Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Институт психологии
Кафедра социальной психологии, конфликтологии и управления
Направление «081100.62 – Государственное и муниципальное управление»
|
Допущена к экспертизе «__» __________2015 г. Заведующий кафедрой: ____________________ |
Исполнитель: М.С. Марьинских – студентка группы БГ – 32 zs (заочное сокращенное обучение) Научный руководитель: Максимова Л.А. – канд. пед. наук, доцент кафедры социальной психологии |
Екатеринбург 2015 г.
Содержание
Введение
1. Теоретико – методологическая база исследования.
1.1. Определение «Профессиональные компетенции»
1.2. Профессиональные компетенции государственных служащих
1.3.Формирование кадрового резерва государственных служащих.
2. Программа формирования управленческих компетенций в конкретной организации (администрация п.Буланаш или г.Артемовский)
2.1. Описание базы исследования
2.2. Уровень развития профессиональных компетенций у коллектива
2.3. Результаты проведения программы формирования профессиональных компетенций
Введение
Целью настоящей работы является разработка и апробация программы формирования профессиональных компетенций.
В настоящее время большинство муниципальных служащих обладают недостаточным уровнем профессиональных компетенций в области организационно – управленческой деятельности, в результате чего возникают проблемы с эффективным исполнением ими должностных обязанностей и обеспечением функционирования муниципальных органов власти. В связи с этим весьма актуальным представляется необходимость проведения анализа существующих этапов формирования и развития профессиональных компетенций в области организационно – управленческой деятельности муниципальных служащих. Все существующие взгляды на природу понятия профессиональной компетентности в области организационно – управленческой деятельности существенно отличаются по своим основаниям и соответственно по толкованию и качественному описанию данного феномена. Как в отечественной, так и в зарубежной литературе не существует единого подхода к рассмотрению данного феномена. Актуальность для современной практики заключается также в наличие потребности знаний по содержанию профессиональной компетентности и востребованности высококвалифицированных кадров. Эффективность профессионально – управленческой деятельности зависит от профессионализма муниципальных служащих, который обеспечивается высокоразвитой профессиональной компетентностью. Особенность деятельности на муниципальной службе обуславливает важность психологической составляющей профессиональной компетентности. Таким образом, актуальным является изучение основных психологических особенностей профессиональной компетентности муниципальных служащих. Изучением компетентности с различных направлений занимались такие авторы как: Йеннекенс Ж. (1992) – психология зарубежного менеджмента; Веселков А. Ф. (2001), Орехов В. Д. (2003) – психология отечественного менеджмента; Роджерс К. (1951), Эриксон Э. (1963), Маслоу А. (1964), Зеер Э. Ф. (2003) – зарубежная психология; Маркова А. К. (1996), Васильев В. И. (1999), Мурашко А. Ф. (2000), Исмагилова Ф. С. (2000), Деркач А. А. (2000), Растянников А. В. (2002), Зимняя И. А. (2003) – отечественная психология.
Проблема данного исследования заключается в недостаточном формировании профессиональных компетенций в области организационно – управленческой деятельности.
Объектом исследования являются профессиональные компетенции в области организационно – управленческой деятельности.
Для достижения цели нашего исследования мы ставили перед собой следующие задачи:
1. Изучить профессиональные компетенции в области организационно – управленческой деятельности;
2. Выявить методы формирования профессиональных компетенций;
3. Провести теоретический анализ проблемы профессиональной компетентности в литературе и выделить психологические особенности профессиональной компетентности муниципальных служащих.
4. Выявить профессиональную типологию муниципальных служащих различных структурных подразделений администрации города Артемовского и составить социально-психологические характеристики основных типов муниципальных служащих;
5. По результатам исследования разработать рекомендации для кадровых служб администрации города Артемовского по подбору персонала на муниципальные должности.
Предметом исследования является программа формирования профессиональной компетенции у сотрудников администрации Артемовского городского округа.
Гипотеза: на основании особенностей профессиональных компетенций в области организационно – управленческой деятельности разработанная программа поможет формировать профессиональные компетенции муниципальных служащих администрации города Артемовского.
Данную типологию можно использовать при отборе персонала на муниципальную службу.
Методы исследования: Миннесотский Многофакторный Личностный Опросник (MMPI).
Личностной Ориентации Опросник, предложенный Э. Шостромом в 1963 г. Адаптированный вариант Почебут Л. Г. «Оценка уровня развития адаптационных способностей личности», (МЛО) адаптированный вариант А. Г. Маклакова.
Методы обработки данных: факторный анализ и качественное описание выявленной типологии муниципальных служащих. Практическая значимость работы: по результатам исследования разработаны рекомендации для кадровых служб администрации города Артемовского по отбору персонала на муниципальные должности, с целью повышения профессионализма муниципальных служащих и качества исполнения их профессиональной деятельности.
Дипломное исследование осуществлялось в четыре этапа:
- Анализ теоретического материала;
- Подбор диагностических методик;
- Проведение исследования и анализ полученных данных;
- Разработка практических рекомендаций.
Управленческим компетенциям отводится ключевая роль в развитии организации посредством создания системы корпоративных компетенций.
Многообразие подходов к понятию «управленческая компетенция» обусловливает необходимость уточнения его структуры и содержания на основе исследования накопленных к настоящему времени знаний о человеке как носителе компетенции, статуса компетенций персонала в системе корпоративных компетенций и современного содержания и специфики управленческого труда.
Термин «компетенция» — отнюдь не изобретение наших дней. Согласно словарю Webster, он возник в 1596 году. Однако только в последние десятилетия значение этого понятия и его значимость для управления и образования стали расти. Влияние понятия компетенций находит отражение в современном менеджменте, в основном, в сфере управления персоналом.
Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в развитие науки в области профессиональных компетенций внесли Д. МакКлелланд, Р. Бояцис, Р. Миллс, С. и Л. Спенсеры, С. Уиддет, С. Холлифорд. Различные аспекты эффективности руководителя исследуют А. и И. Сарно, Г. Хофстеде,Д. Гоулмен, Р. Блом, С. Финкельштейн, Х. Мелин. Серьезные исследования профессионализма и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят А.А. Попов, А.В. Брюханов, А.Е. Чирикова, М.Н. Макарова, О. Ильина, О.И. Шкаратан, Р.Н. Абрамов, С. Дырка, С.А. Инясевский и др.
На основе различных мнений можно обобщить основные моменты в понятии «профессиональные компетенции»:
— ядро термина включает необходимые знания и опыт руководителя,
— к компетенциям некоторые исследователи относят и индивидуально-личностные качества и отношение к работе,
— понятие «компетенция» относимо как к должности, так и к личности менеджера,
— используется работодателем как стандарт, в соответствии с которым происходит подбор, расстановка, оценка руководящего состава,
— может служить эталоном для собственного развития менеджера.
1.1. Определение «Профессиональные компетенции»
Словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем – либо». Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) в том же словаре определяется как: «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом». Термин «компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма.
Компетентность определяется как наиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т. е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность. Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода – это сформированные умения и навыки управления.
Ж. Йеннекенс описывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и права менеджера» таким образом, что они неразрывно связаны с задачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанность выполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Права подразумевают под собой право принимать решения об исполнении.
В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.
Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.
В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
1. Способность человека действовать в соответствии со стандартами;
2. Характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе.
В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
— адекватная или достаточная квалификация, способности;
— адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
— способность быть квалифицированным;
— способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
— умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.
Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
— знания (knowledge);
— умения (skills);
— способности (abilities);
— иные характеристики (other).
Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из – за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).
Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции).
«Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.
Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.
1.2. Профессиональные компетенции государственных служащих
Эффективность деятельности органов государственной власти во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Особенности таких профессиональных групп как государственные служащие заключаются не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей.
Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса государственной службы с соответствующим уровнем профессиональной компетентности представляется принципиально важным условием успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед органами власти на современном этапе.
Персонал государственных органов реализует в соответствующих правовых формах и при помощи определенных методов управления государственную власть в различных сферах общественной жизни.
Государственные служащие:
1) реализуют полномочия распорядительного, регулирующего характера, т. е. функции так называемого положительного государственного управления во всех сферах государственного строительства;
2) осуществляют юридически-властные предписания для различных субъектов права в системе управленческой иерархии (издают приказы и распоряжения, дают указания и т. д.);
3) реализуют юрисдикционные действия, т. е. применяют меры государственного принуждения к юридическим и физическим лицам (к различным субъектам права);
4) совершают организационные действия и материально-технические операции (проводят совещания, конференции, заседания и пр.)
5) осуществляют действия, направленные на обеспечение и защиту прав и свобод граждан.
Труд служащих — интеллектуальный, психологически насыщенный, ответственный — связан главным образом с воздействием на сознание людей, их поведение и воспитание — с осмыслением и продуцированием сложнейшей социальной информации.
Компетенция государственных служащих имеет три уровня: гражданский, профессиональный, политический.
1. Гражданский уровень компетенции является базовым. Какой бы деятельностью ни занимался гражданин, она регламентирована Конституцией, законами, представлениями о морали, нравственности, справедливости, бытующими в обществе. Особые требования гражданской компетентности предъявляются к государственным и муниципальным служащим, ибо они, как уполномоченные государства и общества, призваны не только руководствоваться правовыми и моральными нормами, но укреплять, защищать конституционный строй, формировать положительный образ государства и соответствующее отношение к нему граждан.
2. Профессиональный уровень компетенции характеризуется спецификой сферы деятельности, квалификацией.
