Тема. Управленческий труд и его специфика.

14

  1. Кадры управления. Классификация управленческого персонала.
  2. Характер и содержание управленческого труда. Специфика труда современного руководителя.
  3. Эволюция требований к менеджеру
  4. Разделение и кооперация управленческого труда
  5. Оценка кадров управления
  6. Аттестация и методика ее проведения

Предпосылки возникновения и обособления управленческого труда. Природа, характер, содержание и особенности управленческого труда. Сущность и роль разделения и кооперации управленческого труда в процессе менеджмента. Виды разделения и кооперации управленческого труда, их характеристика. Взаимосвязь и зависимость различных видов разделения и кооперации управленческого труда. Тенденции развития разделения и кооперации управленческого труда.

Вопрос _____ .Кадры управления. Классификация управленческого персонала

Коллектив организации среди основных объектов управления занимает центральное место, представляя собой высшую форму организованной группы людей, объединённых по какому-либо принципу (общности территории, профессии, участия в выпуске продукции, оказании услуги, социальных условий и др.) общими целями для совместных действий и являясь её социальным объектом управления. Члены коллектива являются персоналом организации. Термин «персонал» объединяет работников всех подразделений организации.

Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (рис.).

Рис. Классификация персонала

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд. Производственный персонал подразделяется на две группы:

  • основные рабочие — работники, занятые изготовлением основной продукции для поставки на рынок;
  • вспомогательные рабочие — работники, преимущественно занятые производством вспомогательной продукции, используемой для собственных нужд предприятия и не включаемой в состав его основной продукции. К ним относятся рабочие, занятые изготовлением и ремонтом оснастки, метрологическим обеспечением и ремонтом оборудования, производством энергии, а также рабочие, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (складские, транспортные и др.).

Кадры управления — это совокупность работников, организации, занятых управленческим трудом. Они классифицируются по разным признакам: уровню управления, профессии, специализации управленческого труда, образованию. Исходя из функционально роли в процессе управления кадры управления классифицируют на 3 большие группы:

12 стр., 5690 слов

Инновационное управление трудом

... УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ 1.1 Принципы инновационного управления 1.2 Новые методы управления 1.3 Мотивация и стимулирование персонала ГЛАВА II. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ ... способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными ... . При оплате труда рабочих применяется: · ... управление трудом на предприятии, каким именно образом в современных условиях происходит организация работы кадров ...

  • Руководители.

В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных (гл.специалисты), реализующих отдельные функции управления

Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

  • Специалисты (экономисты, агрономы, инженеры и др.).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений, наличии в подчинении других работников.

  • Технические работники — это вспомогательный, технический персонал — счетоводы, кассиры и т. д.

Каждой из перечисленных групп соответствует определенный круг обязанностей, прав, ответственности, самое главное — каждый работник должен выполнять свои обязанности великолепно.

Вопрос ____ Характер и содержание управленческого труда Специфика труда современного руководителя (Кузнецов и Сорокин)

В условиях, при которых совместная деятельность людей была достаточно простой. Управление совмещалось с основой производственной работой. По мере усложнения производственных проблем возникла необходимость выделения управления в качестве специфического вида трудовой деятельности. Последовательное разделение и кооперация труда привели к возникновению управленческого труда как специфического вида человеческой деятельности.

6 стр., 2936 слов

Роль темперамента и поведения в профессиональной деятельности и управленческом общении

... управления. Целью данного задания является определение роли темперамента и поведения в профессиональной деятельности и управленческом общении. Задачи задания: )Выявление особенностей проявление темперамента в деятельности руководителей ... не вступает, стремится до конца выполнить намеченное. Недостатки Руководителя-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать ...

Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд — вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.

Назначение управленческого труда (задача) — это обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности как отдельных участников так и всего коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения — организация, структурное подразделение, человек.

Предмет управленческого труда — информация о действительном состоянии объекта управления, и о возникающих предпосылках изменений в его функционировании и дальнейшем развитии.

