Гендерный аспект представлений о лидерских качествах

метки: Лидер, Лидерство, Мужчина, Качество, Женщина, Данные, Подчиненный, Образ

Содержание

Введение

1. Пол человека и различные виды деятельности

1.1 Пол и учебно-воспитательная деятельность

1.2 Пол и профессиональная деятельность

1.3 Требования к профессии мужчин и женщин

2. Критический анализ исследований лидерства в социальной психологии

2.1 Лидерство как предмет изучения

2.2 Кто такой лидер?

2.3 Теории черт личности лидера

2.4 Лидерство, руководящие должности и пол

3. Современные модели лидерства

3.1 Концепция атрибутивного лидерства

3.2 Концепция харизматического лидерства

3.3 Концепция преобразующего лидерства

4. Исследование особенностей понимания лидерства в гендерном аспекте

4.1 Организация исследования

4.2 Анализ и интерпретация полученных данных

4.3 Выводы по результатам проведенного исследования

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Женщины способны на все, мужчины — на все остальное.

А. Де Ренье

Вопрос о том, разные, равноценные и равноправные ли мужчина и женщина или только разные, или только равноценные и равноправные, а может быть, разные, но неравноценные и неравноправные, на протяжении всей истории человечества волновал умы и сердца.

Еще со времен древнегреческого философа Платона обсуждалась проблема — что есть женщина? Сам Платон считал, что оба пола должны осваивать одни и те же занятия и ремесла, к тому же женщинам наравне с мужчинами надлежит…участвовать в войнах! Вместе с тем, предоставляя женщине «равные» права с мужчиной, он утверждал, что мужчина во всем превосходит женщину, следовательно, о равноценности полов не могло быть и речи.

Мы хорошо знаем, какая огромная роль принадлежит женщине, дарящей миру нового человека. Конечно, мужчина и женщина во многом различны. А если есть два противоположных пола — должно быть не только две анатомии и физиологии, но и две психологии, две этики, две формы восприятия мира, две социологии.

В данной работе рассматривается отличие мужчины от женщины в области проявления лидерских качеств личности.

Отношения к своему внешнему облику как фактор возрастной динамики ...

... исследования: Влияние внешнего облика на самооценку женщин разных возрастов. Предмет исследования: Самооценка женщин, представление о себе, Я - концепция. Гипотеза: 1. На самооценку женщин ... разных людей иметь разное значение, обусловленное общей структурой их Я-концепции. Скажем, достижение сорокалетнего возраста одни считают порой расцвета, а другие - началом старения. Рост 170 см одни мужчины ...

Психологией лидерства интересуются давно. Лидер — это, прежде всего, человек, на поведение которого ориентированны члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное — лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия.

В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, привносят в деловую жизнь новые черты и изменения.

Поэтому целью данной курсовой работы явилось выявление представлений о наличии определенных лидерских качеств личности в зависимости от пола, их особенности развития и проявления.

Объектом исследования являются юноши и девушки 17-19 лет.

Предмет исследования: наличие представлений о лидерских качествах у мужчин и женщин.

В результате постановки цели были выделены следующие задачи исследования:

глубокий анализ научной литературы по изучаемой проблеме;

выявление некоторых причин различных проявлений личности в процессе жизнедеятельности в зависимости от принадлежности данной личности определенному полу;

рассмотрение особенности поведения личности по межполовому признаку в учебной и профессиональной деятельности.

изучение представлений о лидерских качествах в аспекте гендерного восприятия методом анкетирования.

В процессе определения цели и задач, была сформулирована следующая гипотеза: представления о лидерских качествах мужчин и женщин различны в зависимости от половой принадлежности.

Основной метод исследования: анкетирование.

В анкетировании принимало участие 30 человек — 15 юношей и 15 девушек в возрасте 17 — 19 лет. Интересно заметить, что при проведении анкетирования был отмечен явный интерес со стороны испытуемых, что позволило более успешно справиться с задачами.

1. Пол человека и различные виды деятельности

1.1 Пол и учебно-воспитательная деятельность

Воспитание и обучение детей в школе во многом зависит от того, как дети того или иного пола воспринимаются учителем, какие роли он приписывает мальчикам и девочкам, а главное — учитывает ли их половые особенности при подаче учебного материала и воспитании. Ведь вся учебно-методическая литература практически бесполая. По этому поводу В.Д. Еремеева и Т.П. Хризман пишут: «Во многих методических пособиях, рекомендациях, учебниках, книгах мы видим неумолимое: «Ребенок в 1 год должен… в 4 года должен… к 7 годам должен…» И приводятся таблицы по возрастам: что должен уметь бесполый ребенок. А вот таблицы таких сравнительно мало существенных для будущей жизни ребенка показателей, как рост и вес, составлены отдельно для мальчиков и девочек. Значит, вес тела разный, вес мозга, соответственно, разный, а все то, что является результатом их деятельности (произвольные движения, восприятие и анализ информации, мышление, память и т.д.), одинаковое? Конечно, нет» [6, с.14].

Дело, естественно, не в таблицах с разными для мальчиков и девочек нормативами развития психических функций (например, в отношении интеллекта такие таблицы есть), а в том, насколько правомочными будут эти нормативы, если одни авторы отмечают различия по этим функциям, а другие их отрицают. И все же зерно истины в этом высказывании авторов есть: нужны обоснованные рекомендации о том, как воспитывать и учить мальчиков и девочек. Разве справедливо, что девочек чаще хвалят, с ними чаще рассуждают, а когда разговаривают с мальчиками, то чаще всего ограничиваются прямыми указаниями (отнеси, сходи, перестань).

Важно и другое: нужно корректировать оценки, которые дают педагоги (да и вообще взрослые) мальчикам и девочкам. Опрос учителей, проведенный В.Д. Еремеевой и Т.П. Хризман, на предмет выявления характеристик их учащихся, выявил, что негативные характеристики приписывались мальчикам значительно чаще, чем девочкам [2, с.18].

Приведенные примеры свидетельствуют о разном подходе педагогов к мальчикам и девочкам на интуитивном уровне, во многом ведущем к неадекватному отношению к детям разного пола. В то же время на осознанном уровне, несмотря на понимание различий между лицами мужского и женского пола в способностях, интересах и склонностях, особенностях поведения, педагогика до сих пор остается бесполой. Единственно, где учитываются половые различия — уроки труда, но и это вызывает негативную оценку некоторых психологов.

По данным А.С. Волович [12, с.184], среди тех учащихся выпускных классов, которые в наибольшей степени соответствуют школьным требованиям, подавляющее большинство (85%) составляют девушки. А юноши, попавшие в число таковых, обладают традиционно женскими качествами: примерное поведение, усидчивость, исполнительность и т.п.

Определение успешности выполнения различных интеллектуальных тестов (стандартизированных тестов достижений) показало, что мальчики начальной школы получали значительно более высокие баллы в заданиях, относящихся к естественным и общественным наукам и к математическому мышлению, девочки — в орфографии, употреблении языка и в арифметических вычислениях

В США анализ результатов Предварительного теста академических способностей с 1980 по 2003 г. тоже выявил статистически значимые половые различия: девочки, в среднем, показали лучшие результаты в грамматике, орфографии и более высокую скорость восприятия информации. Мальчики, в среднем, отличались лучшим пространственным воображением, большими успехами в математике в старших классах и более развитыми механическими способностями [2, с.184].

Вопрос о соотношении школьной успеваемости и пола изучался многими учеными. Однако полученные результаты сильно расходятся: по мнению одних авторов лучше успевают мальчики, по мнению других — девочки, третьи вообще не обнаружили различий. Об этом, например, свидетельствуют данные, приведенные в работе В.Н. Васильевой и Н.А. Васильева. Как видно из таблицы, девочки лучше успевают, чем мальчики, в основном до 7-го класса. Затем успеваемость у тех и других становится практически одинаковой (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Общая успеваемость школьников разного пола, среднегодовые баллы

Класс	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Девочки	4,0	4,4	4,4	4,1	4,0	4,2	4,0	3,7	3,6	3,9
Мальчики	3,9	4,0	4,4	3,5	3,7	3,9	4,1	3,4	3,6	3,8

Неуспеваемость у мальчиков отмечается в 2 раза чаще, чем у девочек, а по данным многих стран среди неуспевающих 75% составляют мальчики. Неудивительно, что, несмотря на более высокие в среднем показатели интеллекта, отсев из вузов значительно выше среди юношей (В.П. Багрунов, 1984).

Авторы объясняют лучшую успеваемость девочек более ранним созреванием у них головного мозга, по сравнению с мальчиками. Думается, однако, что это не единственная причина; ведь и в более старших классах девочки учатся лучше, чем мальчики, да и в институтах прослеживается та же тенденция. Объясняя различия в успеваемости по письму, Т.В. Фомичева и А.И. Ходор сами указывают одну из таких причин: присущую в большей степени девочкам аккуратность и тщательность. Кроме того, авторы выявили, что среди подготовленных к школе девочек было больше, чем мальчиков (соответственно 57,4% и 42,6%).

Это тоже могло оказать влияние на различия в успеваемости на первых ступенях обучения (в первом полугодии).

Нельзя не учитывать влияния на школьные отметки большей дисциплинированности, усидчивости и прилежания девочек, что, во-первых, производит благоприятное впечатление на учителей и, во-вторых, способствует лучшему усвоению учебного материала. Наконец, в начальных классах преподают женщины, поэтому девочкам легче идентифицировать себя с ними. Не исключено, что методы преподавания учителей-женщин больше соответствуют потребностям девочек, чем мальчиков. Все это создает более сильную мотивацию учения у девочек по сравнению с мальчиками.

Снижение успеваемости девочек в ранней юности К. Гиллиган [2, с.267] объясняет тем, что внешняя привлекательность и соответствие общепринятым гендерным стандартам оказываются для них важнее, чем хорошие отметки в школе. Возможно, это и так, однако по данным моего исследования среднегодовой балл успеваемости все равно был выше у девушек, чем у юношей (соответственно 14,2 и 13,4 балла).

Можно предположить, что это в какой-то степени было связано с тем, что у данных девушек был выше и мотив достижения, обусловивший, очевидно, большее их прилежание в учебе.

Лучшая успеваемость представительниц женского пола в старших классах обусловлена, скорее всего, их большей ответственностью к учебе, но в то же время это сопровождается их большей психической напряженностью.

Лучшая успеваемость девочек, обусловленная большим их прилежанием и женским стилем обучения, создает не одинаковые условия при отборе учащихся обоего пола для дальнейшего обучения в 9-11-х классах. Ведь школьная администрация не очень охотно идет на перевод в 9-й класс школьников с невысокими отметками. Практика же показывает, что половина талантов во время обучения в школе были троечниками. Все это приводит к тому, что на высшее образование в основном претендуют и имеют больше шансов попасть в вуз вследствие лучшей подготовленности представительницы женского пола.

1.2 Пол и профессиональная деятельность

Занятость женщин профессиональным трудом стремительно росла на протяжении всего XX в. Эта тенденция отчетливо проявилась в развитых капиталистических странах, не говоря уже о нашей стране, где лозунг «кто не работает, тот не ест» заставлял косо смотреть на женщин, не занятых в сфере производства. В связи с этим среди занятых в народном хозяйстве СССР 51% составляли женщины.

«Давайте на минуту представим себе, что женщины трудоспособного возраста (от 16 до 55 лет), занятые в общественном производстве нашей страны, оставили свои рабочие места и приступили к «исконно женским» обязанностям — рожать, стирать, готовить, кормить и т.д. Что же вслед за этим произойдет? Больные останутся без врачей и медсестер, ибо 83% работников медицины — женщины, школьники — без учителей (71% — женщины), покупатели и посетители столовых и других точек общественного питания — без продавцов, официантов, кассиров и других работников этой сферы, доля женщин в которой составляет 84%. Четыре тысячи заводов и объединений лишатся своих директоров-женщин, а количество цехов, отделов, лабораторий, оставшихся без руководителей-женщин, составит около 200 тысяч. В настоящее время женщины-научные работники составляют около 40% из общего числа научных работников страны (тогда как в США, например, не превышают 9%).

Если в конце XIX в. во всей Беларуси были три женщины-инженера, то сейчас их сотни тысяч. Среди специалистов со средним специальным и высшим образованием на «слабый» пол приходится 59%, на «сильный» — 41%. Сложилась прямо-таки парадоксальная ситуация: мужчин приходится «подтягивать» до уровня женщин» [10, с.78].

Половые различия в профессиональной направленности, пишет Б.Г. Ананьев [8, с.292], заметны уже на ранних этапах развития детей. Даже в возрасте 24 недель, когда влияние среды еще едва заметно, у девочек гораздо выше интерес к фотографиям человеческого лица, чем к предметам. Мальчики же этого возраста проявляют больший интерес к геометрическим фигурам, чем к лицу. Конечно, нельзя говорить о профессиональной направленности младенцев. Скорее речь должна идти о некоторых психологических особенностях, которые в будущем могут повлиять на склонность к той или иной профессиональной деятельности.

С.В. Ковалев [12, с.135] отмечает, что в возрасте 1,5-2 лет отчетливо проявляется большая склонность мальчиков к преобразующей деятельности, тогда как девочки предпочитают проявлять активность в установленных рамках. Мальчики этого возраста стремятся к анализу внутренних механизмов и смысла явлений и обстоятельств, а девочки обращают внимание на качество и полезность объектов. Это проявляется и в школьные годы, когда активность мальчиков в разных мероприятиях зависит от уяснения ими их смысла и значения, в то время как девочкам достаточным оказывается внушенное или внешне заданное значение вещей.

У мальчиков 6-7 лет 70% составляют рисунки с индустриальным пейзажем, в то время как у девочек таких рисунков всего 6%. Девочки в этом возрасте чаще рисуют домики, деревья, цветы, людей, природу.

Тридцать лет спустя И.В. Тельнюк в 1999 г. подтвердила эти данные. Девочки любят рисовать цветы, женские образы из сказок, отображают сферу семьи и быта, в рисунках мальчиков явно выражена военная техника, космос, персонажи компьютерных игр. В трудовой деятельности девочкам (55%) интересен хозяйственно-бытовой труд, шитье; мальчики же предпочитают работу с деревом, конструктивную деятельность.

По данным этого автора, в ручном труде мальчики более решительны и настойчивы в достижении цели. Мальчики предпочитают работать с более крупными инструментами, а девочки — с миниатюрными. Девочки более аккуратны, амплитуда трудовых движений у них меньше.

Неудивительно, что половые различия учащихся оказывают существенное влияние на профессиональное самоопределение и общее перспективное планирование жизни.

С. Сингер и Б. Штефлер, изучив профессиональные выборы учащихся средней школы, пришли к заключению, что юноши стремятся к работе, позволяющей получить власть, выгоду и независимость, а девушки более всего ценят работу в сфере обслуживания, либо дающую интересный опыт [2, с.318].

По данным Л.А. Головей, среди девушек преобладает социальная, артистическая направленность, а среди юношей — предпринимательская и исследовательская [2, с.422].

Думается, что, несмотря на известное влияние гендера на формирование профессиональной направленности, его роль не следует абсолютизировать.

До сих пор речь шла о предпочтении профессий лицами, еще не достигшими социальной зрелости. А что же показывают исследования на взрослых? По данным Л. Термана и К. Майлз [7, с.265] мужчины проявляют интерес к профессиям, связанным с приключениями, требующим подвигов, физического напряжения, к работе вне помещения, к механизмам и инструментам, к науке, физическим явлениям и изобретениям. Женщины склонны к профессиям, связанным с эстетикой, с сидячей работой в помещении, с оказанием помощи, особенно детям, беззащитным и нуждающимся людям.

Принято считать, что в сфере занятости имеет место горизонтальная профессиональная сегрегация, т.е. асимметричное размещение мужчин и женщин в профессиональной структуре: ряд профессий являются практически либо мужскими, либо женскими.

В Беларуси, по данным Е. Гаповой, в 1994 г. среди работников бухгалтерского учета доля женщин превышала долю мужчин в 30 раз, а в 1995 г. — в 60 раз (при этом в банках, где зарплата выше, доля мужчин больше; среди медицинского персонала женщин больше, чем мужчин, в 10 раз, а среди педагогических работников — в 5 раз).

Причин феминизации школьного образования несколько. Могут влиять объективные социально-экономические условия. Это и демографическая обстановка в развитых странах после Первой и Второй мировых войн, и недостаточно высокая оплата учительского труда, и падение престижности этого труда. Но есть и субъективные причины, например большая склонность женщин к общению и взаимодействию с детьми. Очевидно, играет роль и то, что мужчинам в женском коллективе трудно удовлетворять потребность в общении, находить с женщинами общий язык. Это приводит к тому, что чаще уходят из школы или не приходят в нее мужчины. В результате в школе возникают определенные проблемы с воспитанием мальчиков, на что обращал внимание еще в начале XX в.Г. Мюнстерберг [6, с.243].

В ряде стран в последние десятилетия женщины успешно пробиваются в традиционно мужские профессии. Так, в период с 1985 по 1995 г. в США число женщин-судей возросло с 7% до 18%, операторов и специалистов информационных систем — с 11% до 28%, экономистов — с 13% до 34%, архитекторов — с 4% до 11%.

В настоящее время наблюдается и феминизация психологии. Так, среди студентов психологического факультета Санкт-Петербургского государственного университета соотношение лиц мужского и женского пола в конце 1990-х гг. равнялось 1: 3,5. Среди студентов спецфакультета (получение второго образования) это соотношение было еще выше — 1: 4,3 [2, с.331].

Среди работников налоговой службы тоже наблюдается четкое разделение по полу. Так, в выборке, обследованной О.С. Дейнека с соавторами в 1999 году, среди служащих налоговой инспекции было 90% женщин, а среди сотрудников налоговой полиции все — мужчины.

Надо отметить, что распределение мужчин и женщин в различных профессиях во многом определяется сложившимися в той или иной стране традициями и экономическим положением. В России большинство врачей — женщины, в Северной Америке — мужчины (84%).

В Дании большинство дантистов женщины, а в США и Канаде — мужчины [2, с.351].

И все же, несмотря на то, что в последние десятилетия половое разделение труда потеряло свою былую жесткость и количество исключительно мужских и исключительно женских занятий резко уменьшилось, превалирование мужчин или женщин в ряде профессий остается, и на то имеются, очевидно, основательные причины. В качестве этих причин одни авторы видят только социальные факторы, другие — как социальные, так и биологические факторы.

Социальные психологи Г. Гибш и М. Форверг [4, с. 197], опираясь на обзор А.А. Гольденвейзера, видят причину этого не в биологических особенностях мужчин и женщин, а в социальных условиях, складывающихся в том или ином обществе.

Конечно, социальные факторы оказывают влияние на выбор женщинами той или иной профессиональной деятельности и практика показывает, что женщины неохотно осваивают те сферы деятельности, где преобладают мужчины. Достижение успеха в этих сферах деятельности, полагают женщины, приведет к тому, что их будут считать мало женственными. Однако, хотя этот фактор и имеет место, в последние годы он все больше теряет свою значимость.

 

1.3 Требования к профессии мужчин и женщин

Лица мужского и женского пола предъявляют к профессиональной деятельности в значительной степени разные требования, видят в ней источник удовлетворения разных потребностей.

Юноши на первое место ставят высокую заработную плату и возможность самостоятельного принятия решений в процессе труда. В числе важных факторов юноши называют процесс и условия труда, его творческий характер. Большое место у юношей занимает романтика их будущей профессии. Контакт с людьми для них менее важен. Для девушек главными факторами профессиональной деятельности являются возможность контактов с людьми и сам процесс труда, а также высокая материальная заинтересованность, хотя роль этого фактора от 9-х к 11-м классам снижается: его отметили только треть выпускниц школы [4, с.128].

Н.Ф. Наумова и М.А. Слюсарянский [3, с.219] отмечают, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческий характер, результаты труда; для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда и размер заработной платы.

В работе Л.Г. Почебут и В.А. Чикер изучалась частота выборов различных карьерных ориентаций мужчин и женщин [10, с.64].

Полученные Л.Г. Почебут и В.А. Чикер данные свидетельствуют о том, что у мужчин более выражена направленность на менеджмент, на предпринимательство и соревновательность, а у женщин — на профессиональную компетентность, автономию, стабильность, служение и интеграцию стилей жизни (см. Таблицу 2).

 

Таблица 2

Частота выборов различных карьерных ориентаций в процентах

Ориентации	Мужчины	Женщины
Профессиональная компетентность	10,6	12,2
Менеджмент	11,7	9,9
Автономия	13,5	14,5
Стабильность	11,8	13,9
Служение	12,3	13,5
Вызов	11,2	9,9
Интеграция стилей жизни	13,5	14,4
Предпринимательская креативность	11,2	8,4

По данным Р.А. Пономаревой [11, с. 198], для молодых женщин-работниц труд имеет более высокую общественную значимость и значимость для самосовершенствования и реализации творческих возможностей, чем для молодых мужчин-рабочих. В то же время такой фактор, как оплата труда, оценивается девушками ниже, чем юношами.

В заключение хотелось бы отметить, что женщины чаще, чем мужчины, пассивны в планировании деловой карьеры, больше живут сегодняшним днем и меньше заглядывают в завтрашний. По данным В.Г. Горчаковой [4, с.235], лишь 20% женщин в нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере.

2. Критический анализ исследований лидерства в социальной психологии

2.1 Лидерство как предмет изучения

Исследованиям проблем лидерства принадлежит заметное место в зарубежной социальной психологии, главным образом в американской. Насчитываются сотни статей и десятки монографий, посвященных разработке теорий лидерства и их приложению к практике различных организаций.

К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. При этом считается, что человек проявляется как лидер вследствие своих исключительных физических или психологических характеристик, дающих ему определенное превосходство над другими. Сторонники указанного подхода исходят из идеалистической предпосылки в том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как другие, оказавшись даже в роли руководителей, никогда не смогут достигнуть успеха.

Истоки таких теорий можно найти еще в трудах ряда философов Древней Греции и Рима, которые рассматривали исторический ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных в силу своих природных качеств руководить массами. На основе подобных взглядов формируются позднее буржуазные теории элиты, утверждающие, что непременным условием жизни любого общества является его разделение на два неравных слоя — привилегированную правящую группу, члены которой уже изначально призваны руководить, и остальную пассивную массу людей, слепо идущих за лидерами.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали склоняться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденными и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта. Начинают проводиться многочисленные эмпирические исследования с целью выявления универсальных черт, которые должны быть свойственны лидерам.

Анализу подвергаются как психологические черты лидеров (интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, сенситивность и др.), так и конституциональные (рост, вес, телосложение).

К началу 50-х годов было проведено более ста подобных исследований. Обзоры данных работ показали широкое разнообразие «черт лидера», обнаруженных разными авторами. Лишь 5% этих черт оказались общими для всех. Как отмечает в своем обзоре Марченко И.П., чаще всего выделяются следующие черты [10, с.89]:

1) интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Особенно важна способность к решению сложных и абстрактных проблем;

2) инициатива. Самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность к действию и наличие соответствующего мотива;

3) уверенность в себе. Имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний.

В других работах западных авторов предлагаются иные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда и обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивые мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие — менее. Практика показывает немало случаев, когда те или иные лица, не обладающие «важнейшими» чертами, тем не менее успешно справляются со всеми функциями лидеров. Вместе с тем наличие этих черт у какого-либо индивида далеко не всегда превращает его в эффективного лидера.

Таким образом, для буржуазных теоретических построений характерен неисторический, абстрактный подход к рассматриваемым чертам лидеров. При этом почти полностью игнорируются связи между наблюдаемыми чертами лидеров и конкретными социальными условиями.

Неудачные попытки определить черты личности, которые были бы постоянно связаны с успешным лидерством, привели к формированию других теорий.

Выдвигается «концепция лидерства, исходящая из различных функций, которые необходимо осуществлять для того, чтобы группа достигала своих целей, оставаясь при этом жизнеспособным, сплоченным образованием». Существенным элементом данного подхода было перемещение внимания от черт личности лидера к его поведению. В соответствии с этой точкой зрения выполняемые лидером функции зависят от особенностей ситуации. Поэтому делается вывод о необходимости учета ряда «ситуационных переменных» [13, с.421].

Имеется немало данных, свидетельствующих о том, что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер постоянно эффективный в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается беспомощным в иных условиях.

Таким образом, подчеркивается, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других условиях — чертами, порой прямо противоположными. Отсюда выводится также объяснение появления и смены неформального лидерства. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к другому. Итак, в зависимости от требований ситуации лидером будет тот член группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами лидера» [10, с.129].

Таким образом, отмечается большое разнообразие факторов, влияющих на лидерство, но в своей совокупности сколько-нибудь обоснованной теории они не составляют. Не имеется и достаточного количества исследовательских данных, которые позволили бы аргументировать роль перечисленных «ситуационных» переменных. В целом такой подход преуменьшает роль активности личности, возводя совокупность тех или иных обстоятельств в ранг высшей силы, всецело определяющей поведение лидера.

Одним из наиболее показательных примеров нового направления исследований лидерства является ситуационная теория Ф. Фидлера [11, с.386]. Он предложил модель эффективности лидерства, основанную на степени «благоприятности» ситуации. В соответствии с этой моделью, любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать исходя из того, насколько данная ситуация «благоприятна» для лидера. Под «благоприятностью» ситуации понимается степень, в какой эта ситуация дает лидеру возможность влиять на деятельность его подчиненных.

Ф. Фидлер выделяет три следующих фактора, детерминирующих «благоприятность» ситуации: взаимоотношения между лидером и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции лидера. Взаимодействие между этими факторами обусловливает ту или иную степень «благоприятности» ситуации. При этом решающим элементом лидерства считается характер взаимоотношений лидера и подчиненных, т.е. степень, в какой они доверяют лидеру и хотят удовлетворять его требованиям.

Анализируя факторы «благоприятности» ситуации, Ф. Фидлер использует дихотомию, подразделяя возможные взаимоотношения между лидером и подчиненными на хорошие и плохие, стоящие перед группой задачи — на структурные и неструктурные, власть лидера — на сильную и слабую. На основе эмпирических исследований выделены восемь «ситуационных комбинаций». Они ранжируются от ситуации, наиболее благоприятной для лидера (хорошие взаимоотношения с подчиненными, структурная задача и большая официальная власть) до наименее благоприятной (плохие взаимоотношения с подчиненными, неструктурная задача и слабая официальная власть).

В соответствии с моделью Ф. Фидлера, в первой из данных ситуаций наилучших результатов достигает лидер, ориентированный на задачу.

Заключая краткий обзор социально-психологических концепций лидерства, отметим в качестве их характерных черт абстрактный подход к рассматриваемым проблемам, игнорирование природы общественного строя, присущих ему классовых отношений. Следует также подчеркнуть прикладную направленность этих концепций и их апологетический характер, стремление обосновать незыблемость капиталистической системы и ее социальных институтов. Прикладные задачи изучения проблем лидерства заключаются в выявлении наиболее эффективных способов воздействия на сознание и поведение трудящихся, усовершенствования методов управления персоналом предприятий. Критический анализ западных теорий лидерства дает специалистам пищу для размышлений и дальнейших поисков в области совершенствования руководства людьми и коллективами.

2.2 Кто такой лидер?

Теперь перейдём к самой теории. Лидерство — что это такое? Чтобы отметить черты личности лидера, характерные для получения его статуса, надо для начала ответить на вопрос: ” Кто такой лидер? ” То есть дать определение этому слову.

Лидерство — один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов [8, с.167]. Возникнув как результат общения и взаимодействия индивидов в составе группы, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в котором, определенным образом, фокусируются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие не только психологическую или эмоционально-психологическую, но в первую очередь социальную и классовую природу и сущность. Попытки вывести лидерство из чисто психологических отношений между членами малых групп и противопоставить его руководству как процессу, имеющему исключительно социальную и политическую природу, характерны для современной американской социальной психологии, которая рассматривает малые группы в основном в качестве эмоционально-психологической общности людей.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, вкладом в общее дело, развитостью чувства долга и ответственности, благодаря признанию группой его заслуг и способности оказывать влияние на окружающих занимает определенное положение в системе групповой организации, т.е. в ее структуре. Групповая структура с этой точки зрения представляет собой своеобразную иерархию статусов ее членов. Одна из важных особенностей структуры — ее гибкость и динамичность. Это значит, что в условиях социалистического общества в процессе общественно-полезной деятельности для каждого члена группы всегда открыта возможность изменить свой статус в лучшую сторону, приобрести уважение, авторитет и признание товарищей [11, с.253].

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство-это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации [13, с.267].

Зигерт В. рассматривает руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем — посредником социального контроля и власти — на основе административно-правовых полномочий и норм социалистического общежития. В связи с этим лидерство определяется как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов группы за счет индивидуальной инициативы участников [7, с.184]. Личность добровольно берет на себя значительно большую меру ответственности, чем того требует формальное соблюдение служебных предписаний или общепринятых норм.

Если взять определение слова лидерство, к примеру, из энциклопедии, то оно будет звучать примерно так: ”Лидерство — это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая, в свою очередь, ожидает, принимает и поддерживает его действия».

2.3 Теории черт личности лидера

На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой. Я предлагаю рассмотреть некоторые попытки.

Р. Столдилл выделил 5 таких черт:

Ум или интеллектуальные способности

Господство или преобладание над другими

Уверенность в себе

Активность и энергичность

Знание дела.

Но оказалось, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностно-деловые.

Но и эти качества не явились гарантом лидерства.

Так, например, Фрэнк Карделл не ставит перед собой задачу определить качества, необходимые для формирования лидерства. В своей книге он предлагает восемнадцать так называемых «разъединителей». Это черты характера и привычки, которые «разъединяют» нас от лидерства [8, с.154]. Ниже следует перечень этих «разъединителей».

Низкая самооценка и отсутствие уважения к себе

Чрезмерная склонность к обману, отговоркам, оправданиям

Внутренние картины в сознании, удерживающие нас на месте

Нежелание простить и отпустить

Недостаточное использование своего воображения

Слабые коммуникативные способности: неумение слушать и говорить

Неспособность примирится со своими страхами

Отсутствие ясных целей

Недостаток обязательности

Боязнь риска

Неспособность принять ответственность за свою жизнь

Потеря надежды

Недостаток мужества

Неумение фантазировать и мечтать

Отсутствие любви к себе

Тщеславие.

Таким образом, необходимо отметить, что не всегда наличие определенных качеств личности может определять ее как лидера. Важнее, по мнению Ф. Карделла, отсутствия определенных «разъединителей», которые мешают человеку быть лидером.

2.4 Лидерство, руководящие должности и пол

Гендерная психология лидерства как научное направление начала интенсивно формироваться под влиянием феминистского движения с середины 1970-х гг., прежде всего американскими, австралийскими и западно-европейскими учеными, хотя и ранее этот вопрос обсуждался в ряде работ. В большинстве случаев лидерство изучается в деловых группах или в группах с интимными отношениями (семья, влюбленные).

Последний из аспектов рассматривался в предыдущей главе. В данной главе речь пойдет о лидерстве в деловых группах.

Негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности [2, с.316], а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.

К. Бартол и Д. Мартин показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей:

«матери» — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;

«соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;

«игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;

«железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего изолированными от группы.

Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера.

Я. Джорстад, норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин [2, с.361]. Отсюда мнение, что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если она отвечала традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).

Как сообщают американские авторы, в административной и управленческой сфере в США заняты 12% мужчин и 7% женщин. Успешность женщины в качестве администратора и ее продвижение в этой должности во многом зависит от наличия у нее наставника-мужчины, в роли которого часто выступают их мужья. Однако когда профессиональная карьера женщины начинает мешать ей уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто отказываются содействовать продвижению жены по служебной лестнице [7, с.225].

Тенденции, свойственные Западу в отношении женщины-руководителя, присущи и нашему обществу. Э.С. Чугунова [9, с.215] приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины (см. Таблицу 3).

 

Таблица 3

Статусное представительство среди инженеров обоего пола в процентах

Пол	Общее количество	Руководители коллектива	Руководители малых групп	Инженеры
Женщины	346	6	22	72
Мужчины	514	35	33	32

По данным В.А. Шаховой, удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает удельному весу мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44%, а на производстве в числе первых руководителей — 24%, начальников цехов, участков, мастерских и отделов — 23%. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49%.

Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной [14, с.152]. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А.Г. Шестакова [2, с.381], мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3%, и лишь в 12,9% — женщинам. Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.

Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.

Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют «дорогостоящих» руководителей подразделений — мужчин и ставят на их место более «дешевых» женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.

В. О’Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности [3, с.261]. По ее мнению, без каких либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (т.е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О’Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т.д.

Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями [14, с.82].

При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины [7, с. 206]. В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице

По данным И. Калабихиной, даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. Только 57% опрошенных женщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе (интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, что положительный ответ дали бы 100% опрошенных), а 25% считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65% женщин после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в производственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91% не получили повышения в должности, 88% — в разряде и 81% — в заработной плате. Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, для галочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин.

Думается, что при вынесении женщинами-исследователями частых заключений о якобы распространенной вертикальной сегрегации все же преобладает эмоциональная сторона. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен не происками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доля женщин-руководителей. Например, в нашей стране в преподавательской и научной сфере никакой сегрегации по половому признаку не наблюдается. Кафедрами, лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому и организаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма.

Дамы чаще руководствуются критериями «нравится — не нравится», а не «полезно — не полезно». В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков — нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце [9, с. 207].

По данным А.Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных [2, с.187].

Э. Игли с соавторами [14, с.324] показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными:

а) при решении задачи,

б) при руководстве мужчинами,

в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров,

г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей;

а женщины:

а) при установлении межличностных отношений,

б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе,

в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.

В результате рассмотрения данного вопроса необходимо отметить, что так участие мужчин и женщин в определенных сферах общественной жизни различно, то различны ожидания и требования общества к руководителям в данных областях деятельности, к их качествам, их поведению, и другим их личностным характеристикам.

Поэтому в практической части данной курсовой работы рассматриваются особенности видения лидерских качеств в зависимости от пола испытуемого и пола человека, который должен обладать определенными качествами. Так как выше было нами рассмотрено, что обладание различными лидерскими качествами не всегда является гарантом для выявления личности как лидера, то в данной работе мы изучили понимание необходимости наличия лидерских качеств для женщин и мужчин с двух точек зрения — мужской и женской.

3. Современные модели лидерства

3.1 Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.

Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители — в подчиненных;

руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;

уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

3.2 Концепция харизматического лидерства

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая — ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации «публикации, речь, жесты, позы и т.п.» последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера — преобразователя или лидера реформатора

3.3 Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Какими же основными качествами должен обладать лидер, как должен себя вести и кем быть — вот основные вопросы, которые мы и попытались рассмотреть в практической части данной курсовой работы.

4. Исследование особенностей понимания лидерства в гендерном аспекте

4.1 Организация исследования

Практической частью данной курсовой работы является исследование представлений о лидерских качествах в гендерном аспекте.

Основной метод исследования: анкетирование.

Контингент исследуемых: юноши и девушки 17 — 19 лет.

Основная гипотеза исследования: представление о лидерских качествах у мужчин и женщин различны как в плане их важности, так и в плане их обязательности.

Проведение анкетирования: юношам и девушкам было дано задание: написать на листе бумаги по 10 самых важных качеств, которыми должны обладать

в 1-ый столбик — лидеры-мужчины,

во 2-ой столбик — лидеры-женщины.

Обработка результатов: полученные «сырые» результаты были собраны в общие сводные таблицы. Сводные таблицы результатов анкетирования представлены в приложениях. В данных таблицах в две колонки (по половому признаку лидера) расписаны все качества, которые встречались в анкетах молодых людей. Напротив каждого качества стоит количество выборов данного качества как важного для лидера того или иного пола. Далее были выявлены качества (по количеству выборов), которыми чаще всего по мнению испытуемых должен обладать лидер по половому признаку.

4.2 Анализ и интерпретация полученных данных

В процессе построения сводной таблицы результатов анкетирования юношей (см. Приложение 1) и выявления наиболее часто повторяющихся качеств была построена таблица, в которой представлен образы среднестатистических мужчины-лидера и лидера-женщины в восприятии юношей (см. Приложение 3).

Анализируя аналогичные сводные таблицы, построенные в результате анкетирования девушек (см. Приложение 2) также стало возможным создать среднестатистические образы лидеров мужчины и женщины (см. Приложение 3) с точки зрения «слабого пола».

Проведя сравнительный анализ представлений о лидерстве по половому признаку в процентном соотношении (см. Приложение 4) можно сделать следующие выводы.

Образование считают наиболее важным качеством для лидера-мужчины 87% опрошенных юношей. В представлении «слабого пола» лидер-мужчина прежде всего должен обладать умом. Данное качество считают необходимым для мужчины лидера более 80% опрошенных девушек. Причем важно отметить, что для полноценного создания образа лидера-мужчины в представлении женщин образование как таковое не имеет своей большой значимости.

Также интересно отметить, что 60% юношей считают настойчивость важным качеством для лидера-мужчины. Точка зрения женщин несколько не совпадает с противоположной группой опрошенных. Лишь 30% девушек говорят о необходимости присутствия данного качества у мужчины-лидера. Для женщин важнее присутствие у лидеров противоположного пола таких качеств, как интеллигентность и уверенность в себе. И здесь также можно отметить различие точек зрения на необходимость данных качеств для лидера-мужчины. Интересным является то, что такое качество для мужчины-лидера, как интеллигентность, в своем анкетировании юноши вообще не рассматривают.

Зато важность таких качеств, как доброжелательность и целеустремленность, имеет место более чем для 40% опрошенных как юношей, так и девушек.

На важность лидерских качеств женщин юноши и девушки смотрят также несколько с различных точек зрения.

Так, например более 70% опрошенных юношей важнейшим качеством для женщины-лидера считают ее привлекательность и обаятельность. Данные же качества имеют важное значение лишь для 50% опрошенных женщин.

Большинство опрошенных представительниц «слабого пола» — их более 70% — считают важнейшим качеством, которым должна обладать женщина — лидер ее ум. Важность данного качества женщины-лидера имеет место и для 60% опрошенных юношей.

Девушки также придают большее значение (нежели юноши) для лидера такому качеству, как целеустремленность. Они же отмечают и такие важные качества, как уверенность в себе и справедливость. Юноши же не придают большого значения данным качествам для лидера женского пола. Большее значение представители «сильного пола» для женщины-лидера придают таким качествам, как строгость и требовательность.

Таким образом, необходимо отметить, что в результате анкетирования нам удалось выявить особенности представлений о лидерских качествах у мужчин и женщин среди представителей обоих полов.

4.3 Выводы по результатам проведенного исследования

Анкетирование, проведенное среди юношей и девушек 17 — 19 лет по теме «Преобладание каких качеств лидера для женщин и мужчин вы считаете наиболее важным?» позволило сделать нам необходимые для нашего исследования выводы.

Так наиболее необходимые качества, которыми должен обладать среднестатистический лидер — мужчина с точки зрения молодых людей — это образованность и настойчивость, ум, ответственность и доброжелательность.

Теперь рассмотрим среднестатистический образ женщины-лидера с мужской точки зрения. Перед нами предстает образ привлекательной и обаятельной, умной и образованной, строгой и требовательной женщины.

Необходимо отметить, что в сознании женщины мужчина-лидер чаще всего должен обладать такими качествами, как ум и интеллигентность, уверенность в себе и мужественность, целеустремленность и находчивость

Среднестатистический образ женщины-лидера с точки зрения представительниц данного пола должен быть наделен такими качествами, как ум и доброта, целеустремленность и красота. Здесь также важно отметить, что привлекательность, обаятельность и женственность имеют также большое значение для женщины-лидера.

Заключение

В настоящее время все большее внимание в профессиональной и общественной жизни уделяется понятию лидерства. В процессе рассмотрения данного аспекта мы пришли к следующим выводам:

Лидер — это, прежде всего, человек, на поведение которого ориентированны члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное — лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия.

Понятно, что общественные представления накладывают определенные обязательства на исполнение половых ролей мальчиками и девочками, мужчинами и женщинами, что не может не влиять на половую дифференциацию в развитии их лидерских качеств. В то же время, половые гормоны влияют на различия в органическом развитии мозга с самого раннего детства. Можно предположить, что имеется кольцевая зависимость между гормонами, мозгом, поведением и условиями воспитания.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали склоняться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденными и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта. Начинают проводиться многочисленные эмпирические исследования с целью выявления универсальных черт, которые должны быть свойственны лидерам.

В работах западных авторов предлагаются различные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда и обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивые мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие — менее.

В результате глубокого изучения теоретического материала, рассмотрения различных точек зрения на проблему лидерства и обладания определенными качествами, нами было проведено исследование. Суть исследования заключалась в следующем: для мужчин и женщин характерно проявление различных личностных качеств и лидерских свойств в процессе общественной деятельности. Причем перечень наиболее важных лидерских качеств для мужчин и женщин является различным с точки зрения испытуемых.

Так наиболее необходимые качества, которыми должен обладать среднестатистический лидер — мужчина — это образованность и настойчивость, ответственность и доброжелательность, мужественность и целеустремленность, строгость и справедливость.

Необходимо отметить, что в сознании женщины мужчина-лидер чаще всего обладает такими качествами, как ум и интеллигентность, уверенность в себе и мужественность, целеустремленность и находчивость, сила и доброта, красота и настойчивость.

Среднестатистический образ женщины-лидера с точки зрения представительниц данного пола должен быть наделен такими качествами, как ум и доброта, целеустремленность и уверенность в себе, справедливость и искренность. Здесь также важно отметить, что привлекательность, обаятельность и женственность имеют также большое значение для женщины-лидера.

Таким образом, можно отметить, что в процессе работы над курсовой поставленные задачи решены и цели достигнуты.

В результате глубокого анализа научной литературы по изучаемой проблеме были выявлены некоторые причины различных проявлений личности в процессе жизнедеятельности в зависимости от принадлежности данной личности определенному полу. Рассмотрение особенностей поведения личности по межполовому признаку в учебной и профессиональной деятельности позволил подробнее изучить представления о лидерских качествах в аспекте гендерного восприятия.

В результате проведения анкетирования и анализа полученных данных можно говорить о том, что сформулированная нами гипотеза полностью подтвердилась: представления о лидерских качествах мужчин и женщин различны в зависимости от половой принадлежности анкетируемых.

Список использованных источников

1. Ахметжанов Э.Р. Психологические тесты. М., 1990.

2. Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами).

— СПб.: Питер Пресс, 1996.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ.М., 1991.

4. Веснин В.Р. практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 1998.

5. Друкер П. Эффективный управляющий.М., 1994.

6. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека. М» 1991.

7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М» 1990.

8. Карделл Ф. Психотерапия и лидерство, СПб., Изд-во «Речь», 2000.

9. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. М., 1993.

10. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М., 1993.

11. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: изд. »ДЕЛО», 1998.

12. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М., 1992.

13. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. — Петрозаводск, “Фолиум», 1996 г.

14. Хеннниг М., Жарден А. Леди-босс. — М.: Дело, 2001.

Приложения

Приложение 1

Важные качества лидера с точки зрения юношей (с количеством выборов важности данного качества)

Лидер — мужчина		Лидер-женщина
аккуратный	4	аккуратная	1
внимательный	1	активная
воспитанный	6	внимательная	1
волевой	2	воспитанная	4
веселый	2	веселая	1
выдержанный	1	властная	1
доброжелательный	7	доброжелательная	6
деликатный	2	деликатная	6
дипломатичный	1	гармоничная	4
женатый	1	женственная	3
краткость речи	1	интеллигентная	1
красивый	3	интеллектуальная	1
матерый	1	красивая	6
мудрый	5	любящая	1
мужественный	7	настойчивая	4
настойчивый	9	находчивая	1
находчивый	1	неповторимая	1
обаятельный	1	общительная	1
общительный	2	ответственная	3
ответственный	9	образованная	8
образованный	13	отзывчивая	4
отзывчивый	5	понимающая	3
понимающий	2	привлекательная и обаятельная	11
преданный	1	решительная	1
работоспособный	1	рассудительная	5
решительный	3	сильная	1
сообразительный	2	строгая	8
сильный	5	сексуальная	5
строгий	6	стильная	1
сексуальный	4	стройная	1
стильный	3	справедливая	4
справедливый	5	собранная	1
талантливый	1	смелая	2
трудолюбивый	2	требовательная	7
требовательный	4	трудолюбивая	1
уверен в себе	4	уверенная в себе	5
умный	9	умная	9
уравновешенный	2	уравновешенная	2
хитрый	1	уравновешенная	3
честный	2	целеустремленная	7
целеустремленный	7	энергичная	4

Приложение 2

Важные качества лидера с точки зрения девушек

Лидер — мужчина		Лидер-женщина
внимательный	2	активная	2
воспитанный	4	вежлива	1
Вежливый	2	воспитанная	3
доброжелательный	6	волевая	2
дипломатичный	1	доброжелательная	8
Заботливый	3	женственная	6
интеллигентный	3	искренняя	5
Интересный	2	заботливая	3
Ласковый	1	исполнительная	1
Красивый	5	интеллигентная	1
коммуникабельный	3	коммуникабельная	1
Ловкий	1	красивая	7
Мудрый	1	кокетливая	1
Иметь собственное мнение	1	ласковая	3
мужественный	7	любящая	1
настойчивый	4	Любить себя	1
Нежный	3	настойчивая	3
Неповторимый	2	нежная	1
Находчивый	4	находчивая	1
Организаторские способности	1	неповторимая	1
Обаятельный	4	общительная	5
общительный	3	ответственная	1
ответственный	2	образованная	2
образованный	3	оптимист	1
осмотрительный	1	понимающая	1
понимающий	1	порядочная	2
Порядочный	1	привлекательная и обаятельная	5
предприимчивый	1	Разбираться в людях	1
Простой	1	работоспособная	1
работоспособный	4	сильная	2
Рискующий	1	справедливая	6
романтичный	2	смелая	2
Сильный	6	страстная	2
Строгий	1	сообразительность	1
справедливый	4	терпеливая	2
Смелый	4	уверенная в себе	7
Тактичный	2	умная	11
трудолюбивый	3	уравновешенная	1
уверен в себе	8	хитрая	1
Упорный	2	хладнокровная	1
Умный	13	честная	1
уравновешенный	3	Чувство юмора	2
Чувство юмора	2	целеустремленная	8
целеустремленный	6	эрудированная	3
эрудированный	3	энергичная	2
Элегантный	1	элегантная	6

Приложение 3

Наиболее часто называемые качества лидера опрошенными юношами

Лидер — мужчина		Лидер-женщина
образованный	13	11
настойчивый	9	умная	9
ответственный	9	образованная	8
умный	9	строгая	8
доброжелательный	7	требовательная	7

Наиболее часто называемые качества лидера опрошенными девушками

Лидер — мужчина	Лидер-женщина
умный	13	умная	11
интеллигентный	8	доброжелательная	8
уверен в себе	8	целеустремленная	8
мужественный	7	привлекательная и обаятельная	8
целеустремленный	6	красивая	7

Приложение 4

Представления о важнейших качествах лидера-мужчины

(в процентном соотношении)

С точки зрения юношей		С точки зрения девушек
образованный	87	умный	87
настойчивый	60	интеллигентный	53
ответственный	60	уверен в себе	53
Умный	60	мужественный	46
доброжелательный	46	целеустремленный	40

Представления о важнейших качествах лидера-женщины

(в процентном соотношении)

С точки зрения юношей		С точки зрения девушек
привлекательная и обаятельная	73	умная	73
Умная	60	доброжелательная	53
образованная	53	целеустремленная	53
строгая	53	привлекательная и обаятельная	53
требовательная	46	красивая	46