Этикет и имидж руководителя

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшегопрофессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра ЭТиГУ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: Этикет и имиджруководителя

по дисциплине: Этика и культурауправления

Благовещенск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Этикет руководителя

2 Имидж руководителя

2.1 Понятие имиджа руководителя

2.2 Инструменты и методыформирования и развития имиджа руководителя

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

При прочих равных условиях люди легчепринимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально-позитивноеотношение, и наоборот, труднее принимают (и нередко отвергают) позициючеловека, к которому испытывают эмоционально-негативное отношение. Многиеиндивиды от природы обладают привлекательным имиджем, наделены обаянием. Взначительной степени наше первоначальное впечатление о других людяхскладывается по их внешним данным. Однако отсутствие внешней привлекательностине должно мешать созданию благоприятного имиджа. Обаяние — это не стольковизуальная привлекательность, сколько полнота доверия, душевная расположенностьк людям.

Под имиджем (от англ. image— образ) обычно понимают сформировавшийся образ делового человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходеличных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими.

Обретение привлекательного имиджа несамоцель, однако овладение им составляет весьма существенную личностную ипрофессиональную характеристику. От имиджа во многом зависит желаниесотрудничать с конкретным человеком или фирмой. Привлекательный имидж являетсяодним из факторов, определяющих деловой успех.

В последнее время всё больше руководителейосознают необходимость работы над собственным имиджем. Формирование позитивногоимиджа организации, личности или товара представляет собой одну из актуальныхпроблем общественной и экономической жизни современной России.

1.ЭТИКЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

Этикет — это совокупность правилповедения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы общения и приветствия, поведение вобщественных местах, манеры и одежду).

9 стр., 4337 слов

Этикет делового человека

... Тот же приоритет принадлежит и более пожилым людям. Старшая женщина подает руку младшей, руководитель – подчиненному и т.п.   ... nbsp;    Общение. Дипломатический протокол и этикет четко определяют правила, согласно которым следует обращаться к главам ... , так как правильно поставленный разговор показывает образованность и этикет делового человека.      Одной из форм ...

Этикет, как и общение, можно условноразделить на деловой и неофициальный. Деловой этикет регламентирует поведениелюдей, связанное с выполнением ими служебных обязанностей. Неофициальный (светский) этикет упорядочивает общение в сфере досуга и удовлетворенияматериальных и духовных потребностей (при приеме пищи, подборе элементоводежды, организации торжеств, посещении театральных спектаклей, концертов, спортивных зрелищ и т. п.).

Во все времена были и есть люди с разнымотношением к этикету. Это отношение зависело и зависит от воспитанности, образования и развития моральных потребностей личности, которые предполагаютналичие желания нравственного отношения к себе со стороны окружающих и такогоже желания нравственно относиться к людям. Хорошее знание и выполнение нормэтикета является одной из составляющих привлекательного имиджа.

Руководитель любого ранга, особеннопервое лицо организации, входя в служебное помещение, должен приветствоватьвсех, кого он встретит, будь то охранник, уборщица, которая несколькозамешкалась и не успела к началу рабочего дня завершить уборку, и прочиесотрудники. Руководитель, первым заметивший и первым поздоровавшийся с кем-либоиз своих подчиненных -очень приятное явление, и подчиненный, с которымруководитель поздоровался первым, будет испытывать чувства благодарности, признательностик руководителю, что является залогом хорошей работы. Если руководительнаходится в своем кабинете, а в кабинет входит посетитель, хозяин кабинетавстает, застегивает пиджак (если он был расстегнут, а это разрешается, есличеловек сидит) и выходит из-за стола, приветствуя посетителя.

Руку для рукопожатия при этом всегдаподает первым хозяин кабинета (пол и возраст не играют роли).

Не следует идти навстречу посетителю спротянутой рукой -это выглядит комично.

Ни в коем случае нельзя протягивать рукудля рукопожатия через стол — это невежливо. Это правило действует не только вслужебном помещении и не только для руководителя, но для всех сотрудников и длявсех видов служебных ситуаций, например для деловых приемов, совещаний, конференций, заседаний и пр.

3 стр., 1404 слов

Деловой этикет руководителя: прием посетителей 2

... кофе или чая: сначалапосетительнице – женщине, затем посетителям – мужчинам и в последнюю очередь –хозяину кабинета. Иногда посетители располагаются в кабинете руководителя такимобразом, что трудно соблюсти требуемую очередность ... nbsp;         Руководитель– хозяин кабинета обычно предлагает посетителю сесть. Более почетным считаетсяместо лицом или боком к окну ...

