1.Трудовой коллектив и его роль в современных условиях 6

Содержание 2

Введение 3

1.Трудовой коллектив и его роль в современных условиях 6

1.1 Понятие трудового коллектива, его сущность и функции 6

2. Исследование сплоченности трудового коллектива и факторы, определяющие ее 8

2.1 Сущность понятий «внутригрупповая сплоченность», «социально-психологический климат в группе» 8

2.2 Факторы, влияющие на сплоченность 12

2.3 Стадии сплоченности трудового коллектива 15

2.4 Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности 17

2.5. Анализ методик исследования сплоченности трудового коллектива 18

3. Анализ уровня сплоченности в организации на примере МБУ «МФЦ в городе Череповце» 21

Заключение 25

Список использованной литературы 26

Приложение 1 27

Приложение 2 28

Введение

Уже на самих ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, чтобы обеспечивать свое выживание и развитие. В первобытных племенах совместными ритуальными действиями и плясками отмечались важные события и сопровождались культовые обряды. Многие древнегреческие мыслители, в том числе Сократ, прибегали к «групповой форме философствования», чтобы проверить свои идеи о природе, Вселенной и человеческом роде. Средневековые монахи объединялись в религиозные ордена, дабы очищать душу и постигать божественную сущность. Эти ранние формы объединения уже содержали в себе зачатки наблюдающихся в современной психологии тенденций к работе с группами. Однако наибольшего своего развития они достигли в наше время мощного развития производственных отношений, когда и стали сформировываться коллективы.

Коллектив — контактная группа, характеризующаяся общностью общественно значимых целей ее членов, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости.

В связи с этим для достижения руководителями целей, которые ставятся перед коллективами, необходима целенаправленная деятельность по сплочению команды (группы, коллектива) для решения присущих им задач с наибольшей эффективностью.

Утверждение ведущей роли коллектива в формировании и становлении личности в советские времена стало одним из главных отличий отечественной системы от зарубежных систем. Весомый вклад в развитие психологии групп внесли: Е.Л. Кричевский, Я.Л. Коломенский, Е.С. Кузьмин, Г.М. Андреева, В.С. Агеев, В.С. Аванесов, А.И. Донцов, К.К. Платонов, Л.И. Уманский, В.А. Семиченко, Н.И. Шевандрин, С.А.Багрецов, В.В. Наумов, В.М. Львов и другие.

15 стр., 7095 слов

Изучение сплоченности коллектива

... сплоченность коллектива Глава 3. Исследование трудового коллектива на сплоченность 3.1 Результаты исследования трудового коллектива 3.2 Мероприятия по усилению сплоченности коллектива Заключение Список использованных источников Приложение ... интересами [12]. Развитие конфликта обычно идет в ... коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности социально-психологических явления в коллективе ...

Ученые: И.В. Вачков, В.Э. Пахальян, А.И. Донцов, А.С. Прутченков убедительно показали, что сплочение формальных малых групп может быть вполне успешным за сравнительно небольшой промежуток времени за счет проведения социально-психологических тренингов, коллективных игр и специально организуемой совместной деятельности. Более того, исследования Н.И. Шевандрина, В.С. Аванесова и других ученых показали то, что в сплоченных коллективах их члены более успешно работают, быстрее адаптируются, ощущают себя более защищенными. Им в меньшей степени присущи фобии, агрессивность, гиперзастенчивость и неуверенность в себе.

В прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива находится социально-экономическая эффективность труда. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности — производительности труда.

Все вышесказанное обосновывает актуальность выбранной темы.

Цель данной работы: дать понятие коллектива и определить его роль в современных условиях, охарактеризовать сплоченность трудового коллектива, методы и факторы, ее определяющие.

Задачи работы:

раскрыть понятие коллектива и определить его сущность

охарактеризовать сплоченность трудового коллектива

охарактеризовать стадии сплочения трудового коллектива

рассмотреть факторы сплочения трудового коллектива

определить основные методы сплочения и проанализировать их

Объектом представленной работы является сплоченность коллектива, а предметом работы – факторы сплочения трудового коллектива.

Данная курсовая работа состоит из теоретического раздела, в котором раскрываются все стадии сплочения коллектива, рассматриваются всевозможные методы и факторы сплочения трудового коллектива и дается определение трудового коллектива.

4 стр., 1709 слов

Формирование коллектива младших школьников средствами проектной деятельности

План. Введение. 3-4 Глава 1. Психолого- педагогические основы коллектива. 1.1. Сущность понятия «коллектив». 5-6 1.2. Особенности коллектива. 6-7 1.3. Пути развития коллектива. 7-9 Глава 2. Проектная деятельность как средство развития коллектива. 10 2.1 Основные требования к проекту. 11 2.2 Классификация проектов. 11-12 2.3 Паспорт проектной работы. 12-13 2.4 Виды презентаций проектов. 13-14 2.5 ...

1.Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

1.1 Понятие трудового коллектива, его сущность и функции

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. Подмечено что, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой. 1

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа — это неорганизованное скопление людей, сборище. Группа — это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние. В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.2Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).3

5 стр., 2414 слов

Человек в психоанализе

Человек в психоанализе Содержание Введение 3 1. Человек в психоанализе 5 1.1 Исследование вопроса в мировой науке 5 1.2 Особенности психоанализа в России 5 2. Психоаналитическая философия и антропология 7 2.1 Психоаналитическая трактовка проблемы природы человека 7 2.2 Эрос в психоаналитике 8 2.3 Деструктивность в психоанализе 10 2.4 «Бессознательное» и «подсознательное» 12 Заключение 15 ...

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

1.наличие общей цели, единство интересов членов коллектива;

2.организационная оформленность в рамках социального института;

3.общественно-политическая значимость деятельности;

4.отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

5.социально-психологическая общность членов коллектива;

6.управляемость;

7.наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

  • по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
  • по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
  • по времени существования (временные и постоянные);
  • по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).
  • по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

2. Исследование сплоченности трудового коллектива и факторы, определяющие ее

2.1 Сущность понятий «внутригрупповая сплоченность», «социально-психологический климат в группе»

Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг., когда под руководством Л. Фестингера были выполнены первые специальные исследования. Л. Фестингеру принадлежит наиболее распространенное и употребимое определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Таким образом, сплоченность способствует удовлетворению человека от пребывания в группе. Силы сплочения группы имеют две образующих: во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения других доступных групп. Группу вследствие этого можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большие, чем можно получить вовне.

4 стр., 1808 слов

Сплоченность в группах и коллективах

... характеристику второго уровня и коллектива в целом. 3. Что такое сплочённость Сплочённость-(сплоченность группы, сплоченность коллектива) - характеристика системы ... группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами ...

Исследователи ставили цель найти средства измерить уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.

Во-первых, сплоченность может рассматриваться как эмоциональное явление. В этом случае используется два подхода. Первый — измерение эмоциональной привлекательности членов группы. Он строится на предположении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности. Методический аппарат представлен либо социометрической техникой в различных вариантах, либо специальными шкалами симпатии.

Социометрический коэффициент групповой сплоченности — это частное от деления числа взаимных положительных выборов на теоретически возможное их количество. Второй методический подход — изучение эмоциональной оценки группы в целом — представлен техникой шкал — вопросов. В одних случаях членов группы просят дать общую оценку группы, «Насколько привлекательна для Вас эта группа?», «В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?» В других — оценивают привлекательность собственного членства в ней: «Хотите ли Вы остаться членом данной группы?», «Будь у Вас возможность выполнять ту же самую работу и за ту же самую плату другой группе, что бы Вы сказали насчет перехода?» Итоговые показатели определяются путем усреднения индивидуальных данных.

Во-вторых, исследователи рассматривают сплоченность как результат сходства ценностных ориентаций и взглядов. Человек стремится к людям и группам, с установками и позициями которых он солидарен.

23 стр., 11385 слов

Влияние игры на сплоченность коллектива младших школьников

... коллектива, несправедливое распределение ролей между членами коллектива, неверное распределение материальных и моральных стимулов, в т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива. На состояние сплоченности коллектива ...

В-третьих, в качестве основы сплоченности рассматривается степень удовлетворения потребностей индивида в группе. Чем больше нужд удовлетворяется в группе, тем выше мотивация участвовать в такой группе, поэтому такой вид сплоченности называют мотивационной сплоченностью. Среди основных потребностей, которые может удовлетворить субъект в группе называются такие: в принадлежности, в общении, в помощи и защите, во власти, престиже, в уважении и самореализации, материальные потребности. Для повышения сплоченности необходимо создание системы мотивации, создание стимулов, системы награждения и поощрения.

Поскольку, группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам, важным для развития сплоченности является наличие корпоративного духа в организации. При этом часто внутригрупповая симпатия и сплоченность сопровождаются антипатией и враждебностью к другим группам.

К последствиям роста групповой сплоченности можно отнести:

  • ) сохранение членства, уменьшение числа уходов из группы;
  • ) усиление влияния, оказываемого группой на отдельных индивидов;
  • ) возрастание участия каждого в жизни группы;
  • ) рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности (снижение тревожности, рост самооценки).

Сплоченность является одной из характеристик социально-психологического климата (СПК) группы. Под социально-психологическим климатом понимается обычно эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов группы. СПК создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные конфликты. Взаимодействие может строиться на соревновании, тайном соперничестве, взаимопонимании, грубом давлении или сознательной дисциплине.

К основным характеристикам СПК обычно относят следующее:

  • удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, деятельностью, руководством;
  • преобладающее настроение;
  • взаимопонимание и авторитетность руководителей;
  • сплоченность;
  • сознательная дисциплина;
  • уровень конфликтности.

Существуют приемы, которые позволяют улучшать социально-психологический климат коллектива в организации. Перечислим некоторые из них.

4 стр., 1689 слов

Коллектив 2

... на своих интересах, к противостоянию всем остальным. Группа-коллектив – наряду с высоким уровнем внутригрупповой сплоченности, есть межгрупповые связи, возникает коллективистская направленность, ... На третьей стадии развития коллектива большинство членов группы принимают требования и нормы, ценности группы, требования предъявляются самим коллективом ко всем его членам, сформировано общественное мнение ...

  • усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;
  • установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;
  • обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;
  • избегание непосредственных воздействий на установки работников; Активное использование умения слышать и слушать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы изменениям;
  • обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности в служебной информации;
  • проявление внимания к чувствам работников;
  • обеспечения возможности участия работника в принятии решений;
  • демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

2.2 Факторы, влияющие на сплоченность

Сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Необходимо, чтобы каждый в группе научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.

Сплоченность — это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе.

Привлекательность участия в работе группы является ключевым фактором сплоченности, однако возможен вариант, когда человек хочет быть членом группы, не находя ее привлекательной. Нужно отметить тот факт, что такого рода мотивация не является вкладом в сплоченность труппы. Без привлекательности сплоченность начинает утрачиваться.

Группы могут быть разными по степени сплоченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверхсплоченной для того, чтобы выжить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплоченности.

Сплоченность группы формирует множество факторов, рассмотрим основные из них.

Факторы формирования группы. Наличие общих интересов у людей является основой для взаимной привлекательности, которая представляет собой ядро сплоченности. Чем более важной для каждого члена группы является поставленная цель, тем выше осознанная потребность во взаимодействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность.

Сложность вступления в группу. В некоторые группы не так просто вступить. Система тщательного отбора и специальные требования для вступления создают высокие входные барьеры. Чем сложнее вступить в группу, тем желанней становится цель проникновения в нее. Поэтому сам факт вступления в группу будет означать для человека определенное достижение. Чувство принадлежности к элитарной группе и участие в ней пробуждают чувство духовной сплоченности в группе.

Соответствие статуса участников и положения в служебной иерархии. Если существуют определенные требования для вступления в группу, ее члены начинают работать с одинаковой стартовой позиции и их мнения, служебное и финансовое положение обычно схожи. По мере того как члены группы начинают взаимодействовать, их положение в служебной иерархии может меняться. Соответствие статуса участников группы приносит плоды, если все члены группы согласны со служебной иерархией внутри группы и если каждый участник осуществляет свою деятельность в соответствии со своим положением в компании. Несоответствие статусов может привести к возмущению всех ее членов и к разрушению группы.

Справедливое распределение вознаграждений. Сплоченность достигается тогда, когда вознаграждения распределяются справедливо или поровну. Для того чтобы вознаграждение было распределено справедливо, следует ориентироваться либо на вклад участника, либо на его служебное положение. При этом равномерное распределение вознаграждений должно вытекать из группового решения. Сплоченность утрачивается, когда кто-то из членов группы чувствует несправедливость в отношении своего денежного вознаграждения.

Успех группы. Когда группа достигает желаемого результата, сплоченность обычно усиливается. Члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проделанную работу. К примеру, чувство сплоченности присуще войсковым соединениям, спортивным командам, участникам конкурсов.

Постоянство участия. Новые участники несколько подрывают это чувство, так как они могут не быть восприняты группой должным образом и возникнет борьба за служебные места. Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности.

Внешняя угроза. Если на пути реализации групповых интересов встает внешняя угроза, сплоченность внутри группы резко возрастает. Различия во мнениях и подходах к решению проблем не являются уже определяющим фактором, так как члены группы объединяются для решения самой главной проблемы — противостояния внешней угрозе. Сторона, от которой исходит угроза, чувствует сильное сопротивление, столкнувшись с объединенной группой.

Размеры группы. Малые группы характеризуются большей степенью сплоченности, нежели большие. У больших групп зачастую возникают проблемы организационного характера, а также проблемы, связанные с взаимодействием внутри группы. Малые группы, наоборот, отличаются высокой степенью взаимодействия — в таких группах увеличивается возможность для каждого из членов активно участвовать в деятельности группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.

Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.

2.3 Стадии сплоченности трудового коллектива

Сплочение трудового коллектива напрямую зависит от развития требований, предъявляемых к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в определенный цикл.

Первая стадия — ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива — этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. У каждого члена коллектива начинается целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей. 4

Вторая стадия — взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. 5

Идентификация — сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Третья стадия — сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.6

Кроме этого существует четвертая стадия — перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат.

2.4 Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности

Сплоченность группы воздействует на ее членов, изменяя схему их взаимодействия, степень оказания влияния на окружающих, их восприятие и производительность.

Одинаковые интересы, общие цели и задачи объединяют людей, обеспечивая высокую степень их взаимодействия. Сплоченные группы оказывают колоссальное влияние на своих членов. Лидер группы, если он уважаем всеми участниками, может использовать авторитарный стиль руководства, особенно если он в состоянии противостоять угрозам извне и организовать эффективную работу.

Высокая чувствительность к подчинению может оказаться для некоторых людей проблемой. Когда члены группы не могут выражать свое мнение или испытывают чувство страха, боясь не получить одобрение других участников, то они могут терять самоуважение и свою индивидуальность. Группа может потерять преимущества, связанные с возникновением новых идей, утратить честность и открытость в общении.

В некоторых случаях чрезмерное влияние может быть весьма полезно: боевому офицеру на поле боя требуется мгновенное исполнение его приказов. В таких условиях демократичное поведение может стоить жизни членам группы. Более подходящим временем для выражения собственного мнения и для общения является период планирования операции и подведения ее итогов.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе, допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы.

Таким образом, когда сплоченная группа имеет цели и задачи, которые согласуются с организационными ожиданиями, она демонстрирует высокую производительность.

Если же сплоченные группы имеют цели и задачи, не согласующиеся с организационными ожиданиями, то уровень их производительности падает до низкой оценки. В группах с высокой степенью сплоченности действия их членов более схожи между собой, чем в менее сплоченных группах, Это вполне согласуется с мнением, что сплоченные группы оказывают более сильное влияние на участников группы, независимо от уровня их производительности.

Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

2.5. Анализ методик исследования сплоченности трудового коллектива

Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

Разработан ряд методик изучения деловых и личностных качеств работников:

— определение психологического климата в трудовом коллективе (по А.Ф. Фидлеру)

— определение индекса групповой сплоченности Сишора

1. Определение психологического климата в трудовом коллективе ( по А.Ф. Фидлеру)

Назначение теста: методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Суть методики в выборе из приведенных противоположных по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «+», тем более выражен этот признак в вашем коллективе (Приложение 1).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

В начале прошлого века в психологии начали активно разрабатываться методы позволяющие выявлять внутриколлективный климат, скрытые разногласия и т.д. Было выявлено, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:

факторы среды;

личностные факторы;

факторы команды;

факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения.

Данная методика не только позволяет в ещё большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективность его работы и общий уровень прибыльности предприятия.

Диагностика групповой сплоченности (Приложение 2): перед вами 5 вопросов, на каждый из которых есть несколько вариантов ответа. Выберите ответ, который вам наиболее подходит. В ходе опроса баллы не выставляются.

Для руководителя коллектива этот тест имеет большую значимость. Вы узнаете, кто привык действовать лишь себе во благо, а кто прилагает максимум усилий для успешной деятельности всей группы в целом, считает себя частью большого сплоченного коллектива.

3. Анализ уровня сплоченности в организации на примере МБУ «МФЦ в городе Череповце»

Муниципальное бюджетное учреждение «Многофункциональный центр организации предоставления государственных и муниципальных услуг в г. Череповце», далее МФЦ. Он открыл свои двери для жителей города — 16 января 2014 года.

МФЦ – это целый комплекс возможностей нового уровня работы с заявителями, позволяющий решать самые значимые задачи для жителей города:

  • сокращение количества взаимодействия заявителей с должностными лицами;
  • оптимизация и повышение качества процедур предоставления услуг;
  • противодействие коррупции.

Реализация данного социального проекта позволяет жителям города получать расширенный спектр возможностей, при обращении за получением государственных и муниципальных услуг.

Многофункциональный центр города Череповца отвечает всем необходимым требованиями комфортности предоставления государственных и муниципальных услуг:

  • удобный режим работы;
  • пешеходная доступность от остановок общественного транспорта не более 5 минут;
  • вход в здание оборудован пандусом для беспрепятственного передвижения инвалидных и детских колясок;
  • зона приема граждан расположена на 1 этаже и включает в себя просторный зал для ожидания;
  • оборудован детский уголок;
  • информирование через информационные стенды.

В МФЦ можно обратиться по следующим вопросам:

  • услуги сфер социальной защиты населения;
  • имущественно-земельные услуги;
  • услуги по субсидиям ЖКХ
  • услуги социального страхования;
  • услуги по ЧАЭС
  • муниципальные услуги
  • получение карты «Забота»

В исследовании принимали участие 20 человек, документоведы отдела контроля качества и документоведы отдела информации. Возраст участников исследования – от 24 до 52 лет. Исследование проводилось на базе МФЦ с использованием методики Сишора. Данная методика была использована в нашей работе для исследования групповой сплоченности, как чрезвычайно важного параметра, показывающего степень интеграции группы, ее сплоченность и единство. Данная методика позволяет определить сплоченность группы с помощью специального опросника, состоящего из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах, а затем легко переводятся на индексы.

Средние ранги по методике “ Определение индекса групповой сплоченности Сишора ” в 1-ой и 2-ой группах.

Индекс групповой сплоченности Сишора

Средний ранг

М

Группа №1 (n=10)

Документоведы отдела информации

16,7

Группа №2 (n=10)

Документоведы отдела контроля качества

13,3

При сопоставлении результатов двух групп по данному тесту были выявлены различия по индексу групповой сплоченности. Это указывает на то, что респонденты 1-ой группы более сплочены, чем респонденты 2-ой группы. Анализируя данные опроса можно сказать, что морально-психологическое состояние в каждой из групп нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, каждый из коллективов достаточно сплоченный, разногласия носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.

Однако можно отметить, что документоведы отдела информации более сплочены, чем документоведы отдела контроля качества, т.к. первые более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают на приеме заявителей, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь при необходимости разрешить конфликтную ситуацию. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т.д.

Документоведы отдела контроля качества имеют некоторую разобщенность, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия (проверка документов по различным услугам, просматривается некоторая дифференциация в работе), что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время.

В целом можно сказать, что уровень сплоченности в данной организации высокий. Отношения между сотрудниками достаточно миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу.

Деятельность МФЦ основана на четком понимании целей и способов их достижения. У документоведов при участии в общем производственном процессе есть четкое понимание того, как действовать в тех или иных ситуациях. В результате такого взаимодействия практически не возникает столкновения интересов или противоречий, которые нарушали бы общий процесс совместной деятельности. Действия работников согласованы, практически не существует функциональных пересечений.

Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможность сотрудников содействовать эффективной работе друг друга и при необходимости кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляются с ними, чаще всего благодаря совместным усилиям. Такие производственные взаимоотношения основаны на поддержке и взаимопомощи, на понимании друг друга и совпадении групповых интересов. Если возникают какие-либо противоречия, они достаточно легко могут быть устранены, поскольку сотрудники способны вести конструктивные диалоги и самостоятельно разрешать сложившиеся ситуации.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный коллектив можно считать сплоченным.

Заключение

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и сплоченности. Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей.

Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными эмоциями. Сплоченность трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза.

Регулирование сплоченности трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности. К локальным: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

Список использованной литературы

  1. Бычкова А.В., Управление персоналом,- Пенза 2005.- 403 с.
  2. Калачева Л.Л. Социология. Экономика труда.- Новосибирск: НГТУ, 2005. – 556 с.
  3. Карякин А.М. Управление персоналом.- Иваново 2005.- 387с.
  4. Кирсанов К.А. Теория труда. — Издательство: Экзамен, 2003. — 416 с.
  5. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда, 2010 – 686 с.
  6. Перфильева М.Б. Социологические исследования устойчивых моделей отношения персонала к своей организации // Изв. РГГПУ им. А.И. Герцена. – 2010. — № 134. – С. 167-176
  7. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н.И. Лобачевского. – 2011.
  8. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости, 2005. – 200 с.
  9. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда, 2003. — 230 с.
  10. Чередниченко И.П. Психология управления.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
  11. Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Саратов: ВГУ, 2006. – 26 с.

Приложение 1

5

6

7

8

Дружелюбие

Враждебность

Согласие

Несогласие

Удовлетворенность

Неудовлетворенность

Продуктивность

Непродуктивность

Теплота

Холодность

Сотрудничество

Несогласованность

Взаимная поддержка

Недоброжелательность

Увлеченность

Равнодушие

Занимательность

Скука

Успешность

Безуспешность

Приложение 2 Тест

1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к коллективу?    1. Чувствую себя членом, частью коллектива (5).

   2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

   3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

   4. Не чувствую, что являюсь членом коллектива (2).

   5. Живу и существую отдельно от нее (1).

   6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы Вы в другой коллектив, если бы Вам предоставилась такая возможность (без изменения прочих условий)?   1. Да, очень хотел бы перейти (1).

   2. Скорее перешел бы, чем остался (2).

   3. Не вижу никакой разницы (3).

   4. Скорее всего, остался бы в своем коллективе (4).

   5. Очень хотел бы остаться в своем коллективе (5).

   6. Не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами Вашего коллектива?    1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

   3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

   4. Не знаю, трудно сказать (1).

4. Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?    1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

   3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

   4. Не знаю, трудно сказать. (1) 5. Каково отношение к делу в Вашем коллективе?    1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

   3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

   4. Не знаю, трудно сказать. (1).

Обработка и интерпретация результатов теста Уровни групповой сплоченности • 15,1 баллов и выше – высокая; • 11,6 – 15 балла – выше средней; • 7- 11,5 – средняя; • 4 – 6,9 – ниже средней; • 4 и ниже – низкая.

1Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда, 2003. — 230 с.

2 Кирсанов К.А. Теория труда, издательство: Экзамен, 2003. — 416 с.

3Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда,2003. — 230 с.

4 Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Саратов: ВГУ, 2006. – 26 с.

5 Бычкова А.В., Управление персоналом,- Пенза 2005.- 403 с.

6 Перфильева М.Б. Социологические исследования устойчивых моделей отношения персонала к своей организации // Изв. РГГПУ им. А.И. Герцена. – 2010. — № 134. – С. 167-176

28