Взаимодействие личности и организации
1. Процесс включение человека в организацию.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен многое знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу , как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и конечно как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами изучения поведения.
Реферат — Конфликты в организации: принципы и возможности управления
... к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной ... отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной ... людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) ...
1.2. Личностные и организационные детерминанты процесса включения.
Возросшее внимание к социальной обусловленности карьеры подтверждает факт появления в конце ХХ века «теории социальных детерминант карьеры». Социальная структура оказывает воздействие на результат карьеры путем формирования определенных возможностей для выбора профессии, а также посредством влияния на карьерные ориентации, личностную позицию, ценности, интересы людей .
В то же время другие исследователи утверждают, что представители низших слоев населения имеют возможности сделать карьеру. Отсутствие устоявшейся научной точки зрения характерно не только в понимании карьеры как социального процесса, критериев типологизации карьеры, но и в определении ее социальных детерминант.
Три группы факторов, определяющих карьерный процесс:
1. Психологические факторы: интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения,
достижение успеха в карьере.
2. Социальные факторы: социоэкономический статус (высокий) , уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия.
3. Экономические и общественные факторы: экономический бум или депрессия в обществе, технологические изменения в сфере экономики и производства, войны, природные катаклизмы.
Эти факторы находятся вне контроля человека, но влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом обусловливают возможности развития карьеры.
Ролевая игра в социальном обучении
... поможет быстро и максимально бесконфликтно не только разбудить желание достигать высокие социальные ценности, но и сформировать достаточно широкий арсенал умений это делать. Попытаемся более ... ван Ментс, К. Рудестам и др.) Цель настоящей работы – охарактеризовать ролевую игру в социальном обучении. Заявленная цель достигается посредством последовательного решения следующих задач: 1. Определить ...
2. Ролевые структуры организации.
Ролевая концепция и методический аппарат оценки М. Белбина являются достаточно чувствительным инструментом исследования проблем организации в области командообразования не только в рамках той культуры, в которой теория сформировалась, но и в российских условиях.
Факт преобладания в общей выборке респондентов, осознанно выбирающих роли исполнительского плана, нуждается в дальнейшем подтверждении и анализе.
Привлекает внимание то обстоятельство, что при общей ментальной склонности к харизматическому лидерству, российские менеджеры в своих организациях выбирают в качестве наиболее приемлемой для себя роли «рабочих пчел», подобное соотношение выборов свойственно скорее восточным культурам, где преобладают коллективистские ценности, в частности — Китаю, нежели культурам ассоциативного типа, где особые предпочтения отдаются ролям «Координатора» и «Генератора идей».
Существует потенциал использования теории ролевой дифференциации лидерства в области организационного развития. Если владельцы и топ-менеджмент планируют дальнейший рост и развитие организации, то им необходимо предпринимать меры по оптимизации ролевой структуры, которая обеспечила бы не только стабильную организацию бизнес-процессов, но и поиск новых решений, открытость преобразованиям, активное вовлечение персонала.
Сравнительный анализ ролевой структуры управленческих команд различных национальных, социальных и организационных культур представляют собой задачу будущих исследований.
Перспективой дальнейших исследований можно считать также оценку эффективности деятельности команд, сформированных по принципу дифференциации лидерских ролей.
Отрытым остается вопрос о тендерной специфике ролевых предпочтений.
Эффективность организации: сущность и оценки
... на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: по разработке продукции; организации; управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, ... цели в области производительности организаций; какие методы получения продукции будут использованы в организации; какие формы стимулирования будут применяться в организации для того, чтобы ...
Эти проблемы будут подниматься в наших дальнейших публикациях.
3. Карьерная ориентация сотрудников организации.
Практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти профессионально, и подниматься по служебной лестнице, и благоприятный рабочий климат в компании. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих четырех составляющих индивидуальна. Кроме того, время от времени она меняется.
Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования.
Для этого он должен:
1) четко представлять стратегические цели компании и тщательно просчитывать перспективы ее развития;
2) постоянно использовать для верной оценки ситуации в компании систему мониторинга персонала.
Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников с целью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.
Система мониторинга также позволит создать целенаправленные программы развития и таким образом структурировать процессы карьерного и профессионального роста.
Психологические технологии и метододы воздействия на персонал организации
... сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации ... используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, ...
Кроме того, она поможет оценивать эффективность вложения средств в развитие персонала.
Внедрение системы оценки персонала можно использовать и как мотиватор: люди будут точно понимать, что компания заботится о них, но требует и ответной реакции от своего персонала — заботы об эффективном использовании ее средств.
В перспективе развития карьерного поведения возможны два сценария развития.
а)Во-первых, некоторые исследователи убеждены, что управление карьерой со стороны организации и со стороны индивидуума будет все более расходиться.
Это значит, что руководство организаций начнет гораздо чаще рассматривать сотрудников по найму в качестве «человеческих ресурсов», которые используются для достижения коммерческих целей; сотрудники организации будут заботиться только о своих интересах, а контракты, которые будут заключаться с ними, будут направлены на достижение отдельных поставленных задач, причем в них будут оговариваться и срок исполнения, и условия достижения целей для каждой из сторон.
б) Во-вторых, альтернативный вариант предполагает, что произойдет своего рода возрождение «контракта отношений». Карьера будет развиваться как процесс постоянного пересмотра «психологического контракта», обговариваемого в случае каких-либо изменений в жизни, как сотрудника, так и организации.
Этот второй вариант предпочтительнее, если речь идет о специалистах, у которых сильны позиции на рынке труда (например, в наукоемких профессиях).
На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что карьерное поведение зависит от личностных качеств и мотивации сотрудника, а также от манеры управления, сложившейся в данной организации.
Социально-психологические характеристики персонала организации ...
... психологии…………………………………………………………………… 28 ГЛАВА 2. Методы исследования различных составляющих диапазона субъектности персонала организации…………………………………. 35 2.1. Возможности методов наблюдения и самонаблюдения в изучении «диапазона ... «Усвоение ребенком звуковой системы языка», «Усвоение ребенком слов и семантики языка», «Когнитивное развитие и усвоение языка», «Нарушения в развитии речи у ребенка». Если ...
Полученные в ходе работы сведения можно использовать при разработке системы мотивирования сотрудников на конкретном предприятии, с целью повышения качества профессиональной деятельности персонала.
