Содержание
Введение
Глава 1. Определение основ формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
1.1Структура и содержание процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
1.2Опыт использования информационных технологий в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Глава 2. Анализ деятельности социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.1 Функциональная модель процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.2 Проблемы осуществления процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Глава 3. Автоматизация рабочего места социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.1 Программно-аппаратное обеспечение процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.2 Разработка приложений для процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Список литературы
Введение
В современных условиях существования Российского общества деятельность организаций выступает мощным экономическим и социальным регулятором его развития.
Управление в организации является сложным и динамичным процессом, в ходе которого также решаются проблемы, связанные с процессом формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
При осуществлении данного процесса взаимодействуют руководители организаций, социологи, психологи и другие, и многие элементы внешнего окружения организации.
Многообразие сложного взаимодействия между разными субъектами данного процесса требует оптимизации их взаимоотношений, основой которых выступают информационные потоки, касающиеся процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Формирование профессиональных компетенций в области организационно ...
... компетенции» 1.2. Профессиональные компетенции государственных служащих 1.3.Формирование кадрового резерва государственных служащих. 2. Программа формирования управленческих компетенций в конкретной организации (администрация п.Буланаш или ... отражение в современном менеджменте, в основном, в сфере управления персоналом. Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в ...
Оптимальное осуществление информационных потоков в ходе организации процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала требует системного подхода к определению и учету особенностей использования информационных технологий.
Объект исследования — процесс формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Предмет исследования — информационные потоки в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Цель данной курсовой работы — определить возможности использования информационных технологий в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Задачи исследования:
) Определить основы процесса формирование кадрового резерва административно-управленческого персонала;
) Проанализировать деятельность социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала;
) Автоматизировать рабочее место социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Гипотезы: процесс формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала будет более эффективным, если при использовании информационных технологий:
—Учитывать особенности содержания и структуры процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала;
—Делать акцент на автоматизации следующих информационных потоков: сбора нормативной документации от вышестоящих организаций;
—Использовать программные средства, позволяющие учитывать мероприятия, выполняемые в ходе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала.
Глава 1. Определение основ процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.1 Структура и содержание процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.
Формирование толерантности с точки зрения космопсихологии
... 2009 г. – Пенза: ПГПУ. – 2009. – С.162–166. 4 Ильина Н.Л., Денисенко Н.Н. Формирование толерантного сознания в контексте современной космобио-ритмологии. Вестник Пензенского отделения Российского философского ... др. регионов. На этих занятиях осваиваются методы управления внутренней энергией и раскрытия резервов организма. Фото 1. Занятие Кундалини-йогой с Алексеем Меркуловым (Москва) В этой ...
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Формирование резерва — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Среди основных этапов формирования кадрового резерва можно выделить следующие:
) Определение потребности в резерве. Прежде, чем формировать резерв, стоит определить, действительно ли он необходим. Для этого нужно понять перспективы развития компании (расширение, реорганизация), определить, сколько ресурсов необходимо для замещения номенклатурных должностей, а также усовершенствовать продвижение сотрудников по службе без участия резерва. Далее необходимо понять скорость освобождения должностей и соотнести ее с уже имеющимися в распоряжении и готовыми кадрами. Определив необходимость в резерве, проанализировать степень насыщенности его для конкретных должностей, уровень и скорость замещения с учетом перспектив (например, на ближайшие пять лет).
При определении характера и размера резерва учитывайте также базовые должности, без которых не обойтись, и вакансии, замещаемые скорее в случае форс-мажора, нежели планово.
) Формирование списка резерва. Определите целевую аудиторию потенциальных резервистов и составьте список кандидатов резерва на конкретные должности. Также составьте подробный перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат, для каждой должности. Определите степень соответствия выбранных кандидатов критериям на настоящий момент и в зависимости от полученных результатов постройте график индивидуального развития и обучения для каждого сотрудника. При отборе сотрудников необходимо собрать подробную информацию о его личностных характеристиках, профессиональной компетенции и карьерных планах. Учитывайте такие характеристики, как потенциальные (но еще не проявленные) возможности кандидата, а также его ведущие мотивы в профессиональной деятельности.
) Подготовка кандидатов. Обучение сотрудников резерва может проводиться несколькими способами: стажировка под руководством вышестоящего сотрудника, стажировка на планируемой должности, но в другом предприятии, или же обучение в вузе, на курсах. Способ выбирается в зависимости от целей. Программа подготовки резервистов обычно включает в себя общую теоретическую подготовку и индивидуальную практику. Очень рекомендуется также включить в программу социально-психологическую адаптацию сотрудника к новой должности, новому кругу обязанностей и новому статусу. Наиболее частая проблема возникает при смене статуса с бывшими коллегами (был коллега, стал начальник).
Задача продумать и организовать наиболее мягкую перестройку взаимоотношений в коллективе.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)
... к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.
—подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
—соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;
—рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
—регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом выдвижения.
Цели создания кадрового резерва:
—Достижение стратегических целей учреждения.
—Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения.
—Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.
—Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.
—Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.
—Обеспечение преемственности в управлении.
—Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка резервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Повышение мотивации сотрудников учреждения.
—Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым.
Деятельностный подход подробно рассматривал А.Н.Леонтьев в своей работе «Деятельность. Сознание. Личность»:
«Любая деятельность включает объект воздействия, акты его преобразования, продукт, условия и средства преобразования, а также психическое отражение всех этих компонентов, управляющее и контролирующее осуществление актов преобразования.
В составе деятельности ученый выделяет: отдельные (особенные) деятельности — по критерию побуждающих их мотивов; «действия — процессы, подчиняющиеся сознательным целям»; «операции, которые непосредственно зависят от условий достижения конкретной цели.»
Мотивация профессиональной деятельности
... процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной ... Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале». В очень ...
Методы для формирования списка резерва
—анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
—интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);
—наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
—оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
—метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.
1.2 Опыт использования информационных технологий в процессе адаптации вновь принятых работников
«Для выявления возможности использования информационных технологий в процессе адаптации вновь принятых работников важно проанализировать основные виды информации. Информация — совокупность данных, зафиксированных на материальном носителе, сохранённых и распространённых во времени и пространстве».
Для анализа информации можно обратиться к классификации.
. Основные виды информации по ее форме представления, способам ее кодирования и хранения это:
. 1. Графическая или изобразительная — первый вид, для которого был реализован способ хранения информации об окружающем мире в виде наскальных рисунков, а позднее в виде картин, фотографий, схем, чертежей на бумаге, холсте, мраморе и др. материалах, изображающих картины реального мира;
. 2. Звуковая — мир вокруг нас полон звуков и задача их хранения и тиражирования была решена с изобретением звукозаписывающих устройств в 1877 г. ее разновидностью является музыкальная информация — для этого вида был изобретен способ кодирования с использованием специальных символов, что делает возможным хранение ее аналогично графической информации;
Это логически организованная информация, получаемая в процессе ...
... Это логически организованная информация, получаемая в процессе научных исследований. o научно-техническая информация o научная информация o техническая информация o исследовательская информация 22. Информационные технологии ... сохранение o микрофильмирование o хранилища данных 43. Процесс точного восстановления электронной информации, ранее сжатой и хранящейся в файле-архиве o ...
.3. Текстовая — способ кодирования речи человека специальными символами — буквами, причем разные народы имеют разные языки и используют различные наборы букв для отображения речи; особенно большое значение этот способ приобрел после изобретения бумаги и книгопечатания;
.4. Числовая — количественная мера объектов и их свойств в окружающем мире; особенно большое значение приобрела с развитием торговли, экономики и денежного обмена; аналогично текстовой информации для ее отображения используется метод кодирования специальными символами — цифрами, причем системы кодирования (счисления) могут быть разными;
.5. Видеоинформация — способ сохранения «живых» картин окружающего мира, появившийся с изобретением кино.
.1. Входная информация — это информация, поступающая в фирму или ее подразделения.
.2. Выходная информация — это информация, поступающая из фирмы в другую фирму, организацию (подразделение).
.3. Внутренняя информация возникает внутри объекта
.4. Внешняя информация — за пределами объекта.
. По стадии обработки существуют:
.1. Первичная информация — это информация, которая возникает непосредственно в процессе деятельности объекта и регистрируется на начальной стадии.
.2. Вторичная информация — это информация, которая получается в результате обработки первичной информации и может быть промежуточной и результатной.
.3. Промежуточная информация используется в качестве исходных данных для последующих расчетов.
.4. Результатная информация получается в процессе обработки первичной и промежуточной информации и используется для выработки управленческих решений».
Важно выделить характеристики информации.
