ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне стараетесь вести себя в соответствии с ними;
б).
стараетесь способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;
2) «ПРИСПОСОБЛЕНЕЦ»
А).
НЕПРИЯТИЕ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ;
Б).
ВНЕШНЕЕ ПОВЕДЕНИЕ, ОТРАЖАЮЩЕЕ СЛЕДОВАНИЕ ПРИНЯТЫМ В ОРГАНИЗАЦИИ НОРМАМ И ФОРМАМ ПОВЕДЕНИЯ;
В).
ДОСТИЖЕНИЕ СОСТОЯНИЯ ВНУТРЕННЕГО КОМФОРТА ПРИ НЕОБХОДИМОСТИ РУКОВОДИТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ;
Г).
ВЕРОЯТНОСТЬ СОВЕРШЕНИЯ ДЕЙСТВИЙ, ПРОТИВОРЕЧАЩИМ ИНТЕРЕСАМ ОРГАНИЗАЦИИ;
3.«Оригинал», характеризующийся тем, что:
а).
он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;
б).
часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
в).
нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;
4.«Бунтарь», которого отличают:
а).
неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;
б).
постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;
в).
обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.
| ж\м | воз- раст | преданный и дисциплинированный член оргнизации | приспособленец | Оригинал | Бунтарь | |
| ж | + | |||||
| м | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| м | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| м | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| м | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| ж | + | |||||
| м | + | |||||
| Ж | + | |||||
