Реферат по дисциплине: «прикладная психология»

метки: Группа, Человек, Поведение, Значение, Среднее, Вместе, Сотрудник, Например

Кафедра социологии и управления

Реферат по дисциплине: «прикладная психология»

На тему:

«Диагностика малых групп»

Выполнил: студент группы 1бУП2

Журавлев Ф.В.

Проверил: ст. преподаватель

Дворянинова И.С.

Москва 2013

1. Введение 3

2.Что такое диагностика 4

3. Малые группы и их эффективность 9

4. Практическая часть (диагностический тест) 18

5. Выводы

Введение

В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл.

Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны.

Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации.

Диагностика малых групп.

Диагностика персонала это инструмент, который описывает социальные процессы человека или группы и зависит от того, какие цели и задачи были поставлены на предварительном этапе работы.

По своей форме диагностика бывает:

— групповой;

— индивидуальной;

Групповая — направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности.

Диагностика мотивации кандидата к работе

... организации и гендерные различия данного влияния. Наличие данного противоречия определило выбор темы исследования: «Диагностика мотивации кандидата к работе». Цель исследования – изучить проблему диагностики мотивации кандидатов к работе. ... проблемы диагностики мотивации кандидатов к работе 1.1 Понятие и основные теории трудовой мотивации Трудовая деятельность персонала в любой организации является ...

Индивидуальная — имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону).

По тематике или направленности психологическая диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков:

Диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости.

Диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности.

Диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело.

Диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам.

Диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д.

К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности.

Диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д.

Психологические особенности людей, склонных к заболеванию булимия

... относят к психосоматической, мне интересно какие психологические особенности можно наблюдать у людей, склонных к булимии. Цель моей курсовой работы ... 2.1 Методы лечения булимии, предлагаемые современными психологами 2.2 Диагностика нервных расстройств питания 2.3 «Нереальные цели» при лечении ... не укол от бешенства. И как минимум после выявления с психотерапевтом причин подобных ЦУ, заложенных либо в ...

Имеет смысл пояснить, что представляет собой собственно диагностика.

Диагностика это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека, группы;

Задачи, стоящие перед диагностикой, весьма разнообразны:

— обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей;

— совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом;

— повышение эффективности консультационной и психотерапевтической работы, для которой психодиагностика дает исходный материал по уточнению запроса, позволяет более четко очертить проблемное поле актуальной ситуации клиента или организации.

Чтобы адекватно оценить ситуацию и определить верные направления развития, необходимо провести диагностику всей системы управления персоналом. Диагностика системы управления персоналом дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются.

Цели проведения диагностики персонала

— изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию;

— выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании;

— проведение кадровых перестановок внутри компании;

— оптимизация структуры компании;

— выявление команды, отбор команды, формирование команды;

— проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании;

— исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу;

Возможности диагностики персонала

В результате проведения диагностики персонала получают информацию об оцениваемом сотруднике и о том, каким образом оптимально использовать следующие особенности:

— управляемость;

— предпочтительные стили руководства;

— умение расставлять приоритеты;

— креативность;

— степень ответственности и умение принимать ответственность на себя;

Влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании

... поведение сотрудников. Я собираюсь рассмотреть влияние формальных и неформальных организаций на эффективность работы компании. Плюсы и минусы данных групп, проблемы, которые возникают в ходе их ... этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая ...

— стрессоустойчивость, реакция на стресс;

— типы поведения в конфликте, реакция на конфликтную ситуацию;

— лояльность и честность;

— рекомендуемый тип корпоративной культуры;

— навыки командной работы, предпочтения к рабочим отношениям;

— способности планирования;

— мотивационные предпочтения;

— критерии оценки окружения;

— уровень самооценки и ее адекватность;

— коммуникативная компетентность;

— навыки убеждения и влияния.

В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы:

— рекомендации по построению системы ситуационного руководства;

— информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании;

— практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации;

— информацию для оптимизации состава и работы команды;

— дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами.

Опыт показывает, что для достижения успеха предприятия, все большее значение приобретают психологические особенности сотрудников, выявлению которых способствует диагностика персонала. В частности, одним из важнейших факторов создания эффективной команды является устойчивый морально-психологический климат в коллективе. В связи с этим, такие задачи, как качественная и своевременная диагностика персонала занимают все более важное место в системе HR – менеджмента.

Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников.

Эффективность исследований в значительной мере определяется тем, насколько правильно подобраны методы диагностики персонала, выбор которых, в первую очередь, определяется функциональной сферой оценки.

К примеру, при реализации такой задачи, как диагностика мотивации персонала, необходимо четко определить мотивационное поле компании, выявить ценности и приоритеты сотрудников, оценить уровень удовлетворенности персонала действующей кадровой политикой.

Технология и методы диагностики персонала.

Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как:

— регламентация деятельности организации;

— разработка мотивационной политики;

— формирование кадрового резерва, ротация в коллективе;

— выявление потребности в обучении;

на тему: «Методы разрешения конфликтов в организации»

... деструктивных последствий. Объектом исследовательской работы является конфликт в организации. Предметом, на который было направлено исследование, послужили методы разрешения конфликтов. Для реализации ... деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки ...

— снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника;

— необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) — выявление лояльности работников к компании;

— принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д.

Существует различное множество методов оценки персонала:

— метод стандартных оценок;

— метод вынужденного выбора;

— описательный метод;

— метод анкет;

— метод шкалы наблюдения;

— метод моделирования ситуаций;

— метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360».

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому особое значение в выборе методов, приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей. Наибольшую трудность представляет оценка личностных качеств: необходимость выбора из широкого спектра, субъективизм при их восприятии нередко приводит к искаженной оценке.

Метод стандартных оценок

Руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.

Метод вынужденного выбора

Эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.)

Описательный метод

Этот метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.

Метод анкет

Этот метод основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок.

Анкеты могут содержать такие оценочные параметры:

— качество работы;

— личные свойства;

— характер взаимоотношений в коллективе;

— уровень квалификации и знаний;

— организационные навыки;

— психологические качества и т.д.

Метод шкалы наблюдений

Основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.

Метод моделирования ситуаций

Чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.)

Анализ организации учебной деятельности студентов группы БУП-311

... Рассмотреть понятие, технологии, методы научной организации учебной деятельности; Б) Провести анализ общей характеристики группы БУП-311; В) Разработать рекомендации по решению выявленных проблем организации учебной деятельности студентов группы БУП-311. Объектом ...

Метод перекрестной социометрической оценки:

— может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций.

— оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. — в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества.

Проводится оценочная сессия для группы сотрудников.

В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии. Моделируются ситуации для групп. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться аудио-, видеотехника).

Фиксируются результаты действий, по которым на каждого участника составляется письменное заключение.

Моделирование как средство диагностики персонала.

Комплекс диагностической деятельности предусматривает ряд последовательных процедур, позволяющих получить достоверную информацию о проблемах развития системы управления персоналом в организации.

Перечень вопросов, необходимых для диагностики, вытекает из сущности производственной системы, ее внутренних и внешних связей.

Разработана комплексная модель диагностики состояния персонал-технологии на предприятии, включающая два направления.

Направление 1:

В качестве диагностируемых показателей рассматриваются: состав, структура, подчиненность кадровой службы; количественно-качественный состав работников, осуществляющих функции управления персоналом; количество работающих на одного работника, занимающегося кадровыми вопросами; размер среднемесячной зарплаты работников кадровой службы.

Направление 2:

Поэтапная диагностика персонал-технологий. Данное направление сочетает в себе как диагностику этапов персонал-технологий, так и диагностику инструментария, используемого при реализации технологических этапов управления персоналом.

Это направление включает ряд этапов, связанных с составлением описания работы и требования к ней, с организацией найма, отбора, приема персонала и его адаптацией, с организацией использования персонала, его обучением и деловой оценкой, а также с движением и высвобождением персонала.

Наиболее популярные в настоящее время это модели концепций

Модели концепций бывают двух видов:

1.Функциональная (профессиональная) — похожа на должностную инструкцию — перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

2.Личностная — показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей;

Модель компетенций – это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом.

Поведение как психофизиологический феномен

... мы живем в обществе, которое четко прописало нормы поведения. Отсюда – нормальное поведение – это поведение, которое не противоречит общепринятым нормам, не нарушает общественных ожиданий и не разрушает ... и т. п. Групповое поведение — совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Просоциальное поведение — поведение человека, в основе ...

В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели оценки и диагностики персонала.

1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур.

2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации.

3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации.

4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала.

5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей.

6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности.

Эти же цели стоят обычно и при оценке управленческого персонала организации. Однако оценка управленческого персонала имеет особое значение, поскольку именно собственные личностно-профессиональные качества управленцев существенно влияют на всю организационно-управленческую структуру на латентном уровне ее функционирования, задавая специфические «идеальные» модели рабочих мест в организации.

3. Малая группа

Малая группа – это небольшие по составу общности людей, объединенных единой целью своей деятельности и находящихся в непосредственном личном взаимодействии (общении, учебной, профессиональной и т.д. деятельности).

Их возникновение обусловлено общественно-экономическими причинами. С одной стороны общество создает для себя те «ячейки», в которых формируются начальные экономические и социальные ценности на которых оно само существует. С другой – каждый человек, находясь в обществе, в силу социальной значимости, престижности профессиональной деятельности, желания самоутвердиться стремиться войти в интересующую его группу.

Высший уровень группового объединения людей в отечественной психологии, в отличие от большинства зарубежных школ, принято называть коллективом. Коллектив — понятие латинского происхождения, означающее «собранность» или целостность, сохраняющую неприкосновенность индивидуальности. Понятие же группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок». Однако в основе того и другого находится связь, соединяющая людей. Этому виду малой группы присущи строгая организация, регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, бесконфликтность межличностных отношений, единство моральных и нравственных позиций. Считается, что именно в коллективе каждый его член развивается всесторонне и творчески.

Психолого-педагогические условия организации воспитательной работы в классе

... исследования – на основе анализа научной литературы выявить условия эффективной организации воспитательной работы в классе. Гипотеза исследования – организация воспитательной работы в классе будет проходить более эффективно, если будут проанализированы ...

В настоящее время известно около пятидесяти различных классификаций малых групп. Они различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения в них человека и т.д.

Наиболее распространены три классификации:

— деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;

— деление на «формальные» и «неформальные»;

— деление на «группы членства» и «референтные группы».

1. Основной признак первичных групп — непосредственность контактов. Вторичными считаются группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например в виде средств связи. По существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы.

2. Вторым из исторически предложенных делений малых групп является их деление на формальные и неформальные. Формальная группа, отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они определены групповыми нормами, строго распределены роли всех участников группы, система подчинения, структура власти — представление об отношениях в группе по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.

Формальные группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в результате разделения труда и выделения отдельных специализированных функций.

Неформальные группы создаются внутри формальной группы членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения: люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние — равное или даже большее, чем формальные структуры.

Группа дает человеку ощущение защищенности, она придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. От группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач, в группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа предоставляет возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности.

3. По психологическим характеристикам различают группу членства и референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом. Впервые эта классификация была введена американским исследователем Г. Хайменом, которому принадлежит открытие феномена «референтной группы». В своих экспериментах Хаймен показал, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то другой, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые люди не включены реально, но нормы которых принимают, Хаймен назвал «референтными группами». Разрабатывая в дальнейшем понятие «референтных групп», Г. Келли выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что «референтная группа» нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

Организация работы по мобильности в организациях ВОС

... и профессиональной ориентации создает детские и молодежные организации. Способствует реализации мероприятий по улучшению бытового обслуживания и жилищных условий членов Общества. Участвует в разработке конструкций технических приборов ... инвалида, чтобы он чувствовал себя на равных со здоровыми людьми и на работе, и дома, и в общественных местах. Всероссийское общество слепых помогает человеку ...

«Референтные группы» могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Кроме того, выделяют нереферентную группу, которая чужая и безразличная для человека, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает.

Основные характеристики группы:

К основным характеристикам группы можно отнести следующие:

— состав (композиция) группы,

— структура группы,

— групповые процессы,

— групповые нормы и ценности,

— система санкций.

1. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае.

2. Существуют следующие формальные признаки структуры группы: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти, эмоциональная структура группы, структура межличностных отношений, а также связь ее с функциональной структурой групповой деятельности. Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт и т.д.

Ролевые отношения характеризуются двумя сторонами: поведением человека, исполняющего роль, и его оценкой. Причем эта оценка осуществляется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку. Оценка производится «сверху, сбоку и снизу», т. е. начальником, сотрудниками и подчиненными. Учитывая, что самооценка и оценки другими людьми зачастую расходятся, рекомендуется иметь все время обратную связь и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

3. К групповым процессам относят такие процессы, которые организуют деятельность группы. Характеристика групповых процессов связана прежде всего с развитием группы.

4. Групповые нормы — это определенные правила, вырабатываемые группой, принятые ею, им должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему. Они помогают членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них.

Воздействие норм на поведение связано с тем, что при соблюдении этих норм человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

Все нормы с позиции интересов организации в целом могут нести как положительную, так и отрицательную нагрузку. К положительным нормам относятся те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы создают противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организации.

Нормы группы связаны с ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности. Они также могут по-разному соотноситься с ценностями общества. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, опираются именно на групповые ценности.

Понять взаимоотношения человека с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает, а какие отвергает и почему он так поступает. Ценности определяют, как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.

5. Санкции — это механизмы, используя которые группа добивается от своего члена соблюдения норм. Их основная задача — обеспечить соблюдение норм. Санкции могут быть поощрительными и запретительными, позитивными и негативными.

Ситуационные характеристики группы

Кроме того, существуют так называемые ситуационные характеристики группы, которые мало зависят от поведения как отдельных членов группы, так и группы в целом. К этим характеристикам относятся размер группы, ее пространственное расположение, задачи, решаемые группой, и система вознаграждения, применяемая в группе.

Проведенные исследования показали, что в малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения. В этих группах также много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно.

Отмечено также, что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее меньше несогласия и антагонизма между членами группы.

Наиболее оптимальной численностью группы, по последним исследованиям, считается группа, состоящая из пяти человек, так как в таких группах ее члены испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. В меньших по размеру группах возникает много напряжений в отношениях между ее членами, они могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах с большей численностью не уделяется достаточно времени каждому члену группы, и ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.

Заметное влияние на поведение членов группы оказывает пространственное расположение. Важно, чтобы человек имел постоянное место расположения, а не искал его себе каждый раз. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой.

На работу людей и на их поведение в группе оказывает влияние и то, как они расположены друг к другу: они во время работы могут смотреть друг на друга или могут быть расположены спиной друг к другу.

Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним коллег без учета возраста, пола и т.п.

Взаимное расположение мест также оказывает влияние на эффективность функционирования группы и взаимоотношений внутри нее. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы.

Несмотря на то что влияние задач, решаемых группой, на ее функционирование и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно, тем не менее очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Поэтому важно обращать внимание на то, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут общаться друг с другом, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние, насколько решаемая задача является структурируемой. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдаются большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач.

(Автор: Bлaдимиp Гaджиeвич Aлиeв, руководитель учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. http://www.elitarium.ru/2013/09/18/klassifikacija_malykh_grupp_menedzhment.html)

Условия, влияющие на эффективность работы группявляются основным параметром для диагностики.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Почему одни группы работают эффективнее других?

Рассмотрим основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

1. Внешние условия

Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется следующими ее условиями:

— стратегией развития организации;

— организационной структурой;

— формально установленными в организации нормами и правилами;

— имеющимися в распоряжении организации ресурсами;

— принятой системой подбора персонала;

— выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

— организационной культурой.

Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия.

Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структуройобычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

Организации вырабатывают также формально установленные правила (например, правила внутреннего трудового распорядка), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом» рабочей силы. Недостаток других ресурсов — денег, современного оборудования и сырья — нередко может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри организации (как между ее подразделениями, так и внутри их), усилением борьбы за распределение и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов,

Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, — выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдастся тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе.

2. Возможности членов группы

Эффективность работы группы и значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:

— способности;

— личностные качества.

Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следующие закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы (формальными или неформальными) и получают наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа: чем выше уровень интеллектуальных возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

3. Структура группы

Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:

— формальное лидерство;

— роли;

— нормы;

— статус;

— размер;

— состав.

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры но многом определяют моральный климат, взаимоотношений в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых опоров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуютв обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые обряды поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм:

1. Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).
2. Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.
3. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входит 12 человек и более.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

4. Задачи, стоящие перед группой

Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

5. Сплоченность группы и эффективность ее работы

Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие:

— время, проведенное вместе;

— трудность вступления в группу;

— размер группы;

— внешние условия;

— прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (и одной комнате или разных).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее иступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов, Так, например, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе, допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Таким образом:

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы — это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа как подсистема более общей системы — организаций — определяется ее особенностями: стратегией развитая организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

Эффективность работы группы зависит от возможностей, способностей и личностных качеств составляющих ее сотрудников. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работ в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результата ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

(Автор: Taтьянa Оттовна Coлoмaнидинa, доктор экономических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г. В. Плexaнoвa. http://www.elitarium.ru/2010/06/02/uslovija_jeffektivnosti_grupp.html)

4. Диагностика психолого-педагогической характеристики малой учебной группы.

  Инструкция. Карта-схема, состоящая из опросных листов, представляет собой пятибалльную шкалу, вмонтированную в набор качеств, характеризующих наиболее существенные свойства группы.

    Оценка уровня развития отдельных групповых качеств идет по пятибалльной системе: 5 ставится тогда, когда качество очень сильно и постоянно проявляется, 4 — проявляется постоянно, но не так сильно, 3 — не очень проявляется, 2 — проявляется противоположное отрицательное качество, 1 — сильно проявляется противоположное отрицательное качество.

    Например:

Группа стремится общаться и сотрудничать с другими группами. 5 4 3 2 1 У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп. 5 ставится, когда стремление общаться с другими группами очень ярко выражено, 4 -когда не очень выражено, 3 — слабо выражено, 2 — больше выражено стремление обособиться, чем общаться, 1 — стремление обособиться выражено ярко. Поскольку качества группы даются в карте-схеме в большинстве случаев по принципу противоположности, необходимо одновременно учитывать и негативные, и позитивные. Чтобы оценить какое-либо качество, необходимо прочитать слева его положительную оценку, а справа отрицательную и лишь затем крестиком обозначить оценку против соответствующего балла и вписать напротив каждого суждения фамилии тех учеников, которые заметно влияют на данное свойство класса.

Направление активности группы

1 . Группа активна, полна творческой энергии	5 4 3 2 1	1. Группа инертна, пассивна.
2. Группа выше всего ставит положительные духовные запросы (искусство, литература, учеба, совершенствование в профессии).	54 3 2 1	2. Группа выше всего ставит примитивные материальные блага, деньги, развлечения и т. д.
3. В своих делах группа ставит перед собой общественно полезные цели.	5 4 3 2 1	3.Группу отличают общественно вредные, асоциальные цели.
4. Группу объединяет одна общая цель деятельности, а не просто сходные цепи каждого члена группы в отдельности.	5 4 3 2 1	4.В группе соединились люди, у которых лишь сходные совпадающие цели, но эта цели не стали обще групповыми.
5. В группе более всего уважают коллективистов, делающих все ради других.	5 4 3 2 1	5. Популярные члены группы — эгоисты, работающие лишь для себя.
6. Члены группы стремятся постоянно общаться друг с другом.	5 4 3 2 1	6. У членов группы нет стремления постоянно общаться друг с другом.
7. Группа стремится общаться и сотрудничать с другими членами.	5 4 3 2 1	7. У группы наблюдается стремление обособиться, изолироваться от других групп.
8. Группу отличают устойчивые интересы.	5 4 3 2 1	8. Группу отличает быстрая смена интересов.
9. Группа постоянно осуществляет свои интересы на деле.	5 4 3 2 1	9. Группа пассивна. Интересуясь чем-то, не стремится это осуществить на деле.
1 0. Актив, ядро группы ведет ее на общественно полезные дела.	5 4 3 2 1	10. Актив ведет группу на антиобщественные дела.
1 1 . В группе справедливо относятся ко всем членам группы, стремятся поддержать слабых в общей деятельности, каждый испытывает чувство защищенности.	5 4 3 2 1	11 . Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», в ней пренебрежительно относятся к слабым.

 

Организованность

1 . В группе разумно, доброжелательно решаются вопросы взаимопомощи	5 4 3 2 1	1 . При решении групповой задачи необходимость взаимоподчинения вызывает противодействие и даже конфликты
2. Группа может самостоятельно выбрать себе организаторов по различным видам деятельности.	5 4 3 2 1	2. Группа не может самостоятельно, без помощи педагога решить вопрос о выборе организаторов или проводит выборы несерьезно, по принципу «кого-нибудь, только не меня».
3. Члены группы взаимодействуют в том направлении, которое приносит успех всей группе в целом.	5 4 3 2 1	3. Большинство членов группы ориентируются на себя и делают то, что им удобно и выгодно
4. Трудные условия, ситуация опасности, неожиданные сильные воздействия еще более сплачивают группу.	5 4 3 2 1	4. В этих условиях происходит рассогласование группы, вплоть до ее полного распада.
5. Неудача в достижении групповой цели приводит к еще большему единству и сплочению группы.	5 4 3 2 1	5. Неудача в достижении групповой цели расслабляет группу вплоть до ее полного отказа от реализации данной цели.
6. Группа постоянно и устойчиво поддерживает связь и осуществляет взаимодействие с другими группами.	5 4 3 2 1	6. Группа стремится изолироваться от других групп, противодействует контактам с ними.
7. Группа доброжелательно, участливо относится к новым членам, старается помочь освоиться и «прижиться», влиться в свою среду.	5 4 3 2 1	7. Группа враждебно относится к новым членам, противодействует вхождению их в новую для них среду.
8- Группа легко, свободно, быстро, с высокой результативностью согласует свои действия.	5 4 3 2 1	8. Группа способна к согласованию своих действий
9. Группа представляет устойчивое единое целое. Имеющиеся в группе отдельные группировки (например, по симпатиям) активно взаимодействуют друг с другом, поддерживая обще групповое единство.	5 4 3 2 1	9. Группа не представляет единого целого, распадается на ряд отдельных группировок, которые враждуют друг с другом.
10. Члены группы активно стремятся сохранить группу как единое целое. Группа настойчиво противодействует попыткам расформирования.	5 4 3 2 1	10. К сохранению группы ее члены относятся безразлично. Группа легко поддается расформированию или даже способствует ему.
1 1 . Группа имеет хороших, способных организаторов, являющихся ее авторитетными и полномочными представителями.	5 4 3 2 1	11 . Группа не имеет хороших, способных организаторов.

 

Интеллектуальная коммуникативность

1 . Группа имеет четкое единое суждение о возможностях ее действительных организаторов.	5 4 3 2 1	1 . Группа не имеет единого мнения о возможностях своих организаторов. Мнение группы о ее организаторах противоречиво.
2. Все члены группы прислушиваются к мнению своих товарищей и приходят к единодушному суждению.	5 4 3 2 1	2. Члены группы не прислушиваются к мнению своих товарищей, точки зрения очень противоречивы.
3. Члены группы хорошо и постоянно осведомлены обо всем, что касается группы: ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности	5 4 3 2 1	3. В группе не знают о ее задачах, внутригрупповых отношениях, ее месте среди других групп, результатах ее деятельности и т. д.
4. Группа легко находит общий язык, взаимопонимание при решении групповых задач.	5 4 3 2 1	4. В группе нет взаимопонимания при решении общих задач.
5. При обсуждении актуальных вопросов, касающихся группы и поведения отдельных ее членов, группа активно добивается единого мнения и находит единодушное решение.	5 4 3 2 1	5. Группа не способна прийти к единому мнению при обсуждении вопросов, касающихся как группы в цепом, так и отдельных ее членов.
6. В изменяющихся жизненных ситуациях группа быстро оценивает перемены, создает новое общественное мнение.	5 4 3 2 1	6. Группа не способна оценивать изменившуюся обстановку, слепо следует привычкам, сложившимся суждениям.
7. При оценке воспринимаемых фактов и событий окружающей жизни в группе существует устойчивое единство суждений.	5 4 3 2 1	7. Для группы характерны противоположные суждения и оценки воспринимаемых фактов, событий
8. Группа имеет единое и четкое мнение о своих возможностях, достоинствах и недостатках.	5 4 3 2 1	8. В группе имеют место явно противоречивые мнения о своих возможностях и недостатках.
9. Группа верно, единодушно оценивает свое место среди других групп.	5 4 3 2 1	9. Группа неверно и противоречиво оценивает свое место среди других групп.
10. Критические замечания со стороны членов группы принимаются доброжелательно и способствуют созданию единого группового мнения	5 4 3 2 1	10. Критические замечания со стороны одних членов группы принимаются другими ее членами враждебно и способствует разъединению группового мнения.

 

Психологический климат

1 строка

Преобладание мажорного, приподнятого, доброго общего тона в группе — 5 4

Преобладание подавленного настроения, пессимистического настроя в группе — 2 1.

Среднее значение 3

2 строка

Доброжелательность во взаимоотношениях членов группы, взаимное притяжение друг к другу симпатия —   5 4  

Конфликтность в отношениях, отталкивание, антипатия — 2 1.

Среднее значение 3

3 строка

Стремление к совместности переживаний события, жизненных явлений, произведений искусства —   5 4

Тенденция и замкнутости членов группы друг от друга, отказ или уклонение от группового характера переживаний — 2 1 

Среднее значение 3

4 строка

Успехи или неудачи группы в целом переживаются ярко всеми членами группы — 5 4

Успехи или неудачи группы оставляют членов группы равнодушными. 2 1  

Среднее значение 3

5 строка

Успехи или неудачи товарищей вызывают переживание, искреннее участие других членов группы Здесь имеют место одобрение, поддержка, а упреки и критика делаются с доброжелательных позиций – 5 4    

В этих условиях в группе проявляются зависть, злорадство, а упреки и критика исходят из желания унизить, оскорбить — 2 1

Среднее значение 3

6 строка

В сложных ситуациях происходит эмоциональное единение, общий мобилизационный настрой —   5 4

В этих условиях группа теряется, «раскисает», наблюдается растерянность, ссоры, взаимные обвинения и т. д. — 2 1

Среднее значение — 3

7 строка.

Отрицательная оценка группы со стороны более широких общностей или их органов вызывает групповое сопереживание, выражающее единение группы и способствующее ему — 5 4

В данных обстоятельствах у части группы имеют место переживания, выражающие разобщение группы или способствующие этому -. 2 1

Среднее значение — 3

8 строка

Б отношении между эмоциональными объединениями (группировки по симпатиям) существует взаимное расположение и доброжелательность — 5 4

Группировки конфликтуют между собой, враждебно относятся друг к другу – 2 1

Среднее значение 3

9 строка.

