КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ
«Создание здоровой морально-психологической атмосферы в социальной группе как средство предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций»
Содержание
Введение
1. Создание здоровой морально-психологической атмосферы по данным отечественных исследований
1.1 Сущность и составляющие социально-психологической атмосферы в коллективе
.2 Анализ влияния СПА в коллективе на формирование и развитие конфликтных ситуаций
.3 Обобщение существующих методических подходов к изучению, оценки, измерению СПА
. Анализ состояния СПА и уровня конфликтного потенциала в коллективе центрального отделения №139 Сбербанка России ОАО
.1 Общая характеристика деятельности Сбербанка России ОАО.
.2 Анализ состояния СПА в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
.3 Оценка уровня конфликтного потенциала в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
. Разработка мероприятий по совершенствованию социально-психологической атмосферы в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
.1 Разработка рекомендаций, направленных на улучшение социально-экономических факторов
.2 Рекомендации, направленные на предупреждение «климатических возмущений» (КВ) в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Большинство современных успешных российских организаций давно осознали необходимость стратегического поворота управленческих подходов в сторону усиления внимания к человеческому фактору. Современный этап развития социально-экономических отношений характеризуется высокими скоростями обновления информации во всех сферах деятельности, что предъявляет повышенные требования не только к уровню технической, технологической «вооружённости» организации, но и к профессиональной и психологической компетенции её персонала. В связи с этим (последним) повышается интерес к такой составляющей, как социально-психологическая атмосфера (СПА).
Известно, что эффективность деятельности организации во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей её коллектива. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты его деятельности, но и открывает широкие возможности для реализации человеческого потенциала.
Психологическая характеристика классного коллектива
... Методика «Социометрия». Наблюдение. Беседа (с учениками, учителем). Примерная схема психологической характеристики классного коллектива (первый вариант) 1. Общие сведения о школе, классе, истории ... Характеритисика отверженных и изолированных, причины неблагоприятного положения этих учащихся. 4. Психологический климат коллектива: преобладающий тон в классе (жизнерадостный, напряженный и т.д.). Степень ...
Здоровая СПА приводит к увеличению производительности труда и улучшению качества выпускаемой продукции. Что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности организации.
Добавим, что здоровая СПА — это не только проблема сегодняшних социально-психологических отношений, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, общественных отношений.
Объект исследования: персонал центрального отделения №139 Сбербанка России ОАО
Предмет: морально-психологическая атмосфера и конфликтологичекий потенциал в коллективе центрального отделения №139 Сбербанка России ОАО
Цель курсового проектирования — разработка мероприятий, обеспечивающих диагностику и улучшение социально-психологической атмосферы в коллективе отделения Сбербанка ОАО.
Для достижения цели проектирования предполагается решение следующих задач:
1. Изучение сущности и составляющих социально-психологической атмосферы в социальной группе (коллективе).
2. Анализ влияния СПА в группе на формирование и развитие конфликтных ситуаций.
3. Обобщение существующих методических подходов к изучению, оценке и измерению СПА.
4. Анализ состояния СПА в коллективе отделения
5. Предупреждение конфликтов, сформировавшихся вследствие неудовлетворительного состояния СПА в коллективе отделения и его отдельных подразделениях
6. Разработка рекомендаций, направленных на улучшение СПА в коллективе отделения.
Основными источниками, которые использовались при написании данной работы, являются литература по вопросам социально- психологической атмосферы, в частности, работы, как «Регулирование социально-психологической атмосферы трудового коллектива» под. ред. Б. Д. Парыгина, В. В. Бойко и др. «Социально-психологическая атмосфера коллектива и личность» и др., ресурсы Internet, анализ данных, полученных в результате собственного социологического исследования.
Методы исследования: наблюдение, анкетный опрос, интервью.
1. Создание здоровой психологической атмосферы по данным отечественных исследований
.1 Сущность и составляющие социально-психологической атмосферы в коллективе
Важным условием эффективности функционирования любой социальной группы является наличие в ней благоприятной (здоровой) СПА.
Так как в работе рассматривается СПА группы и в частности коллектива, как одной из разновидности социальной группы, то целесообразно в начале охарактеризовать данные понятия, а затем перейти к определению «СПА» в коллективе.
Итак, социальная группа — это тип социальной общности людей, объединённых в процессе совместной деятельности и обладающих рядом существенных признаков: внутренней организацией, групповыми ценностями и общими целями и др. [1 ,стр. 362].
Коллектив (в общем смысле) — это группа лиц, объединенных общей работой, общими интересами [7]. Коллектив — это высокоразвитая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали; она обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта (т.е. способности коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой взаимоотношений).
Психологическая характеристика межличностных отношений подростка ...
... факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Межличностные отношения подростков ... Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива подростков. С одной стороны, он представляет собой ...
Автор понимает коллектив как совокупность индивидов, особым образом взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом для достижения личных и общих целей и осознающих свою принадлежность к данной группе.
Обратимся к понятию «социально-психологическая атмосфера» коллектива. В литературе существуют различные подходы к определению «СПА».
Вот некоторые из них:
1. Т.А. Афанасьева представляет психологическую атмосферу как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
2. В. В. Бойко и др. определяют СПА как результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.
3. По мнению Б. Д. Парыгина, понятие «СПА» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанные с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.
4. В. Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера — все эти скорее метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» [4, стр. 5] и т. п.
Следует отметить, что словари по конфликтологии трактуют понятие социально — психологической атмосферы как синоним понятия социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологический климат.
Т. о. под СПА мы будем понимать преобладающий настрой взаимоотношений между членами коллектива, обусловленный их психическими особенностями и уровнем удовлетворённости их потребностей.
Структура социально-психологической атмосферы.
Т.А. Афанасьева считает, что климат отношений между людьми в организации состоит из трёх составляющих:
а) социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
б) моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.
в) психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Существенным элементом в общей концепции СПА является характеристика ее структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоторому единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПА становится очевидным наличие двух основных подразделений — отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Рис. 1 «Структура СПА»
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
Тема 12. Мониторинг социально трудовой сферы как инструмент регулирования ...
... предприятиях; условия и охрана труда; доходы и уровень жизни населения; социально психологический климат в трудовых коллективах; удовлетворенность социально трудовыми отношениями. Эти основные направления определяются социальной политикой, которая проводится на ...
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
СПА коллектива, проявляется не только в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но неизбежно сказывается и на отношении человека к миру и к самому себе. Самочувствие и самооценка человека находится в существенной зависимости от его отношений с коллегами и от его статуса в трудовом коллективе. Каждый из членов коллектива на основе параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» [8, стр. 14].
Большое влияние на СПА коллектива оказывает его непосредственный руководитель и администрация. Именно они призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, чувство сопереживания, соучастия и т. п. [3, с.125]
В работе мы встречаемся с понятием благоприятная (здоровая) СПА. В каком же случае можно говорить о благоприятной, здоровой атмосфере. В литературе выделяют следующие его признаки:
· Доверие и высокая требовательность членов коллектива.
· Демократический стиль руководства.
· Отношения взаимной ответственности.
· Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
· Сплочённость коллектива и психологическая совместимость его членов.
· Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу.
· Отсутствие деструктивных конфликтов и широкая информированность о состоянии дел в организации.
.2 Анализ влияния СПА в коллективе на формирование и развитие конфликтных ситуаций
В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологическую атмосферу, может сложиться нездоровый климат, проявляющайся в напряжённости человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива [8, стр. 20].
Эта ситуация получила название «климатическое возмущение» (КВ), которое можно определить как значительные отклонения от сложившегося стандарта социально-психологических отношений между членами коллектива. Конфликт в коллективе представляет собой один из видов КВ.
Связь СПА и уровня конфликтности в коллективе несомненна. Можно уточнить, что большинство конфликтов, возникающих в коллективе так или иначе сопряжены с СПА.
Под социально-психологическим конфликтом будем понимать столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, интересами членов коллектива.
К числу социально-психологических причин конфликтов в коллективе относятся те, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактом их включения в социальные группы. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными — с другой.
Коллектив и его социально-педагогические возможности
... участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности. • Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие единство не ...
Т. о. уровень конфликтности в коллективе зависит от многих факторов, воздействующих на коллектив. Условно разделим их на внешние (на которые члены коллектива либо не могут воздействовать совсем, либо могут, но в незначительной степени), к ним относятся:
· недостатки производственного характера. Например, нечёткая организация работы различных подразделений организации, нехватка продукции, несвоевременное поступление документации и т. п. Эти факторы могут вызывать такие КВ как общая суета, ажиотаж, нервно-приподнятое настроение, или, наоборот, упадок настроения, переживания по поводу срыва производственных заданий и т. д.;
· ослабление контроля за деятельностью коллектива со стороны вышестоящих должностных лиц. Следствием этого фактора может стать не только снижение дисциплины, нарушение технологических процессов, но и рост конфликтов на почве производственных вопросов и личных антипатий;
· новости дня. Актуальная международная, политическая, информация, новости спорта, слухи, становясь предметами чрезвычайно оживлённого обсуждения могут вызвать споры и даже конфликты;
· выдача зарплаты и премий и др.;
и внутренние (иначе климатические, на которые оказывают влияние члены коллектива) факторы:
· степень согласия между членами коллектива по вопросам совместной деятельности. Согласие предполагает взаимное принятие мнений, поддержку позиций других членов коллектива. Оно позволяет объединить усилия коллектива в одном направлении. Разногласия затрудняют координацию деятельности, приводят к дестабилизации отношений в коллективе [4,стр. 34].
· уровень психологической совместимости членов коллектива, которая вытекает из антропологической и социальной схожести людей. Если уровень психологической совместимости низкий, то резко увеличивается вероятность возникновения межличностных конфликтов.
· характер руководства коллективом.
· несовпадение вариантов ролевого взаимодействия.
· присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.
· согласованность формальных и неформальных отношений в коллективе. Возникновение неформальных микрогрупп в коллективе непосредственно влияет на СПА, внося свои нормы, активизируя уровень сплочённости или конфликтности.
· уровень культуры межличностных отношений и проч.
Естественно, что конфликты могут по-разному воздействовать на СПК коллектива. Отрицательные воздействия конфликта на СПА заключается в нарушении внутриколлективного равновесия, сплоченности; длительное нервное напряжение в сочетании с травмирующими психику переживаниями способно поставить члена коллектива на грань серьёзного душевного и физического кризиса и т. д. К положительным моментам можно отнести повышение сплочённости коллектива, развитие личности и совершенствование межличностных отношений и проч.
Управление конфликтами сводится к следующим моментам:
а) предупреждение конфликта;
Лидеры в детском коллективе и воспитательная работа с ними
... качественного развития, и собственные преобразования личности самими членами группы на основе активной деятельности в детском общественном объединении. Иначе говоря, лидерские качества складываются в итоге ... лидерства в ученическом коллективе - одна из самых острых и актуальных в воспитательной системе школы. Лидер в классе - опора классного руководителя, завуча по воспитательной работе. Лидеры - ...
б) управление конфликтом;
в) принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации;
г) разрешение конфликта.
Не будем приводить возможные методы разрешения конфликтов, т.к. конфликтные ситуации настолько разнообразны, что каждому выбору метода их преодоления должен предшествовать тщательный исчерпывающий анализ.
Т. о. социально-психологическая функция конфликта состоит в том, что он приводит к изменению СПА, сплочённости, авторитета, взаимного уважения, вскрывает противоречия в жизни коллектива, способствует преодолению препятствия на пути экономического, социального, духовного развития коллектива.
.3 Обобщение существующих методических подходов к изучению, оценки, измерению СПА
Содержание методики и её результаты полностью зависят от того, какие задачи ставит перед собой исследователь. Существует огромное количество методик изучения СПА. Рассмотрим некоторые из них.
Например, Б. Д. Парыгин разработал систему потенциалов. Он различает потенциал выбора, обновления, признания, самовыражения, напряжённости и определённости. С помощью данных потенциалов можно описать психологическое самочувствие личности в коллективе, но они не дают полного представления о СПА в коллективе.
Некоторые исследователи говорят о необходимости изучения производственных условий, стиля руководства и личностных качеств руководителя, которые оказывают влияние на СПА.
Кроме того, можно использовать социометрическую методику. Под социометрией понимают измерение социальных отношений в группе. Итоги социометрического исследования показывают взаимные эмоционально желательные предпочтения членов коллектива, но не объясняют, почему и как эти предпочтения сложились, надо ли их сохранять или перестраивать в целях улучшения СПА.
Гомеостатические методики, в основе которых лежит принцип моделирования совместной деятельности людей. Моделирование осуществляется с помощью технических средств, которые используются в экспериментальной процедуре в качестве объектов и орудий совместной деятельности, а также средств наблюдения, измерения и регламентации условий взаимодействия участников деятельности.
А.Н. Лукошкин предлагает для изучения СПА использовать метод «Цветопись». Исходным моментом в подобном исследовании служит установленное в цветопсихологии соответствие определённых цветовых оттенков различным проявлениям эмоциональных состояний человека, «тональностям» этих состояний. Сущность метода состоит в оценке членами коллективов путём наблюдения своих эмоциональных состояний, а также оценки ими общей эмоциональной атмосферы в коллектива в определённый временной промежуток с помощью цветовых символов.
Для изучения СПА применяют экспертный опрос, интервью, анкетирование, метод включённого наблюдения и др.
СПА определяется через различные показатели деятельности, общения и отношений. Однако ещё не существует такой методики, которая охватывала бы все показатели, условия и параметры СПА и представляла бы их в едином индексе. Исследователи, как правило, абстрагируются от одних сторон этого явления и концентрируют внимание на других. Эмпирические данные, получаемые по средствам существующих методик, представляют собой характеристику локальных и типичных СПА.
Итак, подведем итоги: существует множество трактовок социально-психологической атмосферы, но в большей степени это — преобладающий настрой между членами коллектива. СПА является синонимом социально-психологического климата, психологического климата и морального климата. Большое влияние на СПА коллектива оказывает влияние непосредственный руководитель и администрация. Связь СПА и уровня конфликтности в группе несомненна. Можно уточнить, что большинство конфликтов, возникающих в коллективе, так или иначе сопряжены с СПА.
2. Анализ состояния СПА и уровня конфликтного потенциала в коллективе центрального отделения №139 Сбербанка России ОАО
.1 Общая характеристика деятельности центрального отделения №139 Сбербанка России ОАО
Отделение Банка — банковская организация, подчиняющаяся Территориальному Банку, в то же время контролирующая операционные кассы, дополнительные офисы, специализированные по обслуживанию физических и юридических лиц и универсальные дополнительные офисы.
Деятельность Отделения Банка направлена на обслуживание физических и юридических лиц по широкому спектру финансовых вопросов. Для осуществления деятельности в Отделении присутствует разделение на отделы, функционирующие по непосредственным направлениям деятельности , и отделы, обеспечивающие саму деятельность отделения.
« Сбербанк России ОАО» придерживается сбалансированной бизнес-модели — финансовое, розничное и корпоративное направления занимают равный объем в структуре активов, что обеспечивает финансовую независимость от колебаний отдельных рынков и стабильный рост на ключевых направлениях деятельности.
Корпоративному бизнесу « Сбербанк России ОАО» предлагает схемы финансирования с использованием разовых кредитов, кредитных линий, овердрафтного кредитования, лизинга, широкого спектра документарных операций. В особое направление выделены проектное финансирование и долгосрочное финансирование с привлечением международных средств. Оптимизировать денежные потоки корпоративных клиентов помогает возможность размещения свободных денежных средств в векселя и депозиты банка.
Казначейство банка проводит межбанковские операции, операции с ценными бумагами на внутрироссийском и международном финансовых рынках, осуществляет торговлю памятными и инвестиционными монетами из драгоценных металлов.
Одним из приоритетных направлений деятельности банка является поддержка малого бизнеса и предпринимательства. В банке действует ряд программ, направленных на поддержку и развитие малого бизнеса в регионах России. Кредитование малого бизнеса, лизинг для малого бизнеса, линейка экспресс-продуктов для предпринимателей и предприятий малого бизнеса стали визитной карточкой Банка во многих регионах страны. Розничное направление работы банка направлено на предоставление востребованных рынком массовых высокотехнологичных продуктов и качественного сервиса. Вклады, кредиты, банковские переводы, пластиковый бизнес — «Сбербанк России ОАО» является лидером по этим направлениям.
По направлениям деятельности Центрального отделения № 139 «Сбербанка России ОАО» работают следующие отделы: отдел информатики и автоматизации банковской работы, отдел оформления и сопровождения банковских операций, отдел расчетов и переводов, отдел вкладов и расчетов населения, отдел кассовых операций, операционный отдел, отдел кредитования частных клиентов, отдел банковских карт, отдел кредитования, отдел корпоративных клиентов, отдел валютных и неторговых операций, отдел ценных бумаг.
Отделы, обеспечивающие саму деятельность отделения: Административный отдел, отдел внутреннего контроля, отдел бухгалтерского учета и отчетности, отдел безопасности и защиты информации, отдел по работе с персоналом, юридический отдел, планово-экономический отдел.
Все отделы напрямую подчиняются управляющему Отделением.
Численность рабочих:
Списочная численность — 797
Данная кадровая ситуация вызвана внесением изменений в организационную структуру. Новые ставки уже введены, а старые — не сокращены. Введена оптимизация численности при которой на 5-6 уволенных принимается 1-2 человека. Такая ситуация сложилась из-за чрезмерного “раздутия” штата. Штатное расписание является конфиденциальным документом.
Анализ численности персонала по категориям:
по возрасту:
Средний возраст работников — 25-30 лет.
Топ — менеджеры — 30-45 лет.
Возраст работающих во офисах — от 21 года и выше.
Аналитически распределение работников по возрасту можно представить таким образом (рис.1):
социальный психологический атмосфера коллектив
Рис.1 Численность персонала по возрасту
— по полу
¾ работающих (325 человек) — женщины. Женщины работают в Отделах кредитования, отдел корпоративных клиентов, отдел по работе с персоналом, операционный отдел. Мужчины — это отдел безопасности и защиты информации, административный отделы. Практически все топ-менеджеры — мужчины.
— по образованию:
На работу принимаются кадры только с высшим образованием. Часто это выпускники таких университетов как: Сибирский институт финансов и банковского дела, Новосибирский государственный университет экономики и управления, Сибирская академия государственной службы.
Для изучения СПК была использованы результаты анкетирования, проводившегося службой по управлению персоналом. Кроме того, использовался тест на самооценку конфликтности «Конфликтны ли Вы?» [19, стр. 57] и «Стили поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.
Анкетирование проводилось в 3 отдела: юридический, отдел банковских карт, отдел по работе с персоналом
.2 Анализ состояния СПК в коллективах отделов
Представим результаты опроса по каждому отделу.
Юридический отдел.
В опросе принимало участие 6 сотрудников. Из них: женщин — 4, мужчин — 2. Возраст — 24-32 года. Стаж работы от 6 мес. до 6 лет, стаж работы в Банке от 1 мес. до 4 года. Образование всех опрашиваемых — высшее.
Обработка ответов на вопросы анкеты позволяет сделать следующие выводы:
. В отделе наблюдается достаточно благоприятный климат. Практически все члены коллектива ощущают поддержку со стороны коллег. При этом значительная доля респондентов (80 %) оценивает психологическую атмосферу в группе как комфортную, и только незначительная число опрошенных допускает возможность негативных настроений в зависимости от ситуации (рис.2).
Рис. 2 Психологическая атмосфера в коллективе юридического отдела
. В случае возникновения каких-либо проблем, не связанных с работой, респонденты будут искать помощь вне Банка (60 %), некоторые из них поступят так или иначе (обратятся за помощью к коллегам, руководству или к людям, не работающим в организации) в зависимости от ситуации (20 %), другие вообще ничего никому не скажут (20%).
Однако, если сотрудникам нужна помощь по работе, то все они обратятся за советом к коллегам.
3. Данный вывод подтверждает и то, что члены коллектива охотно провели бы свой отпуск вместе (80 %), а в ситуациях возможно долгового отсутствия на работе по какой-либо причине не прочь были бы встретиться со своими коллегами. И это не удивительно, так как сотрудники воспринимают друг друга как хороших, симпатичных людей (97 %).
Кроме того, в группе хорошо развиты неформальные отношения. Об этом свидетельствует заявление респондентов о том, что они при необходимости смогут охарактеризовать не только деловые качества их коллег, но и личные.
И, наконец, все сотрудники признались, что гордятся своим коллективом.
Отдел банковских карт.
Были получены следующие результаты:
. Обстановку в коллективе нельзя назвать благоприятной. Только 29 % опрошенных считают, что коллектив работает как одна команда. Остальные (71 %) говорят о том, что бывает по-всякому. Психологическую атмосферу в коллективе наглядно иллюстрирует следующая диаграмма:
Рис.5 Психологическая атмосфера в коллективе отдела банковских карт
Основная причина такой статистической картины, на наш взгляд, кроется в том, что коллектив образовался недавно, люди просто не успели хорошо узнать друг друга (большинство сотрудников сравнительно недавно были переведены с других отделений Банка).
Отметим и то, что коллектив является сборным, т. е. в него входят и «бывалые» и «новички». Часть «бывалых» знает друг друга, между ними уже налажены неформальные связи, в то время как «новички» ещё не прошли период адаптации.
. Если сотрудникам будет нужна помощь, то они готовы попросить её у коллег и даже руководителя. Больше половины предпочтут искать помощь вне Банка (см. Рис. 6).
То, что сотрудники могут обратиться за помощью к непосредственному руководителю по личным вопросам, свидетельствует о его авторитете (21%), а то, что 65% респондентов обратились бы за помощью вне банка, говорит о сугубо официальных отношениях внутри коллектива.
Рис. 6 Действия коллектива при поиске помощи
. Возможностью провести отпуск вместе со своими коллегами воспользовались бы только 21 % сотрудников, 57 % вообще никогда не думали об этом и 21 % не хотели бы оказаться со своими коллегами на « одном пляже». Также во время долгого отсутствия на работе не все респонденты хотели бы встречаться со своими коллегами. Наверное, потому, что только 43 % респондентов считают своих товарищей по работе хорошими, симпатичными людьми, а 57 % — говорят, что в их коллективе есть разные люди.
В связи с тем, что члены коллектива не достаточно хорошо знают друг друга, не все могут дать характеристики деловым и личным качествам их коллег.
Рис. 9 Способность членов коллектива отдела банковских карь оценить деловые качества своих коллег
Несмотря на недолгую совместную работу 36 % опрошенных гордятся своим коллективом, 57 % не определились в своих чувствах, и только 7 % не видят причин для гордости.
Отдел по работе с персоналом.
Данный коллектив интересен тем, что его состав (7 человек) является женским. Посмотрим, как это сказывается на СПА.
Возраст сотрудниц 25-35. Общий стаж — 1,5. — 3 года, стаж работы в Банке -3 месяцев до 1,5 года. Образование: высшее.
1. В коллективе наблюдается нормальный СПА. Поддержку коллег чувствуют 75 % сотрудников. Только 25 % считают, что она проявляется не всегда. Оценка респондентами психологической атмосферы в коллективе представлена на нижеследующей диаграмме:
Рис. 10 Психологическая атмосфера в коллективе отдела по работе с персоналом
. По внерабочим вопросам сотрудники попросят совета вне Банка — 63 %, у коллег — 25 %, у руководителя — 12 %. В том случае, если это рабочие проблемы, то респонденты будут искать помощь у коллег (86 %) или у руководителя (14 %).
. 63 % опрошенных не против провести отпуск вместе с коллегами. При отсутствие на работе в течение длительного периода респонденты хотели бы встретиться с коллегами.
Члены коллектива, считают, что большинство их коллег являются хорошими, симпатичными людьми (100 %).
Респонденты достаточно хорошо осведомлены о деловых и личных качествах коллег(рис.11):
Рис. 11 Способность членов коллектива оценить деловые качества своих коллег
% респондентов ответили, что могут оценить деловые качества своих коллег, 38 % сомневаются, но больше склоняются к тому, что смогут, только и 2 % вообще об этом не думали.
Рис. 12 Способность членов коллектива оценить личные качества своих коллег
Большинство респондентов уверенно ответили, что смогут оценить личные качества своих коллег, что говорит о близости отношений между членами коллектива.
% респондентов признались, что гордятся своим коллективом.
Вывод: Т. о. проводя сравнение СПА коллективов отделов, подчеркнём, что наиболее благоприятная психологическая атмосфера наблюдается в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической атмосферы, о которых будет сказано в главе 3.
.3 Оценка уровня конфликтного потенциала в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
Конфликты, несомненно, создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с рабочих задач на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликт является и несомненным условием развития коллектива. Конструктивный конфликт способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических параметров группы, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграции и адаптации членов коллектива к новым трудовым условиям, позволяет выявлять нарушения в функционировании коллектива и т. д.
Из любого конфликта нужно стараться извлечь как можно больше положительных моментов для коллектива, которые бы стимулировали его развитие и, следовательно, развитие организации в целом.
Ранее говорилось, что одной из составляющих при оценке СПА является оценка уровня конфликтности в коллективе.
Данные проведённого опроса показали следующие результаты:
Юридический отдел.
Здесь наблюдается низкий уровень конфликтности. Так 80 % сотрудников отметили, что в коллективе вообще не бывает ссор и конфликтов. Если допустить возможность их возникновения в будущем, то сотрудники считают, что инициатором ссор будут являться коллеги — 20 %, всё зависит от ситуации — 80 %. Члены коллектива уверены, что противоречия устраняться сами собой — 60 %, или конфликтующие стороны самостоятельно найдут выход из сложившейся ситуации — 40 %.
Ранее была рассмотрена взаимосвязь СПА и уровня конфликтности в коллективе. Говорилось, что СПА коллектива формируется под воздействием таких факторов как условия труда, оплата труда, личные особенности сотрудников и т.п. Отсюда как неудовлетворенность СПА, так и связанные с ней конфликты происходят, в первую очередь, из-за отсутствия удовлетворённости данными факторами.
Обратимся к результатам проведённого исследования на выявление степени удовлетворённости сотрудников отделов своей работой.
Вот как респонденты оценили степень удовлетворённости следующими моментами работы:
Таблица 1
|
Качество работы |
Удовлетворяет |
Не совсем |
Не удовлетворяет |
Затрудняюсь ответить |
||
|
Содержание выполняемой работы |
60% |
40% |
||||
|
Отношения с коллегами |
80% |
20% |
||||
|
Возможность профессионального роста |
60% |
20% |
20% |
|||
|
Возможность карьерного роста |
40% |
40% |
20% |
|||
|
Распределение прав и обязанностей |
60% |
20% |
20% |
|||
|
Размер заработной платы |
60% |
20% |
20% |
|||
|
Система оплаты труда |
100% |
|||||
|
Режим работы |
40% |
60% |
60% |
40% |
||
|
Самостоятельность в работе |
80% |
20% |
||||
|
Отношение с непосредственным руководителем |
80% |
20% |
Как видно из таблицы 1 респонденты не совсем удовлетворены графиком работы (60%), далее следует содержание выполняемой работы (40 %), возможность карьерного роста(40 %) и соответствие работы личным способностям (40%).
На вопрос о наличие взаимосвязи между эффективностью выполняемой работы и её оплатой, члены коллектива отметили, что такая взаимосвязь есть, но при этом, больше половины из них не довольны уровнем заработной платы:
Рис. 15 Удовлетворенность персонала работой и уровнем заработной платы
Для того, чтобы установить мотивы, которыми сотрудники руководствуются в своей профессиональной деятельности, было предложено указать причины, которые могут побудить их сменить место работы:
Рис. 16 Причины, способствующие смене рабочего места.
На первое место сотрудники поставили не заработную плату (хотя она также имеет для них большое значение), а возможность карьерного роста. Добавим, что в планах на ближайший год, переход на следующую должность значится у 60 % респондентов, остальные согласны работать на прежней должности.
Рассмотрим уровень личной конфликтности членов коллектива.
Было установлено, что два сотрудника являются тактичными личностями. Т. е. не любят конфликтовать, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их служебных и приятельских отношениях. Они стремятся быть приятными для окружающих, но, когда тем требуется помощь, не всегда решаются её оказать. Другие три сотрудника занимают промежуточное положение между тактичными и высококонфликтными личностями. Они настойчиво отстаивают своё мнение, иногда невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения. И за это их уважают окружающие .
При возникновении конфликтных ситуаций, сотрудники изберут компромиссный стиль поведения — 80 %, будут приспосабливаться — 20 %.
Вывод: Вероятность возникновения межличностных конфликтов, связанных с социально-психологическими условиями в коллективе низкая. Члены коллектива работают вместе не так давно, но у них уже сформировалось чувство лояльности по отношению к своему коллективу. Необходимо отметить, что расстановка персонала Кадровой службой Банка в данном отделе была произведена удачно. Сотрудники имеют примерно одинаковый возраст, уровень образования, соответственно, им проще было найти общий язык.
Ни один из предложенных социально-экономических факторов не вызвал у респондентов полной неудовлетворённости, а это значит, что возможность возникновения социально-экономических конфликтов невелика. Кроме того, все респонденты сказали, что работа им нравиться, а это свидетельствует о том, что они готовы закрыть глаза на некоторые «неудобства», например на график работы и уровень заработной платы. Несмотря на это, руководству обязательно нужно в ближайшее время улучшить содержание данных факторов, иначе длительное недовольство выльется в конфликты.
В сложившейся ситуации, возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим.
Отдел банковских карт.
Как было сказано ранее, коллектив переходит в стадию конфронтации. Заметим, что, скорее всего, она не будет ярко выраженной. В коллективе есть опытные сотрудники, которые знают корпоративные нормы, а значит процесс выработки внутригрупповых норм пройдёт легче и быстрее.
В коллективе бывают конфликты, правда редко — 36 %, 50 % — затрудняются с ответом, 14 % — считают, что в их коллективе не бывает конфликтов. Инициатором конфликта, по мнению респондентов, чаще всего выступают коллеги — 93 %, руководство — 7 %. В разрешении конфликта участвует руководство — 14 %, 21 % опрошенных считает, что противоречия устраняются сами собой, 65 % — полагают, что стороны находят выход самостоятельно.
Рассмотрим степень удовлетворённости сотрудников следующими моментами работы:
Таблица 2
|
Качество работы |
Удовлетворяет |
Не совсем |
Не удовлетворяет |
Затрудняюсь ответить |
|
Содержание выполняемой работы |
72% |
21% |
7% |
|
|
Отношения с коллегами |
57% |
36 % |
7% |
|
|
Возможность профессионального роста |
36% |
36% |
28% |
|
|
Возможность карьерного роста |
42% |
44% |
14% |
|
|
Распределение прав и обязанностей |
36% |
50% |
7% |
7% |
|
Размер заработной платы |
50% |
43% |
7% |
|
|
Система оплаты труда |
65% |
21% |
14% |
|
|
Режим работы |
71% |
29% |
||
|
Соответствие работы личным способностям |
79% |
21% |
||
|
Самостоятельность в работе |
79% |
14% |
||
|
Отношение с непосредственным руководителем |
86% |
14% |
Из таблицы следует, что работники в большей степени не удовлетворены распределением прав и обязанностей(50%) (что подтверждает предположение о стадии развития коллектива) , возможностью профессионального роста (44%), размером заработной платы (43%).
Половина сотрудников (50 %) считает, что между эффективностью выполняемой работы и её оплатой существует чёткая взаимосвязь, остальные члены коллектива (50 %) отметили, что такая взаимосвязь прослеживается не всегда. Респонденты не совсем довольны возможностью карьерного и профессионального роста, отношениями с коллегами. Не все сотрудники довольны своей работой:
Рис. 17 Оценка сотрудниками своей работы
Среди основных причин смены места работы респонденты указывают следующие (рис 18):
Рис. 18 Причины, способствующие смене рабочего места
Большинство сотрудников в следующем году хотели бы получить повышение и перейти на новую должность — 71 %, только 21 % — согласны продолжить работать на прежней должности, 7% — хотели бы перейти работать в другое структурное подразделение.
Вывод ( по Томасу): В коллективе велика вероятность возникновения конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая атмосфера проявится как в межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.
Добавим, что достаточно велико процентное соотношение сотрудников, склонных применять конкурентный стиль поведения в конфликте. Это может не только негативно повлиять на взаимоотношения с коллегами, но породить конфликтные ситуации с клиентами.
Отдел по работе с персоналом.
Климатические возмущения в коллективе происходят редко (100 % ).
Чаще инициатором ссоры являются коллеги (75 %).
Конфликтующие стороны, как правило, сами находят выход из сложившейся ситуации, — так считают 87,5 % опрошенных.
Респонденты не удовлетворены следующими моментами работы:
Таблица 3
|
Качество работы |
Удовлетворяет |
Не совсем |
Не удовлетворяет |
Затрудняюсь ответить |
|
Содержание выполняемой работы |
62,5% |
37,5% |
||
|
Отношения с коллегами |
87,5% |
12,5% |
||
|
Возможность профессионального роста |
85,7% |
12,5% |
||
|
Возможность карьерного роста |
100% |
|||
|
Распределение прав и обязанностей |
50% |
25% |
25% |
|
|
Размер заработной платы |
25% |
75% |
||
|
Система оплаты труда |
75% |
25% |
||
|
Режим работы |
75% |
25% |
||
|
Соответствие работы личным способностям |
75% |
12,5% |
12,5% |
|
|
Самостоятельность в работе |
87,5% |
12,5% |
||
|
Отношение с непосредственным руководителем |
100% |
В большей степени сотрудницы не удовлетворены профессиональным(85,7%), карьерным ростом (100 %) , размером заработной платы (75 %).
Рис. 20 Удовлетворенность работой и уровнем заработной платы
Не смотря на то, что работа всем членам коллектива нравится, они могут её сменить по следующим причинам:
Рис. 21 Причины, способствующие смене рабочего места
В отличие от двух предыдущих коллективов, наиболее приоритетной для сотрудников является не возможность карьерного роста, а материальное вознаграждение. При этом, респонденты отметили, что между эффективностью выполняемой работы и её оплатой существует взаимосвязь (87,5 %).
62, 5 % сотрудников хотели бы в следующем году перейти на новую должность, 37, 5 % — продолжать работать на прежней.
По результатам теста на самооценку конфликтности, все члены коллектива занимают промежуточное положение между тактичными и сверхконфликтными личностями.
Стили поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): чаще всего сотрудники выбирают сотрудничество — 50 %, компромисс — 25 %, соперничество — 12,5 %, приспособление — 12,5 %.
Вывод: Возникновение конфликтов, связанных с состоянием СПА, мало вероятно. Однако возможны небольшие климатические возмущения, проявляющиеся в неудовлетворённости, вызванной отсутствием возможности профессионального роста. Для улучшения психологического настроя коллектива, необходимо принимать меры (причём во всех отделах) по улучшению социально-экономических факторов труда.
Итак, подведем итоги: наиболее благоприятная психологическая атмосфера наблюдается в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической атмосферы. В отделе по работе с персоналом возникновение конфликтов, связанных с состоянием СПА мало вероятно, в юридическом отделе возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим. Наиболее сложная ситуация в отделе банковских карт :в коллективе велика вероятность возникновения конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая атмосфера проявится как в межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.
.Разработка мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
.1 Разработка рекомендаций, направленных на улучшение социально-экономических факторов
Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:
1. Восприятие прямой связи, т.е. решения руководства Банка понятны, не противоречат интересам сотрудников.
2. Решения находят реализацию.
3. К руководству поступает информация обратной связи.
4. Правильное восприятие контроля за выполнением решений руководства.
· искренность в коллективе,
· открытость,
· экспериментирование,
· индивидуальность,
· размышление,
· заинтересованность,
· внутреннее обязательство.
К существенным условиям залога здоровой атмосферы и возможности полного использования духовного потенциала личности в коллективе также относится создание обстановки взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Дадим общие рекомендации по совершенствованию СПА по всем трём коллективам. Улучшению настроения в коллективе и предупреждению КВ в коллективах будет способствовать:
. Совершенствование системы управления карьерой персонала. Планирование кадрового резерва. Что является актуальным в условиях постоянного расширения Банка и высокой текучести кадров связанной с тем, что в организации проводится оптимизация численности. Рабочие места с точки зрения производительности, мотивации и морального настроя членов коллектива должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда. А наличие кадрового резерва позволит заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку сотрудников, включённых в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях системы управления [14, стр. 446]. Кроме того, наличие возможности карьерного роста может снизить текучесть кадров, способствовать «оседанию» в Банке наиболее талантливых и квалифицированных сотрудников.
. Совершенствование системы материального стимулирования.
Для повышения уровня удовлетворённости сотрудников уровнем оплаты труда, Банка может пойти несколькими путями:
а) увеличить фиксированную ставку заработной платы.
б) увеличить процент с заключения каждого кредитного, ссудного, ипотечного договора, а также более высокая оплата сверхурочной и внеплановой работы.
. Развитие нематериальных форм стимулирования. Самый простой и не требующих денежных затрат способ — устные благодарности отличившемуся сотруднику от непосредственного руководителя или от директоров Банка в присутствие других членов коллектива. Так как Банк пропагандирует здоровый образ жизни (например, в этом году проводилась Сбербанкиада, в котором принимали участие все отделы и подразделения НОД и НД), то не плохо было бы вручать сотрудникам бесплатные абонементы в бассейн, фитнес-клуб и другие спортивные учреждения, поездки в санатории . Кроме того, предлагаем разработать нематериальную систему соревнования. Цель которой — повысить сплочённость в коллективах отделов, и в конечном итоге улучшить СПА. Предлагается по итогам работы за полгода или год вручать лучшему отделу переходящий кубок, а лучшему работнику медаль, лучшему руководителю — слиток. Присвоение награды лучший работник (кстати, об этом говорили некоторые респонденты) будет осуществляться исходя из показателей работы. А выбор лучшего отдела, будет производиться по всем показателям выполнения плана.
. Стимулирование свободным временем. Многие сотрудники, совмещающие работу с учёбой, высказали пожелания о предоставлении отпуска на время сессии. Можно разработать гибкий график работы, предоставлять сотрудникам за активную работу дополнительные выходные, возможности выбора времени отпуска.
. Совершенствование системы адаптации персонала:
)Проведение ритуала принятия нового сотрудника в коллектив. После нескольких дней работы в отделах, организуется «вечеринка», где в ходе неформального общения, новичок лучше узнаёт коллектив. Могут быть проведены конкурсы — ступеньки, заключающиеся в выполнении вновь прибывшим сотрудником весёлых заданий или ответов на простые и забавные вопросы.
)Прикрепление нового сотрудника за наставником из числа «звёзд» или неформальных лидеров. Принятие новичка авторитетным членом коллектива автоматически повлечёт за собой принятие его и другими сотрудниками.
. Организация обучения персонала. Данные исследований показали желание сотрудников профессионально развиваться, получать новые знания. В принципе, обучение персонала находиться на уровне. Единственное ,работникам хотелось бы увеличить время стажировки с 3х месяцев до полугода, чтобы вникнуть во все тонкости работы и приготовиться к огромному ответственности и объему работы.
Необходимо обучение, которое бы дало теоретические навыки, психологические приёмы общения и руководства людьми, технологию управления конфликтами в организации и т. п., которые затем могли быть адаптированы к условиям существования Банка и успешно применялись на практике.
.2 Рекомендации, направленные на предупреждение «климатических возмущений» (КВ) в коллективах отделов Сбербанка России ОАО
Для предотвращения и предупреждения КВ необходимо:
1. Проведение мониторингов состояния СПК в коллективах посредствам наблюдения, социологических опросов, социально-психологических исследований. Для выявления статуса членов коллектива рекомендуем использовать социометрическую методику, а для определения стиля поведения в конфликтной ситуации — тест К. Томаса.
2. Создание научно-практической базы, обеспечивающие расширение конфликтологической компетенции руководителя.
3. Информирование сотрудников об общих рекомендациях по разрешению конфликтов.
4. Информирование сотрудников о текущих и стратегических планах организации.
5. Проведение тренингов на сплочение и группообразование (особенно применительно к отделу банковских карт).
6. Проведение совместных корпоративных мероприятий
Помимо вышеперечисленных, дадим отдельные рекомендации по отделам. В юридическом отделе и отделе по работе с персоналом наблюдаются нормальный СПА, заметим, что совершенствование социально-экономических факторов должно начинаться с тех, которыми в наибольшей степени не удовлетворены сотрудники, в первом случае — карьерный рост, во втором — оплата труда.. В отделе банковских карт при выявленном состоянии СПА крайне важно чётко распределить и закрепить обязанности за каждым из сотрудников, улучшению взаимоотношений в коллективе будут способствовать неформальное общение, а, при наличие средств,- тренинги на сплочение.
Заключение
В данной работе был проведен теоретический и практический анализ понятия социально — психологического климата в коллективе.
Социально-психологический климат — это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов коллектива по методике К. Томаса. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в одном из коллективов и нормальную, но требующую некоторых доработок, среду в двух других коллективах отделах.
Были разработаны и предложены рекомендации по улучшению социально-психологического климата данных коллективов.
Список использованной литературы
1. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
. «Регулирование социально-психологического климата трудового коллектива» под. ред. Б. Д. Парыгина, В. В. Бойко
. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .
. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. — Л., 1976 .
. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 1979 .
. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 1975, 271с.
. Коллектив.Личность.Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.
. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. — Л., 1967 г.
. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 — Рига, 1969.
. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .
. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, — М., 1979.
. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.
. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.
. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
. Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.
. Смирнов Г.Л., Советский человек. Формирование социалистического типа личности. — М., 1973.
. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во Мос. ун-та, 1977.
. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. -М., 1982.
. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 1974.
. Шепель В.М. Управленческая психология. — М., 1986.
. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.