Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход
Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Все очевиднее становится зависимость результатов социально-экономических преобразований от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих государственные функции. На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний.
Проведенные в 1996-1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту. Вместе с тем эспертный опрос (1998 г.) 173 государственных служащих показал, что их удовлетворенность своим социальным и служебным положением находится в пределах 10-13 %. Это отражает настроения российского чиновничества, переживающего перманентные реогранизации и изменения административного и социально-экономического законодательства.
Как любая другая категория работников, госслужащие обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Речь идет прежде всего о готовности человека работать в психологически непростых, жестко формализованных условиях.
Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Таким образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего — в интересной работе.
Профессиональная карьера госслужащих, на наш взгляд, — это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.
Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами.Методологические ...
... А.Я. Кибанова, И.П. Лаптева, И.К. Макарова, В.В. Щербины и др. Вопросы управления социально-психологическим климатом в организации исследованы в трудах таких авторов как А.Я. ... стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений, возможности карьеры и продвижения по службе, прочие признания заслуг, организационную структуру. Значимость социально-психологического ...
Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе — гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.
Нами прослежена динамика ценностных ориентаций, соотнесенная с возрастом госслужащих. Такое качество, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп. Но молодые специалисты (в возрасте до 30 лет) отмечают его чаще (77%), чем представители других возрастных категорий. Они же в большей степени ориентированы на такие качества, как дисциплинированность (28 %) и ответственность (27 %).
Для чиновников средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста наиболее важное качество — честность (соответственно 44 % и 23 %).
Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).
Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.
С позиций психологии эта проблема наиболее полно исследована зарубежными учеными (А.Митчеллом, А.Бандурой, Д.Риттером и др.), оформившись в теорию социального умения (Social-learning Theory).
Мотивация деятельности человека
... 1.2.5. Мотивация в работах российских и советских ученых……11 2. Мотивация деятельности человека…………………………………………..12 2.1. Мотивация как процесс. Этапы мотивации…………………………12 2.2. Особенности мотивации, ... 18 2.6. Мотивационная сфера личности……………………………………..19 3. Практическое изучение мотивации деятельности человека………………..20 3.1. Беседа, опрос, анкетирование………………………………………..20 3.2. Наблюдение и оценка ...
Согласно этой теории одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием ) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.
Низкая же самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче («эффект оправдывающегося пророчества») и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого.
С точки зрения личностной характеристики госслужащего важна также его оценка того, благодаря чему оправдались или нет его ожидания (для этого используется термин «локус контроль»).
Люди с экстернальным «локус-контролем» полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях.
Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство людей имеют черты и тех, и других. Результаты исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального «локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального «локус-контроля». Интерналы отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.
Опрос 257 государственных служащих позволил нам подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».
Определение уровня притязаний личности
... компоненты, а среди них компонент самоуважения адекватно выражает экспериментальную оценку уровня притязаний личности. Оценки каждого компонента мотивационной структуры личности позволяют построить ... соотношения между всеми рассмотренными компонентами. Компонент самоуважения, адекватный экспериментальной оценке уровня притязаний, формируется на основе трех высказываний: 12. Чем лучше показываешь ...
«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус- контроль»).
Государственный служащий «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он — классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху. Такой тип профессиональной карьеры характерен для 18,8 % госслужащих, попавших в нашу выборку.
«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»).
Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7 % опрошенных.
«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»).
Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное — ощущение движения вперед (а не вверх).
Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту группу попали 23 % опрошенных.
«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»).
Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2 % опрошенных.
«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус контроль»).
Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Таких чиновников в нашей выборке оказалось только 3%.
Влияние учебной деятельности на самооценку младших школьников
... исследования - влияние учебной деятельности на самооценку младших школьников. Гипотеза исследования - на самооценку младших школьников влияет учебная деятельность. Задачи исследования: )Изучить и ... поле исследования; )Определить основные свойства, характеризующие влияние учебной деятельности на самооценку младшего школьника; )Выделить психодиагностический инструментарий и критериальную базу ...
«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»).
В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хоатично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.
Для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.
Безусловно, на формирование модели профессиональной карьеры влияют и личностные факторы. Тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.
Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается, в частности, сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.
«Типичная» профессиональная карьера — постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет).
За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».
«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере — от одного года до двух лет.
Мотивация профессиональной деятельности
... Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для ... большой мере 1. Денежный заработок 2. Стремление к продвижению по работе 3. Стремление избежать критики со стороны ... труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной ...
«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.
«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).
Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.
Идеальная форма карьерного процесса — развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.
Обобщение результатов экспериментальных исследований позволило выделить четыре этапа.
Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.
Третий этап — становление в должности — характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
Семинарское занятие № 1. Введение в психологию профессиональной деятельности
... субъект труда. Мотивы профессиональной деятельности Вопросы для рассмотрения Стадии профессионального становления человека. Противоречия и кризисы профессионального становления Мотивы трудовой деятельности. Факторы формирования ... профессия, карьера. – СПб., 2004. Рогов Е.И. Выбор профессии: становление профессионала. – М., 2004. Семинарское занятие №8 Психология профессиональных кризисов ...
Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.
По нашему мнению, систематизация сведений, полученных в результате исследований, и их известная формализация (в частности, при определении типов и этапов карьеры) могут