3. Политический уровень компетенции неразрывно связан с первыми двумя, но качественно отличается от них, характеризует политическую культуру профессионала-управленца как целостную систему его знаний, убеждений и действий, позволяющую рассматривать политическое сознание и политическую деятельность в единстве. Деятельность государственного и муниципального служащего имеет политический характер, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении регулировать интересы, потребности различных слоев общества, принимать взаимоприемлемые решения. Умение работать с людьми, убеждать и отстаивать свои позиции, брать на себя ответственность, проявлять требовательность в сочетании с человечностью — все эти навыки политической деятельности являются составной частью профессионально важных качеств служащих.
Подобный методологический подход к пониманию компетентности государственного (муниципального) служащего обусловливает требования и модель профессионально-компетентного специалиста. Такая модель может быть представлена в виде трех блоков:
1. Что должен знать специалист.
2. Что должен уметь специалист.
3. Какими способностями, личностными свойствами должен обладать специалист.
Специалист должен знать:
— Конституцию РФ, конституцию субъекта РФ и устав муниципального образования, с территорией которого специалист связывает свою профессиональную деятельность;
— законодательство конкретной сферы общественной жизни, к функционированию в которой подготовлен специалист;
— основные источники, учения и научные школы в области гуманитарных, экономических, социальных, политических знаний;
— теорию, основные концепции управления обществом, развитием территорий;
— закономерности формирования личности, ее свободы и ответственности перед обществом, государством за сохранение и развитие жизни, природы, культуры;
— историческое прошлое Отечества, ретроспективу и мировой опыт управления общественными процессами и отношениями;
— признанные в обществе морально-этические, правовые, политические нормы взаимодействия и отношений, механизм их применения и защиты;
— сущность и систему государственной власти и управления, муниципального самоуправления;
— основы российской правовой системы и законодательства, механизм государственно-правового регулирования процессов и отношений в обществе, охраны правозаконности и общественного порядка.
Специалист должен уметь:
— учитывать конституционно-законодательные положения и нормы при решении вопросов теории и практики политического и административного управления;
— основываться на морально-этических и правовых нормах при разработке проектов и программ комплексного развития территорий и конкретных сфер жизнедеятельности общества;
— на научной основе организовать свой труд, использовать современные методы сбора, хранения и обработки информации, применяемые в профессиональной деятельности;
— осваивать научные инновационные методы познания природы, общества, владеть ими на уровне, необходимом для решения управленческих задач и выполнения профессиональных функций;
— осмысливать сущность и социальную значимость своей профессии, основные проблемы научных дисциплин в их системности, определяющей конкретную область административно-управленческой деятельности.
Специалист должен владеть навыками:
— делового общения и этикета;
— составления документа, применения делового литературного письменного и устного языка;
— диалога, логического доказательства и убеждения, посредничества, управления конфликтом;
— приобретения новых знаний, освоения новых технологий и средств управления;
— взаимодействия с различными группами и институтами власти, общества;
— формулирования целей, задач, связанных с реализацией профессиональных функций;
— анализа управленческой ситуации и в целом аналитической работы;
— разработки социальных планов, программ, инфраструктуры обслуживания;
— работы с компьютером, другими современными техническими средствами.
Специалист должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относятся:
— общая культура, корректность, порядочность; умение анализировать, объективность; коммуникабельность, внимание к окружающим; политическая и социальная эрудиция и культура; ответственность гражданская и служебная; профессиональная мобильность; способность к творчеству, открытость «новому»; взвешенность при принятии решений, проведении реформ.
При рассмотрении государственного служащего как работника, исполняющего конкретную должность в органе власти, оба смысла понятия «компетенция» сливаются, что создает невероятные методологические сложности при построении системы оценки эффективности деятельности как отдельных государственных служащих, так и соответствующих учреждений (ведомств, органов власти).
Фактически, говоря о компетенциях государственных служащих, одновременно мы должны говорить о полномочиях, определяемых характеристиками конкретного органа государственного управления, об обязанностях, определяемых должностной инструкцией и регламентом конкретной должностной позиции, об особенностях поведения и реализации действий, связанных с индивидуальными характеристиками сотрудника.
1.3. Формирование кадрового резерва государственных служащих
Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами – принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.
Слово «резерв» (от лат. reseryo — сберегаю) означает:
1) запас чего – либо на случай надобности;
2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.
По отношению к аппарату государственной службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально – этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.
В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.
Учитывая, что старая административно – командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.
Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.
Кадровый резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить .
Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.
При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализировать номенклатурно – партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадры органов власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.
При формировании резерва кадров имела место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Не всегда учитывались при этом профессиональные, деловые, личностные качества специалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки «резервистов», отсутствовал механизм контроля за их самообразованием.
Отбор кандидатур в состав кадрового резерва происходил, как правило, в узком кругу, келейно, за «закрытыми дверями», из небольшого числа избранных, входивших в номенклатурную орбиту. Недостаточное внимание уделялось непосредственно работе с «резервистам», их индивидуальной подготовке с учетом перспективы выдвижения. В результате эффективность практического использования резерва кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.
Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных инструкций и директивных указаний.
В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям .
Таким образом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.
В этой связи необходимо отметить, что источниками формирования резерва кадров в структурах государственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.