Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью

Г Л А В А 3

3.1. Личность подчиненного как объект управления

Понятие о личности в психологии. Личность человека всегда была и остается одной из самых инт­ригующих тайн, волновавших человечество. «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, — писал известный русский философ Н.А.Бердяев. — Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинс­твенна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и зак­лючает в себе все».

Для всестороннего анализа этого социального феномена необхо­димо развести ряд понятий — «человек», «индивид», «личность» и «индивидуальность». Эти понятия не тождественны по содержанию: каждое из них раскрывает специфический аспект индивидуального бы­тия человека.

Человек — это родовое понятие, указывающее на принадлежность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческо­му роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биоло­гического и социального. Как существо биологическое, он подчиня­ется биологическим и физиологическим законам. Как существо соци­альное — он часть социума и продукт общественного развития.

Ч

Опираться можно только на то, что сопротивляется

Б.Паскаль

еловек рождается на свет уже человеком. Строение тела поя­вившегося на свет младенца обусловливает возможность прямохожде­ния, структура мозга — потенциально развитый интеллект, строение руки — перспективу использования орудий труда и т.д. Всеми этими возможностями младенец отличается от детёныша животного. Тем са­мым утверждается факт принадлежности малыша к человеческому роду, зафиксированному в понятии«индивид» (в отличие от детёныша жи­вотного, от рождения и до конца жизни называемого «особью«).

В понятии «индивид» выражена родовая принадлежность челове­ка, то есть любой человек (и новорожденный, и взрослый на стадии ди­кости, и высокообразованный житель цивилизованной страны) — это индивид. Но, появившись на свет как индивид, человек постепенно приобретает особое социальное качество, он становится личностью. Еще в детстве индивид включается в исторически сложившуюся систе­му общественных отношений, которую он застает уже готовой. Даль­нейшее развитие человека в обществе создает такое переплетение отношений, которое формирует его как личность, то есть как реального человека, не только не похожего на других, но и не так, как они действующего, мыслящего, страдающего, включенного в социальные связи в качестве члена общества, соучастника исторического про­цесса.

3 стр., 1109 слов

Индивид, индивидуальность, личность, структура личности, ее многоуровневость ...

... Объект исследования: личность как категория психологии. Предмет исследования: индивид, индивидуальность, личность, структура личности, ее многоуровневость и иерархичность. Цель исследования: рассмотреть основные ступени восхождения человека: от индивида к личности. 1 Индивид и индивидуальность ...

Таким образом, личность — это самое главное в человеке, важ­нейший его социальный признак. Если человек — носитель самых раз­ных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесен­ность человека к определенному обществу, определенной историчес­кой эпохе, культуре, науке и т.д.

В отечественной и зарубежной психологической литературе су­ществует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. На наш взгляд, одним из наиболее удачных является определение, дан­ное психологом А.В.Пет­ровским. Личностью в психо­логии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они не дос­тупны.

Л

Величие великого чело­века обнаруживается в том, как он обраща­ется с маленькими людьми

ичность каждого человека наделена только ей присущим соче­танием психологических черт и особенностей, образующих ееиндиви­дуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других. Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чертах темпера­мента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображе­ния), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности.

Несколько слов о происхождении самого слова «личность». Эти­мологический анализ в ряде языков дает любопытный результат. В русском языке слово «личность» восходит к корню «личина», маска, «накладная харя», которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французском, personlichkeit в не­мецком языках — все эти термины происходят от латинского persona, а оно — от этрусского phersy — маска, характерная для бога потусторон­него мира. Латинское слово «persono» означает «произносить», го­ворить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска при этом была выражением опре­деленного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось «гражданское» лицо. Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных.

С

Человек подобен дроби: в знаменателе – то, что он о себе думает, в числителе – то, что он есть на самом деле. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь

11 стр., 5408 слов

Формирование личности человека

... Мы не говорим про новорожденного, что он «личность». Фактически каждый из них - уже индивидуальность. Но еще не личность! Человек становится личностью, а не рождается ею. Мы всерьез не ... социальной изоляции человеческого индивида доказывает то, что личность развивается не просто с его взрослением. Слово «личность» употребляется только по отношению к человеку, и притом начиная лишь с некоторого ...

Л.Н.Толстой

ледует сказать, что до сих пор понятие «личность» на Восто­ке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, ос­нованной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого лич­ностью был «благородный муж», то есть активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это, прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно от­дающий себя служению обществу.

Различные научные подходы к рассмотрению личности. Особен­ности психолого-управленческого подхода. Как известно, личность изучают многие дисциплины, в частности уже известные нам социоло­гия и общая психология. Какова же специфика рассмотрения личности этими тремя дисциплинами?

Социология изучает личность не как индивидуальность, а как социальный тип. Её интересуют лишь те черты, которые схожи во многих людях, которые «привязывают» личность к группе. Например, в словосочетании «Менеджер Иванов», социологию заинтересует в большей степени первое слово. Другими словами, она обращается к проблеме личности через призму специфики общественных отношений. При этом имеется, что такие отношения строятся не на основе сим­патий или антипатий, а на основе определенного положения, занима­емого каждым в системе социально заданных функций и ролей.

Общая психология изучает личность как конкретного человека, во всем его своеобразии и неповторимой уникальности личностных качеств. Она фокусирует свое внимание на индивидуальных внутрен­них механизмах и на различиях между индивидами. В уже упоминаемом словосочетании «Менеджер Иванов», психолога будет интересовать второе слово, то есть в чем психологическая конкретика этого Ивано­ва.

О

Предприятие – это кадры

Девиз японской

фирмы “Ниссан”

поры лишь на социологический или общепсихологический подход явно недостаточно для того, чтобы научиться управлять личностью подчиненного. Ведь нас интересует не личность подчиненного вообще, а подчиненный как представи­тель определенной организации. Именно в ней он себя проявляет как личность, именно во взаимодействии с другими он способен заявить о себе и быть уверенным, что его голос будет услышан.Социальная психология изучает, прежде всего, человеческое поведение, обусловленное фактом включения людей в реальные груп­пы. Более того, для социальной психологии, в отличие от социоло­гии, важен результат взаимодействия, прежде всего в звене «лич­ность — малая группа», и в меньшей степени в звене «личность — общество». Ведь человек не просто «включается» в то или иное общество. Он закономерно входит в какую-то социальную группу. Через ее требования преломляются интересы и требования общества.

2 стр., 678 слов

Обращение миссионерского отдела Челябинской епархии о деятельности ...

... деятельность деструктивных кришнаитских «ведических» структур, создающих и реализующих свои проекты в рамках якобы духовно-нейтральных и даже «научных» организаций.   Вовлечение ничего не подозревающих людей ... в такие проекты – высокоэффективный и высокодоходный способ одурачивания людей и, вместе с тем, ...

Именно группа определяет все общественные проявления личности, именно она в наибольшей степени конкретизирует требования общест­ва в своих требованиях. В уже приводимом примере для социальной психологии особый интерес представляет менеджер Иванов как член соответствующей организации, как прекрасный специалист, напарник Петрова и др. Главная задача социального психолога при этом — раскрыть конкретный механизм «вплетения» человеческой индивидуальности в ткань групповой жизни. Такой подход таит в себе немалую слож­ность. Дело в том, что нельзя сначала изучить личность, а лишь потом вписать ее в систему социальных связей. Сама личность, с одной стороны, «продукт» этих социальных связей, а с другой сто­роны, их создатель. К

“Закон обратной зависимости”: чем меньше человек собирается сделать, тем больше он об этом должен говорить

стати, неслучайно поэтому один и тот же че­ловек в разных группах ведет себя по-разному. Таким образом, для социального психолога главным в изучении личности является изуче­ниевзаимоотношений личности с группой, причем его интересует не просто личность в группе, а именно результат, который получается от взаимоотношений личности с конкретной группой.

Для психологии управления наиболее близок подход социальной психологии. Вместе с тем есть и определенное своеобразие. Психо­логию управления интересует как те или иные типологические осо­бенности личности, рассматриваемые в общей и социальной психоло­гии, в социологии, сказываются на участии личности в сфере управ­ленческих отношений, то есть ролевое разнообразие проявлений личнос­ти в этой сфере.

Кроме того, психология управления рассматривает проявления личности не просто в социальной группе, а в важнейшей ее разновидности — в организации; точнее, ее интересует резуль­тат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности в орга­низации, прежде всего по вертикали. Например, психологию управле­ния интересует менеджер Иванов, прежде всего как руководитель со­ответствующего подразделения организации, как подчиненный Петро­ва. Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме моти­вации личности к успешной деятельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя, на необ­ходимых личностных качествах.

Таким образом, главная сфера приложения сил психологии уп­равления — исследование всей сложности проявлений участия лич­ности в управленческих отношениях, управленческой деятельности.

Структура личности подчиненного. В структуре личности выделя­ют следующие составные части:

  • психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на:
  • познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, во­ображение,, речь, внимание);
  • эмоциональные, выражающие отношение к окружающему миру;
  • волевые, определяющие саморегуляцию деятельности.
  • психические состояния как характеристика психической ак­тивности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают:
  • положительные состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и др.);
  • отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.).
  • психические образования как продукты психической активнос­ти человека. Ведущими психическими образованьями принято считать знания, умения, навыки, опыт.
  • психические свойства как самое важное в человеке, его сис­темное качество. Выделяют следующие психические свойства:
  • самосознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);
  • направленность, то есть совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стремится?»);
  • способности, то есть особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);
  • характер, то есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?»);
  • темперамент, то есть природно-обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).

Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

20 стр., 9519 слов

Социализация человека

... им социальных качеств, черт, усвоения общественного опыта и реализации собственной сущности, посредством выполнения определенной роли в практической деятельности. Глава 1. СУЩНОСТЬ, ПРОЦЕСС И СТАДИИ СОЦИАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕКА 1.1 Понятие социализации человека Сегодня ...

Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предваритель­ных замечаний:

  • во-первых, в чистом виде ни один из типов темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны прояв­ления всех четырех типов темперамента, однако, какой-то один из этих типов доминирует;
  • во-вторых, темперамент как врожденное свойство малоизмен­чив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справляется лучше всего;
  • наконец, в-третьих, нет плохих или хороших типов темпера­мента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки.

В качестве иллюстрации к различным типам темперамента расс­мотрим следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное сове­щание. Холерик будет пытаться, во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведение секретаря-рефе­рента руководителя, не позволяющего войти в кабинет. С упорс­твом, достойным лучшего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на совещание.

Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой секретаря, попыта­ется непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совеща­ние. Препятствие в виде секретаря заставит его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть приемную, подумав «Не получилось, ну и бог с ним. Зайду на перерыве».

10 стр., 4681 слов

Процесс усвоения индивидом социальных норм общества называется

... общества 2) годы правления консервативных партий 3) эпохи социальных потрясений 4) условиях социального равенства Социализация личности не предполагает процесс усвоения индивидом 1) норм поведения 3) духовных ... положения Чертой отличия большой и малой социальных групп является 1) наличие у людей сходных социальных признаков 2) наличие у людей социальных норм, регулирующих деятельность группы 3) ...

Флегматик, столкнувшись с проблемой сильно расстраиваться не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам и будет продолжать их скрупулезно выполнять.

Меланхолик будет очень переживать по поводу своего опоздания и предпринимать слабые попытки попасть на совещание («попытки», потому что он должен быть на совещании, а «слабые» потому что, по­явившись на совещании, ему придется отвечать за свое опоздание).

Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последс­твиях своего опоздания.

Дадим краткую характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энергичность, увлеченность, страстность, це­леустремленность, подвижность. Для него обычно не характерна зло­памятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже че­рез полчаса способен беседовать с вами, как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем, холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивостью, агрессивностью, не­терпением, несдержанностью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излиш­ней мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импро­визацию. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдер­жанность. Любой его проступок должен быть требовательно и спра­ведливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководство­ваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой оза­ряется все вокруг («посмотришь на сангвиника, и жить хочется!», говорил один из моих обучаемых).

Вместе с тем сангвиников зачастую отличает зазнайство, разб­росанность, то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца, легкомыслие, необязательность, сверхобщитель­ность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает, того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром поезда, отправляющегося по маршруту «Москва — Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пассажир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но родственников. В конце концов, его общи­тельность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров сойдет, хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов дея­тельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по воз­можности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

11 стр., 5134 слов

Развитие, социализация и воспитание личности

... личности. Социализация в семье происходит как в результате целенаправленного процесса воспитания, так и по механизму социального научения. В свою очередь сам процесс социального ... Семья как важнейший микрофактор социализации личности Семья является важнейшим институтом социализации личности. Именно в семье человек получает первый опыт социального взаимодействия. На протяжении какого-то времени ...

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпе­ние, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстре­мальных воздействий. Как правило, это люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразли­чие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и подчеркнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, тре­бующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, по­рядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной за­дачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внима­ния, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачас­тую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; работой, экстремальность в кото­рой сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «обществен­ности». Положительно скажется на его отношении к работе своевре­менная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важ­ный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчинен­ных требует серьезных затрат времени, но выигрыш получаемый при этом весомее совершенных затрат.

3.2. Социализация личности как социальный феномен

П

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь

Л.Н.Толстой

онятие социализации. Личность подчиненного прибывает в организации не с неведомых галактик и планет. Она рождается и развивается в определенной социальной макро- и микросреде. Она приходит в организацию из конкретных семей, организаций, кампаний сверстников и несет в се­бе особенности этого своеобразного социального окружения. Хотим мы того или нет, но наш подчиненный — не чистый лист бумаги, а вполне сложившийся человек, имеющий свои взгляды, убеждения, пот­ребности, желания, идеалы.