Продукт управленческого труда — управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Можно выделить три группы основных проблем, которые приходится решать руководителю:

  • социальные,
  • производственно-экономические
  • организационно-управленческие.

Труд руководителя носит творческий характер, так как ему приходится принимать нестандартные решения, требует высокой компетентности и готовности брать на себя ответственность, разнообразен по содержанию.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширяется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной стороны, трансформации методов управления и областей их применения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использованием новых технических средств хранения, передачи, накопления, обработки информации. Революционные изменения в содержание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принципиально новые информационные технологии.

11 стр., 5122 слов

Особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения

... управленческого решения, в отношении к сложившимся ситуациям, в отношении к подчиненным. Деятельность руководителя имеет достаточно многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу Управления ... данный стиль может породить такие проблемы как: снижение эффективности труда, производственной дисциплины, инициативы, ухудшение социально-психологического климата и заинтересованности ...

С переходом от командно-административных преимущественно к экономическим методам хозяйствования и самоуправлению существенно возрастает роль руководителя как организатора. Несмотря на различия в целевом назначении каждого вида деятельности, общим для них является то, что деятельность руководителя складывается обычно из отдельных этапов процесса управления:

  1. Составление плана деятельности, куда входит постановка задач на предстоящий период работы и программирование необходимых для их выполнения мероприятий.
  2. Организация деятельности как в масштабе всего предприятия, так и в рамках его функциональных подразделений.
  3. Планирование ресурсов рабочей силы, ее подбор, ознакомление с производством и обучение.
  4. Руководство персоналом, его мотивирование, информирование и сотрудничество с ним.
  5. Принятие решений.
  6. Контроль за выполнением поставленных задач и за эффективностью работы.
  7. Совершенствование деятельности организации в целом.
  8. Личная работа руководителя означает организацию проведение, участие в совещаниях, собраниях; проведение приемов и бесед личного и производственного характера; работу с корреспонденцией; телефонные разговоры.

Вы заметили, что в задачи управления не включена важнейшая составная часть деятельности — выполнение запланированных мероприятий. Естественно, что выполнение этих мероприятий тоже следует планировать, но задача управления не содержит в себе функций руководителя, которые предусматривали бы его практическое участие в непосредственном осуществлении работ. Другое дело, если руководитель сам в рамках своего рабочего времени пожелает принять участие в той или иной практической работе.

1 стр., 373 слов

Мотивация профессиональной деятельности

... самого процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней ... работе 3. Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег 4. Стремление избежать возможных наказаний ... . Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по ...

Специфика труда современного руководителя

Если считать, что любой труд проявляется в двух формах — физической и умственной, то одной из разновидностей умственного труда является управленческий. Культура управленческого труда требует прежде всего рационального расходования времени. Их 100 менеджеров лишь один имеет достаточно времени, десятерым требуется на 10% больше, 40- 20% времени, остальным не хватает 50% времени.

Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда и имеет свои специфические особенности.

  1. УТ преимущественно интеллектуален. Не существует труда не требующего интеллекта. Так труд уборщицы на 15% интеллектуальный, шофера в сельской местности — на 25%, в городе — свыше 45%, менеджера свыше 50−60% рабочего времени.

управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда

  1. Нормируемый рабочий день менеджера. Продолжительность рабочего дня колеблется от 10 до 16 часов в сутки в зависимости от времени года. Она различна существенно в зависимости от стажа и возраста руководителей и специалистов. Молодые руководители и специалисты (в возрасте до 30 лет) и наиболее пожилые (старше 55), как правило имеют большую продолжительность рабочего дня, чем их коллеги в возрасте от 30 до 55 лет. По этой причине большинство их них не соблюдают режим труда и отдыха, не учитывают особенности умственного труда, крайне мало затрачивают времени на изучение передового опыта, чтение специальной литературы, без всякого плана выполняют текущие дела нетворческого характера.

  1. Ценности создают опосредованно (косвенно).

    5 стр., 2181 слов

    Воля и труд. Мера участия воли человека в его труде по концепции С.Г. Струмилина

    ... деятельности требуется участие воли человека. Одновременно это, как правило, деятельность, требующая способностей к аналитической работе и обращённая к личностным возможностям каждого руководителя ... труд. Мера участия воли человека в его труде по концепции С.Г. Струмилина В представлении о совершенствовании организации ... в том числе и управленец – менеджер. Однако у экономистов всех специальностей есть ...

    Хотя управленческий труд не создает непосредственно материальных ценностей, но активно участвует в их создании и необходим на производстве. Он носит производительный характер, оценивается только через работу руководимого им коллектива. При этом важен не только конечный результат руководимого им коллектива (за которым легко руководителю скрыть свои упущения), но и более совершенный производительный процесс более здоровый психологический климат коллектива, способного расти и развиваться).

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а, преимущественно воздействуя на людей, которые решают эти задачи.

  1. УТ сложный, так как в одну и туже единицу времени выполняет три функции: руководителя, специалиста, воспитателя. Поэтому менеджер должен иметь хорошее образование, высокий уровень культуры труда и управления и моральные качества.

Управленческая деятельность руководителя многогранна, многофункциональна, много­планова, весьма разнообразна, имеет в своем составе компоненты, принадлежащие к разным, подчас далеко не сходным профессиям, а поэтому весьма сложна.

Руководитель выступает в ролях

  • организатора (лидера),
  • специалиста (инноватора),
  • администратора,
  • воспитателя,
  • общественного деятеля (дипломата),
  • человека.

Каждому руководителю в течение рабочего дня приходится в среднем 30−40 раз переключаться с одного дела на другое, а решение возникающих вопросов занимает 5−10 мин. Руководители низшего уровня (типа мастера) совершают до 200−270 действий в течение 8 часов работы. У руководителей высшего уровня половина выполняемых дел длится 9 минут и менее и только одна десятая — свыше часа.

18 стр., 8614 слов

Психологические особенности деятельности менеджера в контексте организационной структуры предприятия

... управления персоналом. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность и содержание профессиональной деятельности менеджера Профессиональная деятельность современного менеджера ... менеджмента является разделение труда менеджера, то есть специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности, разграничение их ...

  1. Предметом УТ является информация, на базе которой руководитель и специалисты разрабатывают, принимают и реализуют управленческие решения.

Важное место в работе руководителя занимает информация. Ее количество и разнообразие резко возросли в настоящее время (информация о рынках, поставщиках, потребителях, конкурентах, новой продукции, технологиях и пр.).

Ее полнота и достоверность — залог правильных и своевременных решений. Опыт показывает, что поступающая руководителю информация на 50−60% неполная, ненужная, несвоевременная или избыточная. Рост документооборота между подразделениями предприятия создает видимость активизации предприимчивости, а на самом деле растут бюрократические проволочки, деловитость подменяется показухой, скрывается бездеятельность и бездарность отдельных руководителей за большим количеством «оправдательных» документов. Абсолютное большинство руководителей не владеют современными информационными технологиями.

Один из законов Мерфи об управлении корпорацией гласит: «Каждый руководитель сможет принять верное управленческое решение, располагая достаточной информацией; хороший — принимает решение и при ее нехватке, а идеальный — действует в абсолютном неведении».

  1. Управленческий труд связан с повышенной ответственностью, так как недостатки в работе руководителей ощутимо сказываются на результатах всего коллектива.

В каждом трудовом коллективе руководитель занимает особое место как лицо, несущее персональную ответственность за решение возложенных на кол­лектив задач, состояние и результаты его деятельности.

Ответственность руководителя носит двоякий характер:

с одной стороны, он отвечает перед коллективом за правильное руководство, создающее условие для эффективной работы;

с другой — перед потребителями продукции и услуг за своевременное и каче­ственное удовлетворение потребностей в них.

Вопрос. Эволюция требований к менеджеру

Руководитель — это особая профессия, и к ней нужно иметь определенную предрас­положенность и тщательно готовиться. Забвение этой простой истины дорого обходится и организациям, и ря­довым сотрудникам, и самим руководителям — неудачникам. Как правило, силой никого руководителем не делают.

Руководитель как лидер коллектива рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации.

Профессиональная управленческая деятельность имеет давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. При этом перечень требований с течением времени расширялся. См. 266 (Феденя)

По мнению Ф. Тейлора мастер обязан обладать такими качествами как «ум, образование, специальные или технически познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье».

Ф.Файоль считал, что руководителям крупных предприятий необходимы следующие качества: умственная работоспособность, здоровье и физическая выносливость, нравственные качества; административные способности; значительный кругозор познаний; общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям.

В бывшем СССР при выдвижении управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности

Сложность и динамизм внутренней и внешней среды предприятия в 70-е годы ХХ века предопределили изменения критериев оценки деятельности руководителей, необходимо было эффективно строить процесс управления в создаваемых ситуациях

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя — менеджера

Менеджер — это профессиональный управляющий, как правило, нанимаемый собственником по контракту, действующий на основе единоначалия и отвечающий за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения и др.

Менеджер — это особая профессия, специалист по управлению, добивающийся результатов путем организации работы других людей.

Менеджер — это новая современная специальность, со своими статусными, ролевыми, функциональными, мотивационно-стимулирующими, ценностно-ориентирующими характеристиками.

Итак, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшие черты современного руководителя:

  • Профессионализм и высокая квалификация,
  • способность вести за собой коллектив,
  • стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат.

Таким образом, менеджер организации — это специалист, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами.

Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления. Современный менеджер организации должен быть хорошо подготовлен в области теории управлении, социальной психологии, социологии, политологии, экономики культуры, права, управления и других наук. В этой связи ему важно знать проблемы и тенденции развития теории, методики и практики управления. Специалист по управлению должен,

во-первых, умело осуществлять аналитическую деятельность, анализировать состояние и тенденции развития процессов и явлений, происходящих в организации;

изучать интересы и запросы персонала организации.

Во-вторых, ему необходимо иметь практические навыки в управлении организацией.

Таким образом, менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль.

Это предполагает его умение (способность) общаться с людьми на основе дифференцированного подхода к различным категориям персонала. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

Наконец, менеджер социально-культурной сферы по своему статусу — новатор. Он должен быть ориентирован на инновационную, творческую деятельность. Постоянной целевой установкой этого специалиста является поиск принципиально новых подходов, форм и методов решения сложных управленческих задач. В условиях рыночных отношений без инициативы и творчества менеджера не обойтись. Как показывает опыт, сегодня добиваются лучших результатов те руководители организаций, которые постоянно ориентируются на творчество, инициативу, освоение новых методов хозяйствования.

Вопрос _____. Разделение и кооперация управленческого труда

Развитие управленческого труда сопровождается процессами разделения и кооперации.

Под разделением труда на производстве понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией труда совместное участие людей в одном или не­скольких, связанных между собой процессах труда.

Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны трудовой деятельности людей.

Разделению труда менеджеров (специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности) способствует повышения результативности труда управляющих

Разделение управленческого труда способствует специализации управленческих работников на выполнение его специфических видов, разграничение их положений, прав и ответственности.

В управлении, как и в любом другом виде трудовой деятельности, имеет место разделение труда: функциональное, горизонтальное, вертикальное, технологическое, профессионально-квалификационное и т. д.

Слайд

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех иерархических уровней управления — низового, среднего и высшего.

К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки (первичное звено: мастера, бригадиры, начальники участков, руководители подразделений внутри функциональных групп);

Средний уровень (50—60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов (среднее звено: руководители отделений и крупных отраслевых подразделений, юристы, зоотехники и т. п.)

Высший уровень (3—7%) — администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами (высшее звено: директора и председатели сельскохозяйственных производственных кооперативов и т. п.)

Горизонтальное разделение труда менеджеров осуществляется на каждом отдельном уровне системы управления.

По мере роста масштабов производства, при которых эффективность управления снижается, его делят на подразделения, каждый из которых получает свой орган управления.

Динамический процесс горизонтального разделения управленческого труда определяет и рост числа отраслей.

Если этот процесс происходит на уровне отраслевого управления, когда оптимальное управление требует его разделения, то возникают новые отрасли в экономике страны

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров зависимости от выполняемых функций (планирование, организация, мотивация, контроль).

Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

Функциональное разделение труда. Основывается на выделении функций, объективно необходимых для успешного управления, выполнение которых закрепляется за конкретными работниками или подразделениями аппарата управления.

Следуя этому одни работники аппарата специализируются на работах по планированию, другие занимаются организацией деятельности по осуществлению целей деятельности, третьи занимаются координацией деятельности в подразделениях

Технологическое разделение управленческого труда — дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации

Профессионально-квалификационное разделение управленческого труда — это разделение работ по функциям управления и закрепление их за управленческими работниками в соответствии с профессиональной подготовкой и квалификацией трудовыми навыками и личными способностями

Учитывая виды и сложность выполняемых работ. Выделяют

руководителей (линейные и функциональные) — принятие решений, организация их реализации. Руководители возглавляют коллективы, направляют и координируют их работу, контролируют результаты их деятельности. Руководители могут быть линейными и функциональными.

Линейные руководители действуют на основе единоначалия и ответственны за состояние и развитие организации или ее части: объединения предприятия, цеха, участка, бригады. В сельскохозяйственном производстве к линейным руководителям относятся председатели СПК, начальники отделений и участков, бригадиры.

Функциональные руководители возглавляют подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (бухгалтерский учет, материально-техническое снабжение, планирование).

К функциональным руководителям относятся главные специалисты сельскохозяйственного предприятия, специалисты отраслевых подразделений, руководители лабораторий и т. п.

специалистов — проектирование и разработка вариантов решений Специалисты играют важную роль в управлении сельскохозяйственным производством. Они решают конкретные производственные и управленческие задачи, разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, а также предоставляют руководителям информацию (инженеры, юристы, зоотехники, экономисты, агрономы и т. д.).

служащих (технические исполнители) — информационное обеспечение процесса. Технические исполнители передают, фиксируют и обрабатывают информацию, выполняют учетные, вычислительные и контрольно-множительные работы, отвечают за обслуживание аппарата управления. Это лаборанты, чертежники, техники, экспедиторы, лаборанты, секретари, машинистки, и т. п.

Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как

организационная структура,

масштабы,

сфера деятельности,

отраслевая,

территориальная специфика.

В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

При возникновении новых видов трудовой деятельности усиливается его разделение.

С углублением разделения труда возрастает необходимость кооперации труда

Кооперация труда — это объединение обособившихся видов труда для совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

В условиях рыночных отношений побудительным мотивом кооперированного труда являются неадминистративные воздействии, а экономический коллективный стимул… С 248 Феденя 1

Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку исполнителей, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени.

Вместе с тем велика роль социального аспекта научно обоснованного разделения и кооперации труда. Правильный выбор форм разделения и кооперации труда способствует повышению содержательности труда, что и обеспечивает удовлетворенность своей работой, развитие коллективизма и взаимозаменяемости, усиление ответственности за результаты коллективного труда, укрепление трудовой дисциплины.

Вопрос 5. Оценка кадров управления

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка — это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

  • производительность труда (темп работы руководителя, специа­листа);
  • качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т. п.);
  • соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;
  • отношение к своей профессии и труду;
  • настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;
  • отношение к собственности предприятия и иных лиц;
  • способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;
  • способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
  • готовность принимать на себя ответственность и риск;
  • умение организовать работу — свою и своих подчиненных;
  • личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;
  • навыки решения новых проблем;
  • знание современной экономики и менеджмента;
  • способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следую­щим признакам:

  • сфера деятельности и сложность поступающей информации;
  • степень самостоятельности при выполнении работы;
  • масштабность и сложность руководства;
  • степень ответственности за принимаемые решения;
  • необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;
  • опыт практической деятельности и знания по специальности.

Оценка управленческого персонала может проводиться различ­ными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характе­ризующие качества работников без количественного их выраже­ния. Вторая группа включает методы, в результате применения ко­торых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и мораль­ных качеств работников. Третья группа носит промежуточный ха­рактер — сначала определяют описательные характеристики атте­стуемых, а на их основе рассчитывают количественные показате­ли. Такие методы называют комбинированными.

Вопрос 6. Аттестация и методика её проведения

Аттестация — это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, ко­торые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттес­тации подлежат все категории служащих — руководители, специа­листы и другие работники, состоящие в штате предприятия.

Перед началом аттестации следует провести беседу с руководи­телями и специалистами, чтобы они могли уяснить, как оценива­ются их деятельность и их анкетные характеристики.

Результаты аттестации проявляются как в одобрении, так и в критике. Все оценки следует тщательно взвешивать, подчеркивать сильные стороны работника и подсказывать ему пути устранения недостатков. Любая критика должна быть конструктивной и не лишать человека уверенности в своих силах. Аттестация — не по­вод для гонений.

Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязан­ностей. Рекомендуется использовать следующие критерии:

  • качество исполнения функций по занимаемой должности;
  • выполнение производственной программы;
  • финансовые результаты; соблюдение установленных сроков работ;
  • качество выполняемых работ и производимой продукции;
  • использование достижений науки и передового опыта;
  • выполнение договорных обязательств и соглашений;
  • уровень трудовой дисциплины;
  • соблюдение законов и других нормативных актов;
  • психологический климат в коллективе;
  • рост профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных;
  • способность к самооценке;
  • умение определять перспективу предприятия и т. д.

Деловые качества руководителей и специалистов оценивают прежде всего исходя из тарифно-квалификационных характерис­тик служащих предприятий АПК.

До проведения аттестации необходимо подготовить новые дол­жностные инструкции, привести наименования должностей ра­ботников в соответствие с выполняемыми функциями и квалифи­кационными требованиями по этим должностям. Указанные ин­струкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей категории.

При подготовке аттестации администрация предприятия должна решить такие вопросы:

  • установить конкретные задачи аттестации;
  • определить состав и план работы аттестационной комиссии; составить список лиц, подлежащих аттестации;
  • определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке деловых, моральных и других качеств аттестуемых; разработать график проведения аттестации;
  • провести экспертную оценку аттестуемых;
  • организовать эффективную работу аттестационной комиссии;
  • наметить мероприятия по реализации результатов аттестации.

Исходя из вышеизложенных положений, целесообразно организовать работу аттестации в три этапа — подготовительный, экс­пертных оценок и заключительный.

На подготовительном этапе следует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каж­дом аттестуемом. Такая информация необходима для решения собственно кадровых вопросов по результатам аттестации, а также при определении условий труда и выявлении недостатков в его организации.

Желательно собрать документированную информацию (лич­ные листки по учету кадров, представления, характеристики), дан­ные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и пере­дового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалифи­кации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуа­ций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка, и т. д. Кроме того, полезна и недокументи­рованная информация, которую целесообразно задокументиро­вать (например, информация, получаемая при анкетировании в устном опросе работников).

Порядок проведения аттестации определяется непосредствен­но на предприятии. Администрация определяет список лиц, под­лежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиаль­ного органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указыва­ются место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и представление ее в аттестационную комиссию.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фами­лии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуется руководитель подразделения, а затем его подчиненные.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление (характеристи­ка), содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответ­ствие профессиональной подготовке работника квалификацион­ным требованиям по должности и разряду его оплаты труда, его профессиональной компетентности; отношение к работе и выпол­нение должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период, эффективность и качество выполнения заданий; спо­собность в необходимых случаях руководить коллективом. В пред­ставлении желательно указать отношение аттестуемого к себе и к окружающим.

Все аттестуемые должны быть заранее (не позднее чем за две недели) ознакомлены с материалами и порядком проведения атте­стации. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В подготовительный период изготовляют бланки аттестацион­ных листов, анкеты для экспертной оценки и самооценки качеств аттестуемых, анкеты по изучению психологического климата в коллективе, уровня организации рабочего места и труда работни­ков. Аттестационная комиссия составляет план работы, который утверждается руководителем предприятия.

В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии из числа высококвалифицированных специа­листов и представитель профсоюза. Экспертная комиссия может включать небольшое число членов из руководящего состава и спе­циалистов, способных провести анкетирование работников, уст­ный опрос, соответствующим образом обработать полученную ин­формацию, составить экспертное заключение и представить его аттестационной комиссии. Для объективной оценки аттестуемых среди экспертов должны быть лица, равные по рангу с аттестуемы­ми, вышестоящие и нижестоящие работники.

Этап экспертных оценок является промежуточным; он может и не проводиться на предприятии. Однако с целью большей объек­тивности и разносторонней оценки аттестуемых, оказания суще­ственной помощи в работе аттестационной комиссии целесооб­разно проводить экспертную оценку деловых, нравственных и других качеств лиц, подлежащих очередной аттестации.

В практике используются различные методики оценки ка­честв руководителей и специалистов. Большинство из них име­ют смешанный (комбинированный) характер. Различия в ос­новном сводятся к детализации групп и отдельных качеств в них. При экспертной оценке в анкеты следует включать такие качества, которые отвечают целям и задачам аттестации. Мно­гообразие оценочных показателей только усложняет работу экс­пертов и членов аттестационной комиссии (при мер анкеты при­веден ниже).

На данном этапе желательно обеспечить экспертную оценку не только личных качеств аттестуемых, но также психологического и морального климата в коллективах, в которых они работают.

Наиболее доступный способ оценки качеств работника — через средний балл. Суть его состоит в том, что эксперты каждое каче­ство оценивают по 5-балльной шкале.

Оценка деловых и друтих качеств аттестуемых должна произво­диться экспертами с учетом реальных результатов их деятельнос­ти.

На заключительном этапе аттестации руководителей и специа­листов членами аттестационной комиссии предварительно изуча­ются все материалы по аттестуемым, а затем проводится заседание комиссии в назначенный день и час.

На заседании каждому аттестуемому предоставляется слово для изложения собственной оценки выполняемой им работы. Затем зачитывается представление-характеристика, оглашаются резуль­таты экспертной оценки аттестуемого, а также состояния мораль­но- психологического климата и условий труда в коллективе, в ко­торых работает аттестуемый. Члены комиссии задают аттестуемо­му вопросы и получают на них ответы.

Ход заседания комиссии оформляется протоколом; в него вно­сят заключения и рекомендации по каждому аттестуемому. Ко­миссия принимает решение открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, но оглашает его сразу после принятия.

Оно включает вывод о степени соответствия работника занима­емой должности и о присвоении квалификационного разряда по оплате труда.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист и представление на работ­ника хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руково­дителю предприятия, который с учетом рекомендаций аттестаци­онной комиссии в месячный срок издает приказ (решение) по предприятию о соответствии работника указанной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты которой являются окончательными.

Результаты аттестации после их утверждения руководителем предприятия вносятся в трудовую книжку аттестуемого. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.

Аттестационная комиссия может дать рекомендации о присво­ении квалификационной категории или классного звания, повы­шeнии должностного оклада, установлении надбавки к нему за высокие достижения в труде.