Репрезентативность информации связана с правильностью ее отбора и формирования в целях адекватного отражения свойств объекта. Важнейшее значение здесь имеют:
правильность концепции, на базе которой сформулировано исходное понятие;
обоснованность отбора существенных признаков и связей отображаемого явления.
Нарушение репрезентативности информации приводит нередко к существенным ее погрешностям.
Содержательность информации отражает семантическую емкость, равную отношению количества семантической информации в сообщении к объему обрабатываемых данных, т.е.
Формирование кадрового резерва
... выставок, составление отчетности. Рассмотрим принципы формирования и источники кадрового резерва. Глава I. Принципы формирования кадрового резерва 1.1.Принцип перспективности кандидата Принцип перспективности кандидата ... при работе в определенной должности. 1.2.Задачи формирования кадрового резерва Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении - своевременного заполнения ...
С увеличением содержательности информации растет семантическая пропускная способность информационной системы, так как для получения одних и тех же сведений требуется преобразовать меньший объем данных.
Достаточность (полнота) информации означает, что она содержит минимальный, но достаточный для принятия правильного решения состав (набор показателей).
Понятие полноты информации связано с ее смысловым содержанием (семантикой) и прагматикой. Как неполная, т.е. недостаточная для принятия правильного решения, так и избыточная информация снижает эффективность принимаемых пользователем решений.
Доступность информации восприятию пользователя обеспечивается выполнением соответствующих процедур ее получения и преобразования. Например, в информационной системе информация преобразовывается к доступной и удобной для восприятия пользователя форме. Это достигается, в частности, и путем согласования ее семантической формы с тезаурусом пользователя.
Актуальность информации определяется степенью сохранения ценности информации для управления в момент ее использования и зависит от динамики изменения ее характеристик и от интервала времени, прошедшего с момента возникновения данной информации.
Своевременность информации означает ее поступление не позже заранее назначенного момента времени, согласованного со временем решения поставленной задачи.
Точность информации определяется степенью близости получаемой информации к реальному состоянию объекта, процесса, явления и т.п.
Достоверность информации определяется ее свойством отражать реально существующие объекты с необходимой точностью. Измеряется достоверность информации доверительной вероятностью необходимой точности, т. е. вероятностью того, что отображаемое информацией значение параметра отличается от истинного значения этого параметра в пределах необходимой точности.
Устойчивость информации отражает ее способность реагировать на изменения исходных данных без нарушения необходимой точности. Устойчивость информации, как и репрезентативность, обусловлена выбранной методикой ее отбора и формирования.
При осуществлении адаптации вновь принятых работников преобладает числовая, текстовая, а также графическая информация.
Необходимо рассмотреть использование информации, в деятельности исходя из этапов процесса. На первом этапе — оценка, а именно при определении уровня подготовленности кандидата, существенна текстовая и числовая информация. На втором этапе — ориентация, а именно при практическом знакомстве нового работника с обязанностями и требованиями, преобладает графическая, текстовая и числовая информация. На третьем этапе — действенная адаптация, при приспособлении новичка к своему статусу и на четвертом этапе — функционирование, т.е. завершение процесса, используются те же виды информации.
Формирование конструкторских умений старших
... умений старших дошкольников при изготовлении подвижной игрушки». Объект исследования: формирование конструкторских умений старших дошкольников; Предмет исследования: психолого-педагогические условия формирования конструкторских умений старших дошкольников при изготовлении подвижных игрушек. ...
Таблица 1.1
Преобладание информации на этапах
Этап деятельностиВид информации1.Определение потребности в резервеТекстовая и числовая информация; первичная2. Формирование списка резерваТекстовая, числовая; вторичная3. Соглосование плана резерва с его непосредственными участникамиГрафическая, текстовая; вторичная4. Подготовка кандидатовТекстовая, числовая, звуковая, графическая информация; результатная
Таким образом, преобладание текстовой и графической информации и в то же время отсутствие творческой информации позволяет с большой точностью автоматизировать предметную область. Сложность может возникнуть лишь при разработке новых форм стимулирования.
Вывод по первой главе
.Для анализа возможностей использования информационных технологий целесообразно использовать понятие кадровый резерв.
.Анализ основных структурных элементов позволил выделить этапы деятельности:
—Первый этап — определение потребности в кадровом резерве.
—Второй этап — формирование списка кадрового резерва административно-управленческого персонала.
—Третий этап — подготовка кандидатов.
Для процесса адаптации вновь принятых работников подходят такие виды информации как графическая (изобразительная), числовая и текстовая.
.При автоматизации процесса важно учитывать особенности содержания и структуры процесса формирования кадрового резерва административно управленческого персонала; делать акцент на автоматизации специальных информационных потоках; использовать прогрессивные средства, позволяющие учитывать мероприятия, выполняемые в ходе планирования.
Глава 2. Анализ деятельности социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.1 Функциональная модель процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
«IDEF0 используется для создания функциональной модели, отображающей структуру и функции системы, а также потоки информации и материальных объектов, связывающие эти функции.
Методология IDEF0, особенности и приемы применения которой описываются в настоящем Руководящем документе (РД), основана на подходе, РД IDEF0 — 2000 разработанном Дугласом Т. Россом в начале 70-ых годов и получившем название SADT (Structured Analysis & Design Technique — метод структурного анализа и проектирования).
Методология психолого-педагогических исследований: общая характеристика
... и практических достижений педагогики или предлагают модели развития педагогических систем. Прикладные исследования – исследования, направленные на углубленное изучение отдельных сторон педагогического процесса, вскрытие закономерностей ... о развивающемся понятии, подразумевая, что содержание понятия по мере накопления научных данных и развития научных теорий обрастает все новыми и новыми признаками ...
Основу подхода и, как следствие, методологии IDEF0, составляет графический язык описания (моделирования) систем, обладающий определенными свойствами».
«IDEFO-технология структурного анализа и проектирования. Это язык моделирования, предложенный более 25 лет назад Д. Россом и называвшийся в исходном своем виде SADT. Согласно этой технологии анализируемый процесс представляется в виде совокупности множества взаимосвязанных действий, работ, которые взаимодействуют между собой на основе определенных правил, с учетом потребляемых информационных, человеческих и производственных ресурсов, имеющих четко определенный вход и не менее четко определенный выход.
Методология функционального моделирования IDEFO — это технология описания системы в целом как множества взаимозависимых действий, или функций. Важно отметить функциональную направленность IDEFO — функции системы исследуются независимо от объектов, которые обеспечивают их выполнение. «Функциональная» точка зрения позволяет четко отделить аспекты назначения системы от аспектов ее физической реализации.
Наиболее часто IDEFO применяется как технология исследования и проектирования систем на логическом уровне. Результаты IDEFO анализа могут применяться при проведении проектирования с использованием моделей IDEF3 и диаграмм потоков данных».
Методология функционального моделирования IDEFO — это технология описания системы в целом как множества взаимозависимых действий, или функций. IDEFO имеет функциональную направленность. IDEFO — функции системы исследуются независимо от объектов, которые обеспечивают их выполнение. Одной из основных идей моделей IDEFO является построение двух видов моделей: «как есть» и «как должно быть». Это нужно при проведении реинжиниринга бизнес-процессов организации. Кроме того, IDEFO обеспечивает удобный язык обмена информацией о моделируемой системе».
Опираясь на использование IDEF — технологии можно провести достаточно полный и всесторонний анализ социальной проблемы, включающий в себя как анализ ситуации возникновения проблемы, так и анализ поведения людей, определяющих ситуацию как проблему. Без такого анализа невозможен поиск адекватного решения.
В процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала IDEF играют важную роль. С помощью данных технологий социолог может подробно изучить этапы процесса, влияние внешних и внутренних факторов.
Рис.2.1 Процесс формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
На рисунке 2.1 представлена схема формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала. Указаны входы, механизмы, управление и выходы данного процесса.
Следующая схема представлена поэтапно.
Рис.2.2 Этапы формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
информационная технология кадровый резерв
На рисунке 2.2 входы, механизмы, управление и выходы процесса указаны для каждого этапа. Наиболее значимым является этап определения потребности в кадровом резерве, где социолог должен определить нуждается ли организация в кадровом резерве.схемы наглядно демонстрируют важнейшие элементы по организации консультирования и являются удобными в использовании. Они структурируют весь процесс и подробно описывают каждый этап деятельности
2.2 Проблемы осуществления процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
В процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала перед социологом возникает ряд проблем.
При исследовании процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала наиболее проблемным этапом был этап определения потребности в резерве. На данном этапе использовалось аналитическое исследование, из которого в итоге получили оперативные данные. Для проведения данного этапа потребовались знания о методе и способах применения аналитического исследования. Аналитическое исследование представляет собой детальное исследование возникшей у клиента проблемы, требующей глубокого и всестороннего изучения и выявления многообразных связей, оказывающих существенное влияние на ее решение. Аналитическое исследование также является самым сложным и глубоким исследованием. Носит не только описательный характер, охватывает большое количество респондентов. Обычно рассматривает динамику явления. Одним из способов аналитического исследования является анкетирование, которое было применено на 2 этапе исследования. Анкетирование — один из наиболее распространенных и эффективных методов сбора первичной социологической и статистической информации. Это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты).
Анкетирование по сравнению с беседой и интервьюированием представляет собой как бы следующую ступень еще более жестко запрограммированного опроса. Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. В ходе проведения анкетирования были выявлены недостатки данного метода: позволяет вскрывать, как правило, только самый верхний слой факторов: материалы, при помощи анкет и вопросников, не могут дать исследователю представления о многих закономерностях и причинных зависимостях, относящихся к психологии; необходимость предварительной профессиональной подготовки анкеты; трудно оценить степень полноты и достоверности информации, представленной экспертами. Нет полной уверенности, что эксперты выявили действительно все основные проблемы и правильно определили взаимоотношения между ними. На этапе подготовки кандидатов необходимо учитывать результаты, проведённые ранее, таких как анкетирование и объективно выдвинуть возможные планы действия решения внутрикарьерных задач. Проблемы могут возникнуть при недостоверности данных анкетирования, недостатка опыта и профессиональных навыков социолога, что приведёт к недостаточно полным рекомендациям.
Еще одна сложность, с которой можно столкнуться практически на каждом этапе при создании кадрового резерва, — нежелание некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они могут аргументировать свое решение тем, что им некогда заниматься обучением подчиненных, да и у самих подчиненных нет на это времени. Однако на самом деле руководитель, скорее всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда те получат повышение, ему придется искать им замену. .
Кадровый резерв надо формировать с учетом истинной потребности в тех или иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Правило «чем больше, тем лучше» в данном случае не работает. Ведь если входящий в резерв специалист не видит реальных перспектив, то мотивации для развития у него не будет.
Вывод по второй главе
Выше изложены проблемы, которые могут возникнуть в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала. Решение данных проблем позволит повысить продуктивность в решении вопросов формирования кадров. Преобладание более точной информации поможет выдвинуть наиболее рациональный план действий и разработать действенные рекомендации для улучшения качества работы сотрудников.
Глава 3. Автоматизация рабочего места социолога в процессе формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
.1. Программно-аппаратное обеспечение процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Пространство прикладного социологического исследования весьма неравномерно обеспечивается современными компьютерными технологиями. Разнообразие действий, осуществляемых социологом в процессе исследования, обуславливает применение достаточно широкого ассортимента программных средств.
На некоторых этапах исследования компьютер является лишь вспомогательным инструментом, облегчающим труд социолога. Но, например, этап статистической обработки данных, собранных в ходе анкетного опроса, или работу по подготовке аналитического отчета по результатам исследования уже невозможно провести без компьютерной техники. В зависимости от характера выполняемых работ, на разных этапах необходимо использовать различные классы программного обеспечения: статистические пакеты, текстовые процессоры, базы данных и т.д.
Современный рынок программных средств чрезвычайно богат и разнообразен, и можно инсталлировать на свой компьютер любой набор программ. Но при выборе оптимального набора программных средств необходимо принимать во внимание такие их характеристики, как удобство интерфейса, возможность беспроблемного обмена входными и выходными данными с другими программами, а также то, насколько хорошо та или иная программа способна выполнить задачи, которые ставит перед ней пользователь.
С точки зрения типов используемого программного обеспечения, можно условно выделить три основных этапа социологического исследования.
Первый этап — от постановки проблемы исследования до разработки инструментов для сбора данных. На данном этапе формулируются цели и задачи исследования, производится предварительный анализ объекта исследования и выдвижение гипотез, выбираются методы и инструменты сбора данных, строится организационный план исследования. Социолог изучает различные источники информации по теме (литература, пресса, результаты уже проведенных исследований).
И затем, на основании изученных материалов, личных наблюдений и дебатов с коллегами решает поставленные задачи.
Мощным средством информационной поддержки на данном этапе стала в последнее время глобальная компьютерная сеть Интернет, ее информационные ресурсы, коммуникационные и другие возможности.
Результатом проведенного социологического опроса является пачка заполненных респондентами анкет (число которых измеряется сотнями и даже тысячами).
И затем наступает второй «компьютерный» этап социологического исследования — обработка и анализ собранных данных, включающий в себя следующие виды работ: ввод полученной информации в компьютер; контроль, корректировка и преобразование данных; их анализ с помощью различных логико-математических методов. Последний вид работ наиболее обеспечен компьютерной поддержкой. В процессе развития программного обеспечения появились мощные пакеты, позволяющие применять богатый арсенал математических методов для анализа данных (факторный, дисперсионный, регрессивный и корреляционный анализы, методы классификации).
Для проведения анализа данных сегодня используется большое количество разнообразных программных продуктов, как импортного, так и отечественного производства, как профессиональных статистических пакетов, так и «доморощенных», полупрофессиональных и просто любительских программ.
Третий этап — обобщение результатов проведенного исследования и их оформление. При построении содержательных, логических выводов социолог использует компьютер в качестве усовершенствованной пишущей машинки, так как пока нет программных средств, способных взять на себя работу по осмыслению и интерпретации результатов исследования. Но с помощью компьютера можно достойно представить результаты своей творческой работы, наглядно проиллюстрировать выводы при помощи элементов компьютерной графики. Уже на первом этапе социологического исследования, когда компьютер используется лишь как дополнительный инструмент, облегчающий работу над составлением программы исследования и формированием инструментария, необходимо позаботиться о сохранности компьютерных данных.
Рассмотрим многообразие программных и аппаратных средств, используемых в профессиональной деятельности.
Под программным обеспечением (ПО) информационных систем понимается совокупность программных и документальных средств для создания и эксплуатации систем обработки данных средствами вычислительной техники. В самом общем плане программное обеспечение для вычислительной техники может быть разделено на базовое (системное) и прикладное. Базовое (системное) ПО организует процесс обработки информации в компьютере и обеспечивает нормальную рабочую среду для прикладных программ. Базовое ПО настолько тесно связано с аппаратными средствами, что его иногда считают частью компьютера. Прикладное ПО непосредственно нацелено на решение профессиональных задач пользователя.
В состав базового ПО входят:
—операционные системы;
—сервисные программы (оболочки, утилиты, антивирусные средства);
—программы технического обслуживания (тестовые программы, программы контроля);
—инструментальное ПО (трансляторы языков программирования, компиляторы, интерпретаторы, ассемблеры).
Пакет прикладных программ (ППП) — это комплекс программ, предназначенный для решения задач определенного класса. Различают следующие типы прикладного ПО:
—общего назначения;
—методо-ориентированное ПО;
—проблемно-ориентированное ПО;
—ПО для глобальных сетей;
—ПО для организации (администрирования) вычислительного процесса.
Выделяют три класса программных продуктов:
—системное программное обеспечение;
—инструментарий технологии программирования;
—пакеты прикладных программ.
Таблица 3.1
Программные продукты
Название программ-ного продуктаРазработчикФункциональные возможностиAccessMicrosoftСистема Access — это набор инструментов конечного пользователя для управления базами данных. В ее состав входят конструкторы таблиц, форм, запросов и отчетов. Эту систему можно рассматривать и как среду разработки приложений. Используя макросы или модули для автоматизации решения задач, можно создавать ориентированные на пользователя приложения такими же мощными, как и приложения, написанные непосредственно на языках программирования. При этом они будут включать кнопки, меню и диалоговые окна. Программируя на языке VBA, можно создавать такие мощные программы, как сама система Access. По сути дела, многие инструментальные средства Access (например, мастера и конструкторы) написаны именно на VBACA ERWin Process ModelerКомпания Logic Works.Мощный инструмент моделирования, который используется для анализа, документирования и реорганизации сложных бизнес-процессов. Модель, созданная средствами CA ERWin Process Modeler, позволяет четко документировать различные аспекты деятельности — действия, которые необходимо предпринять, способы их осуществления, требующиеся для этого ресурсы и др. Таким образом, формируется целостная картина деятельности предприятия — от моделей организации работы в маленьких отделах до сложных иерархических структур. При разработке или закупке программного обеспечения модели бизнес-процессов служат прекрасным средством документирования потребностей, помогая обеспечить высокую эффективность инвестиций в IT-технологии. CA ERWin Process Modeler позволяет разрабатывать бизнес-процессы в популярных нотациях моделирования бизнес-процессов: IDEF0 (рекомендации Госстандарта РФ, федеральный стандарт США), потоков работ IDEF3 (федеральный стандарт США) и потоков данных (DFD).
