Элементы успешности коммуникации.
Приемы для достижения коммуникативных целей:
ü коммуникативные стратегии,
ü коммуникативные тактики,
ü коммуникативные намерения,
ü коммуникативный опыт.
Коммуникативная цель-стратегический результат, на который направлен коммуникативный акт.
Объявить импичмент, подать на развод, взять на себя обязательства по послепродажному обслуживанию – это ключевые речевые составляющие коммуникативного поведения в данной ситуации, реализующие то или иное намерение коммуникатора осуществить то или иное действие через коммуникативный акт или с его помощью.
Коммуникативные цели осуществляются не в вакууме, а в среде целей других коммуникаторов, поэтому между словом и делом всегда – пропасть.
В коммуникативной среде в определенный период устанавливаются регламентированные обществом коммуникативные конвенции (прохождение законопроектов, судебная или научная речь).
Коммуникативная стратегия- это часть коммуникативного поведения, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели.
Стратегия – общая рамка, канва поведения, которая может включать и отступления от цели в отдельных шагах.
Многие стратегии ритуализируются, превращаются в речевые конвенции и теряют информативность. «Слова ветшают, как платье».
Коммуникативная тактика- совокупность практических ходов в реальном процессе взаимодействия.
Коммуникативная тактика – более мелкий масштаб рассмотрения коммуникативного процесса, по сравнению с коммуникативной стратегией.
Она соотносится не с коммуникативной целью, а с набором отдельных коммуникативных намерений.
Коммуникативное намерение – тактический ход, являющийся практическим средством движения к соответствующей коммуникативной цели.
Коммуникативный опыт имеет непосредственное отношение к формированию коммуникативной личности.
Значения слов хранятся как память о прошлых контекстах и результатах их употреблений – так и коммуникативный опыт понимается как совокупность представлений об успешных и неуспешных коммуникативных тактиках, ведущих или не ведущих к реализации соответствующих коммуникативных стратегий.
Успешность и неуспешность интертекстуальна, она включается в контекст сегодняшнего дня.
Коммуникативная эффективность соотнесение вербальных и невербальных приемов с целями и задачами коммуникации, коммуникативной интенцией и перспективой, системная спаянность элементов коммуникативной стратегии, практическая целесообразность отдельных тактических ходов.
ПОНЯТИЕ КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
... общению в диаде психолог – клиент, владение которыми говорит о коммуникативной компетентности психолога. Характеристики профессионального общения: Сензитивностъ. Гибкость в средствах. ... Проницательность. Рефлексивную позицию. Долженствование. Безоценочность. 8.Бесконфликтность. КРИТЕРИИ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В настоящее время актуальным является поиск таких форм ...
Наставничество, делегирование
Наставничество- — деятельность по совершенствованию профессионального мастерства работников путем предоставления им возможности систематически и планомерно развивать необходимые навыки, не покидая рабочего места, используя в качестве учебных материалов широкий спектр реальных производственных задач.
Достижения наставничества
Мэггинсон, Бойделл, 1979
• От зависимости к независимости
• От поверхностных к более глубоким знаниям и умелому применению
• От невежества к пониманию
• От склонности делать только «знакомое» и подчиняться указаниям к отсутствию страха перед неопределенностью и согласию рисковать.
Структура наставничества:
Первый этап: определение цели обучения
Второй этап: выбор вида обучения
Третий этап: организация подходящего климата
Четвертый этап: вводная беседа
Пятый этап: достижение договоренности и контроле и процедуре подведения итогов
Шестой этап: действия по ходу выполнения
Седьмой этап: подведение итогов
Делегирование- — инструмент развития и профессионального роста персонала, когда работа (или ее часть) поручается другим сотрудникам на основе тщательного планирования и контроля, что позволяет обеспечить: выполнение соответствующей работы и обучающий эффект.
Процедура делегирования
• Рассмотрение задач, которые предстоит делегировать
• Выбор исполнителей (кто и почему)
• Беседа с сотрудниками, намеченными для делегирования
• Выполнение задачи
• Завершающая аналитическая беседа и оценка работы
• Сомооценивание
18. сущность и эволюция понятия «мотивация»
Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию;
динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;
способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
«Мотивация – это побуждение людей к деятельности».
«Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» .
«Мотивация — совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность».
«Мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов».
«Мотив» – русифицированное фр. «motif» — «побуждение» или от лат.а «moveo» – двигаю.
Мотив – внутреннее побуждение, то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер.
БСЭ: «Мотив в психологии – побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности».
активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение.
классификация теорий мотивации
«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков.
Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее
| Модель Маслоу | |||
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| 5 категорий потребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении — в реализации потенциала и личностном росте. Основание – физиологические потребности. | Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным. | Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры. В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. | 1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2.Подобной структуры в чистом виде не существует. 3.Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем. |
| Модель Врума | |||
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому. Составляющие модели: связи: затраты труда — результат, результат-вознаграждение; и валентность – степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы. | Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях. | Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. | 1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике. |
| Модель Макклелланда – Аткинсона | |||
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: — Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).
— К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. — К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим. |
Основа поведения – потребности высших уровней. | Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме). | 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3.Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью. |
| Теория справедливости Адамса | |||
| Составляющие модели | Закономерности | Методика применения | Недостатки |
| Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием. | Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. | Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. | 1.Определение справедливости – процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5.Двухфакторная модель Герцберга. |
20.содержание основных теорий мотивации
(тоже самое, что и в предыдущем вопросе)