Групповые эмоциональные «взрывы» в сложных жизненных ситуациях (например, общее негодование, возмущение) регулируются группой и не меняют качественно содержание ее поведения — 5 4

Групповые эмоциональные состояния взрывного характера выходят из-под контроля группы, протекают стихийно и определяют содержание группового поведения — 2 1

Среднее значение 3

10 строка.

Членам группы нравится бывать вместе, им хочется чаще находиться в группе, участвовать

Совместной деятельности — 5 4

Члены группы не стремятся бывать вместе, проявляют безразличие к общению, выражают отрицательное эмоциональное отношение к совместной деятельности – 2 1

Среднее значение 3

11 строка.

Группа способна сдерживать проявление своих чувств, когда этого требуют интересы дела – 5 4

Группа не в состоянии сдерживать эмоциональные порывы в необходимых ситуациях — 2 1 

Среднее значение 3

    Обработка и интерпретация результатов

Количественная оценка проводится на основе сопоставления общей суммы по всем

Интегративным свойствам со следующей шкалой измерения уровня развития коллектива:

Уровни развития коллектива Сумма баллов по всем качествам:

 Высокое развитие 180-220

Хорошее развитие 140-179

Среднее развитие 100-139

Недостаточное развитие 60-99    

   Интегративность группы ведет к согласованности актов поведения и деятельности членов группы. Коллектив — это система интегративных и дифференциальных признаков. Отличие коллектива от диффузной группы состоит в качественном своеобразии межличностных отношений и взаимодействия, а также уровне развития таких общих характеристик, как направленность, организованность, интеллектуальная коммуникативность, психологический климат, которые и образуют структуру коллектива.

      Направленность — это содержание тех целей, интересов и моральных ценностей класса, вокруг которых объединяется большинство его членов. К направленности относится также готовность родителей оказывать помощь другим   и вступать в сотрудничество с ними, готовность поступиться своими интересами ради интересов коллектива группы (класса) (в противном случае классу присущ «групповой эгоизм»).

      Организованность — способность группы к самоуправляемости, умение самостоятельно создавать организацию в трудных или непредвиденных ситуациях, согласованно выдвигать лидеров-организаторов, умение подчиняться требованиям своих лидеров. Способных лидеров хватает для организации любого дела.

     Согласованность мнений и действий, готовность каждого из родителей взять на себя инициативу и повышенную ответственность.

     Правильная ориентировка каждого родителя в жизнедеятельности группы (класса), что значит, как писал А. С. Макаренко, «ощущать, в каком месте коллектива ты находишься и какие твои обязанности по отношению к поведению из этого вытекают».

    Интеллектуальная коммуникативность — это способность   быстро и легко находить общий язык, приходить к общему мнению, устанавливать сходство суждений. Родители довольны своей способностью понимать друг друга с полуслова. Взаимопонимание доставляет им радость и чувство комфорта.  Коллектив активизирует своих членов, когда ищет общее решение. К мнению каждого внимательно прислушиваются, добиваясь общего языка и побуждая друг друга к активному обсуждению различных точек зрения.

    Психологический климат — преобладание того или иного психологического настроя (мажорный, приподнятый, пессимистический, подавленный); степень психологической защищенности каждого (доброжелательность во взаимоотношениях, поддержка в трудной ситуации или напряженность во взаимоотношениях, упреки, попытки унизить достоинство личности, равнодушие).

    Эмоциональное единство — успехи или неудачи ярко переживаются всем коллективом. Разобщенность – не стремятся быть вместе, проявляют безразличие к общению.

   Кроме того, оценивается подготовленность группы как уровень знаний, навыков, умений в том или ином виде совместной групповой деятельности, в нашем случае участие в решении проблем подготовки детей к школе или их адаптации в учебном заведении.

Здесь будет выводиться история переписки.