Содержание
Введение
Глава I. Классические теории трудовой мотивации
1.1 Первоначальные теории мотивации труда
1.2 Содержательные теории мотивации труда
1.3 Процессуальные теории мотивации труда
Глава II. Возможности практического применения теорий мотивации
2.1 Характеристика ООО фирмы «Курорт»
2.2 Применение классических теорий мотивации на практике
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации предприятия на основе классических теорий
Заключение
Список литературы
Введение
Многое сейчас в России меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-прежнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена основа конкурентоспособности нашей экономики.
Мы готовимся к вступлению в ВТО. На наш рынок придут новые компании, которые будут конкурировать с российским бизнесом. Победит тот, кто сильнее, быстрее, лучше и эффективней.
Как показала история, добиться от человека эффективности и качества насильственными мерами практически невозможно. Яркими примерами являются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая система.
Каждый человек-личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, то можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.
Актуальность настоящего исследования состоит в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают мотивы, и как осуществляется мотивирование людей.
Задачей любого руководителя является формирование и удержание квалифицированного персонала. Эффективная система мотивации позволит привлечь нужный персонал, сформировать из него конкурентный потенциал, а также сохранить его.
Мотивация к труду старшеклассников: состояние и проблемы
... Заключение Список литературы Приложение мотивация учебная труд старшеклассник Введение Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное ... и идеалы. Поэтому мотивы - очень сложные образования, представляющие собой динамические системы, в которых осуществляются анализ и оценка альтернатив, выбор и принятие ...
Целью данного исследования является анализ классических теорий мотивации и возможности применения их на практике.
Для реализации этой цели в работе поставлены следующие задачи:
— рассмотреть первоначальные теории мотивации
— изучить содержательные теории мотивации
— проанализировать процессуальные теории мотивации
— провести анализ системы мотивации труда в ООО фирме «Курорт»
— рассмотреть возможность применения теорий мотивации на практике
— разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Объектом исследования данной курсовой работы является процесс управления.
Предметом исследования — классические теории мотивации и их практическое применение.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, служебная документация фирмы «Курорт».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
классический теория мотивация
Глава I. Классические теории трудовой мотивации
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные.[5,с.14]
1.1 Первоначальные теории мотивации труда
Теорию «Х» разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.).
Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.[13.с 43]
Основные положения в этой теории:
— в мотивах человека преобладают биологические потребности;
— для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
— большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
— средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
— необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.
То есть, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.
Разработанная в 60-е годы XX в. теория «Y» является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:
Анализ системы мотивации и стимулирования труда
... с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы ... работников. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда—обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его ...
-в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
-физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
-нежелание работать не является наследственной чертой;
-в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
-внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
-ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;
-наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
-воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
-многие люди готовы применять свои знания и опыт, но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.[13.с 44]
Таким образом, теория «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.
Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У.Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «У» Д.Мак-Грегора.[13.с 46] Отличительная черта теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.
Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:
— в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
— люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
— должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
— предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста и др.
Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией”Z”, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.[13.с 47]
В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
Теория потребностей Маслоу
... творчество. Критерии иерархии потребностей по А.Маслоу и уязвимость теории Маслоу считал, что потребности человека имеют иерархическую структуру: § Физиологические потребности; § Потребность в безопасности и защищенности; § Социальные потребности; § Потребность в уважении § Потребность в самореализации; Потребности образуют пять ...
1.2 Содержательные теории мотивации труда
Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями научного менеджмента, такими, как Фредерик У.Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников.[1. с 30] Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо.[1.с 30]
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Одним из первых бихевиористов (от англ. behavior — поведение — одно из направлений в американской психологии, возникшее вначале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.[10. с 261] Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.1).
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.[10. с 262] В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория А. Маслоу не учитывает индивидуальных различий в потребностях людей, но руководители должны знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт и т.п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.
Бщение как потребность существования человека
... друга. Общение- это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратеги взаимодействия, ... животных цели общения не выходят обычно за рамки актуальных для них биологических потребностей. У человека же эти цели могут быть весьма и весьма разнообразными и являть ...
Теория потребностей Д. МакКлелланд. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда(1962 г.).
Он попытался выявить наиболее важные среди “вторичных потребностей”, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.[13. с 53]
Рис. 1. Иерархическая модель потребностей Маслоу
В отличие от Маслоу, МакКлелланд представил потребности без иерархичности в виде групп: успех (достижение цели), власть и причастность.
Потребность власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.[11. с 249]
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает».[10. с 265]
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Двухфакторная теория Герцберга. До появления данной теории, считалось, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека являются двумя полюсами, в какой-то точке между которыми и находится состояние человека.
Однако в 1959 году Фредерик Герцберг провел исследования, касающиеся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Вывод, полученный им в результате этих исследований, не вписывался ни в одну из существующих на тот момент теорий мотивации. Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются по сути двумя различными процессами. Т.е. факторы, которые приводили к росту неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.
Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы. Эти факторы имеют сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Группа этих факторов получила название мотивирующих факторов (или мотиваторов): достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе и т.п.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением в котором происходит работа. Это внешние факторы (гигиенические факторы или факторы здоровья), они рассматриваются как факторы, помогающие устранить трудности и проблемы: заработная плата, безопасность на рабочем месте, режим работы, отношение в коллективе и т.п.
Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом, стал вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ “обогащения” труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “Обогащение” труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
На основе теории двух факторов можно сделать следующий вывод: если у работника присутствует чувство неудовлетворенности, то менеджер должен в первую очередь обратить внимание на факторы, вызывающие эту неудовлетворенность и постараться устранить их; после того, как ликвидировано состояние неудовлетворенности, следует переходить к факторам, вызывающим состояние удовлетворенности; использование факторов «вразнобой», без учета ситуации не даст желаемого результата и будет неэффективно с экономической точки зрения.
1.3 Процессуальные теории мотивации труда
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.[17. с 57]
В настоящее время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50.[6. с 45] Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен так же надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага, т.е. ожидания, можно рассматривать, как оценку данной личностью вероятности определенного события.
Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи- затраты труда — результаты;- результаты — вознаграждение;- и валентность (ценность вознаграждения) Ожидания в отношении первой связки (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. В этой связке, так же как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то его мотивация к труду будет ослабевать.
Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительно удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может и не иметь для него никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.[2. с 28]
Теория справедливости С.Адамса. Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адамс по результатам исследований, проведенных им в компании “Дженерал Электрик”.[13. с 61] Эта теория дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса,[3. с 196] каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
Индивидуальные доходы Индивидуальные затраты
Доходы других лиц Затраты других лиц
Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что с психологической точки зрения объясняется завистью. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.[2. c 29
Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия, достигнутые результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.
Согласно представлениям Портера и Лоулера, эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.[8. с 83]
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.[13. с 66]
Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, разберем последовательно их модель. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 2
Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Рис.2 Модель Портера-Лоулера
Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (7б) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (7б) означает, что возможна связь между результативностью какого- либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (8), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8).
Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1).
Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.[13. с 68]
Один из наиболее важных выводов теории Л.Портера — Э.Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.[5. с 31]
Справедливость точки зрения Л.Портера — Э.Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.
Теория Портер — Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий повышение заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы.
Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.
Глава II. Возможности практического применения теорий мотивации
2.1 Характеристика ООО фирмы «Курорт»
Фирма «Курорт» — общество с ограниченной ответственностью. Расположено по адресу: ……………………………………………..
Общество учреждено «18» мая ………. года, о чем свидетельствует запись № ….. от «25» …………… в отделе регистрации юридических лиц и предпринимателей.
Общество создано в целях удовлетворения общественных потребностей, насыщения потребительского рынка товарами, услугами, а также извлечения прибыли в интересах участника,
Вид отрасли: общественное питание.
Согласно Уставу: Уставный капитал Общества составляет один миллион пятьсот тысяч рублей и внесен единственным участником — Петров.
Общество осуществляет свою деятельность в составе гостиничного комплекса «Отель Европа» и носит торговое название «Ресторан Ромашка».
Директор ресторана не является владельцем, а назначается на эту должность генеральным директором (учредителем).
В организации четыре структурных подразделения (рис.3)
— руководство;
— рестораны и бары;
— производство;
— хозяйственный отдел.
Рис.3 Схема организации
Средние показатели численности персонала и заработной платы:
|
Год |
2009 |
2010 |
2011 |
|
|
Численность персонала |
37 чел. |
40 чел. |
32 чел. |
|
|
Среднемесячная заработная плата |
8508,80 р. |
9887,40 р. |
12191,30 р. |
|
Средний возраст сотрудников: 39 года.
Текучесть кадров (за год): 34 %. Данная цифра высока, т.к. дана с учетом сотрудников принимаемых временно на летний сезон.
2.2 Применение классических теорий мотивации на практике
В Организации способы мотивации делятся на: материальные и моральные.
Материальные способы мотивации. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.
Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах;
— оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности, и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
— за равный труд производится равная оплата;
— запрещается какая — либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
В Обществе применяются следующие системы оплаты труда:
— повременная;
— комиссионная.
При повременной системе оплаты труда работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Труд работников (сумма заработной платы за фактически отработанное время) Общества оплачивается исходя из установленного оклада (тарифной ставки).
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников Общества устанавливаются и утверждаются в штатном расписании.
При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, за фактически оказанные услуги, которые получает Общество в результате деятельности работника.
Доплаты и надбавки. Доплата к заработной плате — это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда. (Приложение)
Для работников установлены следующие виды доплат и надбавок:
— за работу в ночное время;
— за работу в сверхурочное время;
— за работу в выходной и праздничный день;
— за совмещение профессий;
— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
— за профессиональное мастерство;
— за знание иностранного языка;
— за сложность;
— надбавка за работу за компьютером;
— летняя надбавка (за увеличение объема работ).
Единовременное поощрение работников. Единовременное поощрение может выплачиваться работникам за выполнение определенных заданий, специальных, срочных и внеплановых работ, направленных на получение прибыли. Работники могут поощряться за активную работу в Обществе, к юбилеям, знаменательным и праздничным датам.
В целях стимулирования работников Общества им выплачивается вознаграждение за общие результаты работы по итогам года. Так же сотрудники Организации имеют право посещать бесплатно тренажерный зал, расположенные в отеле и пользоваться скидкой до 50 % на услуги предоставляемые отелем для своих гостей (бильярд, косметолог, сауна и пр.).
В целом в Организации сложилась довольно благоприятная ситуация с материальным мотивированием. Специальных методов материальной демотивации не наблюдается.
Моральные способы мотивации. Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на удовлетворение потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники, занявшие призовые места в конкурсе «Лучший сотрудник года». Данный конкурс проводится ежегодно в каждом подразделении. Также в силу специфики своей деятельности, ресторан участвует в конкурсах, проводимых в сфере обслуживания. Грамоты сотрудников, занявших призовые места, вывешивают на “стену гордости”. Она расположена в холле ресторана и доступна для обозрения.
Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на удовлетворение потребности признания. Кроме того дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется через приказ директора и доводится до сведения всех подразделений, размещением на доске объявлений.
Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы направленный на потребность роста. Проводятся, как правило, собственными специалистами. С учетом минимального бюджета отдела обучения, можно сказать о низкой эффективности средства мотивации.
Проведение корпоративов. Представляет элемент, направленный на удовлетворение потребности причастности. Групповые мероприятия отличаются слабой организацией и, как правило, отсутствием акцентирования корпоративного духа мероприятия, хотя, несмотря на это, в свою очередь сплачивают коллектив.
Соблюдение законов. Соблюдение требований КЗоТ о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.
Кроме всех, применяемых в Организации методов, можно отметить нижеперечисленные. Гибкий график работы с учетом интересов работника (гигиенические факторы Герцберга).
Гибкий график отпусков, возможности срочных отгулов и «отлучек» с работы по семейным обстоятельствам и пр.
Моральная демотивация в Организации:
Выговоры, увольнения. В соответствии с ТД, КЗоТ и ГК.
Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала можно сделать вывод, что в системе мотивации предприятия присутствуют отдельные элементы классических теорий.
Все теории мотивации были разработаны исходя из анализа данных, полученных эмпирическим путем. Исследователи изучали мотивацию работников различных профессий и различного по содержанию труда. Каждое исследование получило разный результат и утверждать, что на практике нужно применять ту или иную модель было бы неверным.
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации предприятия на основе классических теорий
В организации наблюдается нехватка молодых кадров, т.к. основной мотивацией для молодежи до 24 лет являются: профессиональный рост (возможность параллельно обучаться и получать первоначальный опыт); по достижению определенной точки (например, завершение обучения), такие специалисты уходят. Таким образом, необходимо уделить особое внимание созданию системы мотивации, направленной на привлечение, обучение и удержание молодых кадров.
Одним из главных мотиваторов, стимулирующих эффективный труд и привязанность к рабочему месту являются предоставляемые работодателем возможности для карьерного и профессионального роста (потребность самовыражения по Маслоу).
Современный амбициозный человек (неважно мужчина или женщина), каждые три-пять лет, испытывает потребность в продвижении «наверх».
Доплата за стаж работы в компании способна частично решить эту проблему. Особенно если она сопровождается изменением названия должности, например «менеджер», «старший менеджер», «ведущий менеджер» и т.п. Если работник знает, что при успешной работе он раз в два-три года получит такое повышение, то стремление к перемене мест снижается. Для многих молодых людей получение высшего образования стоит на первом месте. Работодатель, предоставляя своим сотрудникам дополнительный оплачиваемый отпуск, для прохождения сессии, значительно укрепляет авторитет рабочих мест в своей Организации.
Проведение хорошо организованных корпоративов, дают сотрудникам возможность лучше узнать друг друга и немного повеселиться, ведь в на стоящее время для многих именно с работой связана большая часть общения. Молодые люди любят общение, вечеринки всегда будут развлечением и помогут больше ценить свою работу.
Развитие и поощрение участия сотрудников в инновациях. Работники чувствуют, что им доверяют и их ценят, особенно когда какие-то идеи принимаются к рассмотрению или еще лучше, претворяются в жизнь.
Использование командировки, как награды. Предоставление командировки наиболее перспективным сотрудникам, в качестве поощрения.
Развитие интереса к работе, Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы — расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.
Определение значимого поощрения, для каждого работника. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если знать, какие поощрения более привлекательны для работников.
Четкая связь поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами.
Заключение
В данной работе были рассмотрены классические теории мотивации. До сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела и не потеряла своей актуальности. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
В первой главе курсовой работы были рассмотрены и проанализированы классические теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются, а первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.
Из этого следует, что классические теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный опыт в этой сфере, можно смело утверждать, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Во второй главе был проведен анализ системы мотивации ООО фирмы «Курорт» и выявлены возможности применения теорий на практике. Предложены различные методы повышения мотивации персонала.
Основной целью любого предприятия является получение прибыли. Главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этой цели.
Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы.
Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда — одна из важнейших задач мотивационного менеджмента.
Однако руководитель должен учитывать и не материальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей. Например, карьерный рост, поднятие морального духа сотрудников, публичная оценка заслуг работника и т.п.
Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.
Список литературы
1. Аширов, Д.А., Большаков, С.В. Организационное поведение. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права / Д.А. Аширов, С.В. Большаков. — М.: Проспект, 2003. -106 с.
2. Васина, Д. В.: Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Д.В. Васина.- М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, -65 с.
3.Веснин, В.Р. Основы менеджмента 3-е изд., доп. и исп., -В53 / В.Р. Веснин. М.: ООО «Т.Д.”Элит-2000”», 2003.-560 с.
4. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. -М.: Изд-во МГУ, 1990.-288 с.
5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.-320 с.
6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. -СПб.: Питер, 2002. 514 с.
7. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов. — М.: Дело, 1997. -361 с.
8. Магура, М., Курбатова, М. Мотивация персонала (Сборник статей)//Управление персоналом / М. Магура, М. Курбатова.- №13-14. 2007.
9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312 с.
10. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М. мескон. М. Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело,1997. — 493 с.
11. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др.; Под ред. Д.Д.Вачугова.-2-е изд. перераб. и доп. -М.: Высш. шк., 2005.-376 с.: ил.
12. Ребзуев, Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие / Б.Г. Ребзуев.- СПб.: АНО «ИПП»,2006.-160 с.
13. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций / В.П. Сладкевич. — К.: МАУП, 2001. — 168 с.: ил.
14. Снежинская, М.В., Кондратьев, О.В., Мелихов, Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы / М.В. Снежинская, О.В. Кондратьев, Ю.В. Мелихов.- М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. -216 с.
15. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб -практ. пособие. — 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело. 2002.- 272с.
16. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. — 3-е изд. доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. -638 с.
17. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
Размещено на