Руководитель — хозяин кабинета обычнопредлагает посетителю сесть. Более почетным считается место лицом или боком кокну, при этом хозяин кабинета обычно старается сесть лицом к двери, посколькуможет возникнуть необходимость недолгого общения с секретарем или кем-либо изсотрудников, появляющихся в дверях кабинета; в этом случае руководителюдостаточно сделать скупой, но выразительный жест рукой, означающий «яочень занят». В случае же, если хозяин кабинета не видит входной двери, сотруднику или секретарю придется пройти через весь кабинет и подойти круководителю, чтобы услышать все то же «я очень занят». И всяситуация рискует выглядеть нелепо, а сам руководитель может показаться не оченьвежливым — и по отношению к своим сотрудникам, и по отношению к посетителю. Остановимся на одной мелкой детали: принято, даже вслужебной обстановке, женщине, вошедшей в кабинет в качестве посетительницы, неуказывать на конкретное место, на которое она должна сесть. Женщина может самавыбрать себе место; заметим, что чаще всего это место — спиной к окну.

Хозяин кабинета в этом случае можетсказать: «Пожалуйста, садитесь, где Вам удобнее».

Личный контакт руководителя, посуществу, сводится к беседе. Ведение беседы требует умения точно, кратко, вэтичной форме выражать свои мысли и уметь слушать собеседника.

Руководителю не следует перебиватьподчиненного, проявлять так называемые барские манеры. Но и от подчиненного всвою очередь требуется вести беседу только по существу дела, нерасходуязря времени руководителя.

В целом можно сказать, что умение вестиделовую беседу обязательно для каждого сотрудника, это является его прямойслужебной обязанностью.

В том случае, если во время беседыруководителя с подчиненным по тем или иным причинам в кабинете находятся идругие сотрудники, им рекомендуется воздерживаться от вмешательства в разговор. Если же эти сотрудники специально вызваны руководителем для того, чтобы датьобъяснения какому-либо факту, им следует участвовать в разговоре лишь тогда, когда этого попросит руководитель.

15 стр., 7032 слов

Организация труда руководителя 3

... , так как рабочий кабинет руководителя не просто место, где он непосредственно работает, но и, как правило, место проведения планерок, собраний, совещаний. Учитывая это ... труда, формированием «нового» работника. Социально - психологические методы направлены на решение следующих задач: повышение производственной и творческой активности подчиненного; формирование благоприятного социально ...

Иногда руководитель хочет угоститьпосетителя. В качестве угощения используют чай, кофе, прохладительные напитки, но не более того, поскольку кабинет руководителя — не место для приема. Обычночай или кофе предлагаются посетителю через несколько минут после начала беседы. Выпечка (печенье, кексы) подается редко, и уж если секретарь решила податькондитерские изделия, они должны быть таковы, чтобы не возникало необходимостиих ломать или резать, так как при этом появляются крошки, с которыми и посетитель, и хозяин кабинета не знают, что делать.

Организует подачу чая, и кофе обычносекретарь, непосредственно подает — секретарь или специально выделенная дляэтого сотрудница. Обычно порядок подачи отработан раз и навсегда, поэтомупроблем практически не возникает. Чашки и чайник (или кофейник) размешаются наподносе, вносимом секретарем, чашка наполняется на ¾ и подается визитеруправой рукой, если обстоятельства этому не препятствуют, справа от посетителя. Убирается чашка тоже правой рукой и слева от гостя. Если посетитель в кабинетеруководителя не один, соблюдается определенная очередность в подаче кофе иличая: сначала посетительнице-женщине, затем посетителям-мужчинам и в последнююочередь — хозяину кабинета. В том же порядке убирают использованную посуду. Иногдапосетители располагаются в кабинете руководителя таким образом, что труднособлюсти требуемую очередность подачи кофе. В этом случае допускается, чтобысекретарь оставила поднос с чашками и кофейником или с наполненными уже чашкамина столе, в доступном месте, и посетители сами берут чашки с подноса. Обычнотакую форму подачи определяет хозяин кабинета, говоря секретарю: «Оставьтеподнос здесь, мы справимся сами».

Еще одно напоминание руководителю, носящее характер этической нормы: руководитель должен одинаково ровноотноситься ко всем своим подчиненным, должно иметь место одинаковое обращениесо всеми. Недопустимо выделение из общего коллектива кого-либо из подчиненных — по принципу «любимчиков», которым все позволено: опаздывать насовещания без уважительной причины, выходить во время совещания, опаздывать наработу и не получать при этом замечаний и т. п. Фаворитизм не только неспособствует единению, взаимопониманию, сплоченности коллектива, более того, онразделяет коллектив, вызывает неэтичные поступки, продиктованные завистью, недоверием, враждебным отношением, пристрастностью, неадекватной оценкойситуации.

6 стр., 2582 слов

Имидж личности

... актуальной. Адекватный задачам управления и личности руководителя имидж мгновенно структурирует и оптимизирует процесс взаимодействия " ... Как способ организации коммуникативного пространства и взаимодействия с массовым социальным сознанием имидж является элементом ... (образно говоря) и технических (делать следующим образом) категориях. Имидж рассматривается нами как информационный продукт и ...

Так же плохо «сваливать» всеогрехи и недостатки на кого-либо из подчиненных в коллективе, даже если этотчеловек действительно имеет недостатки в работе или служебном поведении. Разумеется, такое поведение будет оценено руководителем соответствующимобразом, но нельзя априори видеть в нем виновника всех бед коллектива.

Если же недостатки подчиненного не имеютпрямого отношения к работе, руководителю следует относиться к ним терпимо и натакое же отношение настроить и других членов коллектива; это поможетпредупредить возможный конфликт и раскол в коллективе. Таким образом, грамотный, знающий, талантливый руководитель — достаточно демократичен вобращении с подчиненными, однако умеет держать необходимую дистанцию, непревращая терпимость в панибратство и фамильярность, не допускает грубости, зазнайства, не лицемерит, но и не проявляет бестактности.

Необходимо сказать несколько слов об этикеповедения руководителя во время делового совещания. Совещание следует начинатьточно в назначенное время, не ожидая опаздывающих, так как соблюдениерегламента совещания, в том числе времени его начала, — знак уважения кприсутствующим.

Стиль проведения совещания — предельноделовой, руководитель не должен предлагать для обсуждения вопросы, необозначенные в повестке дня, отклоняться от регламента. Нельзя"давить" на подчиненных — участников совещания, навязывая им то илииное решение.

Демократичность, краткость, деловитость, точное следование установленному порядку — одним словом, соблюдениеруководителем этих требований обеспечит этику делового совещания.

Не стоит также руководителю, проводящемусовещание, постоянно смотреть на наручные часы. Это производит гнетущеевпечатление на участников, им может показаться, что они зря растрачивают времяруководства. Надо в том помещении, где проводится совещание, иметь настенныечасы. Если этого нет по какой-либо причине, а следить за временем необходимо, следует снять наручные часы и, положив их перед собой, смотреть на них по меренеобходимости.

25 стр., 12473 слов

Взаимосвязь компонентов имиджа руководителя и внутреннего имиджа организации

... [6]. Иными словами, организация идентифицируется с ее руководителем. Поэтому на наш взгляд при изучении имиджа организации следует, прежде всего, изучать имидж руководителя. В нашей работе мы ... 4 нет единого мнения между руководителем и его подчиненными по реализации стиля управления. 12. Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и компонентов имиджа руководителя нами обнаружена не было ...

Неэтично руководителю допрашиватьопоздавшего на совещание, какова причина его опоздания. Не стоит прерывать дляэтого ход совещания; и опоздавшему не следует объяснять причину. Деловойчеловек не опоздает, но если это все же случилось, очевидно, для этого естьвеская причина. Однако после совещания руководителю все же имеет смыслвыяснить, что заставило подчиненного опоздать, или хотя бы сделать емузамечание. И совершенно исключается с точки зрения этики опоздание на совещаниесамого руководителя. Руководителю следует постоянно контролировать себя вконтактах с подчиненными, помня, что каждый подчиненный — не только исполнительопределенных служебных функций, но и личность, имеющая свои интересы, личныецели, собственное мнение о своей работе и ее ценности и качестве. Руководительдолжен относиться с уважением к каждому подчиненному, укреплять в нем веру всебя, в свои способности, в свой творческий потенциал.

Воспитанность и другие необходимыекачества, этичное поведение и поступки руководителя всегда «на виду"у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так, рано или поздно, будут себявести и все его подчиненные. Практика показывает, что даже если в группе, возглавляемойданным руководителем, есть сотрудник, имеющий собственную, индивидуальнуюманеру поведения, по прошествии некоторого времени нормы поведения руководителяи других членов коллектива возобладают над его личными нормами.

Особо следует остановиться на этикетеруководителя высшего ранга, т. е первого лица организации. Руководительорганизации (президент, генеральный директор, ректор, председатель правления) является лицом всей организации. По его внешнему виду, манере вести себя, постепени выполнения им требований делового этикета судят обо всей организации;одна мелкая, но неудачная деталь в поведении, один, даже незначительный, нонеэтичный поступок, могут испортить впечатление окружающих об организации вцелом. Поэтому протокольная группа организации, независимо от того, насколькоона многочисленна, и сам руководитель, являющийся первым лицом даннойорганизации, не имеют права не уделять внимания внешнему облику. Одежда, манеры, поведение, внешнее проявление настроения — все должно быть безупречно. Отметим, что в большинстве случаев одежда человека определяет его статус, апоскольку статус первого лица организации — самый высокий для данной фирмы, емуразрешаются и даже рекомендуются соответствующие атрибуты его положения: дорогие аксессуары, более уверенная и решительная манера вести себя и т. п.

13 стр., 6064 слов

Имидж руководителя государственного учреждения и негосударственных структур

... определённой индивидуальностью личности, поэтому в определении психологических условий формирования имиджа руководителя необходимо исходить из анализа понятия «личностная специфика управленческой деятельности». Руководитель любого учреждения (организации) – человек, осуществляющий ...

Руководителям всех рангов следуетучитывать специфику общения с представителями средств массовой информации. Руководителям, особенно первым лицам организации, целесообразно при обращении сжурналистскими кругами внимательно следить за своими ответами на вопросы, недопуская того, чтобы те или иные слова были искажены, твердо и решительнопресекать возникающее у некоторых журналистов желание превратить какое-либосообщение в некий «жареный» факт. Это трудно, тем более чторуководитель просто не имеет права сам демонстрировать неэтичность, аморальность, проявляющуюся, например, даже втакой, казалось бы, невинной веши, как тлитня? чмопипнальная окрашенность высказываний или вдопущении в речи жаргонных выражений, даже если это «ведомственный"жаргон.

Итак, если с менеджера низового или среднего уровня повышенныйспрос в моральном плане, то с первого лица этический спрос имеет такой высокийуровень, что «простым смертным» эту планку снизу даже не видно!

2. ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Понятие имиджа руководителя

Личностьруководителя играет в бизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судято компании в целом. Поэтому проблема формирования имиджа становится дляруководителей все более актуальной. Имидж руководителя способствует решениюмногих проблем организации, помогая осуществлять эффективный менеджмент.

Словоимидж (от франц. или англ. image) в буквальном переводе на русский языкозначает «образ», «облик». Этот термин может распространяться на большоеколичество объектов и явлений, которые так или иначе воспринимаются людьми иоставляют след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторыесоциальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки идр. Применительно к личности руководителя компании это понятие можноистолковать следующим образом: имидж — это целостный непротиворечивый образруководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю. Несколько ключевых слов данного определения позволяют разграничить понятияимиджа и стиля, нередко синонимичные для обывателя.

Первоеиз них — «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входитне только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т. п.), но и всё, наоснове чего окружающие составляют мнение о человеке. Сюда могут быть включеныстиль руководства, общая направленность личности руководителя, егокоммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т. д.

Второеключевое слово — «непротиворечивый». Под ним следует понимать, что внешнеепроявление имиджа должно соответствовать внутреннему состоянию человека. Большевсего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, т. е. соответствия одних элементов имиджа другим.

Следующиеключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризуеткорпоративную культуру организации: «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевойгруппы, — в данном случае коллектива подчиненных.

Этитермины выводят понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляютвзглянуть на проблему с точки зрения организации в целом. В самом упрощенном видеэто означает, что имидж руководителя как целостный и непротиворечивый образдолжен соответствовать определенным характеристикам организационной культуры. Существуют достаточно жесткие представления о том, какой руководитель долженбыть в организации с тем или иным типом корпоративной культуры. Так, например, для культуры патриархального типа необходим руководитель, который играл бы рольотца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, которыйглубоко вникает в проблемы подчиненных и проявляет активную заинтересованностьв их разрешении, какой бы сферы это ни касалось.

Вкультуре предпринимательского типа оптимальным для руководителя является имиджпреуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних признаков успеха: дорогих вещей (автомобиля, часов, одежды Haute Couture и т. п.), большогоколичества текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т. д. Аналогичноесоответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различныхтипов управленческих команд.

Такимобразом, основной целью формирования имиджа является моделирование способавосприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается всистему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративнойкультуры.

2.2 Инструменты и методыформирования и развития имиджа руководителя

Работунад созданием своего имиджа менеджер должен начинать с постановки цели. Часто основнаязадача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводитсяк решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилениивлияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения илидостижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от целипринимается решение о методах формирования и развития имиджа.

Затемсовременный руководитель должен определиться, обойдется ли он собственными средствамиили прибегнет к помощи специалистов. В мире распространена практика работы сагентствами или отдельными специалистами — имиджмейкерами. Если цель руководителяглобальна, то возможно обращение в такое агентство. Для достижения локальнойцели можно обойтись собственными средствами. В России практика работы сагентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Болеераспространено обращение к частнопрактикующим специалистам. Однако, при выборетакого специалиста возможны ошибки. В настоящее время создается множество курсов, осуществляющих подготовку имиджмейкеров. Большинство выпускников этих курсовтаковыми не являются. Обычно обучение на таких курсах сводится к основамэтикета. При всей важности этих дисциплин курсы не дают целостногопредставления об имидже вообще и имидже руководителя в частности. Вниманиеуделяется только внешней стороне проблемы.

Еслируководитель принимает решение о том, что будет проводить работу посовершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что он должен выделитьсоставные части процесса создания имиджа, после чего обратиться к специалистам покаждой отдельной составляющей. Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения составляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо помнить о конечной цели и четко представлять себе результат.

Другойважной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, являетсявопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек поопределению не в состоянии оценить себя объективно. Для того, чтобы получить необходимуюинформацию, рекомендуется использовать несколько путей.

Впервую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т. е.понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не думают. Однако еслируководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что он хочет изменить, какими сильными и слабыми качествами он обладает на момент принятия этогорешения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека осебе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требуетиспользования конкретных слов. Возможно применение табличной формы следующегосодержания (таблица 1).

Таблица1 — Пример формы, используемой при проведении самооценки

Качества, которыми я обладаю в данный момент Качества, которыми я хотел обладать Способы достижения цели (кратко)

Форматаблицы может быть и иной, например, содержать оценку качеств по какой — либошкале. При затруднениях в самооценке желательно обратиться к психологу. Есличеловек не может четко сформулировать свое представление о самом себе (неважно, совпадет ли оно с мнением окружающих), то он будет испытывать трудностии в дальнейшем процессе формирования имиджа. Следующим этапом является конструктивноеиспользование критики.

Длятого чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуетсянекоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно для этой целинайти людей, которые искренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменитькакой — либо аспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следуетпопросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Стоитобратить внимание на комплименты в свой адрес. Некоторые комплименты заставляютусомниться в искренности мотивов. Наиболее эффективными оказываются текомплименты, с которыми человек внутренне согласен, и которые получаютподтверждение из других источников.

Иногдаокружающие подвергают критике умение человека подавать себя совершенно непроизвольно. Например, если собеседники постоянно просят повторить только что сказанноечеловеком, будучи не в силах разобрать его речь, тем самым они критикуют одиниз аспектов его способа самопрезентации.

Обычнокритические замечания из вторых рук типа «говорят, что…» не бывают конструктивными. Анализируя такие замечания, следует понять, какие мотивы стоят за ними, и стоитли их принимать во внимание. Однако в отдельных случаях и на такие замечаниястоит обратить внимание.

Руководительможет провести анкетирование среди своих сотрудников. Анкета не должна бытьпрямо посвящена его развитию. Вопросы должны быть осторожно сформулированы длятого, чтобы подчиненные отвечали искренне. Можно разместить вопросы, посвященныеотношению к личности руководителя и методам руководства, среди других, например, посвященных улучшению качества продукции. При составлении такой анкеты такжежелательно воспользоваться помощью специалиста. Возможно использование методикиэкспертной оценки. Однако, при применении этой методики помощь специалиста необходима. Руководитель не может использовать ее самостоятельно, так как в этом случае ответыбудут далеки от действительности (особенно, если это руководитель высшегоуровня).

Такимобразом, руководитель должен определить для себя цель стратегии развития имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальную стратегию развития имиджа») иисходную базу формирования, т. е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этогопроцесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способыдостижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих.

Формированиеимиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделатьиз одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основпсихологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенностисобственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Пониманиеособенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося, исходнойстратегии. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой — либоработы, так как практически не существует достоинств и недостатков «вообще», заисключением соблюдения норм морали) является значительным преимуществом каждогоруководителя.

Этознание является залогом правильного применения достоинств и избежания ситуаций, связанных с проявлением недостатков. Уже только это знание может способствоватьулучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильнооценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе.

Вэтой связи целесообразно рассмотреть также способы экономии рабочего времени.

