Классификация теорий мотивации

Элементы успешности коммуникации.

Приемы для достижения коммуникативных целей:

ü коммуникативные стратегии,

ü коммуникативные тактики,

ü коммуникативные намерения,

ü коммуникативный опыт.

Коммуникативная цель-стратегический результат, на который направлен коммуникативный акт.

Объявить импичмент, подать на развод, взять на себя обязательства по послепродажному обслуживанию — это ключевые речевые составляющие коммуникативного поведения в данной ситуации, реализующие то или иное намерение коммуникатора осуществить то или иное действие через коммуникативный акт или с его помощью.

Коммуникативные цели осуществляются не в вакууме, а в среде целей других коммуникаторов, поэтому между словом и делом всегда — пропасть.

В коммуникативной среде в определенный период устанавливаются регламентированные обществом коммуникативные конвенции (прохождение законопроектов, судебная или научная речь).

Коммуникативная стратегия- это часть коммуникативного поведения, в которой серия различных вербальных и невербальных средств используется для достижения определенной коммуникативной цели.

Стратегия — общая рамка, канва поведения, которая может включать и отступления от цели в отдельных шагах.

Многие стратегии ритуализируются, превращаются в речевые конвенции и теряют информативность. «Слова ветшают, как платье».

Коммуникативная тактика- совокупность практических ходов в реальном процессе взаимодействия.

Коммуникативная тактика — более мелкий масштаб рассмотрения коммуникативного процесса, по сравнению с коммуникативной стратегией.

Она соотносится не с коммуникативной целью, а с набором отдельных коммуникативных намерений.

Коммуникативное намерение — тактический ход, являющийся практическим средством движения к соответствующей коммуникативной цели.

Коммуникативный опыт имеет непосредственное отношение к формированию коммуникативной личности.

Значения слов хранятся как память о прошлых контекстах и результатах их употреблений — так и коммуникативный опыт понимается как совокупность представлений об успешных и неуспешных коммуникативных тактиках, ведущих или не ведущих к реализации соответствующих коммуникативных стратегий.

2 стр., 656 слов

Коммуникативные навыки 2

Общение медработника с детьми Специфика коммуникативной деятельности медицинского работника состоит в том, что общение происходит в ...

Успешность и неуспешность интертекстуальна, она включается в контекст сегодняшнего дня.

Коммуникативная эффективность соотнесение вербальных и невербальных приемов с целями и задачами коммуникации, коммуникативной интенцией и перспективой, системная спаянность элементов коммуникативной стратегии, практическая целесообразность отдельных тактических ходов.

Наставничество, делегирование

Наставничество- - деятельность по совершенствованию профессионального мастерства работников путем предоставления им возможности систематически и планомерно развивать необходимые навыки, не покидая рабочего места, используя в качестве учебных материалов широкий спектр реальных производственных задач.

Достижения наставничества

Мэггинсон, Бойделл, 1979

• От зависимости к независимости

• От поверхностных к более глубоким знаниям и умелому применению

• От невежества к пониманию

• От склонности делать только «знакомое» и подчиняться указаниям к отсутствию страха перед неопределенностью и согласию рисковать.

Структура наставничества:

Первый этап: определение цели обучения

Второй этап: выбор вида обучения

Третий этап: организация подходящего климата

Четвертый этап: вводная беседа

Пятый этап: достижение договоренности и контроле и процедуре подведения итогов

Шестой этап: действия по ходу выполнения

Седьмой этап: подведение итогов

Делегирование- - инструмент развития и профессионального роста персонала, когда работа (или ее часть) поручается другим сотрудникам на основе тщательного планирования и контроля, что позволяет обеспечить: выполнение соответствующей работы и обучающий эффект.

Процедура делегирования

• Рассмотрение задач, которые предстоит делегировать

• Выбор исполнителей (кто и почему)

• Беседа с сотрудниками, намеченными для делегирования

• Выполнение задачи

• Завершающая аналитическая беседа и оценка работы

• Сомооценивание

18. сущность и эволюция понятия «мотивация»

Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию;

динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;

способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

«Мотивация — это побуждение людей к деятельности».

«Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» .

«Мотивация — совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность».

«Мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов».

«Мотив» — русифицированное фр. «motif» — «побуждение» или от лат. а «moveo» — двигаю.

Мотив — внутреннее побуждение, то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер.

БСЭ: «Мотив в психологии — побудительная причина действий и поступков человека. Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности».

активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение.

классификация теорий мотивации

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков.

Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее

Модель Маслоу
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
5 категорий потребностей: физиологические — в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные — в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении — в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих; в самовыражении — в реализации потенциала и личностном росте. Основание — физиологические потребности. Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным. Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации. Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры. В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. 1.Необязательно полное удовлетворение более «низких «потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. Не учтены индивидуальные различии людей. 4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой. 5. В России не адаптируется. 6. Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

Модель Врума
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому. Составляющие модели: связи: затраты труда — результат, результат-вознаграждение; и валентность — степень удовлетворения результатом. Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание — личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях. Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат — вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. 1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике Сложно применить на практике.

Модель Макклелланда — Аткинсона
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам: — Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

— К власти (желание воздействовать на других).

Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. — К признанию (или причастности).

Потребность в общении, помощи другим.

Основа поведения — потребности высших уровней. Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение. Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации (у них наибольшая преданность фирме). 1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. 2. Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности. 3. Сложно использовать с организаторской точки зрения. Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.
Теория справедливости Адамса
Составляющие модели Закономерности Методика применения Недостатки
Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т. д.; Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием. Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. 1.Определение справедливости — процесс субъективный. 2. Влияют амбиции. 3. Ограничение финансовых возможностей. 4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег. 5. Двухфакторная модель Герцберга.

20.содержание основных теорий мотивации

(тоже самое, что и в предыдущем вопросе)

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector