Деловое общение в рабочей группе

метки: Группа, Коллектив, Отношение, Общение, Руководитель, Качество, Руководство, Работник

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа или, ко­манда, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек сча­стлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал со­трудников; в рабочей группе лучше решаются смежные пробле­мы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распреде­ления обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Глава дает ответы на следующие вопросы.

1. Каковы социально-психологические особенности рабочей группы (команды)?

2. В чем заключается профессиональная зрелость рабочей группы?

3. Какие существуют типы отношений в системе «руководи­тель — подчиненный»?

4. Какова динамика морально-психологического климата в кол­лективе?

5. Какие существуют критерии классификации психотипов лич­ностей?

6. Почему появляются лидеры в коллективах и какие типы лиде­ров существуют?

7. Какие типичные ошибки делают руководители?

10.1. Рабочая группа: социально-психологические особенности и профессиональная зрелость

Социально-психологические особенности Основа успеха лю­бой современной коллективной деятельности — отношения сотруд­ничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную и взаимозависимую де­ятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В ка­честве условий формирования совместной (кооперативной) взаимо­зависимости выделяются: свобода и открытость информационного

\ 10. Деловое общение в рабочей группе 204

Семья группы риска как социально-педагогическая проблема

... Для решения вопросов оказания социально-педагогической помощи и поддержки необходимо четко представлять себе контингент таких семей и их психологическую характеристику. На основе изученной ... числа неблагополучных семей, что становится лидирующей среди острых проблем современной России. Группа семей социального риска имеет необходимость в высокопрофессиональной деятельности многих специалистов: ...

\ обмена; взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданнос-I ти; доверие, дружелюбие в отношениях сторон¹.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: нали­чие нейтральных лиц, облегчающих достижение взаимных успехов; возможность получить предварительную информацию о действиях дру­гого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа {коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответствен­ностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Любое трудовое объединение — это сложный социальный орга­низм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизон­тальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

■ разделение функций между сотрудниками, закрепленное в пра­вилах или инструкциях;

■ должностная иерархия, порядок подчиненности;

■ лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

■ система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

С другими социальными группами рабочую группу сближает по­стоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, ин­тересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутству­ющих у других социальных групп: общественно значимой целью дея­тельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

■ формам собственности (государственные, смешанные, частные);

■ характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

■ формам связи (контактные, неконтактные);

■ значимости (первичные, вторичные);

■ времени действия (постоянные, временные);

■ степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д. В рабочей группе диалектически объединены два компонента —

материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физи­ческие члены, конкретные индивиды; духовный — ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взгля­дов, отражающих социально-политические представления, регулиру­ющие конечны© цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных со­циально-психологических явлений, возникающих в процессе ее фор­мирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потреб­ностей его членов, а также морально-психологический климат, спосо­бы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Группа как основа социальной организации.Эффективность работы рабочих групп

... с отношениями типа «человек - группа» (а также с межгрупповыми отношениями). Группа - это существующее в едином пространстве и времени объединение людей, взаимодействующих в совместной деятельности и ... курсовой работе рассмотрены рабочие группы, их виды и этапы формирования, эффективность работы в группах. Цель исследования: выявить причины неэффективности рабочих групп и разработать рекомендации по ...

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы отношений: профессио­нальную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных от­ношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач: субординационные от­ношения между руководителями и подчиненными; отношения, свя­занные с координацией совместной деятельности; отношения в систе­ме «человек — компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера включает: взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями; нравственные уста­новки, преобладающие в конкретной социальной группе. Их соотно­шение может варьироваться от полной поддержки до глубокого не­согласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потреб­ности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Профессиональная зрелость Важная качественная характеристика рабочей группы — ее профессиональная зрелость, которая характери­зуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформаль­ных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузи­азмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей группы, переве­сти качественную характеристику в количественные показатели. Инте­ресную методику разработали немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг’ — оценку по четырехбалльной шкале степени интенсивности

¹ Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. С. 219—221.

10. Деловое общение в рабочей группе 211

21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную инфор­мированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке уз­нает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эго­изм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценку коллективного руководства; конфликты из-за мелочей; длительность и безрезультатность совещаний; неосведомленность работников о кри­териях оценки их труда; трудности реализации новых идей; отсут­ствие энтузиазма в работе; деление коллектива на новичков и ветера­нов; оценку работы на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; недовольства многих работников из-за невозможности применить свои знания на практике и т.д.

Анализ взаимосвязи самоэффективности руководителя и участников рабочей группы

... быть использованы при психологическом консультировании, индивидуальной работе с руководителями, коучинге. Цель исследования изучить взаимосвязь самоэффективности руководителя и участников рабочей группы. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи. Теоретические ...

Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее спо­собность продуктивно функционировать, можно условно объединить в следующие группы:

(1) технологические — особенности совместного использования ору­дий и предметов труда, например передовых технологий, персо­нальных компьютеров и т.д.;

(2) экономические — формы оплаты труда, особенности формы соб­ственности и т.д.;

(3) организационные — прежде всего, отношения в системе «руково­дитель-подчиненный»;

(4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают особого рассмотре­ния. Познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д. Френсиса.

Практика делового общения

Десять ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эф­фективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — не­сбалансированность функций работников, неадекватное сочета-ние профессиональных и человеческих качеств. Авторы предла­гают довольно интересное распределение служебных ролей, со­гласно которому в каждой рабочей группе должны быть «по­ставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «ис­полнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллек­тива, при этом один работник может сочетать несколько из пе­речисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием пре­данности задачам команды, нет высокой степени взаимной под­держки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и кол­лективных целей, неспособность руководства и членов коллек­тива к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость пе­риодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятель­ности.

Тема 6. Среда, группа, коллектив в психологии, педагогике и практике

... студенческого и педагогического коллективов и пр.; поведенческие взаимоотношения. Их психологические особенности возникают в опыте совместной жизни и деятельности людей. Так, взаимоотношения ... разновидности – большим общностям, образует психологию этих групп и общностей. Психология группы – не просто сумма психик членов группы. Ей свойственны все признаки качественно своеобразной психологической ...

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке членов рабочей группы, росту личного про­фессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и сла­бых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике выполнить это нелегко, так как требуется особая подготовка персонала и руко­водителей. Позитивное соперничество продуктивно, но есть ре­альная опасность перерастания его в конфликт.

8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой «развитый» сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмо­циями, быть готовым открыто и убедительно излагать свое мне­ние, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала и неконструктив­ные отношения с другими коллективами.

Источник: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. С. 252-260.

10. Деловое общение в рабочей, группе 713

10.2. Морально-психологический климат коллектива

Морально-психологический климат коллектива Перечислен-

ные выше ограничения, препятствующие эффективной работе кол­лектива, связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с еще одним важным фактором — морально-психологическим кли­матом, сложившимся в конкретном рабочем коллективе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными по­веденческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлин­ные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководи­теля, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирова­ния группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «при­тирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структу­ра, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. кйжР

Психологическая готовность коллектива к эффективной трудовой деятельности

... формирования и повышения. Целью работы является подробное изучение психологической готовности коллектива к эффективной трудовой деятельности, а задачами исследования, является, во-первых, дать определение понятию « ... как профессионально, так и психологически готов к трудовой деятельности. Психологические факторы готовности к труду в коллективе, не менее важны, чем такие качества, как профессионализм, ...

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь по­зитивную, негативную либо конформистскую направленность. В слу­чае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит луч­шие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проб­лемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии кол­лектива тратится на участие в конфликтах между различными груп­пировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные пробле­мы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудо­вой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

Степень сплоченности рабочей группы Измерить степень спло­ченности позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения…; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопере­живание…; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в кол­лективе справедливо относятся друг к другу…; коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.’

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей позволяет другая ме­тодика². Членам коллектива предлагается набор из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продук­тивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

Структура коллектива — формальная и неформальная Мораль­но-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально суще­ствующая совокупность взаимоотношений членов группы, возника­ющая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная струк­тура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченны­ми служебными отношениями, то неформальная структура складыва­ется на основе отношений, обусловленных психологическими осо­бенностями членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на деятельность организации

... в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых ... допустимого уровня конформизма. 4. Уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого ...

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К объективным можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количе­ству и половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъектив­ные факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, ин­дивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководства спла­чивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образую­щихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Неформальная структура складывается под воздействием психоло­гических механизмов регуляции коллективной деятельности — адапта­ции, коммуникации, идентификации и интеграции.

¹ См.: Сочмйяьио-психологический климат коллектива. М: Наука, 1979. С. 172—174.

² См.: Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективнос­тью деятельности // Вопросы психологии. 1974. № 4.

10. Деловое общение в рабочей.группе -у**

Социально-Психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций но­выми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в не­формальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следо­вательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лиде­ров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему на­чальнику, если он пользовался заслуженным уважением.

Коммуникация предполага­ет активный обмен информа­цией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуще­ствляется не только управление производством, но и формиро­вание ценностных ориентации и установок. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники в разумных пре­делах имели возможность об­щаться друг с другом и вместе Коммуникация предполагает активный с тем в корне Пресекать об- обмен информацией и взаимное духовное суждение подробностей лич- обогащение членов группы ной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы.

Рабочая программа дисциплины Психология управления

... руководителя. В данной дисциплине предполагается знакомство учащихся с эффективными способами разрешения конфликтов, овладение стратегическими и тактическими приемами управления конфликтной ситуацией ... технологиями управления персоналом, современными методами психодиагностики личностных особенностей руководителей и факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности Структура ...

Идентификация связана с формированием чувства принадлежно­сти к группе в процессе межличностного общения. Процесс протека­ет на трех уровнях: (1) эмоциональном — способность сопережива­ния, или эмпатии; (2) ценностно-мировоззренческом — способность стать на точку зрения другого человека; (3) поведенческом — воспро­изводство образцов поведения. В основе идентификации лежат меха­низмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководите­ля—по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нрав­ственно зрелым сотрудникам.

Успешная реализация процесса интеграции приводит к превраще­нию коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное вы­полнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности. Рабочая группа и различные психотипы личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей. Суще­ствует множество критериев классификации личностей.

С точки зрения индивидуально-психологических данных возмож­на типизация на основе физической конституции, особенностей нерв­ной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов).

Сюда относятся:

■ достаточно популярное деление по темпераменту на астеников, пиквиков и атлетов; сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флег­матиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоли­ков (слабый, неуравновешенный, инертный);

■ разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы вовне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы вовнутрь);

■ типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов личностей, раз­личающихся по эмоциональности, активности, впечатлитель­ности) и т.д.

Из перечисленных выше психотипов личности наибольшее прак­тическое значение имеет деление по темпераменту, под которым (см. гл. 9) понимается определенное соотношение степени эмоцио­нальной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир.

Здесь важно учитывать, что (1) принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью; (2) «чис­тых» психотипов практически не существует; (3) существует пря­мая связь между темпераментом и деловыми качествами конкрет­ного индивида.

У холерика нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, находчив в споре, зато не обидчив и не злопамятен. Отсюда следует, что он склонен к конфликтам, не умеет слушать других лю­дей, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длитель­ных переговоров. Его возможности в качестве начальника ограниче­ны, желателен заместитель-флегматик.

Социально-психологический анализ социальной ситуации развития лидера в группе

... ситуациях. Такого члена группы называют лидером. Термин «лидер» происходит от английского «1еаоег», что означает ведущий, управляющий другими людьми, в котором не различаются понятия «лидер» и «руководитель». ... Б.Д. Парыгин считает, что «лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной значимой ситуации для наиболее быстрого и ...

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в сим­патиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабли­вается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в обще-

10. Деловое общение в рабочей группе 217

нии, умеет слушать других людей. Вместе с тем его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кропотливо работать с де­ловыми документами, персональными компьютерами. Сангвиник иде­ально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию запаздывает, ему трудно устано­вить обратную эмоциональную связь с собеседником и, следователь­но, общаться, вести деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересо­ван в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение природы» — так некоторые называют меланхоли­ка. Его главная черта — обостренная чувствительность к окружающе­му миру. Это прекрасное качество, например для художника, но оно отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стесни­телен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с этими качествами общение с другими людьми затрудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склон­ность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для деятель­ности, например в области рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду со­циальные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Такой подход характерен для Р. Мертона (конформистский и девиант-ный типы) и Э. Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д. Для практики делового общения наибольшее значение имеет клас­сификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Мо­рено (1892—1974), исследовавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий («звезды», т.е. неформальные лидеры, и изолированные члены группы, пред­ставляющие как бы разные полюсы неформальной структуры).

Интересную классификацию предложил российский ученый В.М. Шепелъ:

коллективисты — общительные работники, активно поддержива­ющие общественные начинания;

индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присущи тщеславие, обид­чивость, желание находиться в центре внимания;

10.4. Референтная группа и проблема лидерства

Референтная группа Помимо воли администрации в каждом кол­лективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на об­щественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эта­лонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, — она может быть «сквозной». Главная психологическая предпосылка образования группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удов­летворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, на­пример в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кро­ме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например к сохранению стабильности группы*

Важнейшим признаком такой неформальной группы является на­личие общей цели, которая не всегда осознается членами группы и не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели этой группы могут быть позитивными, т.е. способ­ствующими сплочению и эффективному функционированию коллек­тива в целом, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчиты­вающих более трех человек.

Типы лидеров Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он’влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак дол­жен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хит-

‘ См.: Шепть В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. С. 71—72.

10. Деловое общение в рабочей группе 21Q

ростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных ха­рактеристик преуспевающих руководителей. Так, американский ис­следователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

■ физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

■ личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

■ интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное ре­шение, интуиция, творческое начало;

■ способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет край­не малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителя­ми рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития не­обходимых навыков нельзя. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авто­ритетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной сто­роны, и способностью к руководству — с другой. Однако это сочета­ние еще не гарантирует успеха, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руко­водстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведе­ния руководителя и др.

Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеж­дением ему часто приходится побуждать к действию личным приме­ром («Делай как я!»).

Как правило, его влияние распространяется толь­ко на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжествен­ное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.

Лидеры есть в любом коллекти­ве, они заслуживают особого внима­ния, так как активно влияют на мо­рально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же со­ставляют резерв на выдвижение ру­ководящих кадров.

Лидерство в группе может быть Один из лидеров. Авторитетный как формальным (официальные руко- член группы, обладающий даром водители), так и неформальным. Сре- внушения и убеждения

ди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, автори-тарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель обязан иметь представление о не­формальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предот­вращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует об­щественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

Социометрическая процедура Методика измерения неформальной

структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, разработана достаточно подробно¹. Для этого достаточно предложить сотрудникам перечень косвенных и прожективных вопросов, напри­мер: с кем хотел бы разделить служебный кабинет; кого пригласил бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из сотруд­ников лучше всего подходит для выполнения обязанностей руково­дителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, состав­ленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивиду­ально-психологических особенностей его членов, позволяют дать ко­личественную оценку реальных связей между сотрудниками по при­знакам симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, под­считать социометрический индекс сплоченности группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкретной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта, о чем будет идти речь в следующих главах.

10.5. Руководитель и подчиненные

Итак, работоспособность команды, ее способность успешно решать поставленные задачи самым существенным образом зависят от мо­рально-психологического климата, который, при прочих равных ус­ловиях, определяется качественным составом персонала и особенно­стями отношений между руководителями и подчиненными.

Качественный состав персонала Научные исследования и обоб­щение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наибо­лее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц раз­ного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше вос­принимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам; пожилые, напротив, обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взве­шенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские или мужские коллективы обладают специфи-

‘ См., например: Ядов В.А. Социологическое исследование. М.: Наука, 1972.

10. Деловое общение в рабочей группе

ческими недостатками: в женских коллективах чаще случаются ме­лочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с массовым обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требователь­ность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания.

Интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный» проведено американскими учеными — Херси и Бланчардом’. В рамках этого подхода предпола­гается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связаны с уровнем его професси­ональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководи­тель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижени­ем среднего уровня зрелости и выше руководитель не только мень­ше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, по­скольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как дове­рие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе руководитель — подчиненный: приказание, вну­шение, участие и делегирование.

Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоя­тельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответствен­ность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много ру­ководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотруд­ника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как ру­ководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполне­нию задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство,