Профессиональная деформация личности 2

метки: Профессиональный, Работа, Удовлетворенность, Человек, Синдром, Коучинг, Подход, Водопьянов

Содержание

• Введение
• 1. Профессиональная деформация личности
• • 1.1 Понятие профессиональной деформации
  • 1.2 Истоки и контекст изучения профессиональной деформации
  • 1.3 Отечественный подход в изучении профессиональной деформации
  • 1.4 Деятельностный подход в исследовании профессиональной деформации
  • 1.5 Индивидуальный подход в исследовании профессиональной деформации
• 2. Синдром эмоционального выгорания
• • 2.1 Явление эмоционального выгорания как аспекта профессиональной деформации
  • 2.2 Процессуальный подход в изучении синдрома эмоционального выгорания
  • 2.3 Исследования синдрома эмоционального выгорания в отечественной психологии
• 3. Коучинг как контекст исследования профессиональной деформации
• • 3.1 Коучинг как практическое направление
• 4. Эмпирическое исследование
• • 4.1 Методологический раздел
  • 4.2 Эмпирические результаты и их обсуждение
  • 4.3 Интерпретация результатов
• Заключение
• Список литературных источников
• Приложения

Введение

Одним из ключевых аспектов изучаемых современной психологией является то, каким образом окружающая действительность влияет на личность.

Данный вопрос поднимается и раскрывается с точки зрения совершенно разных направлений психологии, определяя в себе все то многообразие факторов, роль которых должна быть учтена в ситуации, когда мы пытаемся обсуждать те или иные конструкты, «детали», которые, как подразумевается, являются в свою очередь «кубиками», формирующими всю полноту внутреннего мира индивида.

Одной из областей психологии, в том числе изучающей динамику и возможную деформацию личности является психология труда.

Именно в рамках этого направления в середине ХХ-го века было сформировано и изучено понятие профессиональной деформации личности, а в том числе, в 70-80-гг прошлого столетия и понятие синдрома эмоционального выгорания, как возможного негативного аспекта профессиональной деформации личности.

Оба этих понятия, феномена, относят к одной из основополагающих проблем в области психологии труда — профессионализации. Важность и значимость этого процесса раскрывается в исследовании процессов глубинных механизмов взаимоотношений и взаимодействия между личностью, как субъектом труда и исполняемой ею профессиональной деятельностью, присущим профессиональным контекстом. Обозначенное выше явление профессионализации, рассматривается с точки зрения двух возможных вариантов протекания — положительного (развитие эффективности, мотивационного аспекта) и негативного (профессиональные деструкции, всевозможные приобретенные новообразования, негативно сказывающиеся на продуктивности и социальной жизнедеятельности личности в целом).

Профессиональная деформация личности

... как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм (см. также Деформация личности профессиональная). Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») -- специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с ...

Принято считать, что профессиональная деформация, как и синдром профессионального эмоционального выгорания, является наиболее присуща профессиям социальной сферы, то есть специальностям типа человек-человек.

В настоящее время множество трудов в данном направлении посвящено изучению этих феноменов у медицинских работников, менеджеров, педагогов, психологов, в области охраны правопорядка и вооруженных силах.

Эта работа является одной из первых, в которой изучаются аспекты профессиональной деформации коучей, в потенциале, претендуя на право расширить как теоретическую, так и эмпирическую базу трудов, посвященных упомянутым ранее феноменам, в том числе и в новом контексте, что в свою очередь закладывает основания для возможных последующих исследований в данной области.

Актуальность данной работы заключается в изучении специфики именно коучингового контекста профессиональной деятельности, а, следовательно, и профессиональной деформации в этом русле. Так как коучинг — молодая, но активно развивающаяся и популяризирующаяся область практической деятельности, профессия, появившаяся на свет в конце ХХ века. Она также относится к сфере социальных профессий, считаясь смежной психологии и, частично, менеджменту. Но при этом, коучинг считается скорее инструментом, так как по сути своей формирует лишь методологическую базу для эффективной практической деятельности, не претендуя при этом на звание отдельного направления психологии, в традиционном смысле, подкрепляя это какими-либо фундаментально-теоретическими базисами. Проблема же, как было упомянуто ранее, обусловлена недостаточной теоретической и эмпирической базой исследований, посвященных не просто коучинговым методикам, и инструментарию, а самой профессии коуча.

Целью данной работы является изучение специфики профессиональной деятельности коуча, его профессиональной деформации (в терминах синдрома эмоционального выгорания, динамики показателей удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, субъективного благополучия) во взаимосвязи со стажем его работы, в том числе в призме видения не только психологии труда, но и психологии личности.

К теоретическим задачам исследования относится:

1. Проведение анализа ключевых отечественных и зарубежных трудов, посвященных изучению феномена профессиональной деформации, а в частности синдрому профессионального эмоционального выгорания;

Особенности самоактуализации в зависимости от включенности личности ...

... в профессиональную деятельность. Объект исследования : самоактуализация личности. Предмет исследования : особенности самоактуализации в зависимости от включенности личности в профессиональную деятельность психолога. Гипотеза : степень включенности личности в профессиональную деятельность (что определяется стажем работы и продолжительностью профессиональной ...

2. Теоретический обзор коучингового контекста, как области и специфики текущего исследования.

К методологическим задачам относится:

3. Подбор релевантных методик для изучения выделяемых в теоретической части феноменов.

К эмпирическим задачам относится:

4. Проведение эмпирического исследования;

5. Качественная интерпретация полученных в ходе исследования данных.

Объектом исследования выступает профессиональная деформация у коучей.

Предметом исследования является специфика взаимосвязи стажа работы коуча с процессом профессиональной деформации.

Гипотезы исследования:

1. Чем выше стаж коуча, тем выше показатель профессионального эмоционального выгорания.

2. Чем выше стаж коуча, тем ниже показатели включенности в работу и удовлетворенности работой.

3. Удовлетворенность жизнью (субъективное благополучие) не зависит от стажа деятельности коуча.

Теоретическо-методологическим основанием для данного исследования являются положения и принципы отечественных и зарубежных психологов, работавших над феноменами профессиональной деформации и синдрома эмоционального выгорания, в русле психологии труда, организационной психологии, психологии личности и в том числе, работы позволяющие изучить нам данные явления в контексте коучинговой деятельности (Н.Е. Водопьянова, Ф.Зеер, О.И. Бабич, Г.А. Макарова, А.К. Маркова, В.Е. Орел, M. Burish, H.J. Fisher, C. Maslach, W. B. Schaufeli, A.M. Pines, Т.Голви, Дж.Уитмор, Т.Леонгард и др.)

1. Профессиональная деформация личности

1.1 Понятие профессиональной деформации

Как в русской, так и в любой другой психологической школе нет единого общего понимания феномена профессиональной деформации. Чаще всего данный термин используют в ситуациях, связанных с некоторыми позитивными или деструктивными (чаще всего) изменениями в профессиональной деятельности, изменениями в существующей структуре личности, имеющими специфическое (положительное или негативное) влияние на эффективность труда и внутригрупповое (рабочий коллектив) взаимодействие. К побочным эффектам изменений в следствии длительной профессиональной деятельности так же относят снижение производительности, возникновение нежелательных профессиональных качеств, изменение в специфике профессионального поведения, а также изменение в структуре личностно-психологических черт, вызванных исполнением профессиональных обязанностей.

Данная глава теоретической части работы направлена на анализ, а также последующее выявление общих тенденций и смыслов, касающихся понятия «профессиональная деформация» исходя из работ русских и западных психологов и их исследований о профессиональной деятельности и ее влиянии на личность работника.

Именно поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать работы ученых, исследователей, которые говорили об этом феномене, имея возможность изучить его с разных ракурсов, подходов, в том числе, исходя даже с точек зрения разных направлений психологии.

Результатом подобной аналитической деятельности может стать формирование общего, но при этом детального видения самой проблематики текущего исследования, а также создание качественного обширного теоретического и методологического базиса для проводимого исследования.

Исходя из сказанного выше, предполагается, что на данный момент, мы можем представить, что такое профессиональная деформация, каковы ее компоненты, предпосылки и последствия. Но при этом, если попытаться дать сейчас четкое определение самому феномену, мы вероятнее всего столкнемся с тем, что таковое окажется некорректным или не полным, если оно будет использовано вне изначального контекста, либо вне контекста конкретного подхода/исследования. По причине этого, было решено рассмотреть истоки изучения профессиональной деформации и профессиональных изменений в целом, а также специфику отечественного и зарубежного подхода, в процессе рассматривая представления и определения профессиональной деформации у различных исследователей. По итогам подобного литературного обзора, мы имеем возможность получить ключевые понятия, закладывающиеся в основу дальнейшей исследовательской деятельности.

1.2 Истоки и контекст изучения профессиональной деформации

Говоря о феномене профессиональной деформации, важно понимать, в каком русле он рассматривается и обсуждается чаще всего.

Одним из основополагающих столпов, которые необходимо упомянуть, говоря о профессиональной деформации, является одно из направлений психологии, обозначаемое как «психология труда».

Базовыми представлениями психологии труда является рассмотрение понятия деятельности, а в частности трудовой деятельности, как формы взаимодействия личности с окружающей действительностью, имеющей социально и личностно значимый характер, а также направленной на сознательное достижение определенной цели.

В работе А.В. Карпова (Карпов, 2005) мы можем увидеть, что предполагается, что психология труда преследует две ключевых цели, аспекта, которые являются наиболее актуальными и значимыми в процессе деятельности, под которой, как было сказано ранее, подразумевается достижение определенных результатов посредством специфической (профессиональной) активности.

Первой целью является повышение КПД (коэффициента полезного действия), то есть увеличение производительности трудовой деятельности, то есть ее эффективности. Второй — содействие в процессах развития и становления личности, ее самосовершенствования в контексте трудовой деятельности, то есть ее гуманизация.

Значимость личностного развития в контексте трудовой деятельности раскрывается в работе Пряжникова Н.С. (Пряжников, 2009).

4 стр., 1649 слов

Развитие личности донаучн. период

... формулируются гипотезы о развитии и есть попытки их экспериментальной проверки. Так, К. Гален (200—130 гг. до н.э.), выде­ляя разные виды деятельности мозга, впервые выдвинул ... А. Коменским, будет с этого момента вплоть до сегодняшнего дня повторяться в трудах педагогов, правда, каждый раз с новыми вариациями (Ж.-Ж. Руссо, И. Г. ...

