Тема 4. Трудовой коллектив

Основные вопросы:

  1. Коллектив и его виды
  2. Формирование и развитие трудового коллектива
  3. Психологические характеристики коллектива
  4. Новый человек в трудовом коллективе

1. Коллектив и его виды

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями. Необходимость объе­динить свой труд с трудом других людей возникла объективно, неза­висимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, рас­корчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.).

Люди были вынуждены объеди­нять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, ус­пешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллек­тивного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фаб­риках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Привнесенные в хозяйственную жизнь нашей страны веяния запад­ного менеджмента позволяют сегодня рассматривать управление кол­лективом как в рамках одной формы собственности, так и выйти за эти пределы. Подробнее предприятия и организации, их структуры и системы управления будут рассмотрены в дальнейших главах учебни­ка. Здесь сосредоточим внимание на управлении первичным коллекти­вом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают резуль­таты своей работы, а также управляющих.

10 стр., 4635 слов

Глава 8. Психические состояния человека в труде

... для трудовой деятельности имеют гностические, праксические и коммуникативные эмоции, влияющие на эффективность выполняемой работы и взаимоотношения в коллективе. Для ... труда. Важнейшими психическими состояниями являются эмоции, чувства, настроения, аффекты, стресс, напряжение, растерянность, волевые состояния и др. Психические состояния выполняют функциимобилизации человека, общения в коллективе, ...

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результа­тов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это про­исходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

передавать свои знания и умения другим членам коллектива, полу­чая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем, работая в одиночку;

иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

проявлять способности, творчество и инициативу каждого работни­ка, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения при­нятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллектива определя­ется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы, по механизму образования — созданные по рас­поряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей — формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Разли­чаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек мо­жет быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и ва­шим, и нашим в неформальном коллективе не прощается.

13 стр., 6101 слов

Понятие коллектива и группы

... координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в ... срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов – они ставят перед коллективом цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой ...

Для определения вида коллектива важным является профессиональ­ный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разде­ление труда, степень которого обусловлена функциями данного кол­лектива или группы работников. Оно может быть количественным, ес­ли работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специально­стям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

Трудовые коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предпри­ятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, техни­ческий и технологический уровень подготовки сотрудников высок, мо­жет быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие ре­шения и действия которого соответствуют современному этапу разви­тия научно-технического прогресса.

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего вре­мени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудо­вому коллективу и каждому работнику в отдельности.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и моти­вирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

13 стр., 6246 слов

Глава 1. Психологические характеристики личности и их учет в работе менеджера

... 1. Психологические характеристики личности и их учет в работе менеджера Общие положения о природе человека и природе организаций ... ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника [6;10]. Перейдем к рассмотрению природы организации. Фундамент ... в себя как отдельных индивидов, так и целые группы. Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, ...

2. Формирование и развитие трудового коллектива

В современных условиях менеджеры включаются в управленче­скую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудо­вой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и воз­раста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менед­жеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возни­кают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, вре­менные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, зве­нья и т.д.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учи­тывать следующие положения:

установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каж­дый может найти себе достойное место для ее достижения;

подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересован­ными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманы­вать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего пози­тивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы от­бора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продол­жительное время. Всем работникам предлагается из состава коллекти­ва выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На ос­нове полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает ме­неджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмот­реть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положи­тельно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежа­ние неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

3 стр., 1419 слов

Социально-психологический климат (СПК) коллектива

... аспекты: · Социальный анализ в коллективе работников. · Социальное планирование. · Создание творческой атмосферы в коллективе. · Участие работников в управлении. · Социальное стимулирование коллектива. · Удовлетворение духовных и ... инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Применение ...

В научных кругах и учебных заведениях при формировании кол­лективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандида­турам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сфор­мированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффек­тивной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Аме­риканские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости кол­лектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффектив­ность, зрелость и т.д.)

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочи­той деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внима­тельным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается нару­жу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода форми­руются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение кон­фликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руковод­стве на этом этапе возможен раскол, и даже развал всего дела, особен­но во время неудач и сбоев в работе.

При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осоз­нают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успеш­ная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности тру­да. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складыва­ются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психоло­гический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив мо­жет остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь пред­видеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руко­водства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать ли­дером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процве­танию своего дела.

9 стр., 4026 слов

Лидеры детского коллектива, воспитательная работа с ними

... качества, значимые для высокого и низкого статуса подростков в коллективе сверстников. Вся работа над данной курсовой работой состоит из нескольких этапов. На теоретическом этапе (с сентября ... литературы. Методологической основой исследования являются труды Э. Эльконина, согласно которым развитию человека нет пределов, предположения Я.Л. Коломинского о положительных и отрицательных чертах личности, ...

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, же­лающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллекти­вом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руково­дство, менеджер должен:

уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументированно и в вежливой форме;

доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и из­бавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в ин­тересах дела;

проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отноше­ний в коллективе;

стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели резуль­таты своего труда;

знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быст­рому вхождению в коллектив новичков.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тре­вог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся эко­номический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый по­могает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятель­ность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.

6 стр., 2974 слов

Проблематика трудового коллектива

... выйти за эти пределы. Здесь сосредоточим внимание на управлении первичным коллективом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые ... необходимы конкретные действия менеджера: - знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними; - распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто ...

Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допу­щенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, ведет к ослаблению потенциала коллектива и его разобще­нию.

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособ­ность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к при­оритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения кол­лектива могут быть устранены самыми различными способами и ради­кальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

3. Психологические характеристики трудового коллектива

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других — невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне оп­ределить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят оп­ределенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реаги­руют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют раз­личную степень сплоченности, целеустремленности и результативно­сти в решении возникающих проблем. При более тщательном наблю­дении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувст­во удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, по­казывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пус­тяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во вни­мание материально-вещественные стороны производства, которые, не­сомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на ду­ховной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологиче­ские факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

морально-психологический климат в коллективе;

сплоченность работников;

психологическая совместимость людей в коллективе;

уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Морально-психологический климат в коллективе. Каждый че­ловек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

На формирование морально-психологического климата в коллекти­ве воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы дея­тельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого ра­ботника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составля­ет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

16 стр., 7924 слов

Особенности работы социального работника в учреждении интернатного ...

... и недостаточная разработанность проблемы определили тему нашего исследования - Особенности работы социального работника в учреждении интернатного типа для детей сирот. Цель исследования выявление ... яркости и разнообразия впечатлений сенсорная депривация уменьшение коммуникации с окружающими людьми социальная депривация уплощение эмоционального тона при взаимоотношениях с персоналом эмоциональная ...

Справедливость, равенство, братство — лозунги, сотни лет извест­ные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опыт­нейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но та­кой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это по­рождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения чле­нов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно под­нять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добива­ются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множест­во проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового кол­лектива при его благоприятном характере способствует созданию та­кого психологического состояния его членов, при котором люди удов­летворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обре­тает все новые и новые силы.

Сплоченность работников коллектива. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происхо­дит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Пройдет не­малый промежуток времени, и будут затрачены большие усилия менед­жера, прежде чем коллектив начнет сплачиваться. Может сложиться и такое положение, когда коллектив сплотить не удается вообще. Так, например, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентация ми, не терпя­щие мнения других и т.д. Формально такой коллектив может сущест­вовать, но энергетического эффекта дать он не сможет. Слишком вели­ка психологическая несовместимость людей.

Психологическая совместимость работников в трудовом кол­лективе. Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере два условия: 1) совмести­мость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональ­ный уровень всех работающих в коллективе.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей; содействовать возникновению чувства взаимной помощи и под­держки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом, за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос — получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слу­хи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить до­пущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определен­ное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллек­тив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно выражают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие, может быть, относительно слабым и недейственным, на более позд­них — сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влия­ния — мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укрепле­нию его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону они примут, если возникнет ситуация, когда потребуется решать вопрос коллективно. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает с казалось бы справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых ра­ботников, т.е. членов неформального коллектива. По какой-то не известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение. Следовательно, вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства.

Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное сле­дование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагна­цию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложе­ний, творческих порывов и т.д.

Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производствен­ных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет пред­сказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение.

В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения со­трудников. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше раз­личий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям.

В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в коллективе.

Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотруд­ник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Это метод психологического давления, ко­гда опыт, профессионализм и творчество отдельных работников поло­жительно влияют на других членов коллектива, открывают им возмож­ность движения и развития.

Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном слове раскрывает сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллек­тив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий про­межуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предло­жений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участ­никами. На этой основе также вырабатывается единое решение.

Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но еди­ного рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллекти­ва может также новый сотрудник, обладающий необходимыми воле­выми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со сто­роны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авто­ритет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания.

Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области пси­хологии управления.

4. Новый человек в трудовом коллективе

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место ра­боты, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят другие, новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматрива­ют здесь два возможных варианта:

1) когда в коллектив приходит мо­лодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути уче­ник;

2) когда в коллектив приходит опытный, профессионально подго­товленный сотрудник, работавший на другом предприятии. Естествен­но, и подход менеджера к этим людям будет различен.

В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздей­ствия менеджера и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив яв­ляется для менеджера одним из существенных направлений в работе.

Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным при­мером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила дея­тельности. Однако менеджер может поступить иначе: предоставить но­вому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять цен­ности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека — стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.

Новый сотрудник начинает воспринимать новых товарищей по ра­боте, однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает его, опре­деляет, что он за человек, как он себя ведет, что знает и что умеет, ка­ков его профессиональный уровень и т.д.

В менеджменте проводились исследования этого процесса, и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с несколь­ких позиций:

внешние данные, т.е. физические характеристики и рост, телосло­жение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую — другие;

социальные характеристики — уровень образования, род и вид за­нятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

семейное положение — холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

анкетные данные — место рождения и учебы, национальность, ка­кого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристи­ки по-своему. Одному могут нравиться его манера одеваться и причес­ка, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в восторге от первого знакомства с новичком. Более глубокое восприятие и оцен­ка качеств нового сотрудника происходит значительно позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, но­вый работник станет полноправным членом данного коллектива толь­ко в том случае, если будет разделять традиции и ценности, которые приняты его коллегами.

Важным для коллектива является и то, во что верит новый сотруд­ник, а к чему относится скептически. Для менеджера важно, чтобы но­вый сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возмож­ность их достижения, свою способность оказать помощь и выполнить роль, которую ему отведена.

О новом человеке в трудовом коллективе судят еще и по тому, насколько он принципиален. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявле­ния системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполне­нии обязательных условий, которые создаются главным образом руководством: удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие перспектив профессионального роста и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

Краткие выводы по теме

Трудовой коллектив как объективная категория нашего недавнего прошлого довольно редко упоминается в западном менеджменте. Чаще вместо понятия «коллектив» употребляют понятие «организация», «ра­бочая группа», «кружок качества» и т.п.

Внешние и внутренние условия в стране, уклады жизни, традиции, обычаи и привычки, сложившиеся в России за многие десятилетия, сформировали особое, чисто российское отношение человека к коллек­тиву. Коллективизм не только не отвергался, но и всемерно поддержи­вался и поощрялся как в обществе в целом, так и на предприятиях, в колхозах и совхозах, т.е. во всех сферах деятельности.

Таким образом, трудовые коллективы в нашей стране сложились объективно и, несомненно, останутся, и будут развиваться, ибо они еще не полностью исчерпали свои возможности. Новые условия, воз­никшие на предприятиях в процессе перехода к рыночным отношени­ям, несколько ослабили потенциал трудовых коллективов. Однако там, где руководители умело сочетают интересы личности и коллектива, дела идут значительно лучше.