Диаграммы могут разрабатываться с различной степенью детализации.Бизнес-Инженер (Битек)Консалтин-говая фирма «Бизнес — инжинирин-говые технологии»Бизнес-инженер является профессиональным инструментальным средством моделирования деятельности предприятия и разработки регламентирующих документов. Он поддерживает полный цикл проектирования организации: от разработки стратегии, до анализа и оптимизации оргструктуры, повышения эффективности персонала, построения системы менеджмента качества, Система позволяет разрабатывать бизнес-модели, а также формировать на их основе аналитические отчеты и регламентирующую документацию по различным направлениям: стратегия, бизнес-процессы, персонал и т.д. Система позволяет представлять данные в виде диаграмм, справочников, строить матрицы ответственности. Система интегрирована с продуктами Microsoft Office и, в частности, с графическим редактором Microsoft Visio. Средствами данных систем возможно формировать отчеты (шаблоны отчетов) по объектам моделей.ИНТАЛЕВ: Корпора-тивный навигаторИНТАЛЕВСистема предоставляет собой платформу и набор уже готовых комплектов решений управленческих задач, т.е. по сути управленческих шаблонов. Каждый из комплектов предназначен для решения определенной бизнес-задачи: построения стратегии, разработки финансовой структуры и т.д. Комплекты легко интегрируются между собой, позволяя разработать единую систему управления организации: от стратегии до должностной инструкции отдельного менеджера. Наличие отдельного модуля Конфигуратор позволяет разрабатывать как собственные комплекты, так и произвольно видоизменить типовые комплекты от «ИНТАЛЕВ» для реализации специфики конкретной организации. Конфигуратор дает высочайший уровень гибкости продукта для моделирования бизнеса и системы управления предприятием. Продукт ИНТАЛЕВ: Корпоративный навигатор поддерживает представление данных бизнес-модели в различных форматах: справочники, зависимости между данными справочников (возможно определение зависимостей «один ко многим», «один к одному»), удобные диаграммы. Функционал системы позволяет описывать бизнес-процессы организации и моделировать их выполнение.
.2 Разработка приложений для формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала
Для автоматизации процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала была разработана концептуальная модель с использованием СУБД Microsoft Office Access 2007, которая позволяет объединять информацию из самых разных источников (электронных таблиц, текстовых файлов, других баз данных), представляет данные в удобном для пользователя виде с помощью таблиц, диаграмм, отчетов и производит интеграцию с другими компонентами Microsoft Office.
Рис. 3.1 Модель сущность-связь
Таблица 3.2
Специфика связей
Тип связиТип сущности АКласс принадлежностиТип сущности БКласс принадлежностиСтепень связиВладеютСотрудникНе обяз.Дополнительные навыкиОбяз.N:MЗанимаютСотрудникОбяз.ДолжностьНе обяз.N:MУчаствуютСотрудникОбяз.МероприятиеНе обяз.N:M
Рис.3.2 Схема данных
Были разработаны таблицы-сущности «Сотрудники», «Должность», «Мероприятия», «Дополнительные навыки», а также были разработаны и таблицы-связки «Должность занимаемая сотрудником», «Участие сотрудников в мероприятиях», «Дополнительные навыки сотрудников».
Далее представлены разработанные запросы.
Рис.3.3 Доплата
Данный запрос выводит на экран, тех сотрудников, которые получили доплату.
Рис.3.4 Оценка деятельности сотрудника
С помощью этого запроса можно выявить тех сотрудников, чья оценка деятельности превышает семь баллов.
Рис.3.5 Сотрудники, учувствовавшие в мероприятиях
Данный запрос показывает, в каких мероприятиях участвовал выбранный сотрудник.
Рис.3.6 Оценка
Перекрестный запрос помогает наглядно продемонстрировать оценку, которую получил сотрудник за пройденные курсы.
Рис.3.7 Мероприятия
Данный запрос выводит на экран мероприятия, которые проходил каждый сотрудник.
Для визуального рассмотрения материала были разработаны формы.
Рис.3.8 Заработная плата.
Эта форма дает визуальное представление о заработной плате сотрудника.
Рис.3.9 Курсы
Данная форма показывает, на каких курсах обучался сотрудник и какую оценку получил.
Также были разработаны отчеты.
Рис.3.10 Личные данные
Данный отчет показывает личные данные каждого сотрудника.
Рис.3.11 Дополнительные навыки сотрудников
Отчет отображает всех сотрудников обучавшихся на курсах и оценку за пройденный курс.
Также для удобства работы с данными была разработана кнопочная форма, которая создаётся с целью навигации по базе данных, т.е. она может использоваться в качестве главного меню базы данных.
Рис.3.12 Кнопочная форма
С помощью представленной выше кнопочной формы работать с базой данных становится проще и функциональнее. Она связывает воедино все разработанные таблицы, формы, отчёты, что значительно упрощает поиск интересующей нас информации.
В профессиональной деятельности социолога актуальным программным продуктом для работы является Microsoft Excel. Приложение Microsoft Excel 2007 открывает совершенно новые возможности анализа данных, а также управления и обмена ими, что позволяет принимать более правильные и обоснованные решения. Новые средства анализа и визуализации данных позволяют отслеживать и выделять важные тенденции. Microsoft Excel 2007 — даёт возможность производить анализ, совместную работу и управлять документами большому количеству людей и большим количеством вариантов. Принять решение стало проще, т.к. появились новые инструменты, которые помогают в принятии решения. Экселевский файл легко можно выложить в интернет и работать совместно с другими людьми над ним. Среди задач, решаемых с помощью процессоров электронных таблиц, особое место занимает графическое представление хранимой информации и результатов ее обработки. Наглядность и легкость восприятия диаграмм позволяет принять быстрое и обоснованное решение по дальнейшей обработке данных числового типа, так как даже самые простые диаграммы могут помочь оценить имеющиеся данные лучше, чем изучение каждой ячейки рабочего листа. Графическое представление также может помочь обнаружить ошибку в данных (просто неверно введенные данные) и даже на первом этапе изучения данных поможет раскрыть важные зависимости, скрытые в больших массивах чисел. Существенным достоинством Excel как современного программного инструмента является то, что при работе с ним при изменении исходных данных, по которым построены график или диаграмма, автоматически изменяется и их изображение. С помощью Excel можно строить диаграммы разных типов. Некоторые из них могут быть «объемными» (они выглядят очень эффектно и помогают подчеркнуть различия между разными наборами данных).
Для упомянутой выше базы данных можно разработать приложение с помощью Microsoft Excel. Для этого необходимо подготовить исходную таблицу.
Рис.3.14 Метод коэффициентов
На рисунках 3.13 и 3.14 в таблицах отображаются мероприятия, в которых участвовали сотрудники и баллы которые они заработали. Из этих баллов выстраивается рейтинг каждого сотрудника, а диаграмма позволяет наглядно его увидеть. Таблица на рисунке 3.13 построена с помощью «метода сумм», а таблица на рисунке 3.14 с помощью «метода коэффициентов».
Рис.3.15 Рейтинг сотрудников
На основе исходных данных при помощи функций Microsoft Excel 2007 был разработан общий рейтинг сотрудников, на основе которого руководитель сможет сделать вывод о степени подготовленности сотрудника к работе в административно-управленческом персонале.
Вывод по третьей главе
Разработанное приложение в Microsoft Excel позволяет наглядно просмотреть общую ситуацию в сложившемся коллективе, выявить слабые и более сильные места сотрудников. Microsoft Excel также упрощает математические действия, благодаря многообразию своих функций и возможностей.
Разработанное приложение в Microsoft Access как нельзя точнее показывает взаимосвязь между руководителем, работником и составляющими частями профессиональной деятельности в организации. Разработанная база данных позволила визуально представить себе все профессиональные успехи и неудачи сотрудников для того, чтобы выявить общий уровень. Также представлена основная область работы организации, что может упростить работу социолога.
Список литературы
1.Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика. — 2009. — №5.
2.Под ред. Т.Ю. Базарова /Управление персоналом. — М., 2008.
.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. М., 2009.
.#»justify»>.#»justify»>.Научно-исследовательский Центр CALS — технологий «Прикладная Логистика»// Методология функционального моделирования IDEF 0.
.С.В. Черемных, И.О. Семенов, В.С. Ручкин //Моделирование и анализ систем. IDEF-технологии: практикум.
.Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская / Управление персоналом Пенза, 2007.
.Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г.
.Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.
.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008.
.Леонтьев А.Н Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев- М.: Политиздат, 1975.
.Технологии финансового менеджмента. Часть 1. Учеб. пособие./ Быковский В.В.[и др.]; — Тамбов,2008
.Легенчук Д.В. Некоторые характеристики деятельностного подхода в решении проблемы преемственности образования личности /Д.В. Легенчук-Курган
.Жилин И. В. Информационные технологии. БД предприятие/ И. В. Жилин