Поднимается тема актуальности раскрытия значимости собственной жизни посредством общественно-полезной, а также творческой деятельности. В том числе говорится о том, что одним из ключевых смыслов трудящегося человека оказывается постоянная активность с субъективно-значимым устремлением доказать и утвердить для себя положения о собственном достоинстве, а также о том, что результаты его труда, дело его жизни, приносит пользу не только ему, но и обществу вокруг него, делает окружающий его мир лучше.

Уже на данном этапе мы можем заметить акценты важные для нас в рассмотрении профессиональной деятельности, с точки зрения непосредственно психологии личности. Ведь говоря о личностных смыслах, о значении деятельности не только для самого человека, но и для мира в целом, нельзя не вспомнить одну из ключевых психологических моделей 20-го века- пирамиду Маслоу. Именно в ней отражаются потребности и мотивы, сопутствующие всей человеческой жизни, реализация которых находит себя в том числе и в ключе профессиональной реализации/занятости.

Говоря о чувстве собственного достоинства, упоминая пирамиду Маслоу, мы приходим к еще одному подходу из области психологии труда, а конкретнее к определению и выделению «первичных человеческих потребностей», которые реализуются посредством труда, которые рассматривались как возможное основание для нового понимания труда и его ключевых факторов. (Ролз, 1995).

В психологии труда конца 20 — начала 21 века остро встает вопрос этической проблемы предмета психологии труда. При все большем «заказе» со стороны руководителей организации на универсальные методики, посредством которых было бы проще управлять работниками, иметь возможность предсказать их поведение или возможные реакции на те или иные изменения, действия со стороны начальства, происходит потеря человеком его субъектности, что также рассматривается через призму психологии личности. Говоря о «субъектности», можно привести в пример работу В. А. Петровского, в которой им, расшифровывая данное понятие, используется термин «самопричинность»: «фундаментальное свойство и способность субъекта быть причиной себя, быть способным проявлять одновременно спонтанность и ответственность» (Петровский, 1996).

3 стр., 1223 слов

Возможности профилактики и минимизации профессиональной деформации ...

... направленных на формирование стрессоустойчивости, развитие позитивных качеств личности, коммуникативной компетентности, развитие навыков рефлексии педагогической деятельности [3]. При социально-психологическом сопровождения на этапе адаптации и профессионального роста необходимо использовать возможности ...

Им говорится, что субъектность представляется такими личностными чертами которые не могут быть сведены к заданности или отчуждаемы, а присущи ему изначально.

Именно исследования и труды психологов данной сферы легли в основу последующего изучения непосредственно самой профессиональной деформации.

1.3 Отечественный подход в изучении профессиональной деформации

В исследовании А.К. Марковой выделяется шесть факторов риска, влияющих на профессиональное развитие/деятельность (Маркова, 2000).

1) Изменения, связанные с возрастом (старением)

2) Психологический стресс длительного характера, вызванный плохими условиями для труда

3) Кризис профессионального развития

4) Монотонность работы. Скучные результаты деятельности, потеря интереса к работе, низкая производительность, раздражимость, снижение умственной работоспособности и уровня познавательной деятельности, снижение концентрации внимания и синдром постоянной усталости.

5) Профессиональная усталость — временное снижение физической и умственной производительности в результате исчерпания внутренних ресурсов и рассогласования систем, направляющих саму деятельность

6) Профессиональная деформация.

В своих работах А.К. Маркова рассматривала профессиональные деструкции. Профессиональные деструкции — это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса. При обобщении исследований нацеленных на изучение нарушений профессионального развития личности, было выделено несколько ключевых тенденций профессиональных деструкций, которые во многом аналогичны и продолжают упомянутые ранее факторы риска.

Отставание уровня профессионального развития относительно специфических норм (возрастных и социальных);

Дезинтеграцию профессионального развития, распад профессионального сознания, в следствии чего возникают и проявляются профессиональные конфликты, формируются нереалистичные цели и ложные смыслы касательно производимого труда;

Низкую профессиональную мобильность, сложности в процессе приспособления к новым условиям трудовой деятельности и дезадаптацию;

Рассогласованность отдельных аспектов профессионального развития между собой, когда одна сфера более развита, проработана, нежели другая, отстающая (примером может служить ситуация, при достаточной мотивации к профессиональному росту, но отсутствием целостного профессионального сознания);

Ослабление имевшихся ранее специфических профессиональных способностей, устаревание или нивелирование профессиональных данных, искажение и ослабление профессионального мышления;

Искажение направление профессионального развития, в том числе появление ранее не проявлявшихся негативных качеств, смещение в сторону от социальных и индивидуальных норм относительно профессионального развития, меняющих в процессе сам профиль личности;

Появление деформаций личности как таковых (допустим, эмоционального истощения и выгорания);

Прекращение профессионального развития как такового из-за возможных профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Описывая личностные изменения, происходящие в процессе профессионального развития Э.Ф. Зеер (Зеер, 2008) подчеркивает, что:

1) «Профессиональное становление сопровождается разнонаправленными онтогенетическими изменениями личности. Профессиональное развитие — это приобретения и потери, а значит, становление специалиста, профессионала — не только совершенствование, но и разрушение, деструкция.»

Таким образом профессиональный крах (неудачу) можно рассматривать как полное или частичное несоблюдение особых требований к когнитивным способностям и качеству выполнения конкретной профессиональной деятельности. (существует понимание профессиональной деградации, то есть движения в обратном направлении — де-адаптация, снижение профессионального развития, потеря необходимых специфических навыков и качеств).

2) «На протяжении своей профессиональной карьеры — от выбора пути, до момента ухода, люди многих профессий проходят стадии профессионального разрушения (разрушения, как нарушения нормальной структуры чего-либо)».

То есть в соответствии с концепцией кумулятивных причин, исследователи изучают взаимодействия между рядом различных личностных качеств. В такой ситуации, част довольно трудно диагностировать внешние воздействия, в том числе косвенные, которые находятся неразрывно от конкретно психических явлений, в данном случае — профессиональной деформации.

В то время, как мозг имеет возможность сортировать и обрабатывать ситуации, в чем заключается кумулятивный или «запасающий» эффект, когда факторы, каждый из которых воспринимаем в отдельности, в сочетании могут взывать определенные умственные условия, представляемые в конкретном исходе.

При этом, в соответствии с концепцией накопительно-факторных причин, сочетание различных стимулов и влияний может вызвать определенные когнитивные явления, когда основной фактор во взаимодействии с незначительными инициирует специфическую деятельность, изменяя ожидаемое поведение.

3) Профессиональная деформация — это «деструктивные личностные изменения сопровождающие выполнение профессиональной деятельности» (Зеер, 2008) (вероятнее всего понятие синонимично профессиональной дисгармонии — состоянию характеризующемуся несоответствием некоторых психических функций, особенностей поведения, как между собой, так и относительно профессиональных ситуаций).

В том числе говорится, что: «Изменения в существующей структуре и деятельности личности, негативно воздействует на производительность ее труда и на взаимодействие с другими участниками рабочего процесса» (Зеер, 2008) (и как следствие, возможна социальная депривация, которая в свою очередь, может привести к потери социальной и психологической ориентации).

Обращаясь к этому же источнику, можно выделить следующее утверждение: «Деструктивные последствия длительной практики в той же профессиональной сфере негативно влияет на эффективность работы, продуцируя качества, негативно сказывающиеся как на профессиональном поведении, так и на деятельности в целом» (то есть чем выше стаж профессиональной деятельности в определенной области, тем больше вероятность формирования определенных условий, напрямую или потенциально влияющих на снижение эффективности работы) (Зеер, 2008).

1.4 Деятельностный подход в исследовании профессиональной деформации

В единственной на данный момент монографии посвященной конкретно исследованию феномена профессиональной деформации, авторами выделяется один из основных подходов, который изучает интересующую нас тему в ключе деятельностной парадигмы. На данный момент в психологии можно выделить множество теорий, подходов и, в частности, конкретно личностей ученых, в чьих работах ключевым понятием является «деятельность». Именно поэтому рассмотрение одного отдельно взятого феномена, пусть даже и в привязке к контексту его существования, а также, изучая непосредственно специфику его протекания, оказывается подкреплено внушительным теоретическим базисом. Исходя из этого же, рассмотрение профессиональной деформации в рамках данного подхода не имеет четко заданной структуры или критериев, но при этом оперирует конкретными понятиями, обращаясь к определенным структурам и явлениям, как к возможным факторам и аспектам, являющимся значимыми относительно интересующего нас феномена.

В данном параграфе предлагается рассмотреть ключевые моменты данного подхода. В первую очередь важно понять, на каких же положениях базируется сам подход? Начнем с них.

В первую очередь, стоит рассмотреть в целом представление о самом акте деятельности. Для этого можно обратиться к словам Ананьева (Ананьев, 1968) о том, что в основании всей прочей деятельности, такой как: познание, игры, учение, общение, лежит один базисный вид, которым и является труд. Который, обуславливая все прочие виды деятельности, создает человека, личность, непосредственно в качестве субъекта. Именно в контексте этого видения, им говорилось о важности рассмотрения личности в качестве субъекта деятельности, но с акцентом на определенных личностных характеристиках, интересах, способностях, во взаимоотношении с трудоспособностью.

Климовым (Климов, 2003) же труд описывается и рассматривается как некое целостное психическое образование, которое в своей структурности состоит из четырех составляющих, которые и являются, по сути, основными признаками оного.

1) Навык владения и управления как внешними, так и внутренними средствами деятельности

2) Ориентация в межличностных, социальных отношениях производственного характера

3) Осознанность и представление о социальной, общественной значимости результата деятельности

4) Понимание важности и ответственности перед достижением результатов, изначально заложенных в суть процесса.

Ключевой особенностью или даже закономерностью большинства работ из области психологии труда, как было сказано ранее, оказывается то, что они принижают значимость субъектности человека, работника. Те же работы, что имеют характер более психофизиологического и/или персоналогического вида, обращают внимание же наоборот, в большей степени на проявление индивидуальности работника в самом процессе труда, в деятельности. Но обширной областью для исследований является вопрос того, как же проявляется в личности сама деятельность, при этом, без отрыва от контекста труда и, каких-либо принимаемых личностных характеристик и особенностей (Суходольский, 1988).

Так что же может оказываться фактором, который и влияет на определенную деформацию сознания специалиста? Одна из идей, закладываемых в деятельностный подход изучения профессиональной информации, заключается в том, что возможным фактором, влияющем непосредственно на работника и деформирующей его в процессе его профессионального пути оказывается ни что иное как сам предмет деятельности (профессиональной).

Говоря о предмете деятельности, в свою очередь, на ум приходят работы Рубинштейна, который с тщательностью разрабатывал и раскрывал проблематику этого вопроса. «Сознание предмета определяется через свое отношение к предмету сознания» (Рубинштейн, 1989).

18 стр., 8957 слов

Личностные факторы профессионального выгорания медицинских сестер

... фоне всевозрастающего интереса к проблеме профессионального выгорания немаловажно уделить внимание особенностям профессионального выгорания медицинских работников, профессиональная деятельность которых во многом связана с ... в которых человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной опустошенности вследствие необходимости постоянных контактов с другими людьми. В результате этого ...

Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом

... решения. Потребность в профессиональном труде - это готовность к активности человека, вызванная его нуждой в чем-либо, предпосылка к профессиональному труду. Потребность личности в определенной профессиональной деятельности называют также профессиональной склонностью, которая может ...

Соотношение моделей профессиональной деятельности, профессиональной ...

... профессиональных качеств -экстрафункциональных качеств, определяющих продуктивность учебной, учебно-профессиональной и социально-профессиональ­ной деятельности. Метакачества — это способности, качества, свойства личности, ... демократического общества, мульти­лингвизма, соответствовать новым требованиям рынка труда и экономическим преобразованиям1. Компетентностный подход — приоритетная ориентация ...

Вместе с этим, рядом, в тесном взаимоотношении со словом «предмет» в работах Рубинштейна фигурирует такое понятие как «продукт» деятельности. И говоря об их отношениях, а так же об их взаимосвязи с работником, как субъектом деятельности, мы рассматриваем то, как формируется осознанность и представления последнего о самом процессе трудовой деятельности. А уже посредством этого формируется и изменяется состояние и содержание сознания индивида. То есть то, над чем работает и трудится человек и определяет в основе своей его сознание. Важно осознание процесса, рефлексия, субъективные переживания самого акта деятельности, в тесной взаимосвязи с его предметом и продуктом, что во многом и обуславливает не только профессионализм с точки зрения труда, но и в том числе отношение к самому процессу, наполненность им.

Об идеи наполненности процессом деятельности, в контексте психологии личности и экзистенциальной психологии писал Чиксентмихайи, раскрывая ее в идее «потока» (Чиксентмихайи, 2011).

12 стр., 5561 слов

Методы профилактики профессиональной деформации и профессионального ...

... профдеформаций и синдрома профессионального выгорания в процессе становления профессии, на этапе учебной деятельности, а также недостаточность специальных исследований различий подверженности эмоциональному выгоранию руководителей, что ... к себе, к результатам своего труда, окружающим людям. В такой момент, по определению К. Маслач, у человека нарушается «баланс» жизненных ресурсов, усиливается ...

Теория потока заключается в некотором ситуативном внутреннем оптимуме мотивации, включенности в работу/деятельность и увлеченности ею, в котором индивид пребывает, переживая определенный момент. Автор описывает это состояние как присущее той деятельности, в которой человек находит себя и свои внутренние смыслы.

Но возвращаясь к идеям Рубинштейна, Безносов (Безносов, 2004) в своем описании деятельностоного подхода, акцентирует внимание на его словах о том, что сознание является производной, определяясь контекстом жизни, а в особенности субъективными отношениями, в том числе и к деятельности трудовой. Именно это представление о том, что: «бытие определяет сознание» — автор принимает как методологическое доказательство роли предмета, объекта профессиональной деятельности, как фактора формирующего или же деформирующего сознание. Сюда же подводятся, примером и, даже, еще одним доказательством с точки зрения теоретического базиса, представления Климова (Климов, 2003) о разнице в представлениях о модели мира у специалистов различных профессий. Различный тип восприятия мира в целом, в полной его структуре, наблюдается при разных предметных системах и сферах, с которыми работают специалисты.

Отдельно в контексте данной работы стоит рассмотреть ситуацию, когда объектом деятельности оказывается другой человек или группа людей. Сюда можно отнести педагогов, врачей (медсестер и некоторых иных представителей медицинского сектора), специалистов правоохранительных служб, военнослужащих, HR-специалистов (а так же области диагностики, подбора и т.д.), психологов и т.п.

На данный момент существует мало работ, посвященных изучению непосредственно влияния человека, как предмета труда, на субъект труда, в лице специалиста.

При рассмотрении данного вопроса в контексте деятельностного подхода в изучении профессиональной деформации, предлагается для начала категоризировать людей (которых мы рассматриваем как предмет труда) исходя из понимания их «нормальности» — «ненормальности» в контексте профессии. И если в первом случае, мы примерно понимаем, что имеется в виду под «нормальностью», то в свою очередь понятие «ненормальности» и критерии его оценки остаются под вопросом. Но в данном случае имеется в виду, что показателем «ненормальности» является отличие человека-предмета труда от специалиста выступающего в качестве субъекта. Примером можно привести отличие преподавателя от ученика, различие в критерии возраста уже подразумевает определение предмета труда как «ненормального». Именно это и обуславливает вероятность деформации, так как разница того или иного плана между объектом и субъектом, зачастую подразумевает поиск возможных путей для выстраивания взаимопонимания и соответствия. В свою очередь, рассматривая приведенный ранее пример, мы можем предположить, что преподаватель, имея потребность и желание понять ученика, включиться в полноценное взаимодействие с ним, будет принимать те или иные шаги в сторону оного, что подразумевает под собой некоторые сопутствующие, порою неконтролируемые или даже неосознаваемые личностные изменения. Но конечно в данном случае важен контекст ситуации, а также собственного представления преподавателя о производимой им деятельности: преподносит ли он просто материал или пытается быть еще и воспитателем, наставником для своих учеников.

Таким образом профессии вида «человек-человек» имеют как составляющую некоторый психологический барьер, преодоление и работа над которым, в свою очередь и оставляет некоторый след в психике специалиста, являющегося субъектом труда, что мы уже и рассматриваем как вероятную специфическую профессиональную деформацию.

Понимание и осознание, изучение объекта собственного труда играет значительную роль в процессе специфического изменения сознания. Именно этот процесс в том числе принимается в рассмотрение как значимый в контексте профессиональной деформации. Говоря чуть конкретнее, мы можем назвать определенный психологический механизм, который с большей вероятностью и лежит в основе данного явления. Данным механизмом является интериоризация. Под интериоризацией принято понимать изменение психики человека, изменение некоторых внутренних психических структур в процессе внешней социальной деятельности. То есть когда мы интериоризируем некоторые представления, знания касательно объекта нашего труда, мы по сути принимаем и делаем их деталью своей психической структуры, возводим их в уровень не просто отвлеченного видения, а полноценной составляющей своего внутреннего мира. В контексте взаимодействия характера «человек-человек» данный процесс чаще всего сопровождается частичным или полным «вживанием» в ситуацию, попыткой стать похожим на свой предмет деятельности. В разговорной речи мы можем часто услышать фразы которые хорошо отражают данный процесс: «вжиться в роль», «встать на чье-либо место», «побыть кем-либо» или, например «чтобы поймать преступника, нужно думать как преступник» и т.п. Целью этого является необходимость в схожем понимании той или иной ситуации, и поиске, если можно так выразиться «прощупывании» схожестей с человеком-предметом деятельности, во многом в целях установления более глубокого контакта для дальнейшей работы, посредством достижения некоторой внутренней идентичности. Тут можно привести слова О. С. Анисимова: «Для процессов общения как раз и характерны процедуры идентификации с «другим» как средство познания. Познание другого начинается с познания физических качеств, а продолжается в познании психических качеств. Наиболее тонким и специфичным для познания другого выступает позна­ние его как субъекта, начинающееся с эмоциональной идентификации, эмоционального чувствования … Важным выступает и познание особенностей его познавательных процессов. В целом имитационное заимствование состояния другого человека предстает как важнейший механизм нового способа познания другого» (Анисимов, 1990).

Говоря о взаимодействии, стоит рассмотреть так же то, что важное значение в процессе трудовой деятельности вида «человек-человек» принимает само межличностное общение. Во многом это происходит в том числе из-за того, что не только сам специалист направлен на предмет своей деятельности, но и сам человек имеет определенный «вектор», в рамках которого и старается удержать коммуникацию. То есть больной, приходя на прием к врачу, всячески старается помочь специалисту, в полной мере описывая ситуацию, рассказывая о тех или иных симптомах и подобном. В свою очередь преступник, общаясь со следователем, наоборот, пытается доказать свою невиновность и оправдать себя и свои действия. Любая из этих ситуаций, как и многих других, требует включения обеих сторон в процесс (что будет необходимо даже при определенном негативном отношении или, допустим, игнорировании, со стороны человека-объекта деятельности, так как это тоже вид активности), что означает включение как эмпатии, так и механизмов, описанных ранее. Как в привычном повседневном общении, так же и в профессиональной деятельности, подобное взаимодействие формирует определенный опыт, который играет роль как в развитии личности, так и формировании определенных взглядов, мнений, перцепций. Так Л. И. Анцыферова говоря об этом замечает: «Личность стремится воссоздать себя в смысловом поле других личностей, занять особое место в их личностном пространстве. В то же время в этот внутренний мир людей стихийно вопреки их желанию может проникать и чуждое, чужое им» (Анцыферова, 1978).

1.5 Индивидуальный подход в исследовании профессиональной деформации

Отдельно выделяется индивидуальный подход в изучении профессиональной деформации. В данном случае акцент исследования ставится на изучение того, как меняется и деформируется личность и ее форма под влиянием деятельности и профессиональной практики. Нельзя отрицать, что в процессе трудовой, профессиональной деятельности изменяется жизненный уклад, мировоззрение человека, приобретаются новые смыслы, личность развивается и деформируется. В данном подходе «точкой отсчета» оказывается направленность личности, упоминаемая уже раньше субъектность. «Профессиональная деятельность обеспечивает полноценное развитие способностей лишь в меру того, насколько в ней происходит развитие целостной личности и ее передвижение на новый уровень социального бытия» — эти слова Л. И. Анцыферовой (Анцыферова, 1978) могут послужить подтверждением идеи о влиянии деятельности на индивида, в русле психологии личности, а именно саморазвития, самоактуализации, поиска жизненных смыслов и т.п. Вместе с этим, рассматривая возможные варианты влияния деятельности, стоит упомянуть положения из трудов А.И. Китова (Китов, 1983), который рассматривал три пути вероятного протекания подобного процесса:

а) совершенствование и изменение отражающих механизмов психики

б) «сохранение» следов и законов той или иной деятельности в психики, как определенной системы правил и знаний

в) привнесение новых и изменение имеющихся идеологических аспектов.

Именно в контексте последних тезисов, важно сказать, что влияние труда не всегда рассматривается как позитивное, но порою, как и тормозящее, что и важно учитывать в контексте профессиональной деформации. Зачастую, подобные негативные свойства изучаются в русле наблюдения за профессиональными заболеваниями и т.п. Но говоря об определенных психических проявлениях, в контексте индивидуального подхода принято конкретизировать переход от абстрактной деятельности к более узким ее аспектам в рамках профессиональных условий и норм.

Одним из таких аспектов является рассмотрение этических норм как регулятора социального взаимодействия личности, а значит и определенных субъектных качеств. «Практическая этика является неотъемлемой частью любой профессиональной деятельности, предполагающей непосредственное воздействие на психическую реальность человека» — если отталкиваться от этих слов Г. С. Абрамовой (Абрамова, 1995), мы можем изучать этические своды той или иной профессии как источник возможных предположений касательно природы части профессиональных деформаций. Определенные ограничения или призывы к той или иной ролевой модели, поведению, оглашаемые в виде правил и норм могут в том числе стать значимым фактором, оказывающим влияние на личность специалиста. Примером, может служить клятва Гиппократа у медицинских работников. Или же, обращаясь к этически-нравственному аспекту, мы можем вспомнить о проблеме врачебной тайны у медицинских работников.

Но говоря о морально-этических нормах, ценностях, установках, моделях поведения, идеалах и подобном, мы говорим о чем-то, что принадлежит более личности, индивиду как представителю окружающего нас социума, нежели субъекту труда. Именно личность является хранителем всех этих норм и показателей, которые присущи ей и вне какой-либо профессиональной деятельности. Индивид как единство всех этих и многих других аспектов и составляющих отвечает за жизнь в целом, но при этом, его субъектность в определенной сфере, специальности, также является частью его жизни, имея возможность меняться и менять его, находясь в постоянной взаимосвязи с иными частями его жизни и личности. Именно поэтому, возвращаясь к вопросу этических и поведенческих норм, мы можем сказать, что они в некой степени разграничивают индивида в двух сферах его жизни, профессиональной и бытовой, при этом выделяя некоторые устойчивые особенности (манера поведения, речь и т.п.), которые мы и можем принять в качестве профессиональной деформации.

2. Синдром эмоционального выгорания

2.1 Явление эмоционального выгорания как аспекта профессиональной деформации

Термин «психическое выгорание» был введен в западной психологии в конце 1970-х, на сегодняшний момент эта проблема активно изучается в контексте профессионального стресса и профессиональной деформации.

Выгорание в широком смысле является «продолжительной стрессовой реакцией, появляющейся в результате длительного профессионального стресса средней интенсивности» (Водопьянова, 2013).

Первоначально термин психического выгорания понимался как состояние изнеможения с ощущением собственной неполноценности. Только в 1974 голу, когда термин выгорания был введен впервые американским психиатром Х. Фрейденбергом, он получил четкое определение — «характеристика психологического состояния здоровых людей, которые находятся в интенсивном и тесном контакте с клиентами, при эмоциональной нагрузке, в насыщенной атмосфере, оказывая им профессиональную помощь» (Freundenberger, 1974).

В 1981 году, американский психолог Кристина Маслач занялась описанием симптоматики присущей данному синдорму, а в дальнейшем предложила возможный вариант его диагностирования. Маслач отметила, что данный синдром проявляется у представителей «помогающих» профессий, то есть, что психическое выгорание является свойственным только профессиям близким виду человек-человек (Maslach, 1981).

Это, частично, решает спор о природе самого феномена (принадлежность профессиям, включающим непосредственное взаимодействие человека с человеком) (Водопьянова, Старченкова, 2005).

В дальнейшем Маслач в совместных исследованиях с Шауфелли подчеркнули, что синдром эмоционального выгорания следует рассматривать в более широкой концепции личностной профессиональной деформации, вызванной профессиональным стрессом (Maslach, Schaufeli, 1993)

Сама Маслач определяет выгорание следующим образом: «это синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие негативной самооценки, отрицательного отношения к профессии, утрату сочувствия к другим» (Maslach, 2003).

В 80-е годы прошлого века началось активное дополнение теоретических моделей, в том числе и различными методологическими составляющими. В том числе происходила разработка стандартизированных методик, позволившая точнее диагностировать и подробнее изучить эмоциональное выгорание, а также детерминирующие его факторы. На данный момент одним из самых распространённых и популярных опросников для изучения данного феномена является MBI (англ. Maslach Burnout Inventory).

Авторами данной методики являются американские психологи Маслач и Джексон. В своих трудах они выделили и рассматривают три ключевые аспекта (составляющие) из которых и состоит синдром эмоционального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений.

А) Принято считать, что эмоциональная истощенность выражается непосредственно в субъективном ощущении перенапряжения, в некотором чувстве внутренней «пустоты», зачастую сводясь к тому, что специалисту кажется, что его собственный запас внутренней ресурсности исчерпан. Сюда же относят эмоциональные срывы, либо ощущение сродни некоторой «притупленности» эмоций.

Б) Считается, что деперсонализация является тенденцией в изменении коммуникативного аспекта профессиональной деятельности. Взаимодействие с объектом деятельности формализуется и обезличивается. В худших случаях это может доходить до крайности в виде цинизма и характерного отношения. Также сюда относят частичное возникновение не существовавших ранее негативных установок, сначала в латентной форме, выражающейся в виде скрываемом и сдерживаемом раздражении, которое в свою очередь может послужить причиной для непредвиденных конфликтных ситуаций и вспышек гнева.

В) Редукция профессиональных достижений выражается в субъективном ощущении снижения собственной компетентности, недовольстве собой и своими результатами, достижениями, нивелировании ценности своего труда, а также в негативном профессиональном самовосприятии. Этот аспект в том числе принято раскрывать в контексте того, что при рефлексии специалиста относительно проявления у себя каких-либо отрицательных эмоций или чувств, отношений, происходит снижение не только личной, но и профессиональной самооценки и самоценности, что сопровождается чувством вины, безразличием к своей деятельности, а также ощущением несостоятельности себя как специалиста.

Данная концепция на настоящий момент является традиционной при исследовании данного феномена, но при этом не претендует на звание абсолюта. Некоторыми авторами, разделяющими данную точку зрения, все же принято чуть иначе структурировать мультифакторную модель, в свою очередь либо увеличивая количество компонентов до 4, либо наоборот уменьшая до 2. Но чаще всего подобные модификации в структурном и компонентном изменении модели обуславливаются особенностями исследования или непосредственно выборки (Орёл, 2006), (Савина, 2009).

Одной из возможных альтернатив мультифакторных подходов к структуре синдрома эмоционального выгорания оказываются однофакторные модели, которые были предложены предложенные Пайнс и Аронсон (Pines, Aronson, 1988).

В данных моделях и в целом точке зрения ключевым компонентом на котором заостряется внимание оказывается психическое истощение.

2.2 Процессуальный подход в изучении синдрома эмоционального выгорания

В изучении синдрома эмоционального выгорания существует процессуальный подход, в рамках которого некоторые исследователи описывают его структуру и рассматривают процесс протекания. Одной из таких работ является подход, предложенный Гринбергом, который представляет данный синдром как структурированный процесс, в состав которого входит пять последовательных фаз (Гринберг, 2002):

А) Стадия 1 («медовый месяц»): на первой стадии специалист, которому в обычное время присущ энтузиазм касательно рабочих целей и задач, начинает терять энергичность, энтузиазм, удовольствие от процесса работы и включенность в нее, под влиянием рабочих стрессов.

Б) Стадия 2 («недостаток топлива»): вторую стадию можно охарактеризовать апатийностью, появлением у работника усталости, а порою и проблем со сном. На этой стадии проявляется потеря интереса к предмету труда и упадок в продуктивности, при отсутствии применения дополнительной мотивации. Зачастую эта стадия сопровождается также нарушением профессиональных обязанностей и дисциплины.

В) Стадия 3 («хронические симптомы»): проявляется при высокой загруженности, отсутствии отдыха и отчетливо проявляет у трудоголиков. На этой стадии проявляются физические составляющие синдрома эмоционального выгорания, такие как: физическое и моральное истощение, ослабление иммунитета, порою к заболеваниям психосоматического характера. Сюда же относят ощущение «загнанности в угол», постоянной нехватки времени, проявление обостренной раздражительности и даже дисфории.

Г) Стадия 4 («кризис»): на предпоследней стадии специалист подвергается почти полной потери работоспособности в следствии появления хронических заболеваний. Развиваются и обостряются ощущения субъективной неудовлетворенности работой, собой, собственным уровнем благополучия (жизни).

Д) Стадия 5 («пробивание стены»): обострение психосоматических (как и в раздельности психологических и физических) проблем потенциально влекут за собой угрозу карьере специалиста, так как появляются опасные заболевания, порой даже угрожающие жизни.

Еще одной из концепций представленной в рамках данного подхода является исследование Буриша. Его работа посвящена проблематике корреляции, а точнее непосредственно соответствию/противоречию включенности специалиста в работу и получаемой от этого отдачи (Burish, 1993).

В данной концепции выделяется 6 ключевых фаз:

А) Фаза 1 — предупреждающая. Первый этап можно охарактеризовать чрезмерной включенностью работника в процесс труда, высокая энергичность и показатели самоотдачи несут за собою и высокие энергозатраты, в следствии которых появляется ощущение постоянной усталости, что в свою очередь провоцирует соматические расстройства и нарушения, увеличивая шанс срывов и несчастных случаев. Здесь же выделяют ограничение потребностей и социальных контактов находящихся вне рамок профессиональной деятельности.

Б) Фаза 2. На данном этапе происходит снижение включенности в трудовой процесс, абстрагирование от коллектива, ухудшение качества рабочих контактов и пренебрежительное отношение к собственным обязанностям, с переключением внимания на удовлетворение собственных потребностей.

В) Фаза 3. Здесь появляется чувство неудовлетворенности работой, потеря интереса к профессиональной деятельности, разочарование выбранным путем. Происходит обострение эмоциональных реакций либо в агрессивной тенденции (стеническая форма), либо в депрессивной тенденции (астеническая форма).

Г) Фаза 4. Данная стадия характеризуется деструктивными формами поведения и частичными нарушениями мотивационной и интеллектуальной сферы индивида, а также отрицательными тенденциями в сфере социального взаимодействия личности.

Д) Фаза 5. Предпоследний этап отличается обострением психосоматического аспекта личностных реакций на стресс. Появляются нарушения, находящие отражение в проблемах с вегетативной системой организма. Попытки компенсаторики чаще всего оказываются причиной появления пагубных зависимостей от алкоголя, кофеина, различных препаратов, никотина и т.п.

Е) Фаза 6. Последняя фаза затрагивает ценностно-смысловой аспект жизни специалиста, что проявляется в появлении негативных, а порою даже опасных для индивида или окружающего его социума, установок. Развивается хроническая депрессия, дисфория, имеют место быть мысли или даже попытки суицида.

2.3 Исследования синдрома эмоционального выгорания в отечественной психологии

В отечественной психологии встретить термин эмоционального выгорания и первые упоминания о нем можно в трудах Б.Г. Ананьева (Ананьев, 1968), который употреблял данный термин при обозначении негативного явления, проявляющегося у специалистов профессий типа «человек-человек», который был напрямую связан с межличностными коммуникациями.

Одним из ключевых результатов теоретической проработки проблематики данного феномена стало в частичном объединении мнений исследователей касательно его структуры, а также того, что результатом протекания процессов при данном синдроме является истощение личностных и эмоциональных ресурсов индивида. Синдром эмоционального выгорания рассматривается в призме профессиональной деформации, так как является проявлением личностной деформации специалиста под воздействием профессиональных стрессов.

Н.В. Гришина заявляет о недостаточности рассмотрения синдрома эмоционального выгорания только как возможной разновидности профессионального стресса. В своих работах она утверждает, что состояние выгорания в большинстве своем связано непосредственно с утратой понимания ценности и смысла собственной профессиональной деятельности как одного из ключевых аспектов, входящих в пониманием смысла жизни, и в самых тяжелых случаях вызывает экзистенциальный невроз (Гришина, 1997).

Н.Е.Водопьянова пишет: «Исследователи все чаще связывают синдром выгорания с психосоматическим благополучием, приписывая его предболезненному состоянию» (Водопьянова, 2008).

Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова заметили, что синдром выгорания связан с личным эмоциональным напряжением, а также с трудностями, с которыми человек сталкивается при повседневной профессиональной коммуникации (Водопьянова, Старченкова, 2008).

Это негативно влияет на профессиональную деятельность, и, следовательно, синдром выгорания может быть непосредственно связан с защитным механизмом в целях сохранения психического здоровья и стабильности, для обеспечения выполнения профессиональных навыков в долгосрочной перспективе. Анализируя работы русских и зарубежных психологов Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова также пишут, что трудности в изучении синдрома заключаются в неопределенности множественных факторов, их описательных характеристик и в отсутствии адекватных инструментов измерения. В настоящее время около 100 исследователей определяют психическое выгорание по таким симптомам, как агрессивное поведение, депрессия, бессонница, злоупотребление алкоголем, негативное отношение, чувство вины, различные зависимости, психосоматические проявления и другое.

3. Коучинг как контекст исследования профессиональной деформации

3.1 Коучинг как практическое направление

Коучинг — не является консультированием, в полной мере наставничеством, или определенным видом психотерапии. В самом простом переводе с английского «coaching» означает тренерство (хотя употребляется его английское название), пусть и несет в себе немного иной смысл, нежели может казаться.

Коучинговый подход, как мы его определяем и представляем сейчас, существовал задолго до появления не только самого коучинга, но и психологии как науки, имея корни (насколько это можно предположить) еще в античной философии. Данное утверждением мы можем рассматривать с позиции контекста герменевтических элементов, на которые можно обратить внимание согласно персонологической теории (которая во многом близка коучингу).

Говоря об античной философии в данном контексте, мы можем обратиться к Сокарту, а точнее к предложенному им методу взаимодействия при межличностной коммуникации. Данный метод подразумевал под собой обсуждение той или иной проблематике в русле фокусировке сторон не на споре или попытке взаимного убеждения, а на обсуждении ряда вопроса, относящихся к теме предмета коммуникации. Подобный метод опирался на возможность взаимодействия в формате рассуждения, выдвижения некоторых предположений и их возможной динамики, что и могло привести обе стороны к истине.

Как отдельное практическое направление коучинг появился ближе к концу XX-го века. Еще в 70-х годах прошлого века Тимоти Голви, Гарвардский преподаватель, написал книгу под названием «Внутренняя игра», в которой рассказал о совершенно новом, радикальном и непривычном подходе к тренировкам в спорте. Идея «Inner game of tennis» (внутренней игры в теннис) пришла к нему в то время, когда он работал в качестве инструктора по теннису. Он отметил, что гораздо большей эффективности добиваются те тренеры, которые придерживаются не понукания, приведения примеров и т.п., а используют вопросы имеющие направленность непосредственно к своим подопечным, и в результате диалога, а также внутреннего диалога самих спортсменов, помогают найти им скрытые внутренние ресурсы и возможности.

Голви пришел в своих выводах к тому, что обоснование ключевых барьеров у спортсменов кроется внутри у них самих, происходя при этом из некого, порой неосозноваего обоими (тренер-подопечный) или более сторонами, социального давления: «Разве мы не ощущаем цепей, которые сковывают нас на работе? Цепи: «должен», «нужно», «делай, а не то…» — это цепи страха и давления из вне» (Голви, 2005).

Все же советы и рекомендации тренеров, чаще всего вне зависимости от их профессионализма и опыта, не приносят требуемого результата. Но, говоря об опыте, тренеры, которые направляли течение мыслей своих подопечных в русло субъективной актуализации их деятельности, добивались куда больших результатов, а самым эффективным способом заставить человека задуматься — являлось задать ему вопрос.

В дальнейшем концепция Голви получила широкое практическое распространение не только в области спорта, но и бизнеса, менеджмента. У него появилось множество последователей, среди которых нельзя не выделить Грэхама, Томаса Леонарда, Майлза Дауни и конечно же Джона Уитмора, которые внесли огромный вклад в развитие того, что мы сейчас понимаем под коучингом и популяризировали идеи, смыслы, принципы, ценности и методы данного подхода во всем мире.

Джон Уитмор, первый автор написавший обзорную работу на тему коучинга оправдывал появление данной профессии и подхода в целом тем, что в современном мире большинство людей бизнеса «живут для работы, а не работают для жизни», что в свою очередь провоцирует стрессы, болезни, срывы, семейные конфликты и т.п. Сам коучинг же Уитмор называл попыткой человека осознать имеющийся дисбаланс в его жизни, а коучу помочь своему «подопечному» найти наиболее выгодный во всех смыслах выход из данной ситуации (Дж.Уитмор,2005).

В современном мире существует несколько крупных федераций, включающих в себя профессионалов данной области. Они производят независимую оценку и сертификацию специалистов исходя из тех или иных правил (так как во многих странах на национальном уровне коучинг не принят законодательно, и профессия является саморегулирующейся).

Крупнейшей в мире организацией, посвященной коучингу, является ICF (International Coaching Federation) — Международная Коучинговая Федерация, объединяющая более 20 000 членов в более чем 100 странах мира.

Важно еще раз сказать, что коучинг — это полностью самостоятельная отдельная профессия, с собственными правилами, этикой и специальным обучением. Серьезные учебные курсы дают основные умения и навыки, особенно одиннадцать «компетенций» — навыков коуча, определенных Международной Федерацией Коучинг. Коучинг во многом отличается от других методов, таких как консультирование, тренинг, наставничество, терапия и т.д.

Коучинг не является индивидуальным тренингом. Тренинг представляет собой передачу знаний от тренера. Тренер занимает доминирующую позицию и контролирует процесс взаимодействия. В коучинге ничего подобного нет, поскольку сам клиент решает, какие темы будут на повестке дня, отсутствует предварительная подготовка — помимо определения целей и подписания контракта.

Коучинг не является ни консультированием, ни рекомендацией. В случае консультирования эксперт знаком с определенной индустрией, сферой деятельности, в которой он наработал общепризнанный опыт. Он проводит сравнительный анализ лучших практик, используемых другими «игроками» в данной сфере, анализирует развитие и рекомендует действия, которые он может помочь осуществить или внедрить. На коуч-сессии не предлагается никаких советов. Даже если коуч интуитивно предполагает, что должно быть сделано, он должен позволить клиенту выбрать свой собственный путь. Клиент должен быть включен в процесс принятия своего собственного решения. В данном случае человеку не дают рыбу и не учат ловить ее, а помогают научиться этому самостоятельно, приобретая при этом независимость, автономию.

Коучинг не является наставничеством или менторингом. Благодаря своему опыту наставник, ментор является примером и делится своими знаниями и навыками. В этом смысле слово «наставник» обычно относится к старшим и более опытным людям, которые в состоянии передавать свои профессиональные навыки и ноу-хау младшим, начинающим. Для коучинга же характерна позиция, при которой клиент воспринимается как полностью ответственный и полностью располагающий всеми своими средствами и методами. Он воспринимается как зрелый человек, который может брать ответственность за свою судьбу. Коуч же помогает ему структурировать его собственный подход и упорядочить его, будучи уверенным в том, что клиент обладает всеми необходимыми для достижения цели ресурсами.

Коучинг не является терапией. Хотя в терапии, также являющей собой отношения поддержки, используется метод задавания вопросов, коучинг отличается от терапии тем, что он не направлен на людей в состоянии дистресса, страдающих от проблем, с которыми они не могут справиться, или замученных патологическими состояниями. Терапия исследует прошлое для того, чтобы выделить там паттерн (повторяющееся поведение) и объяснить его. Коучинг, по существу, концентрируется на настоящем и будущем. Терапия не столь сфокусирована на целях, которых надо достичь, даже если желаемое состояние пациента четко определено в результате процесса терапии. Коучу же дано определенное количество часов для того, чтобы помочь клиенту достигнуть определенных целей, чётко зафиксированных в контракте. В свою очередь терапевтические сессии обычно длятся 30, 45 или 60 минут и проводятся с небольшим интервалом (обычно раз в неделю), в то время как коуч-сессии бывают продолжительнее по времени и проходят с более длительными интервалами. Стоит также упомянуть, что при терапии происходит «привязка» клиента, при которой терапевт работает с клиентом на протяжении времени вплоть до нескольких лет. Коучинговый же контракт зачастую ограничивается 10-12 встречами.

Коучинг не является супервизией. Супервизия — деятельность, используемая более опытным практикующим специалистом с целью уделить внимание своей практике, приводящая к ассимиляции новых методов. Фактически коуч находится в процессе непрерывного обучения и постоянного наблюдения, но не имеет права осуществлять супервизию для клиента в контексте коучинговых отношений.

профессиональный деформация выгорание коуч

4. Эмпирическое исследование

4.1 Методологический раздел

Несмотря на большое количество исследований посвященных феномену профессиональной деформации, в том числе негативным аспектам данного явления, а конкретнее, таким как синдром эмоционального выгорания, в контексте профессий типа «человек-человек», большинство работ в данной области посвящено медицинским работникам, специалистам сферы педагогической деятельности, а также работникам сферы охраны порядка. Не мало работ посвящено специалистам-психологам. Данная работа, в свою очередь является одной из первых, посвященных исследованию профессиональной деформации в целом и синдрома эмоционального выгорания как частности в контексте коучинговой деятельности. Профессия коуча, во многом считается близкой к психологии, но исходя из таких важных факторов, как акцент на практической деятельности, инструментально-методологическом формате использования, без создания фундаментально-теоретического базиса, а также собственного университета образования, без обязательной психологической основы, оказывается обособленной от упомянутой ранее сферы и должна быть рассмотрена отдельно. Исходя из этого акцентом исследования является изучение специфики негативных аспектов профессиональной деформации и выраженности синдрома эмоционального выгорания у коучей, как у специалистов группы социальных профессий, которая, как было неоднократно доказана, является в высокой степени подверженной выгоранию. Изучение профессиональных отличий профессиональной деформации и профессионального эмоционального выгорания специалистов данной области, может позволить не только изучить специфику самой деформации и выгорания, но и изучить ранее не исследованные аспекты и стороны этой профессии, создавая базис для дальнейших исследований в этой сфере, а также, при необходимости, для разработки профилактических практик.

Теоретическо-методологическим основанием для данного исследования являются положения и принципы отечественных и зарубежных психологов, работавших над феноменами профессиональной деформации и синдрома эмоционального выгорания, в русле психологии труда, организационной психологии, психологии личности и в том числе, работы позволяющие изучить нам данные явления в контексте коучинговой деятельности (Н.Е. Водопьянова, Ф.Зеер, О.И. Бабич, Г.А. Макарова, А.К. Маркова, В.Е. Орел, M. Burish, H.J. Fisher, C. Maslach, W. B. Schaufeli, A.M. Pines и др.)

Проблемой исследования является недостаточность имеющихся теоретических и эмпирических представлений и данных о протекании процесса профессиональной деформации и, конкретнее, синдрома эмоционального выгорания, в профессиональной деятельности специалистов-коучей.

Целью исследования является изучение специфики протекания процесса профессиональной деформации (и конкретнее синдрома эмоционального выгорания) у коучей, в зависимости от стажа их работы.

Объектом исследования выступает профессиональная деформация у коучей.

Предметом исследования является специфика взаимосвязи стажа работы коуча с процессом профессиональной деформации.

Гипотезы исследования:

4. Чем выше стаж коуча, тем выше показатель профессионального эмоционального выгорания.

5. Чем выше стаж коуча, тем ниже показатели включенности в работу и удовлетворенности работой.

6. Удовлетворенность жизнью (субъективное благополучие) не зависит от стажа деятельности коуча.

Методы исследования

В качестве эмпирических методов используются следующие 4 методики:

1) Первая методика — Опросник выгорания (перегорания) Маслач (англ. Maslach Burnout Inventory, сокр. MBI) — мультифакторный опросник, предназначением которого является диагностика синдрома профессионального эмоционального выгорания. Создана в 1986 году Maslach и Jackson, в России адаптирована и апробирована Н.Водопьяновой и Е.Старченковой (Водопьянова, Старченкова, 2008).

Опросник состоит из 22 пунктов. Методика предназначена для измерения основных факторов синдрома профессионального эмоционального выгорания: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

2) Вторая методика — Шкала удовлетворённости жизнью (сокр. ШУДЖ, англ. Satisfaction With Life Scale, сокр SWLS) — краткий скрининговый самоопросник, предназначенный для массовых опросов респондентов о степени субъективной удовлетворённости их жизнью. Предложена E. Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen и S. Griffin в 1985 году, адаптирована и валидизирована Д.А. Леонтьевым и Е.Н. Осиным в 2003 году на русском языке (Осин, Леонтьев, 2008).

3) Опросник компонентов удовлетворенности трудом (создан и апробирован Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. 2012).

Был создан на основе одной из наиболее распространенных в России методик в данной области — опросника удовлетворенности А.В.?Батаршева (2002).

4) Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES, (Schaufeli, Bakker, 2003)), которая оценивает вовлеченность в процесс работы и связанные с работой энтузиазм, вдохновение и гордость работой. В оригинальном опроснике 17 пунктов составляют три шкалы (энергичность, энтузиазм, поглощенность деятельностью), но в русскоязычной версии предусматривается использование без субшкал, рассматривая общий показатель.

Эмпирическая база Общая выборка исследования состоит из 75 респонедентов. В исследовании приняли участие профессиональные коучи, имеющие сертификат международного образца (ICF, ECA, ICU, ICTA, ICE и т.п.), проводящие не менее 1 коучинговой сессии в неделю, проживающие и работающие на территории СНГ, возрастом от 21 до 64 лет. Гендерное распределение оказалось следующим: 49 женщин и 26 мужчин.

Опрос проводился через интернет, в формате заполнения электронных опросников. Обсчет и анализ данных проходил в два этапа. Обработка данных осуществлялась при помощи статистического пакета SPSS 22.0

На первом этапе респонденты, исходя из полученных данных были разделены на 3 группы (обращаясь к теоретически-методическим основаниям по Ф.Зееру (Зеер, 2008)) исходя из их стажа работы:

1) Группа 1. Стаж до 3 лет (включительно) (35 человек)

2) Группа 2. Стаж от 3 до 7 лет (включительно) (25 человек)

3) Группа 3. Стаж больше 7 лет (15 человек)

Так же при делении на группы в расчет было принято то, что коучинг является молодой профессией, первая коучинговая федерация была основана в 1994 году, а в России коучинг представлен не более 20 лет.

После этого проводилась проверка гипотез, на основании результатов опросников по трем независимым выборкам.

Для этого проводилась проверка переменных на нормальность распределения и дальнейшая проверка их значимости.

На втором этапе происходила проверка гипотез по всей выборке в целом, без деления респондентов на группы, путем парных корреляционных сравнений.

4.2 Эмпирические результаты и их обсуждение

В первую очередь стоит указать какие переменные, предполагаемо, зависящие (или наоборот независящие в случае 3 гипотезы) рассматривались в анализе данных.

1) Опросник эмоционального выгорания Маслач представлен тремя переменными:

2) а) Эмоциональное истощение

3) б) Деперсонализация

4) в) Редукция профессиональных достижений

5) Шкала субъективной удовлетворённости жизнью представлен одной переменной:

6) а) Благополучие

7) Опросник удовлетворенности трудом представлен пятью переменными (субшкалами):

8) а) Удовлетворенность заработной платой

9) б) Удовлетворенность условиями и организацией труда

10) в) Удовлетворенность руководством

11) г) Удовлетворенность коллективом

12) д) Удовлетворенность процессом и содержанием работы

13) Утрехтская шкала вовлеченности в работу была представлена одной переменной:

14) а) Вовлеченность

Рассмотрим полученные данные поэтапно.

На первом этапе в первую очередь была проведена проверка нормальности распределения переменных. Это было необходимо для определения путей последующих обсчетов. Для этого мы определили асимптотическую значимость, используя одновыборочный критерий Колмогорова-Смирнова.

Таблица 1. Проверка нормальности распределения переменных

Название переменной	Асимпт. значимость по К.-С.	Нормальность распределения
Эмоциональное истощение	0,200	нормальное
Деперсонализация	0,001	ненормальное
Редукция профессиональных достижений	0,200	нормальное
Благополучие	0,200	нормальное
Удовлетворенность заработной платой	0,154	нормальное
Удовлетворенность условиями и организацией труда	0,010	ненормальное
Удовлетворенность руководством	0,000	ненормальное
Удовлетворенность коллективом	0,000	ненормальное
Удовлетворенность процессом и содержанием работы	0,000	ненормальное
Вовлеченность	0,000	ненормальное

Распределение переменной считается ненормальным если показатель его асимптотической значимости ниже 0,05.

Таким образом мы имеем возможность увидеть какие переменные имеют нормальное распределение, а какие ненормальное. Следующим шагом проводится проверка значимости различия показателя переменных в зависимости от группирующей переменной, которой в нашем случае являлся стаж. Для анализа переменных с ненормальным распределением был использован непараметрический критерий для К независимых выборок (Краскала-Уоллиса).

Таблица 2. Проверка значимости переменных с ненормальным распределением

	Деперсонализация	УПСР	УК	УОТ	УР	Вовлеченность
Асимптотическая значимость	0,091	0,713	0,174	0,058	0388	0,114

УПСР — Удовлетворенность процессом и содержанием работы

УК — Удовлетворенность коллективом

УОТ — Удовлетворенность условиями и организацией труда

УР — Удовлетворенность руководством

Если асимптотическая значимости оказывается ниже 0,05, то мы можем говорить о наличии значимых показателей среди переменных с ненормальным распределением.

На данном этапе таких не оказалось.

Следующий шаг — проверка переменных с нормальным распределением. Для этого используется однофакторный дисперсионный анализ — ANOVA.

Таблица 3. Результаты однофакторного дисперсионного анализа ANOVA

	Эмоциональное истощение	Редукция профессиональных достижений	УЗП	Благополучие
Значимость	0,737	0,882	0,66	0,540

УЗП — Удовлетворенность заработной платой

При показатели ниже 0,05 мы можем говорите о наличии значимости. На данном этапе значимых переменных, среди переменных с нормальным распределением получено не было.

То есть по завершении первого этапа, рассматривая респондентов, разделённых на 3 группы в зависимости от стажа работы, мы получили следующие результаты:

1) Гипотеза 1, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями синдрома эмоционального выгорания не подтвердилась.

2) Гипотеза 2, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями удовлетворенности трудом и включенности в работу не подтвердилась.

3) Гипотеза 3, об отсутствии связи между стажем работы коуча и показателями субъективного благополучия подтвердилась.

На втором этапе работы проводился парный корреляционный анализ между показателем стажа и предполагаемо зависящими (или наоборот независящей в случае 3 гипотезы) переменными.

Таблица 4. Показатели коэффициента парных корреляций по Пирсону (представлены значения корреляции переменных с показателем стажа)

Эмоциональное истощение	-0,165	УПСР	0,068
Деперсонализация	0,090	УК	0,199
Редукция проф. достижений	0,109	УОТ	-0,112
Вовлеченность	-0,001	УР	-0,193
Благополучие	0,084	УЗП	0,214

УПСР — Удовлетворенность процессом и содержанием работы

УК — Удовлетворенность коллективом

УОТ — Удовлетворенность условиями и организацией труда

УР — Удовлетворенность руководством

УЗП — Удовлетворенность заработной платой

По итогам проведения корреляционного анализа так же не было найдено значимых корреляций ни на уровне в 0,01, ни на уровне в 0,05.

Подводя итоги второго этапа, рассматривая общую выборку респондентов без деления на группы, с учетом указанного ими стажа как переменной для корреляционного анализа, мы можем сделать выводы, что:

1) Гипотеза 1, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями синдрома эмоционального выгорания не подтвердилась.

2) Гипотеза 2, о наличии значимой связи между стажем работы коуча и показателями удовлетворенности трудом и включенности в работу не подтвердилась.

3) Гипотеза 3, об отсутствии связи между стажем работы коуча и показателями субъективного благополучия подтвердилась.

4.3 Интерпретация результатов

В исследовании было проведено изучение феномена профессиональной деформации в связи со стажем работы коуча.

Исходя из первых двух гипотез подразумевалось, что профессиональная деформация должна выражать в негативных тенденциях (изменениях) в зависимости от стажа работы. Данные предположения строились, основываясь на общих теоретически-методологических представлениях, которые были описаны в теоретической части работы. Ожидалось, что с повышением показателя стажа, будут повышаться показатели синдрома эмоционального выгорания, а также снижаться показатели удовлетворенности и включенности в работу. Эти ожидания легли в основу первых двух гипотез исследования и казались логичными и доказуемыми.

В свою очередь третья гипотеза о том, что показатель субъективного благополучия не будет зависеть от стажа деятельности, шла вразрез с первыми двумя. В основу этой гипотезы легли два предположения, которые могут показаться противоречащими, но оба имеют место быть и право существовать в интерпретации полученных результатов, так как оба требуют дополнительной проверки, для возможно утверждения их правильности.

Первое предположение заключается в том, что профессиональная деформация касается все же именно профессионально-деятельностного аспекта жизни человека. И в данном случае, при определенных тенденциях которые мы могли бы пронаблюдать касательно рабочей области, уменьшения вовлеченности в рабочий процесс, снижения удовлетворенности собственным трудом, при проявлении возможных аспектах синдрома профессионального эмоционального выгорания, это не должно было затронуть целостное представление человека о собственном, субъективном благополучии. Второе предположение базировалось на ином, а конкретнее — на возможном влиянии непосредственно специфики самой профессии коуча. На том, что она привносит в жизнь человека. При том не просто человека, а субъекта труда, в его узкой, и подчиняющейся определенным законам и нормам, области. То есть предполагалось, что коучинг, неся в себе идею «плюсовости», т.е. положительного рефрейминга, позитивного позиционирования, ресурсности и внутренней гармонии, даже при гипотетических негативных тенденциях касательно синдрома эмоционального выгорания, должен поддерживать общие представления и показатели уровня удовлетворенности жизни специалиста-коуча примерно на одинаковом уровне, без привязки к стажу работы и подобным факторам.

Получив, в результате проведенного эмпирического исследования итог, что две первые гипотезы не подтвердились, а последняя оказалась верной, хочется обратиться к интерпретации данных с позиции близкой второму предположению, точно так же, как и близкой контексту психологии личности.

Почему же результаты не подтвердились? В рассуждениях на этот счет, хочется обратиться не только к самой теории, но и к рефлексии касательно нее, а также к самой профессии коуча.

Рассматривая как деятельностный, так и индивидуальный подход к проблеме профессиональной деформации, невольно обращаешь внимание на то, какое место уделяется значимости специфики самой профессии. Углубляясь еще дальше в теорию, можно найти не мало работ, в которой профессиональная деформация рассматривается именно в категориях и нормах той или иной области труда (медицина, правоохранительные органы, педагогика).

Видимо это и является ключевым если не фактором, то стороной вопроса, на которую и нужно обратить внимание.

Данное исследование было посвящено негативному аспекту профессиональной деформации, делая основной упор на рассмотрение синдрома эмоционального выгорания. Но именно эта, ведущая гипотеза исследования и не была подтверждена. Из-за чего? Вполне вероятно, что приступая к исследованиям подобного характера, надо идти от общего — к частному. Отрицательные результаты ложатся в основу идеи о том, что возможно это и есть проявление профессиональной деформации, только не в негативном, а в позитивном ключе.

Сейчас кажется, что берясь за изучение профессиональной деформации одной отдельно взятой профессии, в первую очередь стоит понять, в чем же сама деформация заключается. Как сам по себе личностный выбор человека может повлиять на структуру его внутреннего мира и уже в дальнейшем на ситуативные и частные ее проявления.

Что человек берет из своей специальности? Что он интериоризирует? Какие смыслы, ценности и установки из тех, что несет контекст профессии или сам индивид находит в ней, он принимает для себя? Именно подобные исследования и должны проводится первыми при изучении данной темы.

В свою очередь, вернемся к проведенному исследованию и непосредственно контексту коучинга и попробуем предположить, что же могло послужить причиной подобных результатов.

В теоретической части не мало было сказано о влиянии этических норм и стандартов профессии на личность субъекта труда.

Томас Леонгард, являясь одной из ключевых фигур коучинга, основывая в 1994 году первую международную коучинговую федерацию (ICF), в том числе разработал ее этический кодекс, а также набор определенных компетенций, которыми должен владеть каждый профессиональный коуч. Полноценное и беспроблемное владение этими компетенциями и навыками, производными от них — является ключевым аспектом, на который смотрят при обязательной сертификации специалистов международного уровня. Вполне возможно, что некоторая часть этих норм и стандартов, являясь используемой в повседневной практике каждого специалиста и накладывает свой отпечаток. Как пример, хотелось бы привести некоторые из них:

а) «Эффективно использует юмор, создавая ощущение лёгкости и энергии»

б) «Уверенно меняет перспективы и экспериментирует с новыми возможностями в собственных действиях»

в) «Демонстрирует уверенность в работе с сильными эмоциями, способен управлять собой, не позволяя эмоциям клиента доминировать и запутывать себя»

г) «Помогает клиентам открывать новые для себя мысли, убеждения, ощущения, эмоции, настроения и т.д., усиливающие их способность предпринимать активные действия и достигать того, что для них важно»

д) «Раскрывает перед клиентами более широкие перспективы и вдохновляет их на смену точки зрения и нахождение новых возможностей для действий» и т.д.

Тут же можно вспомнить и обратиться к теоретической идее о том, что возможным фактором деформации является предмет профессиональной деятельности. Предметом коучинга (если мы говорим не о самом клиенте, а его запросе) является формирование настоящего через будущее. То есть как достичь определенных значимых целей и положительных результатов используя те явные и скрытые ресурсы и возможности, которые имеются у человека на данный момент.

В итоге, можно предположить, что именно эти аспекты профессии коуча и накладывают на него некий отпечаток, который проявляется в том, что мы не можем пронаблюдать определенной зависимости изучаемых явлений, переменных со стажем работы коуча.

Подводя финальную черту в интерпретации данных, хочется добавить «ложку дегтя» в массив предыдущих рассуждений. Вполне возможно, что подобные результаты были получены из-за малого количества респондентов в выборке (что в том числе можно заметить в разнице численного состава групп при первом этапе исследования).

А так же из-за того, что часть респондентов, помимо коучинга занимается иной смежной деятельностью (тренинги, HR, консультирование), что не было учтено как фактор, но могло оказать влияние на ответы, хотя в вводном тексте, открывающим опросник, респондентов просили отвечать на вопросы исходя непосредственно из роли коуча и опыта именно коучинговой деятельности. В том числе, по причине того, что многие коучи работают вне определенных организаций, а являются фрилансерами, шкалы, посвященные удовлетворенности коллективом, удовлетворенности руководством — могут быть в целом не репрезентативными. Сами же показатели удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, субъективного благополучия и эмоционального выгорания, должны изучаться в первую очередь без привязки к показателям стажа, либо в формате качественного исследования.

В процессе исследования были опровергнуты гипотезы о взаимосвязи профессионального стажа коуча с синдромом эмоционального выгорания, а также о взаимосвязи стажа с показателями удовлетворенности трудом и вовлеченности в работу.

При этом в исследовании была подтверждена гипотеза об отсутствии значимой связи стажа коуча с показателем субъективного благополучия личности.

Исследование дает основание для дальнейшего изучения профессиональной деформации в сфере коучинга в контексте не только негативных факторов, но и позитивных проявлений, в том числе, в русле психологии личности (установки, смыслы).

Что в свою очередь подразумевает под собой возможность и даже гипотетическую необходимость проведения не только количественных, но и качественных исследований.

Заключение

В современной психологии существует множество представлений относительно феномена профессиональной деформации, в частности ее структуры и содержания. Существует несколько подходов и теоретически-методологических оснований, исходя из которых данное явление может изучаться в ключе как позитивного, так и негативного влияния на личность индивида, а также на его роль в качестве субъекта труда.

Термин «emotional burnout» (эмоциональное выгорание) появился в психологии и стал частью системы психологических категорий в 80-е годы прошлого века, то есть относительно недавно. Проблема психического выгорания оказалась важным вопросом, обратив на себя внимание многих ученых последних десятилетий, став изучаемой как в контексте профессиональной деформации, так и в отрыве от него.

Принято считать, что синдром эмоционального выгорания, как и наличие профессиональной деформации в целом характерен для профессий типа «человек-человек».

Множество исследований было посвящено изучению наличию и структуре, проявлению данных феноменов у работников медицинской сферы, правопорядка, педагогов, психологов.

Коучинг — молодая, но активно развивающаяся и популяризирующаяся область практической деятельности, профессия, появившаяся на свет в конце ХХ века. Она также относится к сфере социальных профессий, считаясь смежной психологии и, частично, менеджменту.

Эта работа является одной из первых, в которой изучаются аспекты профессиональной деформации коучей, расширяя как теоретическую, так и эмпирическую базу трудов, посвященных упомянутым ранее феноменам, в том числе и в новом контексте, что в свою очередь закладывает основания для возможных последующих исследований в данной области.

Список литературных источников

1. Абрамова Г. С. Введение в практическую психологию //М.: Международная педагогическая академия. — 1995.

2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. — 1968.

3. Анисимов О. С. Категориальная версия методологического аппарата психологии. — 1990.

4. Анцыферова Л. И. Принцип развития в психологии. — Наука, 1978.

5. Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. — СПб.: Речь, 2004.-272с

6. Водопьянова Н. Е. Синдром выгорания. — Издательский дом» Питер», 2013.

7. Водопьянова Н. Е., Старченкова ЕС Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — 2005.

8. Водопьянова, Н.Е. Психодиагностика стресса. Психологический практикум / Н.Е. Водопьянова. — СПБ.: Изд-во Питер, 2008.

9. Водопьянова, Н.Е. Современные подходы к превенции синдрома выгорания / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова // Современные проблемы исследования синдрома выгорания у специалистов коммуникативных профессий: коллективная монография / под. ред. В.В. Лукьянова, Н.Е. Водопьяновой, В.Е. Орла, С.А. Подсадного, Л.Н. Юрьевой, С.А. Игумнова — Курск,2008.

10. Голви Тимоти, Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте/ пер. с англ — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005

11. Гринберг, Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. — СПб.: Изд-во Питер, 2002.

12. Гришина, Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциональные проблемы / Н.В. Гришина // Психологические проблемы самореализации личности. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997.

13. Дж.Уитмор, Коучинг высокой эффективности. — М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005

14. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для студ. вузов/Эвальд Фридрихович Зеер //М.: Академический проект, Фонд Мир. — 2008.

15. Иванова Т.Ю., Рассказова Е.И., Осин Е.Н. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3

16. Китов Л. К. Психология управления. М.: Академия МВД СССР 1983

17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — М. : ИЦ» Академия», 2003.

18. Маркова А. К. Психология развития профессионала //М.: РАГС. — 2000. — Т. 124. — С. 5.

19. Орёл, В.Е. Структурно-функциональная организация и генезис психического выгорания: дис. д-ра психол. наук / В.Е. Орёл. — М., 2006.

20. Осин Е. Н., Леонтьев Д. А. Апробация русскоязычных версий двух шкал экспресс-оценки субъективного благополучия // Материалы III Всероссийского социологического конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское общество социологов, 2008

21. Петровский В. А. Личность в психологии: Парадигма субъективности: Учебное пособие. — Феникс, 1996.

22. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда //М.: Академия. — 2009. — Т. 480. — С. 4.

23. Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. — М.: Владос-Пресс, 2005

24. Ролз Д. Теория справедливости/Джон Ролз; науч. ред. ВВ Целищев//Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та. 1995. — Т. 534. — №. 1.

25. Рубинштейн С. Л. Основы обшей психологии. М., 1989. Т, 1, 2.

26. Савина, Н.C. Специфика психического выгорания в управленческой деятельности: автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.03 / Н.С. Савина. -Ярославль: ЯрГУ, 2009

27. Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. — Изд-во Ленинградского Университета, 1988.

28. Чиксентмихайи М. Поток: психология оптимального переживания. — Альпина Паблишер, 2011.

29. Burish, М. In search of theory: some ruminations on the nature and etology of bumout // Professional bumout: Recent developments in the theory and research / М. Burish, W.B. Shaufeli, C. Maslach, T. Marek. — Washington, 1993

30. Caсadas-De la Fuente G. A. et al. Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession //International journal of nursing studies. — 2015. — Т. 52. — №. 1

31. Freundenberger HJ. Staff burnout. Journal of Social Issues 1974

32. Maslach C. et al. Maslach Burnout Inventory: MBI. — Consulting Psychologists Press, 1981.

33. Maslach C. Job burnout: new directions in research and intervention // CurrentDirections in Psychological Science. V. 12. 2003.

34. Maslach C., Schaufeli W. History and conceptual specificity of burnout //Recent Developments in Theory and Research, Hemisphere. — 1993.

35. Pines A., Aronson E. Career burnout: Causes and cures. — Free press, 1988.

36. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003).

UWES Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual [Version1, November 2003]. Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit

Приложения

Приложение А

Бланк методики MBI (общий вариант)

Утверждение	Ответ
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.	0 1 2 3 4 5 6
2. После работы я чувствую себя как «выжатый лимон».	0 1 2 3 4 5 6
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.	0 1 2 3 4 5 6
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.	0 1 2 3 4 5 6
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).	0 1 2 3 4 5 6
6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.	0 1 2 3 4 5 6
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.	0 1 2 3 4 5 6
8. Я чувствую угнетенность и апатию.	0 1 2 3 4 5 6
9. Я уверен, что моя работа нужна людям.	0 1 2 3 4 5 6
10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.	0 1 2 3 4 5 6
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.	0 1 2 3 4 5 6
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.	0 1 2 3 4 5 6
13. Моя работа все больше меня разочаровывает.	0 1 2 3 4 5 6
14. Мне кажется, что я слишком много работаю.	0 1 2 3 4 5 6
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит c некоторыми моими подчиненными и коллегами.	0 1 2 3 4 5 6
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.	0 1 2 3 4 5 6
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.	0 1 2 3 4 5 6
18. Во время работы я чувствую приятное оживление.	0 1 2 3 4 5 6
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.	0 1 2 3 4 5 6
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.	0 1 2 3 4 5 6
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.	0 1 2 3 4 5 6
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.	0 1 2 3 4 5 6

· 0 баллов — «Никогда»;

· 1 балл — «Очень редко»;

· 2 балла — «Редко»

· 3 балла — «Иногда»;

· 4 балла — «Часто»;

· 5 баллов — «Очень часто»;

· 6 баллов — «Каждый день».

Приложение Б

Бланк методики UWES

Утверждение	Ответ
Во время работы меня переполняет энергия	0 1 2 3 4 5 6
Моя работа целенаправленна и осмысленна	0 1 2 3 4 5 6
Когда я работаю, время пролетает незаметно	0 1 2 3 4 5 6
Во время работы я испытываю прилив сил и энергии	0 1 2 3 4 5 6
переполняет Я полон энтузиазма в отношении своей работы	0 1 2 3 4 5 6
Во время работы я забываю обо всем окружающем	0 1 2 3 4 5 6
Моя работа вдохновляет меня	0 1 2 3 4 5 6
Проснувшись утром, я радуюсь тому, что пойду на работу	0 1 2 3 4 5 6
Я счастлив, когда интенсивно работаю	0 1 2 3 4 5 6
Я горжусь своей работой	0 1 2 3 4 5 6
Я ухожу в работу с головой	0 1 2 3 4 5 6
Могу работать в течение длительного времени без перерывов	0 1 2 3 4 5 6
Работа ставит передо мной сложные и интересные задачи	0 1 2 3 4 5 6
Я позволяю работе «уносить» меня	0 1 2 3 4 5 6
В работе я очень настойчив и не отвлекаюсь на постороннее	0 1 2 3 4 5 6
Мне трудно отложить работу в сторону	0 1 2 3 4 5 6
Я продолжаю работать даже тогда, когда дела идут плохо	0 1 2 3 4 5 6

· 0 баллов — «Никогда»;

· 1 балл — «Очень редко»;

· 2 балла — «Редко»

· 3 балла — «Иногда»;

· 4 балла — «Часто»;

· 5 баллов — «Очень часто»;

· 6 баллов — «Всегда».

Приложение В

Бланк методики субъективного благополучия

Ниже даны утверждения, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться. Выразите степень Вашего согласия с каждым из них, поставив перед соответствующим утверждением оценку от 1 до 7:

7 — Полностью согласен

6 — Согласен

5 — Скорее согласен

4 — Нечто среднее

3 — Скорее не согласен

2 — Не согласен

1 — Полностью не согласен

____ В основном моя жизнь близка к идеалу.

____ Обстоятельства моей жизни исключительно благоприятны.

____ Я полностью удовлетворен моей жизнью

____ У меня есть в жизни то, что мне по-настоящему нужно.

____ Если бы мне пришлось жить еще раз, я бы оставил все как есть.

Приложение Г

Бланк методики удовлетворенности трудом

Перед Вами ряд утверждений, которые описывают Ваши ощущения от работы. Пожалуйста, оцените, насколько Вы согласны с каждым утверждением, по шкале:

1	2	3	4	5
Не согласен	Скорее не согласен	Сомневаюсь	Скорее согласен	Полностью согласен

То, чем я занимаюсь на моей работе, меня интересует	1 2 3 4 5
За последнее время я добился(ась) успехов на своей работе	1 2 3 4 5
У меня сложились хорошие отношения с людьми, с которыми я работаю	1 2 3 4 5
В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое	1 2 3 4 5
С каждым месяцем я ощущаю, как растут мои профессиональные знания	1 2 3 4 5
Люди, с которыми я работаю, уважают меня	1 2 3 4 5
Процесс работы доставляет мне удовольствие	1 2 3 4 5
Меня не устраивает организация труда в нашей организации	1 2 3 4 5
Меня редко хвалят или благодарят за работу	1 2 3 4 5
Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня	1 2 3 4 5
В нашей компании созданы благоприятные условия труда	1 2 3 4 5
Работа, которую я выполняю, оплачивается компанией справедливо	1 2 3 4 5
У меня есть все, что необходимо мне для работы	1 2 3 4 5
Мне нравятся люди, с которыми я вместе работаю	1 2 3 4 5
Наш руководитель воодушевляет меня на работу с высокой отдачей	1 2 3 4 5
Я могу рассказать о нашей организации как о хорошем месте работы с неплохими условиями труда	1 2 3 4 5
Уровень моей заработной платы соответствует моим квалификации, знаниям, умениям и навыкам	1 2 3 4 5
Моя заработная плата соответствует моим усилиям	1 2 3 4 5
Размер моей заработной платы стимулирует меня к труду	1 2 3 4 5

Размещено на