Управление маркетингом рабочей силы

Содержание

Введение

. Процесс управления маркетинга рабочей силы

.1 Сущность маркетинга рынка труда

.2 Этапы процесса управления маркетинга рынка труда

.3 Методы управления маркетинга рабочей силы

.4 Функции управления маркетингом рабочей силы

. Анкетирование

Заключение

Список литературы

Введение

В управленческой мысли существуют различные подходы к управлению персоналом — это экономический, органический и гуманитарный. Но, наряду с этим, в последнее время отечественные и зарубежные ученые уделяют особое внимание маркетинговому подходу к управлению персоналом.

Маркетинг рабочей силы (персонала) — это маркетинг трудовых услуг их приходится покупать, веря «на слово». Чтобы убедить покупателя сделать это, продавцы стремятся формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и представить их по возможности наглядно: дипломы, сертификаты, рекомендации и т п. Таким образом, на рынке труда объектами маркетинга являются: рабочая сила (трудовые услуги) и рабочее места.

Маркетинговые исследования рынка труда — одни из самых распространенных, которые проводится с целью получения данных о состоянии рынка труда: потенциале, проблемных зонах, перспективах, тенденциях для разработки стратегии и планирования своей деятельности.

Объектами мониторинга рынка труда являются тенденции и процессы развития в любом регионе России, включая анализ изменения многих факторов: экономических, научно-технических, демографических, социальных, законодательных. При необходимости, исследуется также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившийся спрос, возможности и риски.

1. Процесс управления маркетингом рабочей силы

.1 Сущность маркетинга рынка труда

Одним из важнейших направлений реформирования российской экономики является развитие рыночных отношений в сфере труда. Высокими темпами осуществляется процесс формирования рынка труда. И в ситуации, когда государство перестает быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, возникает активная экономическая связь между работодателем и наемным работником.

12 стр., 5579 слов

Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

... предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92. 11.Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во ... влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда; исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда; проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в ...

Рынок труда рассматривается как система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда необходимо использовать методологию маркетинга. Главный тезис маркетинга — это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно реализовать.

Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Стратегическое планирование является фундаментом для остальных видов планирования компании. Оно начинается с определения глобальных целей и миссии компании. Затем устанавливаются более конкретные цели. Для этого собирается полная информация о внутренней среде организации, ее конкурентах, ситуации на рынке и обо всем остальном, что так или иначе поможет повлиять на работу компании. После проведения SWOT-анализа готовится подробный отчет о сильных и слабых сторонах компании, возможностях и угрозах, с которыми ей придется столкнуться. Затем высшее руководство решает, какими конкретно видами деятельности и товарами следует заниматься и какой персонал необходим для данного производства.

Маркетинговые исследования рынка труда — одни из самых распространенных, которые проводится с целью получения данных о состоянии рынка труда: потенциале, проблемных зонах, перспективах, тенденциях для разработки стратегии и планирования своей деятельности.

Объектами мониторинга рынка труда являются тенденции и процессы развития в любом регионе России, включая анализ изменения многих факторов: экономических, научно-технических, демографических, социальных, законодательных. При необходимости, исследуется также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившийся спрос, возможности и риски.

13 стр., 6449 слов

Сегментирование потребительского рынка

  Содержание: Введение… ……… 1. Уровни и структура сегментирование рынка…1. Уровни сегментирования… … 2. Этапы сегментирования….….3. Признаки сегментирования… … 2. Принципы сегментирования потребительского рынка… 1. Характеристики покупателей и их реакция на предлагаемый товар…2. Факторы влияющие на поведение покупателей… …15 2.3. Выбор целевого рынка… ………3. Сегментирование товара для ...

Как и любая деятельность на предприятии маркетинг рабочей силы тоже нуждается в управлении. Управление маркетингом рабочей силы — это ведущая область хозяйственного управления на рынке труда, в состав которой входят организация и руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.

.2 Этапы процесса управлением маркетинга рынка труда

Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:

. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы.

. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую последовательность:

а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара «рабочая сила» на рынке.

. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара «рабочая сила»;

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама, стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения, личные контакты);

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по результатам выполнения маркетинговых функций).

. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру, систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов, проведение корректирующих действий).

5 стр., 2290 слов

Влияние качества рабочей силы на продуктивность труда

Содержание Введение . Понятие категории «качество рабочей силы» . Влияние качества рабочей силы на продуктивность труда Заключение Список используемой литературы Введение Человеку отдается решающая роль в развитии экономики страны как носителю богатства, что предполагает максимальное и всестороннее использование человеческих ресурсов. Поэтому в современных условиях проблема использования ...

Для того чтобы улучшить маркетинговую деятельность и обеспечить свое долговременное устойчивое положение на рынке труда, участники маркетинга должны располагать обратными связями (информацией о неконтролируемой окружающей среде, результатах проводимых действий и их эффективности).

В этих целях изучаются степень удовлетворенности нанимателей, тенденции в конкуренции, осуществляется наблюдение за состоянием экономики, изучение независимых средств массовой информации. На основе обобщений и анализа полученной информации возможно адаптировать принятую стратегию маркетинга к окружающей среде, одновременно используя свои отличительные преимущества (высокий уровень квалификации, профессионализма, оплаты, условий труда и т.п.).

Для долгосрочного успеха должны постоянно изыскиваться новые реальные возможности, которые соответствуют выбранному плану маркетинга, а также необходимо реагировать на изменения через пересмотр маркетинговой стратегии. С позиции такого подхода осуществляется управление маркетингом рабочей силы.

Процесс управления маркетингом — это процесс двусторонний, основой которого являются отношения субъекта и объекта рынка труда.

В процессе управления орган управления получает информацию о состоянии управляемого объекта. Эта информация воспринимается управляющим органом, и на ее основе вырабатывается управленческое решение. Исходя из последнего осуществляется управляющее воздействие на объект управления для перевода в требуемое состояние.

Неотъемлемым свойством управления, без которого невозможно целенаправленное поведение системы, является беспрерывная циркуляция информации между системой в целом, ее подсистемами и внешней средой. Подсистемы и регуляторы образуют замкнутую систему, по которой циркулируют три потока информации: информационно-анализирующий, информационно-командный, аналитико-командный. Функционирование этих потоков призвано свести до минимума затраты и потери маркетинговой деятельности на рынке труда .

21 стр., 10311 слов

Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью

Г Л А В А 3 3.1. Личность подчиненного как объект управления Понятие о личности в психологии. Личность человека всегда была и остается одной из самых инт­ригующих тайн, волновавших человечество. "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, - писал известный русский философ Н.А.Бердяев. - Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая ...

Информационно-аналитический канал связи — это канал сбора первичной информации о наличной и перспективной потребности в рабочей силе, о наличной и перспективной потребности в труде трудоспособных граждан общества, о состоянии эффективности и тенденциях развития управляющего объекта, накопление этой информации и переработка ее в форму, удобную для использования органами, принимающими решение.

Информационно-командный канал связи — это канал доведения принятых решений, а также любого другого вида вторичной информации, полученной в результате переработки первичных данных в информационно-анализирующей подсистеме, до исполнителя.

Аналитико-командный канал связи — это канал накапливания информации, фиксации целевых программ управления, нахождение оптимального варианта решения.

Циркуляция потоков информации осуществляется с помощью пяти регуляторов: Р0 — входной контроль, определяет существующую и вводимую материально-техническую структуру общественного производства; Р1 — входной контроль, определяет требования рынка к потребительской стоимости товара «рабочая сила»; Р2 — промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе маркетинговой деятельности в контексте профессионально-квалификационной характеристики; Р3 — выходной контроль, предъявляет требования к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к требуемой для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах; Р4 — промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе деятельности в контексте психомотивационного механизма профессиональной деятельности носителя рабочей силы.

12 стр., 5690 слов

Инновационное управление трудом

... экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием ... рассмотрено инновационное управление трудом.1.2 Новые методы управления Метод управления -- это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического ...

Под механизмом управления маркетингом рабочей силы следует понимать построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и закрепленную нормативно-методическими актами систему методов, органов и функций деятельности на рынке труда по формированию рациональной структуры занятости для удовлетворения рыночной потребности в высококачественных товарах.

1.3 Методы управления маркетинга рабочей силы.

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

В системе методов управления маркетингом рабочей силы основное место занимают экономические, основанные на учете действия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении хозяйственных результатов.

К социально-экономическим методам относятся средства воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом: формирование эффективной мотивации к труду, приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда, использование социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду, формирование трудовых коллективов по принципу «команд» с учетом психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.п.

Наряду с экономическими, социально-психологическими методами в управлении маркетингом используются методы организационно-административного характера. Они предполагают прямое воздействие на управляемый объект, выступают в качестве государственной директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этих методов является координация усилий субъектов управления в достижении цели.

9 стр., 4253 слов

24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

... систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и ... отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, ... все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в ...

Важное место в механизме управления маркетингом рабочей силы занимают функциональные подсистемы. Их можно разделить на основные и обеспечивающие.

.4 Функции управления маркетингом рабочей силы.

Основные подсистемы, направленные на реализацию конкретных задач маркетинговой деятельности на рынке труда, включают общие и специфические функции управления.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

а) планирование — установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация — выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация — регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;

г) контроль — учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;

е) прогноз — возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.

Специфические функции управления представляют виды маркетинговой деятельности на рынке труда, каждый из которых является объектом общих функций.

. Функции конъюнктурных исследований рынка труда:

разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом перспективы удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

разработка прогноза развития малого и среднего бизнеса в регионе;

прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в рабочей силе определенного качества;

анализ и прогноз развития структуры, емкости рынка труда;

анализ предложения рабочей силы в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационных разрезах;

анализ конкурентов по формированию определенного качества рабочей силы;

анализ и конструирование мотивационной части хозяйственного механизма регионов, предприятий, участие в разработке систем социального обеспечения, социальной защиты трудоспособных граждан общества с низкой конкурентоспособностью;

комплектование штатов предприятий, организаций желаемой рабочей силой с учетом интересов региона, перераспределение трудовых ресурсов;

выявление возможностей трудоустройства подростков, пенсионеров, инвалидов, женщин, воспитывающих детей;

выявление возможностей повышения конкурентоспособности носителей рабочей силы с учетом интересов ее потребителей;

стимулирования создания рабочих мест и участков с режимом неполного рабочего дня (недели), развитие надомного труда;

организация и консультативная помощь предприятиям, организациям во внедрении маркетинговых подходов в управление.

. Функции исследования потенциала сегментов рынка труда:

анализ возможностей формирования рабочей силы определенного качества;

определение уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы с учетом потребительского спроса на нее;

трансформация системы подготовки с учетом требований рынка к потребительной стоимости рабочей силы;

. Функция профессиональной ориентации:

профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества как условие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой существует рыночная потребность;

осуществление переориентации высвобождаемых работников и безработных граждан на виды трудовой деятельности с учетом рыночной потребности в них и интересов этих групп;

проведение социологических исследований в области профориентации.

. Функция обеспечения мобильности рабочей силы:

методическое руководство по расстановке кадров в регионе с учетом рыночной потребности в рабочей силе;

учет причин движения трудовых ресурсов в регионе;

внедрение нетрадиционных форм организации распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов;

изучение текущих проблем кадров, внурифирменных перемещений;

оценка и планирование качества трудовой жизни в регионе, на предприятии;

формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения и использования работников.

В качестве обеспечивающих функций системы управления маркетингом рабочей силы выступают следующие функции:

кадровое обеспечение, представленное совокупностью действий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, подбору и расстановке кадров в рассматриваемой системе;

научно-методическое обеспечение, включающее повышение уровня обоснования различных форм и направлений маркетинговой деятельности на рынке труда, проведение исследований по проблемам маркетинга;

правовое обеспечение, связанное с организационно-правовым оформлением системы;

финансовое обеспечение.

На уровне региона маркетинговой деятельностью должны заниматься подразделения, занятые постоянным сбором информации о рынке труда, конкурентах на нем, ее обработкой, выработкой стратегии, принятием решения и контролем за их исполнением. Следует выделить ряд звеньев организационной структуры рассматриваемой системы:

подразделение по обработке и анализу информации о спросе и предложении рабочей силы, выработка стратегических альтернатив удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу — частные службы содействия занятости отдельным категориям трудоспособных граждан;

подразделения по планированию и проведению маркетинговых исследований на рынке труда — управление трудовыми ресурсами при мэрии региона;

органы, принимающие стратегии по формированию потребительской стоимости товара рабочая сила, удовлетворяющей спрос потребителей — комитет по образованию, центр по профориентации молодежи;

подразделения осуществляющие реализацию маркетинговой стратегии на рынке труда — учреждения профессиональной подготовки, предприятия и организации различных форм собственности;

подразделения по сбору информации о ситуации на рынке и тенденциях ее развития, о желаниях и предпочтениях потребителей рабочей силы по поводу уровней формирования потребительной ее стоимости — Государственная служба занятости.

В настоящее время в регионах отсутствует орган, способный эффективно управлять системой маркетинга рабочей силы. В принципе таким звеном могла бы стать Государственная служба занятости. Но пока еще не переключено ее внимание на потребителя, к спросу на товар «рабочая сила», в соответствии с которым должно и происходить уравновешивание спроса и предложения на рынке труда. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удавалось плохо и в условиях экстенсивной экономики, а сейчас когда прибыль является критерием эффективности соединения рабочей силы с капиталом, становится невозможным.

Причиной подобной ситуации — не столько тяжелый груз старых стереотипов накопления живого труда в производстве, сколько отсутствие знаний о содержании, необходимости и возможности маркетинговой деятельности на рынке труда, формах и перспективах.

Для преодоления барьеров в реализации важнейшего принципа рынка — исходить в решении социально-экономических задач от потребителя рабочей силы, необходимо создание такой организационной структуры региональной системы управления маркетингом рабочей силы, которая позволила бы реализовать следующие требования:

а) максимальная привязка организационной структуры управления к функциям маркетинга;

б) максимальное регламентирование функций управления, их последовательностей в цепи между звеньями, уровнями управления;

в) информационное сопровождение процессов управления, заинтересованность субъектов управления в информационном обмене;

г) подчинение функционирования всей системы достижению такой структуры совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом позволило бы удовлетворить потребности каждого участника деятельности.

Реализация указанных требований возможна в условиях матричной организационной структуры управления. Существующая линейно-функциональная структура — это наследие административно-командной системы. Для нее характерно ярко выраженное преобладание отношений административного подчинения, которые пронизывают по вертикали все ступени иерархии управления — сверху донизу. Эта система управления оставляет мало места для развития самостоятельных горизонтальных связей между субъектами управления. Узкая ведомственность противодействует развитию кооперации, прямых связей в системе; порождает перегородки между звеньями, а вместе с ними и незаинтересованность развития единой информационной сети. Формально каждая управленческая операция нуждается в одобрении сверху, чтобы не нарушить единство от намеченных центром целей. В этом проявляется доминирование вертикали над горизонталью.

Матричная организационная структура формируется путем слияния линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой строится управление по отдельным сегментам рынка труда. В соответствии с программно-целевой организуется управление маркетинговыми стратегиями. В этом случае организационная структура опирается на сеть горизонтальных договорных отношений — отношений равного партнерства, обоюдной выгоды и взаимной ответственности.

маркетинг управление рынок труд

2. Анкетирование

При проведении маркетинговых исследований рабочей силы проводится сбор, обработка и анализ информации. Одним из инструментов маркетинговых исследований является анкетирование. Она дает возможность узнать о претенденте на должность, информацию дающую возможность составить о нем определенное мнение без личного знакомства. Эти данные можно получить из ответов на вопросы правовом и социальном статусе потенциального работника.

Анкета должна содержать вопросы позволяющие оценить профессиональные компетенции будущего работника, его стремления к карьерному росту, образование и опыт работы . Имея данные об опыте работы делаются выводы о том как часто претендент меняет работу и по какой причине. Рассмотрим образец анкеты и предложим ее соискателям на должность «Специалиста по управлению персоналом» дирекции социальной сферы.

АНКЕТА

ФамилияИмяОтчествоДата рожденияГражданствоМесто рождения (село, город, край, область, республика):Адрес (место жительства): индекс, область, город, улица, дом, квартираАдрес (место прописки): индекс, область, город, улица, дом, квартираДомашний телефонСотовый телефонРабочий телефонПаспортные данныеСемейное положениеСведения о близких родственниках (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):Степень родстваФ.И.О.Дата рожденияМесто работы, должностьТелефонАдрес ( место жительства)Отношение к воинской обязанности и воинское звание:Образование:Дата поступленияДата окончанияНазвание учебного заведенияСпециальностьДополнительное образование:Навыки владения компьютером, с какими программными продуктами приходилось работать:Знание иностранных языков, степень владения:Рекомендатели (должность, Ф.И.О. и контактный телефон)Трудовая деятельность (укажите в обратном хронологическом порядке 5 последних мест Вашей работы)ДатаНаименование организацииДолжностьАдрес организацииПричина увольнения (фактическая)началоокончаниеЖелаемый уровень заработной платы:на испытательный срок после испытательного срокаПреимущества Вашей кандидатуры:Ваши хоббиКакую информацию Вы хотели бы добавить о себеПротив проверки предоставленной мною информации не возражаю.Дата заполнения Подпись

Анкета была предложена 7 претендентам на должность «Специалиста по управлению персоналом». Проведя анализ количественного и качественного состава кандидатов, можно сделать определенные выводы.

Возраст соискателей на вакантную должность от 23-45 лет, из них претендентов среднего возраста от 35-45 лет было 4 человека. Образование у 100% претендентов — высшее, из них у 60 % специальное. Из соискателей на должность был только один мужчина, выпускник ВУЗа без опыта работы в данной области, у остальных претендентов опыт в работе имеется, у 2 на железной дороге. Анализируя причину трудоустройства делаем вывод, что людей привлекает более высокая заработная плата и возможность получить работу в компании ОАО «РЖД».

По результатам анкетирования и личного собеседования с кандидатами на вакантную должность предпочтение было отдано женщине в возрасте 37 лет имеющей опыт работы и ребенка в возрасте 13 лет.

Заключение

Маркетинг нужен не от хорошей жизни. Его единственное предназначение (как, кстати, и многих других «функций» компании) — создавать прибыль, увеличивая продажи и сокращая расходы. Если этого не происходит, то маркетинг бесполезен. И даже вреден, поскольку он не окупает расходов на него.

Рынок труда тоже нуждается в маркетинге. Исследование рынка труда осложняется тем, что труд как товар неотчуждаем от носителя необходимых знаний, умений, навыков — специалиста, отсюда появляется необходимость в изучении представлений работника о престижности той или иной профессии, ожиданий от работодателя, в принятии во внимание человеческой индивидуальности, делающей предложение еще более неоднородным. В данном случае необходимы профессиональные маркетинговые исследования рынка труда.

Маркетинговые исследования позволяют получить необходимую информацию:

— прогнозы развития рынка труда в определенном регионе

оценку конъюнктурных тенденций

мотивацию потребительского поведения на рынке труда

уровень зарплат определенных специалистов

уровень затрат для привлечения и удержания необходимых трудовых ресурсов

Реализовывается исследование рынка труда посредством поступательного прохождения его этапов: постановки целей, определения задач, планирования и организации сбора данных, анализа данных, разработки итогового отчета. На основе полученной информации, которую предоставляет анализ рынка труда, о соотношении спроса и предложения на рынке, колебаниях уровня зарплат, организация получает возможность для разработки наиболее адекватной стратегии поиска необходимых специалистов, формирования наиболее приемлемого и соискателю, и работодателю предложения по заработной плате, соотношению окладной и бонусной части, то есть проводится анализ рынка труда. Корректировка соотношения окладной и бонусной части ведет к изменениям в системе мотивации персонала, при этом необходимо понимание того, что увеличение премиальной части, выплачивающейся в случае повышения объема выполняемой работы, достижения запланированных показателей, не является универсальным средством повышения эффективности организации, т.к. при исследовании рынка труда может обнаружиться склонность представителей изучаемой специальности к стабильному постоянному заработку. Методы исследования рынка труда включают различные приемы, которые позволят сделать поиск и подбор персонала более простым и результативным. Помочь тут может и предварительный грамотный мониторинг рынка труда.

Список литературы

1. Армстронг Г., Котлер Ф. Введение в маркетинг Marketing: An Introduction. — 8-е изд. — М.: «Вильямс », 2007. — С. 832.

. Бронникова Т. С., Чернявский А. Г. Маркетинг: Учебное пособие . — Таганрог: Изд-во ТРТУ , 1999. 11.Буланов А. Завтра-маркетинг . — СПб.: Питер, 2008. — 256 с: ил. — (Серия «Маркетинг для профессионалов»).

. Григорьев М.Н. Маркетинг : учебник для бакалавров / — 4-е изд., доп. — М. : Издательство Юрайт, 2012. . — С. 464

. Джек Траут . 22 Непреложные закона маркетинга

. Елена Родина. Идём на запах… Как нас заставляют покупать // «Огонёк », № 20, 2005, с. 22-23.

. Ильясов Ф.Н. Политический маркетинг. Искусство и наука побеждать на выборах. М.: ИМА-пресс, 2000. — 200 с.

. Котлер Ф., Вероника Вонг, Джон Сондерс, Гари Армстронг. Основы маркетинга, 4-е европейское издание = Principles of Marketing: European Edition 4th. — М.: «Вильямс », 2007. — С. 1200.

9. Маркетинг: учебник для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн; Под общ. ред. Г.Л. Багиева.-М.: ОАО «Изд-во „Экономика», 2001. — 703 с.

. Сэндидж Ч.И. Реклама: теория и практика. — М.: Прогресс, 1989. — 620 с.

. Эл Райс, Джек Траут. Маркетинговые войны

.Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. — М.: Экономика, 1990. — 350 с.