Функции управления: понятие и значение.

метки: Человек, Опред, Стрема, Сторона, Понятие, Достиж, Развитие, Метод

Понятие и сущность менеджмента.

Понятие мендж-та имеет междисциплинарный характер. Мен-нт – это упр-ие пр-м, совок-сть принципов, методов, ср-в и форм упр-ия пр-ом с целью повышения эф-ти пр-ва и его прибыли. Мендж-т принято рассма-ать как: 1) процесс – это процесс сочетания рес-в: земли, труда, кап-ла для дост-ния поставл. целей, 2) ф-ия упр-ия – мен-т выполняет ф-ции: план-ние, орг-ция, коор-ние и контроль, осуществляя кот-ые обеспечиваются условия для эф. труда раб-ков; 3) люди, управляющие орг-ей – умение ставить и реализовывать цели опр-ся как иск-во точно знать, что и как предстоит сделать наилучш и дешевым сп-бом, этим иск-вом д. обладать группа людей – мен-ров. Поэтому понятие мен-та ассоц-ся с понятием менеджера, 4) М-т как аппарат — Аппарат упр-ния явл-ся составной частью люб орг-ции, концентр-т внимание на его структурный состав, м/у звеньями и эл-ми струк-ры на степень централизации и децентрализации распределения ф-ний. 5) искусство управл-ия – базируется на том, что орг-ция представ. собой слож. систему, на функц-ние кот. воздейств. разн. ф-ры, среди них люди, работ. в орг-ции и с орг-ей. Люди – глав. ф-р, упр-ние которым треб особых качеств, связ. с феноменом челов. личности, 6) наука управл-ия – это самост обл-ть знаний, наука, имеющая свой предмет, проблемы, м-ды и сп-бы их реш-ия. Основа науч дисц-ны – вся сумма накопл знаний, представл в виде конц-ций, теорий, принципов, касающихся природы, сп-бов и форм управленч д-ти.

 

 

Функции управления: понятие и значение.

Ф-ия упр-я – относ-но обособл напр-ия управл-ой д-ти, кот позвол осуществить опр возд-ия на управл-мый объект в целях достиж-ия поставл цели. Разл-ют осн и спец ф-ции упр-ния. К основным отн-ся : план-ие (преднамеренный и сознгател выбор решения о том, что, кому и как делать. План-ие призвано сформул-ть цели и задачи п/п-я, пути, ср-ва и м-ды их дост-ия); орган-ция (д-ть по созд-ию и упорядочению п/п-я как об-та упр-ия и форм-ние суб-та упр-ия. Опр-ся права и обяз-ти должностных лиц и исполн-лей, хар-р вз/отн-й м/у подразд-ми и труд коллек-ми, а т/же внутри них); координирование(закл-ся в соглас-нии разл пр-сов упр-ия, действий разл испол-лей во времени и пространстве. Цель – найти баланс в работе отдел служб, руковод-лей и спец-тов); регулир-ие(преодоление противоречия м/у орг-ей и дезорг-ей, сост-ем порядка и ф-ром, наруш-щим этот порядок); контроль(сис-ая проверка всех сторон д-ти об-та упр-ния в соотв-вии с установлен треб-ми); учет и анализ. Конкр-ые ф-ии обычно связывают с разд-ем упр-го труда. В с/х пр-ве они вытекают из стр-ры пр-ва, дифференцированности во времени (подготовка, пр-во и реал-ия пр-и).Конкр-ые ф-ии делятся на:1. административные,2. технические,3. произв-ые,4. экон-ие 5. хозяйственные. К адм-нымотн-ся ф-ии общего руководства. Их вып-ют, как правило, линейные рук-ли (директор, упр-щий, бригадир).

Понятие удовлетворенности трудом

... Яковлевна Пономарева     Теоретическое обоснование темы исследования Понятие удовлетворенности трудом Удовлетворённость трудом является одним из важных показателей, характеризующих трудовую деятельность с ... основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и ...

К этой группе м/т быть отнесена и кадровая служба. К тех-им ф-ям отн-ся технол-ая и тех-кая подготовка пр-ва, контроль кач-ва прод-ии, охрана труда и техники безопасности и т.п., к произ-ым– оперативное упр-ие, экон-им –технико-экон-ое план-ие, орг-ия труда и з/п, бухг-го учета, упр-ия финансами и др. Наконец, к хоз-ымотн-ся ф-ии материально-технического снабжения, общее делопр-во и хоз-ое обслуж-ние.

Применительно к хоз-ым п/п АПК этот список м/о конкретизировать и выделить след.Ф-и: 1.Общее (линейное) рук-тво;2Оперативное упр-ие; 3Прогноз-ние, план-ие, орг-ия труда и з/п; 4Упр-ие техн-ой и технич-ой подготовкой пр-ва; 5 Ветер-ое обслуж-ие; 6 Бух-ий учет, отчетность и финансы;7Марк-ая деят-ть; 8 Комплектование и подготовка кадров;9Внедрение в пр-тво достиж. науки и передового опыта;10Упр-ие строит-вом;11Упр-ие подсоб.пр-вом;12Делопро-тво;13Охрана тр. и техника безопасности; Каждая ф-ия делится на составные части (подфун-и, работы, опер-и), харак-еся разной степенью сложности. Подводя итог, м/о сказать, что выс-й уровень упр-ия пр-вом достиг-ся тогда, когда ф-и четко распределены м-у конкретными испол-ми и вып-тся кач-но, при тесном взаимодействии рук-лей, спец-тов и тех-ских исполнителей.С изм-ями в эк-ких отн-ях происходит выд-е новых ф-ий упр-ия на п/п таких, как коммер-ая деят-ть, мар-г, аудит, внешнеэк-ая деят-сть. Быстро разв-ся и ф-я инф-го обесп-ия, в том числе за счет широкого внедрения компьютеров и совр-ых инф-ных технологий.

 

Роли и функции менеджеров

Менеджер – это член орг-ции, осущ-щий рук-во людьми, опред цели работы, приним реш-я по эф-му вз/дей-ю в цепочке люди-цели. Являясь субъектом, осущ управл д-ть, менджер играет 3 роли: 1) роль по принятию решений: менеджер опр-ет направ-ие движения орг-ии, решает вопросы расп-ния рес-сов, осущ-ния тек корректировки и т.п.; 2) информ роль: мен-р собирает инф-ю о внутр и внеш среде, распространяет инф-ю в виде фактов и нормативных установок и разясняет политику и осн цели орг-ии; 3) мен-р выступает в качестве руководителя, формирующего отн-я внутри и вне орг-ии, мотивирующего ее членов на достиж-е целей, координ-щего их усилия и представл-щего орг-ю. Поскольку управление – это планирование, орг-ция, корд-ия, мотивир-е, контроль, т.е. д-ть рук-ля м. рассм-ть как проц-с реал-ии всех назван ф-ций. План-ие – это ф-ия управ-я, связан с опред-ем цели д-ти орг-ии на буд-щее и постановкой задач и выделением ресурсов на их решение. Орг-я – ф-ия, связан с постановкой задач для подраздел-й и выделением рес-сов для этих подразделений. Контроль – ф-я, связ с набл-ем за деят-тью работников, обеспеч-ем сохранения напр-ия движения орг-ции, постанов цели и если необх-мо, внесением корректив. Типы менеджеров — разл-ют руков-лей линейных (если рук-ль выпол-ет все ф-ии по рук-ву произ-вом в цехе, на п/п-ии, в объединениях и т.д. Н-р, ген директор) и функц-ных (если рук-ль вып-ет одну из ф-ий упр-я. Н-р, главбух, гл. экономист и т.д.).

Яновский_место метода самонаблюдения

... В статье выявляется необоснованность данных требований, а также намечаются пути продуктивного развития метода. Ключевые слова: интроспекция, зависимость наблюдаемого факта от акта наблюдения.   В ... — неиллюзорен; поэтому он способен послужить базой для развития соответствующего варианта экспериментального метода. С этого, собственно, и началось развитие психологии как науки, добывающей факты в ...

По месту в системе упр-ия орг-ей выделяют рук-лей низового звена (операцион рук-ли: мастер смены, зав отделом) – непоср-но руководят рабочими, контролируют выполнение произв заданий, отвечают за исп-ие рес-ов; среднего (зав отделением, директор филиала) –анализируют работу подразд-ия, готовят инф-ию для реш-й высшего рук-ва и упрощают эти реш-я до конкр заданий для низшего звена; высшего звеньев (президент, директор) – отвечают за принятие реш-й для орг-ии в целом или составной части орг-ии.

Управление конфликтами в организации

Конфликт – (латин) столкновение. Конфликт опр-ся тем, что сознат поведение одной из сторон (личность, группа или орг-ия) вступает в противоречие с интересами др стороны. Существует 3 типа конфликта (расположены по возрастанию сложности): 1) конфликт целей – характер-ся тем, чтоучаствующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние об-кта в будущем; 2) конф-т, вызван тем, что усатв-щие стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме; 3) конф-т чувств в сит-ии, когда у сторон различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отн-ий друг с другом как личностей. Ист-ми конф-та: м.б. дефицит рес-сов, несбывшиеся ожидания и т.д. путями разреш-я конфл-ов м\т стать сила, власть, убеждения, компромист уход от конф-та, согласие отступить и т.д. 5 уровней конфл-та : 1. внутриличностный – явл-ся конф-том целей (когда чел-к пыта-я достигнуть вз/исключ-щих целей).2. Межличн-ый конф-т –распрастраненный тип конф-та (вовлекае двух или более индивидов, , если они восприн-ют себя как нах-ся в оппозиции др. к др с позиции целей, расп-ие, ценностей или поведения) 3.внутригруповой конф-т и столкновение м\у частями или всеми членами группы, влияющие на ее динамику и рез-ты раб-ты (простой суммы межличн-х конф-ов) 4.внутриорг-ый конф-т ассоциация спротивостаянием и столкновениями, возн-ми на почве того как были спроектированы отд-е раб-ты или орг-ии в целом а т\ж как формально расп-на власть орг-ии.

Структ методы управления: методы, связанные с исп-ем руков-ем своего положения в орг-ии (приказ, распоряжение и т.д.); методы, связ-е с «разведением»частей орг-ии – уч-ов конф-та или сниж-е их взаимозавис-ти; методы, связ-е с созд-ем опр-го «за дела» в раб-те вз\зависимых подраз-ий (запасов матер-ов и комплектующих); методы, связ-е с ведением спец-го интеграц-го мех-зма для конф-их подразд-ий (общий заместитель, куратор и т.д.); методы, связ-е со слиянием разн подраз-ий и наделения их общей задачи

 

 

Власть и влияние: природа и сущность в организации

Власть (В)– способ-ть оказывать влияние на поведение людей. Вл м\т относ-ся к индивиду, групп и орг-ии в целом. Вл – ф-ия зависимости, а точнее вз\зависим-ти. Чем больше один чел-к зависит от др., тем больше Вл и у того , и у др. Обладанием Вл – возм-ть влия-ия на удов-е потр-тей.В имеет один индивид в отн-ии др, одна гр в отн-ии др. и т.д. Конц-ия Вл строится на взаим-ии людей и гр. В орг-ии. Вл используют и начальники, подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое полож-ие. Вл. пронизывает всю жизнь орг-ии, поддерживает ее стр-ру. Без Вл нет орг-ии. Успех и неудачи в примен-ии В или реакция на нее в осн-ом опред-ся понимание В, знанием, как и когда еею пользоваться ,а т\ж предвидить последствия ее использования. Вл – отн-е в динамике, отн-ие, изменяющие и ситуацию, людей, отн-ия, измен-еся во времени. Вл — м\т появиться от занимаемой долж-ти отличного воздействия. Личная В –степень уважительного, хорошего и преданного отн-ия к ее обладателю со стороны подчиненного. Формальная Вл — В долж-ти . Реальная Вл – В как по долж-ти так и авторитету( это В, возникшая на формальной основе как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным).

25 стр., 12033 слов

Цели, методы и результаты деятельности

... проблем, задач и результатов деятельности политического психолога. Цели, методы и результаты деятельности Политического психолога. Целью деятельности политического психолога является объективное и беспристрастное ... члены политических и государственных организаций (5.4.), с атрибутами (идеи, программы, планы, документы (5.3.). Рис. 1. Этический Кодекс политического психолога, как система ...

Основой В наз-ся то, откуда она происходит, а источником В – то ч\з что данная основа использ-ся. Ист-ки: принуждение, экспертиза, з-н или право принятия реш-ий, инф-ия, связь. Все ист-ки делятся на 2 группы: 1гр.-личностная основа(ист-ки ее: экспертная В, В примера, права на В, потреб-ть во В); 2гр.-орган-ая основа В(ист-ки ее: прин-я реш-ии, вознаг-е и принуждение, В над рес-ми и В связей).

Социально-психологические методы управления– способы возд-вия поср-вом формирования кол-ом и личности, морального стимулирования. Чтобы умело польз-ся этими методами управления, рук-лю нужно хорошо знать технологию, технику, эк-ку, орг-ию произ-ва. м\о выделить м\ды управл-я соц-ой активностью поср-вом разв-ия инициативы и творч-ва. К таким м\дам относ-ся: обмен опытом; моральное стимулир-ие; критика и самокритика, социальное регулирование и нормирование (положение и правила труд дисциплины, уставч, дог-ра).

Осн-ми об-тами управ-я в сфере соц-но-психолог-х произ-в яв-ся: морально-псих-ий климатв колл-ве; хар-р и психолог-ие особон-ти раб-ов; система морального и материал-го стимулир-ияорг-я труда и раб-х мест; участие в обществ-ой работе, спорте, худ. самодеят-ти.

Коммуникации в управлении организацией

Коммуникация– это передача инф-ии от одного субъекта другому. Понятия «коммуникация» и «инф-я» различны, но связаны между собой. Коммун-я включает в себя то, что передается, и то, как это «что» передается. Для ком-ции необх наличие как min 2-х людей. Коммуникац процесс: 1. этап отправления – включает отправителя, послание (формулирование значения, его кодирование (трансформация в сигнал, звук, придание формы – речь, текст, рисунок), передатчик (канал)); 2. этап получения вкл-ет получателя, вывод послания на приемник, его раскодирование (восприятие, интерпретация, оценка).

Важный элемент процесса – обратная связь (ответ получателя на послание).

Коммуникац процесс с ее помощью приобретает динамику. Коммун сеть – это соединение определ образом участвующих в коммуник процессе индивидов с помощью информ потоков. Бывают типа кружок, цепочка, колесо и т.д. Коммуник стиль– это способ, с помощью кот индивид предпочитает строить коммуник вз/дей-е с другими. Образуется вз/дей-я открытости в коммуникации и адекватности обратной связи. Сущ-т след коммун стили: 1) открытие себя – хар-ся высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использ-его данный стиль; 2) реализация себя – характеризуется max-ой открытостью и max-ой обратной связью; 3) защита себя – низкий уровень открытости, но высокий уровень обратной связи, индивиды этого стилямало открыты для других, но любят обсуждать других; 4) замыкание в себе – низкий уровень открытости, низ ур-нь обрат связи, индивид изолирует себя, не давая другим познать его; 5) «торговля за себя» — умеренная открытость и обратная связь, индивиды «продают себя», если другие делают то же самое. Инф-я, посланная отправителем без исп-я слов как сист-ы кодирования (жесты выражение лица, движ-е глаз, позы, качество голоса и т.д.), образует невербальное послание, лежащее в основе невербальной коммуникации.

Процесс стратегического управления в сельскохозяйственных предприятиях. Страт-е упр-е– исходит из ориентации на будущее, на победу в конкурентной борьбе, на непрерывный пересмотр и обоснование задач.

9 стр., 4500 слов

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

... Проблема состоит в том, что возникло противоречие между способами управления конфликтами и развитием организаций. Цель курсовой работы – проанализировать основные причины и формы организационных конфликтов, ... к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов, ведущие специалисты обратились лишь к началу 1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с ...

Опред-е стратегии п/п –важнейший элемент эф-ти упр-я. страт-ое урп-е и страт-е план-е – это 2 состав части единого процесса управ-я. Под страт-м план-ем поним-т набор действий и реш-й, предпринятых рук-ми и спец-ми, кот ведутк разработке стратегии, мисси и достиж целей п/п. страт-е план-е – это процесс создания и поддержания страт-го соответствия м\у целями п/п, его потенциальными возможностями и шансами, возникающими в сфере пр-ва и сбыта. Страт план-е – составная часть страт упр-я; оно ориентирует п/п не на существующие усл-я, а на те, кот еще предст-т сложиться. План-ие – это все, что служит достижению цели.цели п/п д. б. сконцентрированы на самом,в первую очередь на удовлетворении потребностей рынка.

Страт-е упр-е – эффек-сть деят-ти и управ-е орган-и,выраж-ся с том,на ск-ко своевременно и точно орг-я состояние реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяется в зависимости от изменения окружения.Стат-е упр-е – это такое упр-е орг-и, кот операется на чел. потенциал, как на основу орг-и, ореинтир. Произ. Деят-ть на запросы потреб осущ-ет гибкое регул-е и своевременные измен-я в орган-х, отвечающие вызову со стороны окруж-я и позволяющие добится конкурен-х преимуществ, что в совок-ти в рез-те позвол-т орг-и выживать и достигать своей цели в долгоср-ой перспективе. Процесс (сис-ма) страт. Управ. СХЕМА!!!!

Стратегия концентрир-го роста: сущность, составляющ элементы и их хар-ка. Стратегия –этовсестороний комплексный план осуществлении миссии п\п и достижение ее целей.Это значит, стратегия концентрирует внимание и связана с тем: что орг-ия делает и чего не делает; что более важно и что менее важно в осуществ-ой орг-ей деят-ти. сюда поподают те стратегии, кот связ-ы с изменением продукта и (или) рынка и не затрагивают три др элемента. В слусае следования этим стратегиям фирма пытается улучшить свой продукт или начать произ-ть новый, не меняя при этом отрасли. Что касается рынка, то фирма ведет поиск возиожностей улучшения своего положения на существующем рынке иперехода на новый рынок. Крнкретными типами стратегий превой гр явл-ся: 1. страт-я усиления позиции на рынке, при кот фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Для реал-ции этой стр-ии треб-ся больш. Марк-ые усилия. Ореал-ия этой страт-ии допускает также осущ-ие так наз-ой горизон-ой интнгра при кот фирма установить контроль над своими конкурентами;2. стр-ия раз-я рынка – закл-ся в поиске новых рынков для уже произ-го прод-та; 3. страт раз-я прод-та – предпол-е реш. Задачи роста за сче произ-ва нового прод-та и его реал-я на уже освоенном рынке.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... – Ты опять в школе для спящих. Школа для спящих – то место, которое посещает огромное число людей на определенной стадии глубокого ... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить не ...

Теории мен-та(Х,У,Z). Данная теория разраб-на Д.Мак-Грегором(1906-1964).

В соотв-ии с этой теорией сущ-т 2 типа управ-я, отра-х 2 типа взглядов на раб-ков. Для орган-ий типа «Х» хар-ны след.предпос-ки:

-обычн.ч-к имеет унаслдов.нелюбовь к рабое и старается избегать работы;

— по причине нежелания раб-ть больш-во людей только путем принуждения, с пом-ю приказов, контроля и угроз наказ-я м/б побуждены к тому, чтобы осуществлять необх.дей-я и затрачивать должные усилия, необх-е для достижения орг-ей своих целей

-средн.чел-к предпоч-т, чтобы им управляли, стар-ся не брать на себя ответс-ти, имеет относ-но низкие амбиции и желает нах-ся в безопасн.ситуации.

Теория «У» имеет след.предпос-ки:

-выражение физ. и эмоц. Усилий на работе для ч-ка так же естест-но, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание раб-ть не явл. наследств-но присущей чертой ч-ка. Ч-к м. восприн-ть работу как источ-к удовл-я или как наказание в зависимости от условий труда.

-ответс-ть и обяз-ва по отнош-ю к целям орг-ии зав-т от вознагр-я, получ-го за рез-ты труда. Наиб.важным вознаг-ем явл. то, к-ое связано с удовл-ем потреб-ей в самовыр-ии и самоактуализации.

-обычный ч-к, воспит-ый опред.образом, не только готов брать на себя ответс-ть, но даже стрем-ся к этому.

МакГрегор сделал вывод о том, что упр-е типа «У» гораздо более эффективно.

В 1981г. амер.проф-р У.Оучи выдв-л теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора. Исход.пунктом концепции Оучи явл. положение о том, что ч-к-это основа любой организации и от него в перв.очередь зав-т успех функц-я орг-ии. Оучи сформ-л основные полож-я и правила упр-я людьми, опираясь на к-ые м. добиться эффект.упр-я. Идеи теории «Z» в сжатом виде свод-ся к след-му:

-долгосроч.наем кадров

-групповое принятие решения

-индивид.ответств-ть

-медлен.оценка кадров и их умерен.продвиж-е

-неопред., неформал.контроль четкими и формализованными методами

-неспециализированная карьера

-всесторонняя забота о работ-ах.

Стратег.управление:понятие и сущ-ть. Термин «СУ»был введен на стыке 60-70-х гг.для того,чтобы отражать отличие упр-я,осущ-го на высшем уровне,от текущего уровня на уровне произ-ва.СУ м. опр-ть как такое упр-е орг-ей,к-ое опирается на челов.потенциал как основу организации, ориент-т производ.д-ть на запросы потр-ей, осущ-т гибкое регулирование и своеврем.измен-я в орг-ии, отвеч-ие вызову со чтороны окружения и позволяющие добиваться конкурент.преим-ств,что в совок-ти позволяет орг-ии выживать и достигать своей цели в долгосроч.персп-ве.Хотя СУ явл.важнейш.фактором успешного выживания в усложняющейся конкур.борьбе,тем не менее пост-но м. набл-ть в дей-ях орг-ий отсут-е стратег-ти,что и приводит их зачастую к пораению в рыночной борьбе.Отс-ие СУ проявл-ся прежде всего в след.формах:1)орг-ии план-т свою д-ть,исходя из того,что окруж-е либо не б. вообще меняться,либо в нем не б. происх-ть качест.измен-й.В случае СУ в кажд.данный момент фиксир-ся,что орг-я д. делать в наст.время,чтобы достичь желаемых целей в будующем.2)при неСУ выраб-ка прогр-мы дей-й нач-ся с анализа внутр.возможн-ей и ресурсов орган-ии.При таком подходе все,что м. опр-ть это то,какое кол-во прод-та она м. поиз-ти и какие изд-ки при этом она м. осущ-ть.

2 стр., 983 слов

Потребности и способности человека

... и использовать орудия труда. Человек только в обществе становиться человеком. Человек – субъект общест.-исторической деятельности. 3.Индивид – отдельный человек, обладающий типичными чертами представителя ... произ-во дух.ценностей; сочинение музыки, поэмы, написание картины, научное открытие. Удовл-ет дух.потребности, способствует самореализации творч.личности. Носители дух.произ-ва – актеры, ...

Недос-ки и огран-я по испол-ю СУ:

1.СУ в силу своей сущ-ти не дает и не м. дать точной и детальной картины будущего.

2)СУ не м/б сведено к набору рутинных процедур и схем.

Эволюция управленческой мысли. Становление и развитие науки управления общественным производством были довольно длительными

Становление и развитие науки управления общественным производством были довольно длительными. Хотя само управление возникло в глубокой древности, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Менеджмент был признан самостоятельной областью деятельности только в XX в.

Развитие управления как научной дисциплины привело к появлению различных концепций, что связано с успехами в развитии других наук и их применению в бизнесе. Процессный подход рассматривает управление как непрерывный ряд управленческих функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассмат-вать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, подразделения, задачи и технологии), кот ориентированы на достиж-е различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход концентри-ся на том, что пригод-ть различных методов управления опред-ся ситуацией. Поскольку имеется мн-во ф-ров как в самой орг-ции, так и в окр среде, не сущ-ет какого-то одного лучшего способа упр-ия. Самым аффектив­ным всегда оказывается метод, который более всего соответствует сложившейся ситуации.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг 3-х явлений: задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении был характерен упор на какое-то одно из этих явлений (Тейлор, Файоль, Вебер).

Позже, с углублением знаний об упр-ии и с изм-ем хар-ра упр-ия все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти явления в единое целое, (Дракер, теория Z,У.Оучи).

Различные школы управленческой мысли складывались и получа­ли популярность в разное время. Первой появилась школа науч упр-ия; ее расцвет приходится на конец 19 — первые два десятилетия 20в. Позднее, в 2О-5О-е гг. получила развитие административная школа, параллельно о ней (30-50-е гг.) — школа «человеческих отношений». С середины 20 в. получают развитие поведенческие науки и количественный подход в упр-ии.

Положение о Школе вожатых факультета управления и психологии ...

... по связям с общественностью выполняет следующие функции: - делает рекламу ШВ на факультете управления и психологии; - информирует о проводимых наборах в группу подготовки ШВ; - освещает ... коллектива; - теория развития ВДК по Лутошкину; - периоды развития детского коллектива; - педагогическое управление развитием детского коллектива; - сплоченность малой группы; - лидерство в ВДК: понятие, деловое и ...

Школа науч мен-та (1885-1820 гг.).

Фредерик У. Тейлор — основатель, работа «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Он разработал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих: 1) научный подход к выполнению каждого элемента работы; 2) научный подход к подбору, обучению, тренировке рабочих; 3) кооперация с рабочими; 4) разделение ответственности за рез-ты труда м/у мен-рами и рабочими.

Френк и Лилиан Гилберт изобрели микрохронометр, он использо­вался в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Школа научного управления сыграла большую роль в деле рационализации и стимулирования производства на уровне предприятия.

Классическая (административная) школа управлении {1920-50 гг.).

Основатель Анри Файоль, его книга «Общее промышленное управле­ние» (1916), где он впервые изложил полную теорию менеджмента, сфор­мулировал его основные принципы и функции. Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом и, прежде всего, управлению администра­тивными кадрами. Саму работу предприятия он сводил к следующим ви­дам деятельности: 1) технической, 2) коммерческой, 3) финансовой, 4) защите жизни личности и собственности людей, 5) бухгалтерской, б) адми­нистративной. Т.О., Файоль предложил формализованное опи­сание работы управляющего, выделив характерные для них виды дея­тельности или функции: планирование,организация, распорядительство, координация и контроль. Файоль сформулировал 14 принципов менедж­мента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность интересам, вознаграж­дение, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, ста­бильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Классическая школа упр-ия подвергается критике за ее ограниченность, игнорирование чел фактора, за то, что организация в ней рассматривается лишь в «чистом виде», безотносительно к людям. Но тем самым она дала стимул развитию других школ. Ее явные недостатки вызвали к жизни док­трину «человеческих отношений».

Школа человеческих отношений (1930-50 гг.).

Элтон Мейо (ос­нователь), Мэри П. Фоллет полагали, что рац-ция производства и высокая зарплата далеко не всегда ведут к росту произ-сти труда. Желаемые цели м/б достигнуты не только под воздействием мате­риальных стимулов, но и сил, порожденных вз/действием м/у коллегами в рамках коллек-ва. Они рекомендовали предпринимателям об­ращать особое внимание на хар-р вз/отношений администрации и рабочих, проводить специальные мероприятия для формирования здоро­вого психологического климата на производстве. По мнению Мейо, чело­век — уникальное социальное животное, могущее достичь свободы, лишь полностью растворившись в группе. Доктрина «человеческих отношений» вскрыла важность неформальных факторов в деятельности организации, в то же время ее обвиняли в том, что она имеет дело лишь с непосредст-ными факторами производства и игнорирует внешнюю вреду.

Психологические особенности толпы и особенности поведения отдельного ...

... становятся сигналами благополучия/неблагополучия 4. Мотивационная - эмоции определяют поведение человека, становятся кратковременными мотивами его деятельности, заставляя стремится к цели 5. Оценочная – ... или препятствуют осуществлению его деятельности) 4. регуляторная 5. коммуникативная (человек выражает отношение к происходящим событиям: выразительные движения,мимика, жесты, позы, интонации, ...

Школа поведенческих наук(1950-90 гг.) — продолжение преды­дущей школы. Крис Арджирис, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг ста­вили задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул к повышению про­изводительности труда. Дуглас Макгрегор разработал Теории X и Y, отряжающие два типа работников.

 

Мотивация и ее виды. Мотив-я-совок-ть внутр. и внеш. Движущих сил, побужд-х ч-ка к деят-ти, задают границы и формы деят-ти и придают этой деят-ти направл-ть, ориент-ую на достиж-е опред.целей. понятие «мот-ия» состоит из след.терминов:

-потреб-ть-то, что возникает и нах-ся внутри ч-ка,что достат-но общее для друг.людей, но в то же время имеет опред.индив.проявление каждого ч-ка.Наконец,это то,от чего ч-к стремится освоб-ся,так как покапотред-ть сущ-т,она дает о седее знать и «требует» своего устранения.Потреб-ть м. возникать осознано и неосознанно.

-мотив-это то,что вызывает опред.действия ч-ка.Мотив нах-ся внутри ч-ка,имеет персональный хар-р, зависити от множества внених и внутренних по отношению к ч-ку фак-ов,а также от дей-я дргих,возник-х параллельно с ним мотивов.Мотив не только побуждает к дей-ю,но опред-т что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

-мотивирование-процесс воздейс-я на ч-ка с целью побуждения его к опред.дейстиям путем пробуждения в нем опред.мотивов.

-стимулы вып-т роль рычагов воздей-я или носит-ей «раздражения», вызыв-х действие опред.мотивов.В качестве стимулов м. выступать отдел.предметы, дейс-я друг.людей, обещания, носители обяз-ств и возм-ей, предостав-мыевозм-ти и многое др.,что м/б предложено ч-ку в компен-ю за его д-я или что он желал бы получить в рез-те опред.действий.Процесс испол-я разл.стимулов для мотивир-я людей назыв-ся процессом стимулирования.

Если посмотреть,на то что в деят-ти ч-ка оказ-т воздействие мотив-я,то выяснится,что это следующие харак-ки деят-ти:

1)усилие-дону и ту же работу ч-к м. делать,затрачивая разл.усилия.Он м. раб-ть в полную силу, а м. раб-ть в полсилы.Также он м.стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу,выбирать решение попроще,а м. искать и браться за сложное реш-е.

2)старание- ч-к м. по-разному стараться,выполняя свою роль в орган-ии.Одному м/б безразлично кач-во его труда,другой м. стрем-ся делать все наилучим образом, раб-ть с полной отдачей.

3)настойчивость-состоит в настойч-ти продолжать и развивать начатое дело.Отсут-е настойчивости сказыв-ся т/же негативно на доведении дела до конца.

4)добросовестность-ответственное осуществление работы, с учетом всех необхордимых треб-ий и регулирующих норм, для многих работ явл. важнейш.условием их успешного выполнения.

5)направленность-указывает на то,к чему он стремится, осуществляя опред.действия.Ч-к м. выпол-ть свою работу потому,что она приносит ему опред.удовлет-ие,а м. делать ее потому,что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совок-ти сил, побужд-х ч-ка осущ-ть д-ть с затратой опред.усилий,на опред.уровне старания и добросов-ти,с опред.степенью настойч-ти,в направ-ии достиж-я опред.целей.

 

 

Теория иерархии потреб-ей А.Маслоу. включает в себя след.основ. идеи и предпосылки:

-люди пост-но ощущают какието потр-ти

-люди испыт-т опред.набор сильно выраж-х потр-ей, к-ые м/б объед-ны в отд.группы

-группы потреб-ей нах-ся в иерархич.распол-ии по отнош-ю друг к другу

-потреб-ти,если они не удовл-ны,побудают ч-ка к действиям

-если одна потреб-ть удовл-ся,то на ее место выходит другая неудовл.потр-ть

-обычно ч-к ощущает одновр-но неск.разл.потреб-ей,нах-ся между собой в комплексном взаимод-ии

-потр-ти, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовл-я

-потр-ти более высокого уровня начин-т активно действовать на ч-ка после того,как в общем удовл-ныпотр-ти более низкого уровня.

-потр-ти более высокого уровня м/б удовл-ны большим числом способов, нежели потр-ти нижнего уровня.

В соотв-ии с теорией Маслоу сущ-т 5 групп потребностей:

—физиолог.потр-ти:потр-ти в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потр-ти,к-ые ч-к д. удовл-ть,чтобы выживать,чтобы поддер-ть организм в жизнедеятельном сост-ии.

—потр-ти безопас-ти-связаны со стрем-ем и желанием людей нах-ся в стаб.и безопасн.сост-ии, защищ-ем от страха,боли,долезней и др.страданий,к-ые м. принести жизнь ч-ку.Люди, испыт-ие дан.потр-ти, стрем-ся застрах-ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятн.событий и изменений,стремятся избегать риска.

—потр-ти принадл-ти и причастности-ч-к стрем-ся к участию в совмест.дей-ях,он хочет дружбы,любви,быть членом каких-то объед-ий людей, участ-ть в обществ.меропр-ях и т.п.

-потр-ти признания и самоутверждения-отражает желание людей б. компетент-ми, сильными, способными,уверенными в себе, а т/же желание людей, чтобы окруж-ие признавали их таковыми и уважали их за это.

—Потр-ти самовыраж-я-объед-т потр-ти, выраж-иеся в стрем-ии ч-ка к наиболее полному использ-ю своих знаний,спос-ей,умений и навыков. Данные потр-ти носят индив.х-р.

Основн.з/ча теории состоит в стрем-ии показать, как те или иные потр-ти м. воздейт-ть на мотив-ю ч-ка к д-ти и как,зная об опред.динамике дей-я потреб-ей на мотив-ю ч-ка,возд-ть на ч-ка,предоставляя ему возм-ти удовл-ть свои потр-ти опред.образом.