Хорошейиллюстрацией этого принципа может стать практика президента США Дуайта Эйзенхауэра, который рассматривал все дела на основе двух критериев: важности и срочности. На основе этого он располагал, все свои дела в ячейки простой матрицы, показаннойна рисунке

1.Задачи типа А, как срочные и важные, необходимо решать незамедлительно. Задачитипа Б, как важные, но не слишком срочные, требуют внимания и определения сроковисполнения, без которых они в какой — то момент рискуют превратиться в задачикатегории А. Задачи типа В целесообразно перепоручить подчиненным или специалистам, поскольку эти дела должны быть сделаны срочно, но они не слишком важны. Прозадачи типа Г руководитель может забыть. Ловушка в которую попадают большинстворуководителей заключается в том, что они занимаются в основном делами категорииГ и В и не справляются с делами, А и Б. Часто это происходит потому, что дела типаГ и В сделать проще и их результаты налицо, что психологически укрепляетчеловека.

/>

Рисунок1 — Матрица Эйзенхауэра

Руководителюнужно научиться отличать «важное» от «срочного» в этом ему поможет помочьреализация Принципа Парето. Согласно этому правилу, жизненно важные дела 20% посвоей значимости равны 80%. И, наоборот 80% из того, что вы делаете, имеют лишь20% полезной нагрузки. Это правило применимо ко всем аспектам бизнеса и личнойжизни (рисунок 2).

/>

Рисунок2 — Принцип Парето

Такжеменеджер может применить для учета своего времени карточку ежедневного учетавремени, разработанную А. Гастевым. На рисунке 3 представим фрагмент карточки учеталичного времени А. Гастева, разработанной им еще в двадцатых годах. Заводитсяона на один день. В левой части карточки записывается вид деятельности, справа, в масштабе одна клеточка — 30 минут, отмечается время, когда и как долго выполнялсяданный вид деятельности. Апробация на большой группе людей показала, что карточкиГастева продолжают оставаться одним из лучших инструментов наблюдений за своимвременем.

Таблица2 — Карточка ежедневного учета времени А. Гастева

/>

Процессучета времени по карточкам А. Гастева делится на несколько этапов. Первый этап заключаетсяв ведении учета времени в течение одной недели, в это время графа «код» незаполняется. В графе «Вид деятельности» фиксируется вид работы, отдыха и др. Время, в течение которого выполнялся данный вид активности, отмечается в правойчасти карточки путем закрашивания клеточек. Масштаб времени — 0,5 час/клет.Округлять следует до 15 минут, используя для этого закрашивание половины одной клеточки. В первое время учет желательно вести через каждый час, заполнение карточки какзадним числом, так и наперед не допускается.

Вконце первой недели для удобства анализа необходимо каждому виду работы и отдыхадать свой код, который каким — то образом отражает их характер. Для кода неследует использовать буквы, они хуже запоминаются.

Схожиевиды работ объединяйте под одним кодом, но не старайтесь свести все видыдеятельности к 3 — 4 кодам. Оптимальное их число — 15 — 20. Например:

/>

Послетого, как выработаны коды, необходимо занести их в соответствующую графукарточек учета. Теперь все готово для анализа.

Нарисунке 3 представим фрагмент анализа времени по карточкам Гастева. Слева в вертикальномстолбце написаны коды видов деятельности. Горизонтальная линия дает масштабвремени, в качестве которого также взято 0,5 час/клет. Затем на график анализа результатовучета времени переносятся данные с карточек учета, при этом дни отделяютсявертикальными черточками, как показано на рисунке, а над горизонтальными линиями, показывающими длительность данного вида активности (работы, отдыха), ставитсячисло месяца. Такой порядок облегчает в дальнейшем расшифровку результатованализа.

/>

Рисунок3 — Фрагмент анализа времени по карточкам Гастева

Руководителирассматривают отвлекающие факторы как часть своей работы. В таблице 3 приведемпримеры отвлекающих факторов и пути решения проблем.

Таблица3 — Отвлекающие факторы и пути решения проблемы

Отвлекающие факторы Решение проблемы

Электронные сообщения / немедленные

электронные сообщения

— Руководителю не стоит проверять электронную почту без надобности;

— Менеджеру стоит отключиться от системы

немедленной передачи сообщений

Запросы информации

— Лица, которым менеджер поручает дела, должны иметь нужную информацию и полномочия;

— Руководитель должен своевременно отвечать

на запросы необходимым лицам

Внеплановые посетители

— Менеджер может сказать, что он занят, и

назначить время встречи или же сообщить,

каким временем он располагает;

— Руководитель может повесить на дверь кабинета часы приема посетителей

— и др.

Телефон

— Менеджер может не отвечать на

незапланированные звонки;

— Руководитель должен звонить и отвечать на

звонки в определенное время;

— Менеджер должен звонить людям перед

обедом или перед концом рабочего дня, это

сократит время разговора

Следуетучитывать и 7 способов тайм — менеджмента, которые гарантируют высокую производительность. Точнее говоря это способы правильной организации собственного мышления. Мы назовемих «7R», потому что название каждого из них на английском языке начинается с R.

Первое"R" - Resistance (реакция сопротивления).

Каждый раз, испытывая трудности в работе, сталкиваясь с неудачей, менеджер расстраивается. В этой ситуации менеджер, вместо того чтобы форсировать события, должен заняться анализом.

Второе"R" - Reevalute — (пересмотр, повторное рассмотрение ситуации).

Каждый раз, встречая реакцию, нужно заново рассматривать все происходящее.

Третье"R", дающее наибольшую эффективность работы — Reorganization (реорганизация).Менеджеру нужно постоянно изменять расписание своей работы, чтобы делать большеи делать больше самых важных дел. Руководитель должен быть готов креорганизации.

Четвертое"R" - Restructuring (реструктуризация).

Она подразумевает, что необходимо как можнобольше времени, занимаясь теми 20% работы, которые имеют самую высокую ценность, и как можно меньше всеми остальными. Реструктуризация позволяет выполнить все большеи больше ценной работы.

Пятое"R" - Reengineering (реинжиниринг).

Это постоянное упрощение рабочего процесса, постоянный поиск способов делать свою работу проще и быстрее. Менеджеру целесообразносоставить список всех этапов рабочего процесса. Например, первый этап — этотелефонный звонок, затем назначение встречи, встреча с потенциальным клиентом идр. Руководитель должен сделать полный список шагов и постараться сократить список. Второй этап реинжиниринга — передать все малоценные дела другим людям.

Шестое"R" - Reinventing (переосмысление).

Необходимо подумать, что нравиться делать, и постараться заново «изобрести» себя.

Седьмое"R" - Regain control (возврат контроля).

Руководителю необходимо контролироватьсебя, брать на себя полную ответственность, не делась себе поблажек и не винитьдругого.

Особоезначение в процессе создания имиджа имеет планирование. Значение планирования вжизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается вработах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижениелюбой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно.

Рекомендуетсядаже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный деньнедели, только для организации процесса планирования.

Такойподход существенно экономит время и делает работу более эффективной. В мероприятияпо совершенствованию стратегии развития должны быть включены в план работы нарядус другими делами.

Взависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованиювнешней стратегии (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей (посещениепсихолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т. д.).Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависятот поставленной цели. Если какое — либо мероприятие по совершенствованию имиджапланируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будетспособствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемоеруководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной целии выполняться абсолютно сознательно.

Менеджеруследует использовать инструменты планирования рабочего дня. Рекомендуемыеинструменты планирования: «держать в голове»; список дел; карта мыслей;секретарь; «метод швабры».

«Держатьв голове», пользоваться этим методом следует, тогда когда на день — одназадача. Или на выходных или в отпуске. Когда не столь критичны результаты и плотностьдел низка. Плюсы метода в том, что он легко применяется, ничего дополнительногокроме головы не надо. Но есть и минусы: ограниченность только одной задачей;риск потери, забытья задач; нет возможности объективно оценить «что хотел /чего достиг».

Списокдел и карта мыслей. Это два структурно разных способа, представления информациина бумаге. В таблице 4 приведем сравнительные данные по каждому инструменту.

Таблица4 — Сравнительные данные списка дел и карты мыслей

/>

Руководителюрекомендуется обладать обоими методами, так как в его работе регулярно, встречаютсязадачи, требующие то «аналитики», то «творчества».

Секретарь.Его плюсы в том что: можно радикально облегчить жизнь. Но есть и минусы: дорогое удовольствие; требует времени на подбор подходящего секретаря и введениеего в специфику работы.

«Методшвабры». Суть метода — составить список дел и периодически определятьприоритеты, выполняя только важные. Плюсы метода в том, что он самый быстрыйинструмент, ведущий к успеху. Недаром его оценили в 25 тыс. долларов. Минусы в том: сложно использовать в офисном режиме работы; требует высокой мотивации, чтобызаниматься «неинтересными» задачами в первую очередь.

Возможноиспользование функциональной матрицы. Этот метод наглядно представляет основныефункции и этапа, ответственных людей.

Хорошметод 5W2H при построение и развитее имиджа. В соответствие с данным методом, получившим название 5W2H — аббревиатура от английских слов what (что), why (зачем), where (где), when (когда), who (кто), how (как), how much (сколько).Эти вопросы представлены в таблице 5.

Таблица5 — Таблицная интерпретация метода 5W2H

Аспект 5W2H Описание Суть предмета What (что)

1.Что нужно сделать?

2. Что делается?

3. Чего следует сделать?

4. Что еще можно сделать?

5. Что еще должно быть сделано?

Персонал Who (кто)

1.Кто это делает постоянно?

2. Кто это делает в настоящее время?

3. Кому следует это сделать?

4. Кто еще мог бы это сделать?

5. Кому еще следовало бы это сделать?

Размещение Where (где)

1.Где это нужно сделать?

2. Где это сделано?

3. Где это еще можно сделать?

4. Где еще это следует делать?

5. Где это следует делать?

Последовательность When (когда)

1.Когда это нужно сделать?

2. Когда это было сделано?

3. Когда это следует сделать?

4. Когда это еще можно сделать?

5. Когда это еще следует сделать?

Обоснование Why (почему)

1.Почему он это делает?

2. Почему это следует делать?

3. Почему следует это делать здесь?

4. Почему это следует делать именно

сейчас?

5. Почему это делается таким способом?

Метод How (как)

1.Как нужно это сделать?

2. Как это сделано?

3. Как это должно быть сделано?

4. Можно ли использовать такой метод в

другом месте?

5. Есть ли другой способ сделать это?

Затраты How much (сколько)

1.Сколько это стоит сейчас?

2. Сколько это будет стоить после

улучшения?

Мырассмотрели наиболее известные методики. Нет ни одной универсальной методики, котораямогла бы сразу охватить все аспекты исследуемой проблемы. Все руководители в своейдеятельности должны использовать методики и инструменты формирования и развитияимиджа. Ведь имидж залог успеха современного менеджера.

Такимобразом, выше перечисленные инструменты и методики позволят разработатьсовременным руководителям свой эффективный имидж.

нормаэтикет инструмент имидж руководитель

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Личность руководителя играет в бизнесе очень важнуюроль. Часто именно по личности судят о компании в целом. Воспитанность и другие необходимые качества, этичное поведение ипоступки руководителя всегда «на виду» у подчиненных.

Этикет — это совокупность правилповедения, регулирующих внешние проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы общения и приветствия, поведение вобщественных местах, манеры и одежду).

Этикет, как и общение, можно условноразделить на деловой и неофициальный.

Во все времена были и есть люди с разнымотношением к этикету. Это отношение зависело и зависит от воспитанности, образования и развития моральных потребностей личности, которые предполагаютналичие желания нравственного отношения к себе со стороны окружающих и такогоже желания нравственно относиться к людям. Хорошее знание и выполнение нормэтикета является одной из составляющих привлекательного имиджа.

Имидж— это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, иожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

Проблемаформирования имиджа становится для руководителей все более актуальной. Имиджруководителя способствует решению многих проблем организации, помогаяосуществлять эффективный менеджмент.

Основнойцелью формирования имиджа является моделирование способа восприятияруководителя подчиненными, при котором он органично вписывается в системуожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Беттжер Ф. Вчера неудачник -сегодня преуспевающий коммерсант / Ф. Беттжер. — М.: Агентство «ФАИР», 1998. -360с.

2. Ботавина Р.Н. Этика деловыхотношений / Р.Н.Ботавина. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 208 с.

3. Горчакова Р.Р. Имидж современногоруководителя // Вестник Мордовского университета. — 2009. — № 3. — С. 142−143.

4. Горчакова Р.Р. Инструменты иметоды формирования и развития имиджа современного менеджера // ВестникМордовского университета. — 2010. — № 1. — С. 81−94.

5. Добробабенко Е.В. Имиджруководителя // Управление человеческим потенциалом. — 2005. — № 4. — С. 67−71.

6. Кибанов А.Я. Этика деловыхотношений / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 368 с.

7. Лавриненко В.Н. Психология иэтика делового общения / В.Н.Лавриненко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 415 с.

8. Рыщанова У.М. Трудное искусствоуправлять: Имидж и культура руководителя // Библиотечное дело. — 2008. — № 5. — С. 10−11.

9. Макарушкина М. Значение и способформирования эффективного имиджа руководителя // Управление человеческимпотенциалом. — 2005. — № 4. — С. 72−75.

10. Шушкевич С.В. Личность и имиджруководителя // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 3. — С.258−262.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector