Совершенствование социально-психологического климата в организации (на примере ГНУ Бурятского НИИСХ)

Оглавление

Введение…3

Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата в организации…6

1.1 Понятие социально-психологического климата и основные его составляющие… 6

1.2 Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе… 15

1.3 Методологический инструментарий к решению проблемы совершенствования социально-психологического климата…27

Глава 2. Характеристика предприятия и исследование социально-психологического климата коллектива ГНУ БурНИИСХ…43

2.1 Краткая характеристика организации ГНУ БурНИИСХ…43

2.2 Анализ социально-психологического климата в коллективе ГНУ БурНИИСХ…54

2.3 Исследование социально-психологического климата в коллективе организации…63

Глава 3. Пути совершенствования социально-психологического климата в организации ГНУ БурНИИСХ …69

3.1 Предложения по совершенствованию социально-психологического климата в организации…69

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий…84

Заключение…94

Список использованных источников информации…98

Приложение 1 Оценка уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского)…103

Приложение 2 Анкета…107

Введение

В большинстве организаций для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является создание благоприятного социально-психологического климата. Многие теоретики известных бизнес — школ прошлого и настоящего, Р.И. Трухаев, Ст. Бир, Л. фон Берталанфи, Г. Н. Поваров, Бенеттон Карл < persons/tp_business/benetton.html>, Боровой Константин < persons/tp_business/borovoy.html> и т. д., создавали и описывали плоские детерминированные системы управления. Которые зачастую были консервативными, не гибкими, но, по их мнению — надежными.

В современных условиях постоянно возрастает интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. С каждым днем увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянным возрастанием их личных требований. Усовершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, создание полностью раскрывающегося способа жизни людей.

3 стр., 1419 слов

Социально-психологический климат (СПК) коллектива

... новых членов. Понятие «социально-психологический климат коллектива» Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива». По мнению известного ... и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение ...

Формирование благоприятного социально- психологического климата трудового коллектива является одним из более важных условий борьбы в возрастании продуктивности труда и качества продукции, которая выпускается. Вместе с тем, социально — психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связанно с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с усовершенствованием как работы самой организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально — политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные в наши дни характером, который усилился, человеческой деятельностью. На современном этапе развития социально-экономических и социально-политических процессов в нашей стране, обострились проблемы эффективности организаций и эффективности управления людьми. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Целью данной бакалаврской работы является выявление уровня социально-психологического климата ГНУ Бурятском НИИСХ, факторов, влияющих на его формирование, обусловливающее развитие предприятия.

20 стр., 9846 слов

Специфика социально-психологического климата подросткового класса сельской школы

... Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости ... возраста класса в развитии коллектива §2. Понятие социально-психологического климата п1. Общее понятие микроклимата как более частное понятие социально-психологического климата п 2. Факторы ...

В соответствии с поставленной целью, основными задачами при написании данной работы являются:

— изучить теоретические основы социально-психологического климата в коллективе;

— рассмотреть факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

— изучить психологический климат в организации ГНУ БурНИИСХ;

— предложить пути совершенствования социально-психологического климата в организации ГНУ БУРНИИСХ.

Объектом исследования бакалаврской работы является система социально-психологического климата в ГНУ БурНИИСХ. Предметом исследования — основные компоненты социально-психологического климата: стиль руководства, межличностные отношения, удовлетворенность трудом.

Методами исследования были следующие: простое наблюдение; анкетирование; тестирование; интервью; сравнение, анализ документации предприятия, методы статистической обработки данных, анализ научной литературы.

Для изучения социально-психологического климата в коллективе были выбраны следующие методики: анкетирование и наблюдение.

Структура работы состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения и списка использованных источников информации.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата в организации

1.1 Понятие социально-психологического климата и основные его составляющие

В современных условиях характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

7 стр., 3468 слов

Социально-психологические методы. В литературе имеется множество определений мотивации, раскры­вающих ее сущность с различных сторон

... мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании ... профессии", "Заслуженный ветеран" и т.д. 8. Благоприятный психологический климат в коллективе. Система адаптации 9. Система обратной связи и транслирование ценностей ...

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы рационально использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности — по мнению В.М. Шепель. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) .

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

3 стр., 1215 слов

социально-психологические факторы коллектива на примере фирмы ООО Веста

... в коллективе. Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом 1.1. Социально-психологический климат в коллективе Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает ...

Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию.

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10−15 лет.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

3 стр., 1035 слов

Деятельность руководителя по укреплению социально-психологического климата всех социальных групп системы управления на примере ОАО МЕЧЕЛ

... . Цель работы: изучение деятельности руководителя по укреплению социально-психологического климата всех социальных групп системы управления. Данная цель решается с помощью раскрытия ... ПО УКРЕПЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЕДИНСТВА (СПЛОЧЕННОСТИ) МЕЖДУ ВСЕМИ СОЦИАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 19 ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОАО ...

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата выделяются 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

12 стр., 5895 слов

Психологические особенности деятельности психологической службы по исправлению осужденных

... отношениях; широкое использование метода поощрений социально адаптированного поведения. Глава 2. Особенности деятельности психологической службы: задачи, функции и ... психологического климата в коллективе; обеспечение надлежащей системы контроля за деятельностью сотрудников; создание кабинетов психологической подготовки формирования профессионального иммунитета на основе социально-психологического ...

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

Наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают, плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально — психологический климат как одну из характеристик организационной культуры: «организационный климат-это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам».

Огромный вклад в становление социальной психологии внес Элтон Мэйо, он был одним из основоположников организационной социологии и социальной психологии. В ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов проводившихся в 1927—1932 гг. Мэйо была сформулирована теория «человеческих отношений» Следует подчеркнуть тот факт, что в основе его работы лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, эмпирическим методом проб и ошибок.

На основе своих исследований Э. Мэйо сформировал следующие выводы:

1) Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

2) Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.

3) Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

4) Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве и прежде всего опять — таки в производственном коллективе.

Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь — это умение понимать поведение работников, и, во — вторых — это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Психологический климат — это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание концентрируется на трех основных задачах:

1) определение сущности социально-психологического климата

2) выявление факторов, оказывающих влияние на его формирование

3) расчет показателей, по которым оценивается состояние климата.

Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними. Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика.

Вывод данного параграфа заключается в том, что многие психологи утверждают, о том, что социально-психологический климат — это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат — это не сумма групповых состояний, а их интеграл, так же выделяются основные показатели социально-психологического климата трудового коллектива.

1.2 Факторы, влияющие на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим некоторые из них:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

— в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

— в общении и дружеских межличностных отношениях;

— успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

— творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Дадим краткое описание этих стилей (К. Левин).

1) Директивный (автократический).

При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный).

Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

СПК — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением).

Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо).

С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели в нашем исследовании брались следующие:

— удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

— взаимоотношениями с коллегами по работе;

— удовлетворенность стилем руководства;

— уровень конфликтности отношений;

— уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, мы выясняли круг проблем организации. Математический анализ данных позволил выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от …

Список использованных источников информации

1. Абалкин Л. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Финстатинформ, 2013. — 548 с.

2. Абрамова М. А., Александрова Л. С. Основы менеджмента. — М.: Академия, 2014. — 613 с.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2011. — 378 с.

4. Андриенко Е. В. Социальная психология / Под ред. В. А. Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2013. — 264 с.

5. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 310 с.

6. Бодалев А. А. Личность и общение: Избранные труды — М.: Педагогика, 2013. — 196 с.

7. Большая энциклопедия психологических тестов. — М.: Эксмо, 2014. — 416 с.

8. Бороздина, Г. В. Психология делового общения. Уч-к. — 2-е ид. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 295 с.

9. Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация. — М.: Гуманитарный центр, 2010. — 622 с.

10. Григорьева М. В. Психология труда: конспект лекций. — М.: Высшее образование, 2013. — 192 с.

11. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. — СПб.: Питер, 2012. — 270 с.

12. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2014. — 720 с.

13. Донцов А. И. О понятии группы в социальной психологии / А.И. Донцов // Социальная психология: Хрестоматия /Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. — М.: Просвещение, 2013. — 234 с.

14. Душков Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. — М.: Академия, 2010. — 360 с.

15. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. — М., 2012. — 162с.

16. Еникеев М. И. Психологический энциклопедический словарь. — М.: Проспект, 2011. — 560 c.

17. Жуков Е. Ф. Общая теория управления. — М.: Инфра — М, 2012. — 634 с.

18. Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Академия, 2013. — 320 с.

19. Зимняя И. А. Педагогическая психология. Учебник для вузов. — М.: Издательская корпорация «Логос», 2012. — 384 с.

20. Игнацкая М. А. Психология управления и организационное поведение. — М.: Академия, 2013. — 400 с.

21. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений: учебное пособие / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2014 — 500 с.

22. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология. — М.: Гуманитарный центр, 2011. — 168 с.

23. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2013. — 464 с.

24. Корнилова Т. В. Введение в психологический эксперимент: Учебник. — М.: Издательство ЧеРо, 2013. — 256 с.

25. Липатов С. А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии. — 2014. — № 3. — С. 116−122.

26. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии / Мир психологии. — 2014. — № 2. — 148с.

27. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Академия, 2012. — 240 с.

28. Меркулова О. С. Психология труда. — СПб.: Приор-издат, 2011. — 80 с.

29. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 2013.- 209с.

30. Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций. — СПб.: Издательство Союз, 2013. — 576 с.

31. Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. — М.: Высшая школа психологии, 2013. — 392 с.

32. Немов Р. С., Алтунина И. Р. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2011. — 208 с.

33. Овчарова Р. В. Практическая психология образования: Учеб. пособие для студ. психол. фак. университетов. — М.: Издательский центр «Академия», 2013. — 448 с.

34. Организационная психология / Под редакцией П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. — М.: Гуманитарный центр, 2011. — 480 с.

35. Организационная психология. Конспект лекций. — М.: АСТ, 2012. — 128 с.

36. Основы социально-психологической теории: учеб. пособие / Под ред.А. А. Бодалёва, А.Н. Сухова. — Рязань: Ин-т права и экономики, 1995. — 294 с.

37. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива /А.В. Петровский, В.В. Шпалинский. — М.: Просвещение, 2013. — 320 с.

38. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Издательство Речь, 2012. — 298 с.

39. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие / Под общей ред. А. А. Крылова, С А. Маничева. — СПб: Питер, 2011. — 560с.

40. Психологические основы профессиональной деятельности. — М.: Логос, 2012. — 855 с.

41. Психологические основы управления. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 240 с.

42. Психология личности / Под ред. П. Н. Ермакова, В. А. Лабунской. — М.: Эксмо, 2014. — 653 с.

43. Ребзуев Б. Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. — 2012. — № 2. — С. 44−59.

44. Родлер К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 2. — М.: Гуманитарный центр, 2013. — 128 с.

45. Ромашов О.В. Социология труда — М., 2010.- 173с.

46. Смирнов А. Г. Практикум по общей психологии: Учебное пособие. — М.: Издательство Института психотерапии, 2014. — 224 с.

47. Соснин В. А. Социальная психология / В. А. Соснин, Е. А. Красникова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 336 с.

48. Социальная психология / Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. — М.: Академия, 2011. — 600 с.

49. Социальная психология / Под ред. С. Московичи. — СПб.: Питер, 2012. — 592 с.

50. Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / А. Н. Сухов, А. А. Бодалев, В. Н. Казанцев и др.; Под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. — М.: Издательский центр «Академия», 2011. — 600 с.

51. Сущенко С. А. Социальная психология. — Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 345 с.

52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2014. — 183с.

53. Успенский В. Б. Введение в психолого-педагогическую деятельность: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.- М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2012.- 176 с.

54. Уткин Э.А. Управление фирмой. — М., 2011. — 193с.

55. Фетискин Н. П., Козлов В. В. Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Издательство Института психотерапии, 2013. — 490 с.

56. Филиппов, А.А. Социально-психологические факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности / А.А. Филиппов. // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Акмеология образования. — 2007. — № 5. — 125с.

57. Чалдини Р. Социальная психология: Пойми других, чтобы понять себя: Агрессия, лидерство, альтруизм, конфликт, группы / Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. — М.: Олма-Пресс, 2012. — 256 с.

58. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. — Рн/Д.: Феникс, 2014. — 608 с.

59. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом.- М., 1976. — 146с.

60. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — М.: Академия, 2011. — 334 с.

61. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом. — К.: МАУП, 2011. — 832 с.

62. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. — М, 2013. — 180с.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector