Психологические аспекты моТИваЦиИ персонала

метки: Человек, Потребность, Фактор, Работник, Мотивация, Вознаграждение, Работа, Теория

Санников А.И. Психологические аспекты мотивации персонала / А. И. Санников // Руссу В.М., и др. В поисках эффективного управления: [учеб. пособ.]. Разд. 2. – Одесса: Аспект, 2002.

1. Основные понятия теории мотивации

В массе организаций прочно укоренились концепции мотивации, применявшиеся в течение десятков лет. С годами они видоизменились, но многие руководители следуют им до сих пор; в основном вследствие их простоты и прагматичности. При этом не принимается во внимание современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.

Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства и невозможности найти себе другое место работы (по разным причинам).

К методам системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие хорошо известные методы управления персоналом (1).

В целом следует отметить, что в организациях есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной политики может быть достаточно эффективным — это должности младшего обслуживающего персонала, чей доход напрямую зависит в основном от объема выполненной простой работы, а также от работы в критических ситуациях в деятельности фирмы.

С появлением теорий 3. Фрейда и Э. Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина тому — появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных или психологических) мотивов деятельности и потребностей: в самоуважении, удовлетворении работой, признании и других. Психологической зрелости теории мотивации достигли в 40-х годах. Сейчас их западную ветвь делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделив основные понятия теорий мотивации — потребности и вознаграждение.

Потребности — физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть сознательной и бессознательной, то есть неосознаваемой в данный момент данным индивидуумом. Потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. Первичные — по своей природе физиологические и врожденные: в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные потребности — психологические: в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек — индивидуальность, то диапазон вторичных потребностей очень широк, и приведенные здесь группы — самые общие и распространенные (2, 3, 4).

Диагностика мотивации кандидата к работе

... исследование проблемы диагностики мотивации кандидатов к работе 1.1 Понятие и основные теории трудовой мотивации Трудовая деятельность ... шк., 2002. – 460 с. 25. Пономарева, Р. А. Психологические особенности ценностных ориента-ции молодых рабочих на трудовую ... Мотив в отечественной психологии понимается как опредмеченная потребность, побуждающая к деятельности, как побудительная причина действий ...

Потребность порождает побуждение — ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведение, ведущее к отрицательному результату, избегается.

Добавим, что в случае удовлетворения потребности человек склонен искать новые подобные ситуации, так как вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер. Структура потребностей каждого человека определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом. И большой диапазон изменений этих двух показателей создает первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого — предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самой организации, где взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.

Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения (5).

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности. Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность (7).

Проблема мотивации в различных психологических теориях

... ограничиваться редукционистской моделью мотивации человека. Маслоу, выдающийся теоретик в области мотивации, полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он ... данную проблему, мы обратились к различным теориям мотивации человека, пытаясь вобрать наиболее прогрессивные направления в исследованиях. В некоторых теориях высказывается предположение, что все личностные ...

Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам).

К главным мотиваторам относятся личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели).

Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.

Определив основные понятия и эволюцию понятий мотивации, приступим к сравнительному анализу содержательных и процессуальных теорий. Определим цель каждой группы теорий: для содержательных теорий — установить потребности работников и определить, как и в каких пропорциях применять внутреннее и внешнее вознаграждения; для процессуальных теорий — установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и различной возможной степени удовлетворения.

2. Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу (1908—1970) одним из первых клас­сифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. Само название иерархия (иногда встречается термин «пирамида») подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятель­ности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением инди­вида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней — первичные потребности — удовлетво­ряются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого пе­реход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей к вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.

Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных. Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливаемого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.

По всей видимости, в природе не существует четкой пятиуровневой структуры потребностей, все гораздо сложнее, однако это вовсе не означает, что теорию Маслоу нельзя применить на практике. Руководитель должен использовать идеи, заложенные в классификации, с учетом конкретных условий, полагая, что это не догма, а руководство к действию. Заслуживает внимания следующий набор практических рекомендаций для удовлетворения потребностей высших уровней (6).

А. Социальные потребности: 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая бы позволила им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Периодически проводите совещания с подчиненными. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности работников вне рамок организации.

Б. Потребности в уважении: 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к выработке целей и принятию решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечьте обучение и переподготовку персонала.

В. Потребности в самовыражении: 1. Создайте условия для полного раскрытия потенциала подчиненных. 2. Давайте сложную и важную работу, требующую полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Методика использования модели: при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, основная задача — определить психологический портрет работника, имеющего одну активизированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации (1).

Теория Мак-Клелланда. Она имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Дэвид Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаивают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в коллективе, в любой ситуации стремятся «командовать». Потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом работы, доведенной до успешного завершения. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотивации людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полномочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи. Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличностных контактов этой категории работников.

Методика использования теории: следует готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для и с помощью людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Теория Герцберга. Теория Фредерика Герцберга во многом сходна с воз­зрениями Мак-Клелланда и Маслоу, выделенные им факторы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали дости­жению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работ­ники, а мотивационные затрагивают самую сущность ра­боты, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к развитию неудовлетворенности работой. В то же время их присутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.

В обобщенном виде теорию Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов: А. Гигиенические факторы (условия работы, зарплата, политика администрации, межличностные отношения, организация труда) и Б. Мотивационные факторы (успех, продвижение по службе, признание заслуг, высокая ответственность, возможности творчества и роста.

Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие аспекты: 1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого — гигиеническим. 2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства. 3. Степень корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Методика применения: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Таблица. Сопоставление теорий мотивации.

Основные положения теории
Маслоу	Мак-Клелланда	Герцберга
1. Потребности делятся на первичные и вторичные, представляют собой пятиуровневую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом	1. Человека мотивируют социальные потребности — это потребность власти, успеха и принадлежности	1. Поведение индивида обусловлено действиями двух групп факторов — гигиенических и мотивационных
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры	2. Потребности высшего порядка более важны, ибо потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены	2. Гигиенические факторы препятствуют развитию неудовлетворенности работой
3. Мотивационное действие потребностей ослабевает по мере их удовлетворения		3. Мотивационные факторы, подобно потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение человека 4. Для обеспечения эффективности мотивации необходимо учитывать сущность и специфику работы, воздействуя на работников несколькими факторами

Сопоставляя содержание описанных теорий (смотрите табл.), можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из работ Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы поднимаемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга.

Теории «X» и «V» Мак-Грегора. Исходя из теории «X» работника можно мотивировать через потребности в основном нижних порядков. Таковыми являются угроза увольнения, наказания, материальное вознаграждение за достигнутые успехи. По теории «X» возможности мотивации работников ограничены их природой. Они неохотно откликаются на мотивационные факторы высших порядков, поэтому и задействовать последние можно ограниченно.

В теории «V», наоборот, для мотивации исполнителей необходимо давать им более сложную работу, предостав­лять возможность творческого роста, самостоятельности. Материальное вознаграждение не оказывает серьезного мотивационного действия, а работает скорее как гигиенический фактор. Сравнивая обе теории, нельзя утверждать, что одна безусловно хороша, другая плоха, потому что они выражают две противоположные точки зрения на процесс руководства. Задача руководителя — избрать те положения, которые, по его мнению, приемлемы для коллектива в конкретной ситуации с учетом собственного жизненного опыта и способностей, характера, традиций фирмы и ряда других факторов.

Рассмотренные здесь содержательные теории мотивации несложны и вполне доступны руководителю любого ранга.

Однако при попытке использования их в практическом менеджменте можно заметить, что в одной и той же ситуации работники часто совершенно по-разному реагируют на попытку мотивировать их. Более того, даже при положительной реакции на мотивацию с течением времени работник может полностью изменить свое отношение к труду. Для ответа на эти и другие вопросы необходимо рассмотреть процессуальные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации

концепция Врума. Построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения; степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату; ожиданием — личностной оценкой наступления желаемого результата определенных действий. Составляющие модели: связи затраты труда — результат (а), результат — вознаграждение (б) и валентность (в): степень относительной удовлетворенности результатом. Формула мотивации: М=(а) х (б) х (в).

Закономерности модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание — это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Теория справедливости. Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда. Методика использования теории: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Комплексная модель Портера-Лоулера. Составляющие модели: элементы — восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения; взаимосвязи — а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда; б) уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения; в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты. Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Методика Л.С. Выготского. В практическом плане представляет значительный интерес «Методика двойной (параллельной) мотивации», примененная Л. С. Выготским для мотивирования творческой деятельности. Основное внимание методики направлено на внутренние психологические структуры поведения и общения: низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Отсюда вытекает и двойственный характер удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование.

Наиболее современной из всех концепций и теорий мотивации является концепция организационного роста Литвина-Стрингера, разработанная на основе теории Мак-Клеланда и теории поля. Она демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного. Комплексное применение на практике этой модели вместе с другими поможет руководителю выбрать свою систему поддержки мотивации работников и определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и, в конечном счете, на результаты работы организации в целом. В теоретическом аспекте модель имеет характер приближенных и поверхностных психологических исследований, что естественно для формального западного подхода к управлению. Ниже приведены некоторые методы удовлетворения потребностей высших уровней современным обогащением характера и содержания труда, а также привлечением работников к процессу подготовки и принятия управленческих решений (1).

Здесь находятся резервы повышения эффективности. Методы удовлетворения потребностей высших уровней: а) социальные потребности: — поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться; — создание на рабочих местах духа единой команды; — проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов; — не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации; — создание условий для социальной активности работников вне организации; б) потребность в уважении: — необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников; — обеспечьте им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя; — высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты; — привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений; — делегируйте подчиненным достаточные права и полномочия; — продвигайте подчиненных по служебной лестнице; — обеспечьте или поддержите обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности; в) потребность в самовыражении: — старайтесь точно определить и реализовать потенциал каждого работника; — поручайте подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи; — поощряйте и развивайте творческие способности подчиненных и свои собственные.

Перечень методов может и должен быть проанализирован и дополнен на основании управленческого опыта, знаний и здравого смысла. Обратимся к соотношению денег как средства вознаграждения и денег как мотивирующего фактора. Ясно, что деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам труда. Сторонники же процессуальных теорий убеждены, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации, так как деньги удовлетворяют целый ряд потребностей. Психологи отечественной школы связывают денежное вознаграждение с удовлетворением потребностей низших уровней и иногда — высших, но отделяют этот процесс от удовлетворения высших потребностей через деятельность вообще и трудовую деятельность, в частности. Можно согласиться с тем, что оплата труда является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: заработной плате должно придаваться большое значение; люди должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью; зарплата должна разбиваться на 3 составляющих: 1. Часть, связанная с должностью — постоянна и равна у всех людей с равными должностями; 2. Часть, связанная с выслугой лет — равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается; 3. Главная часть, зависящая от достигнутых результатов — варьируется у каждого работника. Однако надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае поможет система нематериальных вознаграждений и льгот. Конечно, исключая случаи непомерных амбиций работника. Кроме системы материальных и нематериальных вознаграждений и льгот и оптимального психологического климата на повышение или развитие мотивации у работников влияет организация труда в фирме.

На базе исследований различных ученых в области управления и психологии сформулированы критерии мотивирующей организации труда (1):

1. Любые действия персонала фирмы, включая руководство, должны быть всегда осмысленными.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности и работе с людьми. Огромное значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника коллегами или посторонними.

3. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других. В связи с этим он стремится принимать участие в формировании решений по вопросам его компетентности и оказывать консультационные услуги другим работникам.

4. Каждый стремится выразить себя в результатах труда, замеченных всеми. Поэтому критерии к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты — конкретно-личными.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить его работу. Он должен иметь желание реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на заинтересованную поддержку руководства.

6. Человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива. Руководитель должен дать это понять всему коллективу, но в разумных пределах.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. В достижение тех из них, которые он сам перед собой поставил или в разработке которых он принимал активное участие, работник вложит максимум энергии.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Признание и поощрение должны быть как материальные, так и моральные.

9. По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруднен, то сотрудники будут чувствовать себя униженными.

10. Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны.

11. Каждому необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому повышенные требования, дающие шанс дальнейшему развитию, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Работники резко реагируют, если их старания и выдающиеся результаты приводят только к дополнительной нагрузке. Особенно, если это не балансируется в денежном отношении. Так погибает инициатива.

15 Работа должна позволять работнику быть самому себе хозяином на всем протяжении выполнения задания.

Другим способом мотивировать работника лучше трудиться является чисто психологическое воздействие — это одобрение и похвала. Почти все люди положительно относятся к этому способу «вознаграждения». В качестве примера можно привести порядок, заведенный в фирме «Мэри Кэй Косметике» в Америке. Система вознаграждения в ней основана на оплате «за выполнение и суперодобрении за сверхвыполнение». С помощью этого приема продавщицы высшей категории в фирме «М.К.К» зарабатывали до 400 000 долларов в год (7).

В практике эффективного менеджмента описан и третий способ вознаграждения — с помощью определенных действий. К этому способу относится приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации. Для использования этого метода необходимо, помимо производства конкурентоспособной продукции, использовать групповые принятия решений вместо авторитарного индивидуального, а также осуществлять открытые каналы общения между высшим руководством и непосредственными исполнителями.

Анализ труда руководителей и менеджеров показал, что эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами (7): 1) ощущением вероятности достижения успеха; 2) мотивом поведения как личностного фактора; 3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций. Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы. Можно выделить несколько факторов, определяющих эту удовлетворенность: 1. Осознание целей. 2. Достижение успехов в работе. 3. Уверенность в себе. 4. Положительная оценка своих возможностей. 5. Проявление интереса к работе. 6. Положительное отношение к работе. 7. Положительная оценка коллектива и своего места в нем.

4. Мотивация групповой деятельности

Формирование групп в фирме неизбежно, так как у каждого присутствует потребность в неформальном общении и социальных контактах. Группам свойственны определенные мотивационные структуры. Д. МакГрегор отмечал, что если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями групп и организаций, то работники будут выкладываться ради удовлетворения своих потребностей, что не обеспечит никакое принуждение. Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Последние часто реагируют на события совсем иначе, чем работники. Определение структуры мотивации группы можно осуществить на основе выявления: вида деятельности группы; нацеленности на совместную работу; моральных норм; сомнений и расхождений во взглядах, которые способны привести к распаду группы; причин, приведших к образованию группы; основных объединяющих позиций в группе. С помощью этих факторов группы ранжируются по степени убывания силы мотивов и представляют собой 5-ти ступенчатую иерархию, каждая ступень которой характеризуется специфическими чертами: 1 ступень — самые мощные групповые мотивы, стремление к цели (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы. 2 ступень — сильные мотивы, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам. 3 ступень — мотивы средней силы, определяющие кратковременное объединение людей. 4 ступень — эмоциональная мотивация, не подкрепленная духовным единством или солидарностью в деятельности. 5 ступень — практически отсутствует мотивация, группы возникают случайно и разово по причинам давления, неосознанных комплексов и страхов, на почве одиночества. Групповые силы сцепления уменьшаются с 1 по 5 ступень. Конечно, границы между ступенями подвижны, как и условия образования и развития групп. Однако напомним, что в основе поведения групп всегда лежат личные мотивы лидера или всех участников группы. Человек будет верен группе, пока не может достичь своих целей в одиночку. Как только это станет возможным — он уйдет из группы. Чувство коллективизма и благодарности за поддержку, так же, как и чувство принадлежности к группе, являются цементирующим группу началом только в том случае, если потребности в этих чувствах являются у людей первоочередными и активными.

Схематично можно представить соотношение индивидуальной мотивации по А. Маслоу и групповой мотивации как два полюса одного континуума, включающего пять областей балансирования индивидуальной и групповой мотиваций: 1 область — отношения в группе прохладно-отчужденные, возможна недоброжелательность и негативное поведение членов группы по отношению друг к другу, единство интересов поддерживает группу до первой безуспешной попытки их реализации, 2 область — взаимоотношения нормальные и достаточно прочные на весь период существования опасности или риска для группы или каждого работника; 3 область — неглубокая эмоциональная поддержка, единство группы в деятельности и солидарность, не касающиеся деловых отношений и жизни людей вне группы, нет надежности и продолжительности отношений; 4 область — доброжелательные деловые отношения, ограниченная эмоциональная поддержка во время деятельности, доверительные и устойчивые взаимоотношения, не исключена конкуренция внутри группы на основе компетентности, высокая степень солидарности и сопротивляемости внешней среде; 5 область — отношения полного единства и поддержки в интеллектуальной и эмоциональной сферах, возможна напряженность между индивидуальными и групповыми мотивами, не ведущая к развалу группы, так как не изменяется единая цель (1, 5, 6, 7).

При противоречиях неподходящий член группы просто отторгается. Отношения длительные, устойчивые, хотя могут носить характер деспотичности со стороны лидеров и групповой морали.

Д. Мак-Грегор в области мотивации выделил две теории, отражающие и объясняющие формирование двух стереотипов отношения к работнику (что привело к формированию двух основных стилей управления — административного и демократического).

В «Теории X» утверждается, что принципы, лежащие в основе деятельности всех организаций, следующие: люди ненавидят работу, для того, чтобы заставить их работать на организацию, им надо угрожать или принуждать их; они любят безопасность, не амбициозны, любят, чтобы ими руководили и не любят ответственности. Эти положения истинны в определенной степени только для части младшего и среднего технического персонала. В противоположность этим ошибочным уравнительным положениям (уже давно устаревшим) Д. Мак-Грегор сформулировал принципы современного психологического управления персоналом («Теорию У»), которые учитывают новейшие исследования в области мотивации (в том числе и исследования психологов отечественной школы): 1. Большинство людей вовсе не ненавидят работу. Работать для них так же естественно, как и отдыхать. 2. За редкими исключениями не следует прибегать к принуждению или угрозам. Если работники заинтересуются общими целями, то они будут управлять собой сами значительно эффективнее руководителя 3. Работники заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка, особенно в самосовершенствовании. Необходимо помнить, что одним из оправданий существования или создания организации может быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что, работая вместе с остальными, он будет расти и развиваться на рабочем месте. Мотивировать или стимулировать людей только напрямую в современном мире невозможно. Более эффективный путь — создание климата, в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь компании добиться поставленных целей.

Анализ теории и практики современной мотивации персонала позволяет охарактеризовать модель нематериальной мотивации труда по нескольким группам параметров:

1. Исходные параметры: неравномерность исходных показателей мотивации и искаженный менталитет разных групп работников; концепция двойной мотивации с помощью внешних и внутренних стимулов; положительные стороны имеющихся западных теорий мотивации; имеющаяся в работе модель балансировки индивидуальной и групповой мотивации. 2. Исходные условия: одинаково сильно развитые группы низших и высших потребностей у работников; возможность с помощью оплаты труда удовлетворять одновременно потребности обоих уровней; наличие мотивирующих факторов организации труда, понимание руководителем механизма мотивирования трудовой деятельности для каждого из работников.

Практика (1) показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы; обучение за счет организации; дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; возмещение фирмой некоторых затрат работника на личные нужды (3—4 раза в год); оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд; оформление личных поездок как командировок (по мере возможностей фирмы); и последняя, самая весомая льгота — выдача кредита на покупку жилья или автомашины. Для правильного управления мотивацией коллектива надо понять принцип балансирования индивидуальной и групповой мотивации: по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и/или организационными.

Анализ психологических аспектов проблемы индивидуальной и групповой мотивации труда позволяет высказать следующие соображения.

1. Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности, необходимой для организации. Современные теории мотивации основываются на результатах психологических исследований, предметом исследования является перечень и характер потребностей человека.

2. Потребности — это побуждение к действию, вызван­ное осознанным отсутствием чего-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в процессе жизнедеятельности. По классификации Маслоу, основные потребности образуют пятиуровневую структуру, определяющую пове­дение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потреб­ности (социальные, уважения и самовыражения), располо­женные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

3. Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности. Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда.

4. Основные процессуальные теории мотивации — теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания «затраты труда — результаты — воз­награждение». Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения).

Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение воз­награждения и затраченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

5. Модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотивация есть функция потребностей, ожидания и вос­приятия работниками справедливого вознаграждения. Ре­зультативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

Цитированная литература

1. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 373 с.

2. Общая психология / Под ред. проф. А.В. Петровского. – М.: Высшая школа, 1976.

3. Основи загальної психології / За ред. С. Д. Максименка. — Київ: НПЦ «Перспектива», 1998. — 256 с.

4. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии в 2-х томах, Т. 1. — М.: Педагогика, 1989.

5. Основи менеджменту: Навч. посібник / За ред. В.С. Верлоки, І.Д. Михайлова. – Х.: Основа, 1996. – 352 с.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. – М.: Дело-ЛТД, 1994. – 320 с.

7. Розанова В.А. Психология управления. Учебно-практическое пособие. Часть I и II // Управление персоналом. – М., 1996-1997. – 176 с.

Рекомендованная литература

Ангелов Г.В., Шувалов С.Е. Социальные и организационные психо­логические аспекты управления. — Киев-Одесса, 1996.

Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. Учеб. пособие. — К.: МЗУУП, 1994. — 304 с.

Власова Н.М. … И проснешься боссом. Ч. 1,2. Справочник по психологии управления. — М.: Инфра-М, 1994.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощеный менеджер. Для руководителя практика. — М.: Экономика, 1991. — 319с.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М., 1993.

Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху. 1600 советов менед­жеру. — М.: Вече, Персей, АСТ, 1995.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Эконо­мика, 1990.

Курбатов В. И. Стратегия делового успеха. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха. — Ижевск, 1996.

69