Вариант 13
1. Раскройте сущность понятия: технологии PR, ценностные ориентации, человеческий капитал. 2. Теории содержательной мотивации. 3. Методы планирования потребности в персонале. 4. Составить контракт на работу со специалистом (менеджером)
Технологии связей с общественностью включают в себя совокупность последовательных процедур, различных приемов и видов деятельности, которые направлены на оптимальное и максимально эффективное выполнение целей и задач организации в данное время в данном месте. Объектом технологий связей с общественностью можно считать поведение, сознание и подсознание людей, которыми управляют посредством специально направленных коммуникаций.
Разработка технологии PR и ее характерные признаки.
Разработка технологий связей с общественностью имеет следующие этапы:
- этап теоретический — определяет цели и задачи, выявляет связи и закономерности;
- этап методический — характерен разработкой и детализацией специальных мероприятий;
- этап процедурный — включает в себя практическую деятельность по достижению поставленных задач.
Технологии связей с общественностью обладают следующими характерными признаками:
- В первую очередь технологии связей с общественностью всегда предусматривают осознанное управление информационными ресурсами. При этом естественный коммуникативный процесс трансформируется в нужном русле и приобретает управляемый характер. В ходе управляемого процесса коммуникаций обязательно должна реализовываться какая-либо социально значимая цель.
- Технологии связей с общественностью обязаны быть согласованной системой действий и мероприятий. Более того, деятельность PR обязана быть планомерной. План мероприятий и процедур составляется заблаговременно.
- Все технологии связей с общественностью структурно похожи между собой, они обязательно являются четко спланированными и последовательными системами операций и процедур.
Будучи задействованными в сложных многоэтапных процессах, технологии связей с общественностью реализуются организованной группой людей, в которой введено функциональное разделение труда.
Использование интернета для проведения исследований как технологии ...
... по связям с общественностью, поскольку именно они закладывают фундамент использования интернет-технологий в PR-целях. Специалисту по связям с общественностью, применяющему интернет-технологии, необходимо ... появляются случаи злонамеренного искажения информации. Глобальный характер Интернета делает процедуру административного или уголовного преследования злостных нарушителей законодательства крайне ...
PR технологии разрабатываются и реализуются с учетом критериев оптимальности. Любая из технологий связей с общественностью выполняет одну и ниже перечисленных задач или их комбинацию:
- получение необходимого результата при оптимальном использовании ресурсов;
- достижение максимального эффекта при использовании конкретных ресурсов;
- получение нужного эффекта в кратчайшие сроки, используя при этом заданные ресурсы.
Оптимизация процесса применения PR технологий подразумевает необходимость обратной связи и последующий анализ эффективности.
PR технологии характеризуются повышенной креативностью, гибкостью, способностью приспосабливаться к меняющимся условиям. При творческом подходе возможно воспроизведение любой PR технологии с учетом нюансов новой задачи.
1.2. Ценностные ориентации — это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров.
Так, рассматривая ценностные ориентации, выдающийся советский психолог А.Н. Леонтьев отмечал: «… — это ведущий мотив — цель возвышается до истинно человеческого и не обосабливает человека, а сливает его жизнь с жизнью людей, их благом… такие жизненные мотивы способны создать внутреннюю психологическую оправданность его существования, которая составляет смысл жизни. Профессиональные ценности – это ориентиры, на основе которых человек выбирает, осваивает и выполняет свою профессиональную деятельность. Они характеризуются степенью доминирования, определенным знаком, степенью осознанности и степенью изменчивости.
Ценностные ориентации — сложный социально-психологический феномен, характеризующий направленность и содержание активности личности, определяющий общий подход человека к миру, к себе, придающий смысл и направление личностным позициям, поведению, поступкам. Система ценностных ориентация имеет многоуровневую структуру. Вершина ее — ценности, связанные с идеализациями и жизненными целями личности.
З.И. Файнбург отмечает «чрезвычайную сложность системы ценностных ориентаций личности… сложность ее детерминации социальным, многослойную и многоплановую опосредованность всех зависимостей в этой сфере. Мы имеем дело с многомерным объектом, очень сложным по своей структуре».
Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности. Особое значение приобретает связь ценностных ориентаций с направленностью личности. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее взглядов на окружающий мир, к другим людям, к себе сомой, основу мировоззрения, ядро мотивации и «философию жизни». Ценностные ориентации — способ дифференциации объектов действительности по их значимости (положительной или отрицательной).
ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И САМООЦЕНКИ СТАРШЕКЛАССНИКОВ ...
... Механизмы формирования ценностных ориентации и социальной активности личности / МГПИ / В.С. Мухина. — М., 1985. — С. 4-7. 37. Мясищев, В. Н. Структура личности и отношение человека к ... ценности - основа учебно-воспитательного процесса / В. Караковский // Воспитание школьников 1993 №2 с. 4-7. 24. Киприянова, Е. Жизненные планы, мотивы, потребности: результаты одного исследования ценностных ориентаций ...
Направленность личности выражает одну из самых существенных ее характеристик, определяющую социальную и нравственную ценность личности. Содержание направленности — это, прежде всего доминирующие, социально обусловленные отношения личности к окружающей действительности. Именно через направленность личности ее ценностные ориентации находят свое реальное выражение в активной деятельности человека, то есть должны стать устойчивыми мотивами деятельности и превратиться в убеждения.
Смысловые образования предельного обобщения превращаются в ценности и человек сознает собственные ценности, только относясь к миру как целому. Поэтому когда говорят о человеке, то естественно приходят к понятию «ценность». Это понятие рассматривается в разных науках: аксиология, философии, социологии, биологии, психологии. В ценностях сконденсированы опыт и результата познания прошлых поколений людей, воплощающие устремленность культуры в будущие ценности рассматриваются как важнейшие элементы культуры, придающие ей единство и целостность.
Понятие «ценность» его психологической трактовке эквивалентно некоторому комплексу психологических явлений, которые, хотя и терминологически, обозначаются разными понятиями, но семантически однопорядковы: Н.Ф. Добрынин называет их «значимостью»; А.И. Божович «жизненной позицией»; А.Н. Леонтьев «значением» и «личностным смыслом»; В.Н. Мясищев «психологическими отношениями».
Ценность внутренне освещает всю жизнь человека, наполняет ее простотой и гармонией, что ведет к подлинной свободе — свободе от колебаний и страхов, свободе творческих возможностей. Ценности не являются неизменными, раз и навсегда упорядоченными, их перестройка возможна.
1.3. Человеческий капитал традиционно понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.
Формирование теории человеческого капитала проходило во второй половине XX в. Одним из основоположников был Гарри Беккер, который опубликовал в 1962 г. статью “Инвестиции в человеческий капитал”, а в 1964 г. — монографию “Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ”.
По мнению С. А. Дятлова, “человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека [13, с. 83].
На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.
Основными сущностными характеристиками человеческого капитала являются: • определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека; • этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда. Накопленный запас знаний является основой роста производительности труда и производства, основой экономического роста страны; • целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество — в виде национального дохода. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем выше должны расти доходы работника и общества в целом; • повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.
Поэтому человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.
При исследовании понятия “человеческий капитал” возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы: • производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника; • производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем зa счет отказа от части текущего потребления, т. е. временную упущенную выгоду; • производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и давать психологический, социальный, моральный результат; • формирование производительных способностей человека требует значительных затрат и от индивида, и от общества; • производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.
Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.
2. Содержательные теории мотивации кратко
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.
I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.
В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).
II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.
III. Теория МакКлелланда делает упор на трех потребностях высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.
IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.
Краткое описание основных содержательных теорий мотиваций
|
Основа теории |
Критика теории |
Защита теории |
|
Иерархия потребностей А. Маслоу |
||
|
Разделение всех человеческих потребностей на пять иерархических групп. Необходимость последовательного удовлетворения потребностей (сначала низший уровень, потом высший) |
Не учитывается индивидуальность, слишком строгая иерархия, слишком низкое влияние высшей группы потребностей |
Группировка потребностей, выделение первичных и вторичных потребностей. Как основа для дальнейших исследований |
|
Теория ERG К. Альдерфера |
||
|
Выделение трёх иерархических групп потребностей, причём движение возможно как от низших потребностей к высшим («фрустрация») и от высших к низшим («регрессия») |
Слишком высокий уровень обобщения |
Является не такой жёсткой как теория А. Маслоу |
|
Теория социальных потребностей Д. Мак–Клелланда |
||
|
Введение трёх уровней потребностей (власти, успеха, причастности) |
Выступает в качестве дополнением к теории А. Маслоу |
Учитывается индивидуальность человека |
|
Двухфакторная теория Ф. Герцберга |
||
|
Выделение двух групп факторов оказывающих влияние на мотивацию к труду (гигиенических – отрицательное влияние и мотиваций – положительное влияние) |
Специфика и узость опрошенного контингента |
Подробно рассмотрены факторы, которые могут оказать положительное и отрицательное влияние на мотивацию к труду |
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теорияиерархии потребностей А. Маслоу,теория приобретенных потребностей МакКлелланда,двухфакторная теория Герцбергаи некоторые другие.
В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.
Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.
3. Методы планирования потребности в персонале
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством
квалифицированного персонала на определенный период.
Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами.
Вопервых, можно планировать численность по каждой профессии или группе профессий и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование снизу вверх.
Вовторых, можно планировать общую численность по предприятию и распределить ее в соответствии с установленной структурой по профессиям. Этот метод расчета называется планирование сверху вниз.
Первый метод расчета плановой численности персонала менее точен. Точность второго зависит от правильности определения профессиональной структуры и разработанных нормативов.
Рассмотрим некоторые методы расчета количественной потребности в персонале. Например, от достигнутого уровня численности при базисной производительности труда и планируемого объема продукции определяется по формуле: Ч пл. = Ч баз. × Y о.п.,
Где Ч баз. – ч исленность работников за предыдущий период;
Y о.п. – индекс объема продукции.
В экономической литературе предлагается определять плановую численность персонала по формуле:
Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, поэтому грамотно воспроизведенные прогнозы Форекс могут сделать Тебя страшно состоятельным.
Однако, такой расчет весьма приближенный , особенно, если имело место неполного использования рабочего времени в предыдущем периоде, например, наличие простоя, вынужденного отпуска и т.д. Недоиспользование рабочего времени, прошлого периода, автоматически переносится на плановый период и неправомерно завышает численность персонала.
Пример. На предприятии численность персонала за предыдущий год составила 200 чел. На планируемый год производственная программа должна увеличиться на 5%. Определим плановую численность персонала предприятия.(200 × 1,05) = 210 чел.
Для установления точности расчета проводится дополнительный анализ использования рабочего времени, факторов производительности труда.
п»ї
Важное значение при определении плановой потребности персонала имеет диапазон колебаний на весь период. Методикой предусмотрен расчет численности персонала на весь год, а объем производственной программы не всегда равномерно распределяется в течение года, что приводит к несоответствию численности персонала и объема работ в определенные месяцы. Отсюда возможен избыток или дефицит персонала. Важно знать не только диапазон колебаний численности (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода.
Все рабочие подразделяются на рабочих сдельщиков и повременщиков. Методы расчета их плановой численности отличаются.
Для расчета плановой численности рабочих сдельщиков применяются следующие формулы:
Примечание.
Индекс выполнения норм характеризуется отношением времени изготовления продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции.
Пример. На предприятии имеются следующие данные за отчетный год.
Среднее число часов работы на 1го рабочего год 1880 (часов), выполнение норм по плану 108%.
Определим плановую численность персонала
Плановая численность рабочих повременщиков или служащих рассчитывается по следующей формуле.
Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов для резки форматной бумаги.
Предлагается другой метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.
Пример. На предприятии, работающем в три смены имеются 15 компьютеров, номинальное время работы 275 дней, а явочное время 235 дней.
Определим плановую численность персонала для работы на компьютерах.
Применяемый в расчетных формулах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени изза болезни; очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней. Для планирования численности персонала можно применить следующую формулу:
Пример. На предприятии за отчетный год произведено продукции на 600 тыс.р уб., установленный норматив численности для данной отрасли 0,35, инфляция за год составила 23%.
Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность персонала однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.
К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию.
В этих случаях выбытие персонала можно спрогнозировать и принять меры по дополнительной потребности работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д.
Дополнительная потребность в персонале определяется по следующим формулам
1. Ч д. = Ч к.г. – Ч н.г., где
Ч д. – дополнительная численность персонала; Ч к.г. – численность на конец года; Ч н.г. – численность на начало года.
2. Ч д. = Ч пл.– Ч о, где
Ч пл. – потребность персонала в плановом периоде; Ч о – численность персонала в базисном периоде.
3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где
К выб. – среднегодовой коэффициент выбытия, за ряд последних лет.
Пример. На предприятии плановая численность персонала на отчетный год оставила 150 чел. За три последних года среднегодовой коэффициент выбытия составил 6%.
Определим дополнительную потребность персонала за счет естественного выбытия:
150 чел. × 0,06 = 9 чел.
Дополнительная потребность персонала должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения.
При решении проблем обеспечения предприятия персоналом используется система балансовых расчетов, их несколько:
балансовый расчет потребности в персонале в профессиональном разрезе;
— балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;
— балансовый расчет удовлетворения потребности персонала за счет внутренних и внешних источников.
4. Трудовой договор № _____
г. _____________ «____»___________20__ г
Общество с ограниченной ответственностью _____________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора ____, действующего на основании устава, с одной стороны, и ____________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили договор о нижеследующем.
1. Предмет договора
1.1. Работодатель обязуется предоставить, а Работник обязуется выполнять трудовую функцию менеджера по продажам.
1.2. Работа по Договору считается для Работника основной.
1.3. Местом работы является офис Работодателя, расположенный по адресу:_______ _____________________________________________________.
1.4. Для проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности и его отношения к поручаемой работе устанавливается испытательный срок на ____ (прописью) месяцев с начала работы.
1.5. Работник подчиняется непосредственно коммерческому директору.
2. Срок действия договора
2.1. Настоящий Договор заключается на неопределенный срок и вступает в силу с момента его подписания сторонами.
2.2. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с «__» __________ 200_ года.
3. Права и обязанности работника
3.1. Работник имеет право на:
3.1.1. предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;
3.1.2. своевременную и полную выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;
3.1.3. отдых в соответствии с трудовым законодательством РФ;
3.1.4. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
3.1.5. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;
3.1.6. изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ.
3.2. Работник обязан:
3.2.1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, а именно:
3.2.1.1. выявлять потенциальных покупателей товаров;
3.2.1.2. представлять покупателям общие сведения о товарах и их свойствах;
3.2.1.3. информировать клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, акциях по стимулированию спроса, времени прихода продукции на склад;
3.2.1.4. организовывать и проводить преддоговорную работу (согласование с клиентом условий по ценам, дате отгрузки и способу доставки продукции) и заключение договоров (купли-продажи, поставки);
3.2.1.5. контролировать доставку или отгрузку товаров покупателям, а также оплату покупателями товаров по заключенным договорам.
3.2.2. выполнять поручения своего непосредственного руководителя;
3.2.3. выполнять в установленные Работодателем сроки ежемесячный производственный план в полном объеме (приложение № 1);
3.2.4. не позднее последнего рабочего дня каждого месяца передавать Работодателю экземпляры договоров, заключенных с покупателями в текущем месяце по акту сдачи- приемки; экземпляры договоров (или служебную записку о том, что договоров в текущем месяце не было заключено) Работник передает своему непосредственному руководителю по месту нахождения Работодателя.
3.2.5. бережно относиться к имуществу Работодателя, принимать меры к предотвращению возможного ущерба.
3.2.6. предоставлять Работодателю полную и достоверную информацию о ходе выполнения работы.
3.2.7. не разглашать сведения, которые стали известны Работнику в ходе выполнения своей трудовой функции.
4. Права и обязанности работодателя
4.1. Работодатель вправе:
4.1.1. поручать Работнику выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором;
4.1.2. устанавливать Работнику производственный план с указанием объема и сроков выполнения работ (приложение № 1);
4.1.3. поощрять Работника за высокие показатели в работе;
4.1.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
4.1.5. изменять и расторгать договор с Работником по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
4.2. Работодатель обязан:
4.2.1. обеспечивать Работника материалами и оборудованием согласно утвержденному производственному плану (приложение № 1);
4.2.2. соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты;
4.2.3. оплачивать труд Работника в порядке и сроки, установленные коллективным договором;
4.2.4. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
4.2.5. возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
5. Режим работы и отдыха
5.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными – суббота и воскресенье.
5.2. Начало рабочего дня – 9 ч 30 мин, окончание – 18 ч 30 мин.
5.3. В течение рабочего дня Работник имеет право на обеденный перерыв с 13 ч 30 мин до 14 ч 30 мин. Перерыв не включается в рабочее время.
5.4. Работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, составляющий 28 календарных дней. Право на первый отпуск возникает после шести месяцев непрерывной работы у Работодателя. По соглашению Сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен раньше. Второй и последующие отпуска обеспечиваются в любое время рабочего года по графику.
5.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
6. Оплата труда работника
6.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ___________ (сумма прописью) рублей в месяц. За каждый заключенный в текущем месяце договор Работнику уплачивается премия в размере __ процентов от суммы этого договора, а за каждый оплаченный в текущем месяце договор — __ процентов от суммы этого договора.
6.2. Работник имеет право на иные выплаты, установленные трудовым законодательством РФ, коллективным договором и локальными актами Работодателя.
6.3. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Работнику в денежной форме в порядке и сроки, определенные коллективным договором.
7. Заключительные положения
7.1. Условия настоящего договора имеют обязательную юридическую силу для Работника и Работодателя. Все изменения и дополнения к настоящему договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.2. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Дополнительным основанием расторжения трудового договора по инициативе Работодателя является невыполнение Работником производственного плана с указанием объема и сроков выполнения работ (приложение № 1).
7.3. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.
8. Реквизиты сторон
8.1. Работодатель: ООО «_____________________»
Адрес: ______________________________________
Телефон (факс): __________, e-mail: ____________
Реквизиты: ____________________________________________________
______________________________________________________________
8.2. Работник: ____________________________________________,
паспорт: серия _____ номер ________ выдан _______________________
Адрес регистрации: ________________________________________
Телефон: ___________, e-mail: __________________
Подписи сторон:
Работодатель: Работник:
______________/Фамилия И.О. ____________/Фамилия И.О.
Экземпляр трудового договора получил.
«__» ____________ 20__ г. /______________/Фамилия И.О.
9