Личность, группа, общество представляют собой диалектическое единство. Личность также немыслима вне общества, вне группы, как общество и группы не существуют без личностей. В основе единства этих трех слагаемых, в основе преломления и закрепления в личнос­ти требований общества, группы лежит процесс социализации личнос­ти.

10 стр., 4992 слов

Тема 3. Закономерности развития психики человека в онтогенезе

... гетерохронность развития; г/ актуальное развитие; б/ сензитивные периоды; д/ генетическая обусловленность развития в/ критические периоды развития; 2. Периоды, для которых характерно резкое ускорение процесса развития личности человека, называются ... труд и учение. Их роль в развитии психических процессов и личности ребенка. Развитие психических процессов у дошкольника. Кризис 7 лет. Тема ...

Понятие социализации впервые было разработано в конце 40-х — начале 50-х годов в трудах американских социальных психологов А.Парка, Д.Доллэрда, Дж.Кольмана, А.Бандуры, В.Уолтерса и др. Интерес к проблеме социализации у нас возник несколько позже, чем за рубежом — во второй половине 60-х годов. Первые редакции понятия «социализация» указывали, прежде всего, на то, что это — процесс усвоения социальных норм и ценностей, процесс вхождения в социальную среду. Значительно позднее в определение понятия «социализация» были внесены существенные поп­равки, указывающие на то обстоятельство, что нельзя этот сложный и многомерный процесс рассматривать односторонне, только как ус- воение индивидом социальных норм и ценностей. Социализация должна рассматриваться как двусторонний процесс, включающий и активное воспроизводство индивидом общественных отношений.

Т

Каторга не там, где люди работают киркой. Она ужасна не тем, что это ужасный труд. Каторга там, где удары лишены смысла, где труд не соединяет человека с людьми

Антуан де Сент-Экзюпери

аким образом,социализация (от лат. socialis — обществен­ный) — это двусторонний процесс, включающий, во-первых, усвоение индивидом социального опыта, системы социальных связей путем вхождения в социальную среду, и, во-вторых, активное воспроиз­водство индивидом системы социальных связей в процессе деятельности. В результате этого процесса индивид становится пол­ноправным членом общества. Социализация личности, являясь центральной проблемой социаль­ной психологии, призвана гармонизировать взаимоотношения в звене «личность — общество». С первых часов жизни человека начинается этот процесс, в основе которого лежат связи между индивидуумами и освоение социальных навыков. Отчасти этот процесс зависит от врожденных механизмов и созревания нервной системы, однако, прежде всего он определяется тем опытом, который человек получает на протяжении жизни.

Социализацию нельзя сводить к воспитанию. Наряду с разнообразными организованны­ми воздействиями общества по формированию личности, то есть воспита­нием, социализация включает элементы стихийного, неорганизованно­го влияния среды. Существенно отличается процесс социализации и от процесса развития индивида. Для развития, то есть процесса непрерывных изме­нений в психике и организме человека, как и для социализации, большую роль играет влияние социальных факторов, среды, обучения, воспитания. Это то, что сближает эти процессы. Однако имеются и существенные отличия. Во-первых, развитие, наряду с социально-личностными изменениями, включает и психофизиологические изменения, происходящие с индиви­дом. Во-вторых, в процессе развития личности на первый план выступают внутренние силы самодвижения, саморазвития; процесс социализации предусматривает доминирование внешних факторов при активной роли индивида.

Процесс социализации включает четыре периода: детство, отро­чество и юность, зрелость и старость. Важным периодом социализа­ции является детство, включающее три стадии:

11 стр., 5476 слов

Периоды развития теории управления

... Маркс – вводит необходимость разделения труда и развитие кооперации. Ф. Энгельс – «Следует различать управление вещами и управление людьми» 3. Период систематизации (до 1960 г.) на основе ... и стандартные инструкции, вознаграждение за производительность. Административная школа. Анри Файоль разбил процесс управления на функции: планирование организация подбор и расстановка кадров контроль мотивация. ...

  • первое детство, включающее младенчество (с момента рождения и до одного года) и преддошкольное детство (от одного года до трех лет).

    На этой стадии развивается функциональная независимость и речь;

  • второе или дошкольное детство охватывает период с 3 до 6 лет и характеризуется развитием и становлением личности ребенка, а также когнитивных процессов;
  • третье детство продолжается с 6 до 12 лет, то есть соответс­твует младшему школьному возрасту и включению ребенка в принципи­ально отличную от семьи и дошкольных учреждений социальную группу — школьный класс.

Начало полового созревания знаменует собой окончание детства и вступление ребенка в отрочество.

Отрочество и юность включает две стадии:

  • собственно отрочество или подростковый возраст, соответс­твует половому созреванию и продолжается с 12 до 15 лет. В это время под влиянием конституциональных сдвигов у подростка форми­руется новое представление о самом себе;
  • юность, продолжающуюся с 15 до 21 лет (первый период — с 15 до 17 лет и второй период — с 17 до 21 года), соответствует приспособлению подростков обоего пола к семье, школе, среде своих сверстников. Юность представляет собой переходный период от отро­чества к зрелости; юности свойственно чувство психологической не­зависимости, хотя человек еще не успел взять на себя никаких со­циальных обязательств.

Зрелость как период социализации включает две стадии:

  • стадия ранней зрелости охватывает период с 20 до 40 лет. Она соответствует вступлению человека в интенсивную личную жизнь и профессиональную деятельность;
  • зрелый возраст, продолжающийся с 40 до 60 лет, характери­зуется стабильностью и продуктивностью, особенно в профессиональ­ном и социальном отношении.

Заключительный период социализации — старость продолжается с 60 до 90 лет чаще всего сопровождается отходом человека от актив­ной жизни. После 90 лет человека относят к долгожителям.

Несколько слов об осознании возраста, о психологическом вре­мени личности. Само понятие «возраст» многопланово. Выделяют че­тыре его подвида: хронологический (паспортный), биологический (функциональный), социальный (гражданский) и психологический. Психологический возраст связан, прежде всего, с тем, как человек оценивает свой возраст во внутреннем мире. Существует определен­ная закономерность в оценке своего возраста людьми разных воз­растных групп. Так, в процессе эксперимента оценивали свой воз­раст молодые люди (от 20 до 40 лет) и люди старшего возраста (от 40 до 60).

Оказалось, что чем моложе человек, тем старше он себе кажется и также, с переоценкой возраста, он воспринимает других. После 40 лет наблюдается обратная тенденция — люди обычно воспри­нимают себя моложе, чем они есть на самом деле. И чем старше они становятся, тем больше молодеет у них душа, вот только, к сожале­нию, биология напоминает человеку о его возрасте.

Процесс социализации охватывает ряд сфер, среди которых — деятельность, общение и самосознание.

С

Три человека что-то строили. Занимались одним и тем же, но на вопрос, что они делают отвечали по-разному. Один сказал: “Я дроблю камни”, другой сказал: “Я зарабатываю себе на жизнь”, третий ответил: “Я строю храм”

Притча

оциализация в сфере деятельности проявляется в расширении видов деятельности; в освоении и осмыслении каждого вида деятель­ности. В творческой профессиональной деятельности существуют два профессиональных пика. Первый пик приходится на возраст 30-35, когда «умы свежи», человек делает открытия, изобретения, предла­гает что-то совершенно до него неизвестное. Второй пик связан с мудростью, зрелостью человека, имеющего большой жизненный опыт — возраст 50-60 лет; такой человек способен на обобщения, создание своей школы, может быть мудрым организатором и руководителем.

Социализация в сфере общения включает развитие навыков общения; расширение круга общения; обогащение его содержания. Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаи­модействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса.

Социализация в сфере самосознания заключается в формировании образа собственного «Я» как активного субъекта деятельности; осмысление своей социальной принадлежности, своей со­циальной роли; формирование самооценки.

В наиболее обобщенном виде самосознание выражено в «Я» кон­цепции представителей гуманистической психологии. Среди главных идей этого подхода следующие. В центре всех социальных процессов стоит Че­л

Ты можешь стать умнее тремя путями:

путем опыта – это самый горький путь;

путем подражания – это самый легкий путь;

путем размышления – это самый благородный путь

Древняя китайская пословица

овек. Он должен иметь право быть самим собой, сохранять свою це­лостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, тво­рить свою жизнь и нести за нее ответственность. Для гуманистичес­кого подхода характерна ориентация на саморазвитие личности, глу­бокое уважение к ее индивидуальной позиции.

Необходимо выделить два самостоятельных вида воздействия на личность в процессе ее социализации: воздействия на макро- и микроуровнях. Социально-психологические воздействия общества на макроуров­не по целенаправленному формированию личности, регулированию ее поведения и деятельности происходит через средства массовой ком­муникации, печать, радио, телевидение, искусство, литературу, му­зыку, различные виды идеологического воздействия и т.д.

Больший интерес представляют социально-психологические воз­действия на микроуровне, то есть на уровне непосредственного бли­жайшего окружения индивида. Эти неорганизованные воздействия сре­ды называют социально-психологическими механизмами социализации. Под ними понимают различные стихийные воздействия среды, ближай­шего окружения, благодаря которым внешние регуляторы, групповые нормы и предписания переводятся во внутренний план, становятся внутренними поведенческими регуляторами. Социально-психологичес­кие механизмы социализации играют роль «переходных мостиков» меж­ду внешними регуляторами, групповыми нормами и обычаями, традици­ями, ролевыми предписаниями, одобрением и осуждением и внутренни­ми регуляторами, диспозициями, психологическими состояниями го­товности к определенным поведенческим реакциям.

Существует несколько социально-психологичес­ких механизмов социализации:

  • и

    Трудовая мораль работника определяется двумя компонентами – желанием работать и чувством принадлежности к организации (фирме)

    Р.Симизу, японский менеджер

    дентификация — это отождествление индивида с некоторыми людьми или группами, позволяющее усваивать разнообразные нормы, отношения и формы поведения, которые свойственны окружающим. При­мером идентификации является полоролевая типизация — процесс при­обретения индивидом психических особенностей и поведения, харак­терных для представителей определенного пола;

  • подражание является сознательным или бессознательным воспро­изведением индивидом модели поведения, опыта других людей (в частности, манер, движений, поступков и др.);
  • внушение — процесс неосознанного воспроизведения индивидом внутреннего опыта, мыслей, чувств и психических состояний тех лю­дей, с которыми он общается;
  • социальная фасилитация — стимулирующее влияние поведения од­них людей на деятельность других, в результате которого их дея­тельность протекает свободнее и интенсивнее (фасилитация означает «облегчение»);
  • конформность — осознание расхождения во мнениях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в поведении;

Для процесса социализации крайне важны определенные институ­ты, то есть те конкретные группы, в которых личность приобщается к системам норм и ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта (хотя под институтами в общем смысле слова чаще всего понимаются исторически сложившиеся устой­чивые формы организации совместной деятельности людей).

В качест­ве институтов социализации чаще всего рассматриваются семья, дош­кольные детские учреждения, школа, трудовой и воинский коллекти­вы, политические партии и организации, неформальные объединения, группы «по интересам», общества сверстников, средства массовой коммуникации и др.

Традиционные институты социализации складывались стихийно, а функции их многократно изменялись и накладывались друг на друга. Все они полифункциональны, а предъявляемые к ним нормативные тре­бования не всегда соответствуют их реальным возможностям. Кроме того, каждый из этих институтов находится в процессе сложной и противоречивой эволюции.

Роль разных институтов социализации на разных возрастных стадиях неодинакова. Семья, играющая главную роль на ранних ста­диях социализации, постепенно уступает свое место школьным, тру­довым, воинским коллективам, различным неформальным группам. В более позднем возрасте, в послетрудовой стадии, семья снова выхо­дит на первое место по своей значимости для индивида. Чтобы коор­динировать усилия этих институтов, руководителю нужно четко представлять себе возможности и тенденции развития каждого из них.

Семья — важнейший институт социализации. Однако современная семья не обладает той самодовлеющей ролью, на которую она претен­довала в предшествующую эпоху. Сказы­вается как развитие общественного воспитания (дошкольные учрежде­ния, детские сады, школы), так и изменение самой семьи: уменьше­ние стабильности, малодетность, ослабление традиционной роли от­ца, трудовая занятость женщины и др.

Меняется и стиль внутрисемейных отношений. Крушение автори­тарного воспитания сделало взаимоотношения родителей и детей мяг­че, интимнее, индивидуально и эмоционально важнее для обеих сто­рон. Сегодня речь идет уже не о родительской власти, а о моральном авторитете родителей. Такой авторитет поддерживать гораз­до труднее, чем власть, опирающуюся на силу. Индивидуализация от­ношений повышает их психологическую значимость, но одновременно делает их более хрупкими, особенно в подростковом возрасте, когда диапазон и выбор общения у детей расширяется.

Радикальные сдвиги происходят в системе мужских и женских социальных ролей в семье, происходит низвержение их традиционной дифференциации. Испокон веков мужчина считался главой семьи, кор­мильцем и добытчиком, тогда как женщина-мать вела домашнее хо­зяйство, воспитывала детей и поддерживала в семье определенный эмоциональный тонус. Сегодня распределение обязанностей в семье все чаще зависит не столько от пола, сколько от индивидуальных особенностей супругов. В принципе это прогрессивно. Но в резуль­тате этих изменений особенно сложной и проблематичной стала роль современного отца. Это не могло не сказаться на молодежи, среди которой много слабых духом, инфан­тильных, не способных на лидерство.

Существенно изменилось и положение школы. В начале Нового времени учитель «присвоил» себе часть родительских функций. Неко­торые его функции стали проблематичными. Авторитет учителя сегод­ня больше зависит от его личных качеств, чем от его положения. Средства массовой коммуникации и внешкольные учреждения, расширяя кругозор и диапазон интересов учащихся и в этом смысле дополняя школу, одновременно составляют ей своего рода конкуренцию. Го­родская школа сейчас редко является средоточием всей культурной жизни старшеклассников. Весьма сложна в современных условиях и проблема индивидуализации воспитания и обучения в рамках массовой школы, работающей зачастую в две смены.

По мере того как увеличивается время, проводимое детьми и подростками вне семьи и школы, возрастает удельный вес общества сверстников, которое во многих случаях перевешивает влияние учи­телей и родителей. Однако и оно неоднородно. С одной стороны, это руководимые и направляемые взрослыми учебные, производственные, спортивные и иные организации. С другой стороны, разнообразные стихийные неформальные сообщества, большей частью разновозрастные и смешанные в социальном отношении. Чем сильнее заорганизованы старшими официальные молодежные организации, тем важнее и притя­гательнее становится неформальное общение. Отказ от систематического изучения неформальных юношеских групп и молодежной субкуль­туры — одна из главных причин неэффективности работы с подростка­ми.

Понятие о психосоциальных кризисах. Социализация личности — процесс сложный и противоречивый, в нем приходится постоянно преодолевать многочисленные препятствия и кризисы. В соответствии с теорией психосоциального развития американского психолога Э.Эриксона, развитие человека складывает­ся из трех взаимосвязанных, хотя и автономных процессов: сомати­ческого развития, изучаемого биологией, развития сознательного «Я», изучаемого психологией, и социального развития, изучаемого общественными науками.

Основной закон развития — «эпигенетический принцип», соглас­но которому на каждом новом этапе развития возникают новые явле­ния и свойства, которых не было на предшествующих стадиях процес­са. Переход к новой фазе развития протекает в форме «нормативного кризиса», который внешне напоминает патологические явления, но на самом деле выражает нормальные трудности роста. Переход на новую фазу развития возможен только на основе разрешения основного про­тиворечия, свойственного предыдущей фазе.

В целом человек на протяжении жизни переживает восемь гло­бальных психосоциальных кризисов, специфических для каждого воз­раста (причем шесть из них приходятся на период жизни до 20-25 лет).

Суть кризиса составляет внутриличностный конфликт между противоположными состояниями сознания и психики. Благоприятный исход этих кризисов определяет возможность дальнейшей социализа­ции и последующего расцвета личности. Неудачное разрешение одного из этих кризисов приводит к тому, что, разрешая следующий кризис, человек вынужден разрешать противоречия, свойственные не только для данного кризиса, но и для предыдущего. Однако это дается го­раздо труднее. Это затрудняет процесс социализации и, например, объясняет такое социально-психологическое явление, как позднее взросление, социальная пассивность и др.

Первый кризис (доверие — недоверие) человек переживает в младенчестве — на первом году жизни. Он связан с тем, удовлетво­ряются или нет основные физиологические потребности ребенка уха­живающим за ним человеком. В случае удовлетворения потребности в общении и других жизненно важных потребностей, взаимной привязан­ности у ребенка развивается чувство глубокого доверия к окружающему миру. В случае плохого обращения матери с ребенком, игнори­рования, пренебрежения им, лишения любви, слишком раннего или резкого отлучения ребенка от груди у ребенка формируется недове­рие к окружающему миру. Таким образом, развитие ребенка определя­ется почти исключительно общением с ним взрослых людей, в первую очередь матери. В процессе разрешения первого кризиса уже могут возникнуть предпосылки к проявлению в будущем стремления к людям или отстраненности от них.

Второй кризис (самостоятельность — сомнения в себе и стыд) переживается в раннем детстве — в возрасте от 1 года до 3 лет. Он связан с первым опытом обучения, особенно с развитием простейших двигательных навыков (например, хождении), с приучением ребенка к чистоплотности. Если родители понимают ребенка и помогают ему, не лишая его возможности проявлять самостоятельность, ребенок полу­чает опыт автономии. Напротив, слишком строгий или слишком непос­ледовательный внешний контроль приводит к развитию у ребенка сты­да или сомнений, связанных главным образом со страхом потерять контроль над собственным организмом. Ребенок чувствует свою неп­риспособленность, сомневается в своих способностях, испытывает лишения. Слабо развита речь, сильное желание скрыть свою ущерб­ность от окружающих.

Третий кризис (инициатива, активность — чувство вины, пас­сивность) соответствует второму детству (с 3 до 6 лет).

В этом возрасте происходит самоутверждение ребенка («Я — сам»), активное изучение окружающего мира, подражание взрослым, включение в поло­ролевое поведение (например, напоминания мальчикам «Ты же мужчи­на, а мужчины не плачут», зачастую, помогают гораздо больше дру­гих воспитательных средств).

Планы, которые он постоянно строит и которые ему позволяют осуществить, способствуют развитию у него чувства инициативы. Наоборот, переживание повторных неудач и бе­зответственности могут привести его к пассивности и чувству вины.

Четвертый кризис (трудолюбие — чувство собственной неполно­ценности) происходит в младшем школьном возрасте (от 6 до 11 лет).

В школе ребенок учиться работать, готовясь к выполнению бу­дущих задач. В зависимости от царящей в школе атмосферы и приня­тых методов обучения и воспитания у ребенка развивается вкус к работе, чувство долга, развитие познавательных и коммуникативных умений и навыков или же, напротив, чувство неполноценности как в плане использования средств и возможностей, так и в плане собс­твенного статуса среди товарищей; избегание сложных заданий, си­туаций соревнования.

Пятый кризис (жизненное самоопределение — путаница ролей) переживают подростки обоего пола в период половой зрелости (11 — 16-18 лет).

Этот период характеризуется появлением чувства своей неповторимости, индивидуальности, непохожести на других. Типичная черта этого периода — «ролевой мораторий» (от лат. moratorium -отсрочка): диапазон выполняемых ролей расширяется, но юноша не усваивает эти роли всерьез и окончательно, а как бы пробует, при­меряет их к себе. В этот же период происходит поиск идеалов и примеров для подражания, строительство планов на будущее, самооп­ределение в вопросах: каким быть? Кем быть? Этот процесс предпо­лагает объединение прошлого опыта подростка, его потенциальных возможностей и выборов, которые он должен сделать. При успешном разрешении кризиса подросток формирует мировоззрение, заявляет о себе как об индивидуальности, осуществляет четкую половую поляри­зацию в формах поведения. Неспособность подростка к идентификации или связанные с нею трудности могут привести к ее «распылению» или же путанице ролей, которые подросток играет или будет играть во всех сферах жизнедеятельности. Может наступить выраженное стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром (в частности, непонимание форм поведения, соответствующих данному полу), застревание на прошлом, вместо мыслей о будущем и др.

Шестой кризис (близость к людям — изоляция от людей) свойс­твен молодым взрослым людям в возрасте 18 — 25 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости с любимым человеком, вместе с которым ему предстоит прожить семьей продолжительное время. Главные проблемы этого кризиса — любовь, рождение и воспитание детей, работа, удовлетворенность личной жизнью. При успешном раз­решении кризиса выражено стремление к контактам с людьми, желание посвятить себя другим людям. Отсутствие подобного опыта приводит к избеганию людей, особенно близких интимных отношений с ними, изоляции человека и его замыканию в самом себе, к состоянию оди­ночества. При неразрешении шестого кризиса характерны первые симптомы отклонений в психике, расстройств, возникающих под влия­нием якобы существующих угрожающих сил

Седьмой кризис (творчество, жизненная активность — застой, сосредоточенность на себе, на своих проблемах) переживается чело­веком в возрасте 40 — 45 лет, а иногда и позднее. Его успешное разрешение характеризуется продуктивной и творческой работой над собой и другими людьми, удовлетворенностью семейными отношениями, гордость за своих детей. Этот период жизни отличается высокой продуктивностью и созидательностью в самых разных областях. В случае неразрешения этого кризиса у человека выражен эгоизм, эго­центризм, непродуктивность в работе, исключительная забота о са­мом себе.

В свою очередь Пекк выделяет в этом кризисе четыре подкризи­са. Во-первых, степень развития у человека уважение к мудрости, сменяющее примат физической силы и храбрости. Во-вторых, важно, чтобы сексуализация социальных отношений уступила место их социа­лизации (что естественно приводит к ослаблению сексуальных ро­лей).

В-третьих, надо уметь не податься аффективному, чувственно­му обеднению, связанному с потерей и смертью близких или с обо­соблением детей, и сохранять эмоциональную гибкость, способствую­щую эмоциональному обогащению в иных формах. Наконец, в-четвер­тых, очень важно, чтобы человек старался сохранить как можно большую душевную гибкость и продолжать поиск новых форм поведе­ния, вместо того, чтобы придерживаться старых привычек и пребы­вать в некоей психической ригидности.

Восьмой кризис (полнота жизни — отчаяние) переживается во время старения, особенно с выходом человека на пенсию. Он знаме­нует собой завершение предшествующего жизненного пути, а разреше­ние зависит от того, как этот путь был пройден. Человек постоянно раздумывает о прошлом, но может приходить к различным итогам. Достижение человеком цельности основывается на подведении им ито­гов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в ко­тором уже ничего нельзя изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, если он приходит к выводу, что жизнь прожита зря, что времени осталось слишком мало, что оно летит слишком быстро, то он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от невозможности начать жизнь заново, но вместе с тем стремясь получить от жизни больше, чем было получе­но. Особенно остро в этот период ощущение отсутствия в мире по­рядка, доброго, разумного начала.

Пекк и в этом кризисе выделяет три подкризиса. Во-первых, человеку приходится переоценить собственное «Я», помимо своей профессиональной роли, которая у многих людей вплоть до ухода на пенсию остается главной. Во-вторых, человек должен осознать и свыкнуться с фактом ухудшения здоровья и старения тела, что поз­воляет ему выработать в этом плане необходимое равнодушие. Нако­нец, в-третьих, человек переживает период озабоченности, с исчезновением которой он уже без ужаса может принять мысль о смерти.

Таково видение процесса социализации личности через систему последовательно сменяющих друг друга восьми кризисов. Каждый из этих кризисов является своеобразной ступенью в восхождении к иде­алу — гармонично развитой личности. Успешное преодоление этих кризисов определяет гармоничность процесса социализации личности.

3.3. Характеристика процесса адаптации подчиненного к ус­ловиям организации

Понятие адаптации и ее основные виды. Существенное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособления) к условиям организации. Адаптация — сложный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации и в качестве ее механизма. Под адаптацией (от лат.adapto -приспособляю) понимают процесс взаимодействия личности и социальной среды, про­цесс активного приспособления личности к изменившейся среде, ос­воения относительно стабильных условий среды. Различают три взаи­мосвязанных вида адаптации: психофизиологическую, социально-пси­хологическую и профессиональную.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освое­ние всех условий, оказывающих различные психофизиологические воз­действия на подчиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и психические нагруз­ки, уровень стрессогенности конкретной деятельности, эргономичес­кие условия овладения специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации происходит вклю­чение подчиненного в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями и др. В ходе такой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он воспринимает ак­тивно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением воз­можностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей дея­тельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при достижении определенных реальных результатов, а последние приходят по мере освоения под­чиненным специфики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адаптации. Этот вид адаптации представляет собой процесс овла­дения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адапта­ция бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления — добровольной и принудительной. Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.

В процессе первой стадии – ознакомлении, происходит освое­ние индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стерео­типов и т.д. на когнитивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сделать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализация (интерио­ризация) (от лат. internus, interior — внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет эмоционально подкрепить и активно усвоить нормы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получило название иденти­фикация (от лат. identificare — отождествлять).

В процессе второй стадии – ролевой ориентации, происходит принятие сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.) принятие форм предметной деятельности (способов профессионального выполнения работы).

В ходе второй стадии социально-психологическая адаптация призвана привести к формированию социально и профессионально значимых средств обще­ния, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью кото­рых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склон­ности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии – самоутверждении, происходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующего­ся сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает совмещение усвоен­ных личностью социальных требований, норм, предписаний, ожиданий со спецификой потребностей, свойств и стиля деятельности индиви­дов, то есть персонифицированная форма реализации социальных функ­ций. Этот механизм порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребностью индивида в максимуме пер­сонализации («я не такой, как в

Приспосабливаясь, люди хотят сохранить себя и в то же время теряют себя

М.М.Пришвин

се, я — личность»).

Все это неиз­бежно ведет к конфликту между социальной ролью, отведенной груп­пой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конфликта начинает действовать процесс интег­рации, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавливающий оптимальные связи между группой и лич­ностью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые со­ответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятель­ности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собственном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рам­ках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка лич­ности во многом способствует продолжительности и успешности раз­решения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения является установ­ление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее груп­пой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способнос­тям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает дезинтеграция или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интеграции у индивида складываются новообразования личности, ко­торых у него ранее не было (как положительные, так и отрицатель­ные).

Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооцен­ки личности и от требований, предъявляемых группой к этому инди­виду.

П

Разумный человек приспосабливается к миру; неразумный – упорно пытается приспособить мир к себе. Поэтому прогресс зависит от неразумных людей

ри чрезмерно высокой самооценке, человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензи­ям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замк­нуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается «комплекс не­полноценности», устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициа­тивы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:

  • адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения ин­дивида в данной системе социальных отношений;
  • психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося поведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как

  • коммуникабельность (то есть способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;
  • быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;
  • умение быть правильно понятым;
  • самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;
  • собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
  • умение в разнообразных условиях (зачастую, нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обеспечение само­определения личности в обществе, в группе на основе наиболее су­щественных особенностей индивидуальности. Причем взаимоотношения в цепи «группа-личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих чле­нов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с дру­гой стороны, в коллективной деятельности и общении индивид ут­верждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Сформированные в процессе жизнедеятельности адаптивные меха­низмы переходят в область автоматизированных навыков, привычек, подсознательных регуляторов поведения, причем переход в область подсознания происходит без снижения регулирующей функции.

Несмотря на различие между различными видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления адаптацией подчиненных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом адаптации новичков необходимо отнести:

  • дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;
  • объективность деловой оценки новичков;
  • престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
  • организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;
  • гибкость и эффективность системы обучения новичков;
  • благоприятные социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
  • всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его психическими чертами, темпераментом, ха­рактером и т.п.;
  • наличие эффективной системы введения в специальность но­вичков.

Система введения в специальность включает следующие основные формы и методы работы руководителя:

1).

Развитие наставничества.

2).

Систематические индивидуальные беседы руководителей разного уровня с новичками.

3).

Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новичком. Одновременно необходим контроль с конструк­тивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4).

Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5).

Проведение ситуационно-ролевых игр, тренингов, практи­ческих занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой динамики.

6).

Гласность результатов деятельности (как коллективных, так и индивидуальных).

7).

Создание эффективной системы обратной связи.

8).

Текущая деловая оценка руководителем деятельности каждо­го подчиненного.

3.4. Система регуляции поведения и деятельности личности

Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности. Члены организации — не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомо­гание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них — личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и ка­чествами.

П

Надо чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать

Рюити Хасимото, японский менеджер

оведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. Одни воздействия осознаются, а другие нет; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целями организации, а другие нет. Вот почему для прогнозирования и успешной регуляции поведения и дея­тельности, подчиненных руководитель должен знать, что собой представляет личность отдельного члена организации, почему он поступает в типичных ситуациях именно так, как (посредством чего) целесообразно регулировать его поведение и деятельность.

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направляет свое воздействие — на личность или на организацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, ор­ганизацией в целом. Именно такая постановка вопроса состав­ляет культуру современного управления.

Подчиненный, как правило, полностью сложившаяся личность, связанная господствующими общественными нормами, обладающая своими индивидуальными чертами, испытавшая значительное влияние многих предшествующих групп (причем групп не во всем однозначно положительных).

П

Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу

Т.Питерс, Р.Уотермен

оведение подчиненного в тех или иных ситуациях, складывается на основе опыта всей предшествующей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основнымвнутренним факторам можно отнести

  • исполнение определенной социальной роли;
  • соответствующий статус в организации;
  • степень эмоциональной близости с окружающими;
  • предшествующий жизненный и профессиональный опыт;
  • принадлежность к определенной культуре и субкультуре;
  • конкретная ситуация и тема разговора;
  • настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:

  • социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по “вертикали”, так и по “горизонтали”;
  • ожидания определенного поведения от сотрудника;
  • ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты:

регуляторы:

  • социальная позиция;
  • социальная роль;
  • социальные нормы;
  • социальные ожидания (экспектации);
  • социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;
  • социальные установки;

Приемы и методы:

  • прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подража­нии, то есть реализация принципа «делай, как …»);
  • косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).

Подробнее рассмотрим элементы системы социальной регуляции. Серьезное влияние на формирование тех или иных регуляторов оказывает присущий данной со­циальной группе менталитет. Понятие «менталитет» есть совокупность ба­зовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, тради­ций, привычек, жизненных установок, моделей поведения, которые унаследованы от прошлых поколений и присущи данному обществу, группе, нации и определенной культурной традиции; это определен­ный стереотип восприятия и оценки действительности и поведенчес­кий саморегулятор. На основе группового менталитета формируется индивидуальный. По сути дела индивидуальный менталитет включает главные регуляторы социального поведения и является их интегриро­ванным выражением.

Р

Укрепляй веру подчиненного в важность порученного ему дела, и он сделает невозможное возможным

ассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регуля­тором поведения индивида является занимаемая им социальная пози­ция, то есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индиви­дуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-ли­бо основанию (имущественному, власти, компетентности) обладают различным статусом и престижем в общественном мнении. Каждая по­зиция предписывает ряд объективных требований к лицам, их занима­ющим, и требует их соблюдения. Другими словами, через свои требо­вания позиция регулирует поведение каждого, кто ее занимает.

Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть социальная функция, модель поведения, объективно за­данная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и, также как и там, оно означает предписанные действия, для тех, кто занимает определенную социальную позицию.

Когда мы преодолеваем новую ступеньку на служебной лестнице, то вынуждены вести себя в соответствии с новым положением, даже если чувствуем себя не в своей тарелке. А потом, в один прекрас­ный день, происходит удивительное. Мы замечаем, что новое поведе­ние не представляет для нас труда. Таким образом, мы вошли в роль, и она стала для нас такой же привычной, как комнатные та­почки.

П

Можно иногда избежать наказания, но не страха перед ним

Сенека

римерно тоже самое происходит и с нашим подчиненным. Когда он приходит в организацию, то включается в систему сложных отно­шений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответс­твует совокупность требований, норм, правил и моделей поведения, определяющих социальную роль в данной организации как подчиненно­го, напарника, участника различных мероприятий и т.п. От члена организации, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процесс адаптации будет тем успеш­нее, чем в большей степени нормы и ценности организации являются или становятся нормами или ценностями отдельного ее члена, чем быстрее и успешнее он принимает, усваивает свои социальные роли в организации.

Социальная роль регулирует поведение личности в главных, принципиальных вопросах, определяет модель поведения в общем. Это, однако, не отрицает персональной, субъективной окраски роли, которая проявляется в стилях ролевого поведения, уровне активнос­ти исполнения.

Понятие «социальная роль» — изменчивое. Достаточно сравнить содержательное наполнение понятия «предприниматель» в доок­тябрьский период и в настоящее время. Наибольшие изменения проис­ходят в процессе интенсивного социального развития. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особен­ностей личности.

Каждая культура имеет свои собственные представления по по­воду общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объ­единяются понятием «социальная норма». Нормы управляют нашим по­ведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существова­ние. Нормы, как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном, или о недопустимом, невозможном, не­желательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп.

Н

Лошадь на водопой может привести один человек, но даже десять человек не смогут заставить ее пить воду, если она этого не захочет

ормы исполняют роль интеграции, упорядочения, обеспечения жизнедеятельности общества как системы. С помощью норм требования и установки общества, социальных групп переводятся в эталоны, мо­дели, стандарты поведения представителей этих групп и в такой форме адресуются личности. Усвоение и использование норм является условием формирования человека как представителя той или иной со­циальной группы. Посредством их соблюдения человек оказывается включенным в группу, в общество.

Вместе с тем поведение индивида регулируется и отношением к нам окружающих, их ожиданием от нас определенных, соответствующих данной ситуации действий. Социальные, ролевые ожидания (экспекта­ции) — это обычно неформализованные требования, предписания моде­лей социального поведения, отношений и др., и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хоро­шо работать, специалист должен хорошо знать свое дело).

Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, ре­гулирование и прогноз).

Серьезное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действитель­ности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности.

Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентаци­ями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», ста­новятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности выступают разделяемые этой личностью социальные ценности, высту­пающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов лич­ности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы.

Н

Секрет удачного выбора сотрудников прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, чтобы вам хотелось от них

Г.Селье

аибольшее значение для регуляции социального поведения име­ют сформированныесоциальные установки данного индивида, то есть об­щая ориентация человека на определенный социальный объект, явле­ние, предрасположенность действовать определенным образом относи­тельно данного объекта, явления. Социальные установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональная оценка объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и, наконец, поведенческую, то есть го­товность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность).

Таковы основные регуляторы социального поведения личности. Первые четыре (позиция, роль, нормы и ожидания) носят относитель­но статичный характер и являются простейшими. Иногда в психологи­ческой литературе их объединяют понятием «внешняя мотивация под­чиненного».

ЦОЛ и социальная установка являются наиболее сложными регуля­торами и предусматривают активное взаимодействие личности с объективной реальностью. Их объединяют понятием «внутренняя мотива­ция подчиненных». Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу качественно. Вспомним известное правило: для того, чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать. Ценностные ориентации личности и со­циальные установки подчиненного формируют это «хотение».

Особый интерес вызывает вопрос о приемах и методах воз­действия, позволяющих осуществить перевод требований внешней сре­ды на уровень внутренних регуляторов.

П.С.Таранов

О

Неинтересных людей (дел и тому подобного) нет. Есть мой неинтерес к ним

П.С.Тарановриентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроекти­рованных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководи­телем организацией соответствующих условий.

В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, вклю­ченный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответс­твенность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для твор­чества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, то есть менять роли.

И

В иерархической системе оплата труда прямо пропорциональна привлекательности и легкости выполняемой работы

Исходный принцип социоэкономики

зменение ролевых характеристик. Этот метод основан на ис­пользовании роли и связанных с ней ожиданий, как факторов, регу­лирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности вре­менно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинс­тве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает от­ветственность и исполнительность на своем участке работы. В дру­гом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень ва­жен для организации, для каждого ее члена. В результате применения этого метода подчинен­ный, наряду с качественным выполнением задания, начинает гораздо эффективнее относиться к свои служебным обязанностям.

Стимулирование. Главное правило при использовании этого ме­тода — оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспек­тивы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

  • материально-денежное стимулирование;
  • создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;
  • поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.)
  • гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;
  • удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;
  • чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15-20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Ну а в случае если сумма вознаг­раждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно. В данном случае лучше бы не было этого вознаграждения.

И

Если человек шагает не в ногу со своими спутниками, значит он слышит бой другого барабана

Генри Дэвид Торо, американский философ

спользование ритуалов и символов. К числу проверенных вре­менем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награжде­ния передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное прове­дение спортивных мероприятий и отдыха и др. Подробнее об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального пове­дения и деятельности личности подчиненного должен:

  • относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;
  • постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, дос­тоинства руководимых им людей;
  • органично сочетать прямые и косвенные методы управления;
  • всемерно использовать возможности коллектива.

3.5. Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного

О

Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации

Т.Питерс, Р.Уотермен

рганизационные ценности. Духовные ценности являются индика­тором организационной культуры и ключевой категорией, определяю­щей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организацией без знания системы ценностей и ценностных ориентаций своих подчиненных. Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения ба­зовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создате­лей организации с индивидуальными интересами и потребностями сот­рудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной сис­темы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показывает, что в них домини­руют следующие ценности:

  • мы — лучшие в своем деле (либо, мы стремимся стать лучши­ми);
  • качество нашей деятельности может быть только превосходным;
  • в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо, в нашей деятельности нет мелочей);
  • чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со всеми сложности и проблемы ок­ружающей действительности);
  • мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;
  • ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;
  • наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

К

Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения

Из ценностей фирмы «Мацусита Дэнки»

ак видим, проявляется отчетливая тенденция установления та­ких отношений как внутри организации, так и за ее пределами, ко­торые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармонично­му регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организа­ции выделяются уважение коллег, творческое удовлетворение, трудо­любие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, ини­циативность, состязательность, профессиональная гордость и про­фессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. Например, в медицине — сострадание, сохра­нение врачебной тайны; в юриспруденции — неподкупность и верность законам; в военной организации — патриотизм, долг, честь, вер­ность слову; в журналистике — стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению С.И.Самыгина и Л.Д.Столяренко (1997), организаци­онные ценности могут быть разделены на консервативные и либераль­ные. Критериями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как

  • отношение к новому и старому;
  • готовность к риску;
  • степень доверия при делегировании полномочий;
  • специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Ч

В управлении производством в конечном счете все сводится к трем факторам: люди, продукты, продукты. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать

Ли Якокка

тобы избежать негативных оценокконсервативных ценностей сразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемственность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предусмотрительность. Исследования показывают, что в организациях с консервативной системой ценностей высоко це­нятся мораль, плановость, последовательность, безопасность. Кон­сервативные ценности ориентированы на стереотипное, а не преобра­зовательное начало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверенному и безопасному. Смысл консерватизма (а в умеренных пропорциях и польза) заключа­ется в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и рационализмом, как своеобразной жизненной философией.

В

Мне хочется, чтобы все наши сотрудники считали, что работают в лучшем агентстве в мире. Чувство гордости творит чудеса

Д.Огилви, руководитель рекламного агентства

ыразителями ценностей консервативного типа в основном явля­ются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения. Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая четкие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценностей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это «согнуто-умилительное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности, отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в приложении «Свод правил», соз­данный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различ­ным организациям. Руководитель, утверждающий консервативные цен­ности, предпочитает до предела усиливать свои контрольные функ­ции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению бли­жайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспекти­ве, продвижение к которой требует риска. Консервативный руководи­тель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо ис­пользования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативными ценностями в организации заключается в следующем:

  • в современных экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже гибельным;
  • в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, их отношении к труду, не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэф­фективны;
  • консервативные ценности (при всем положительном в них) по­давляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это в свою очередь демотивирует личность, приводит к спаду трудовой актив­ности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массового обществен­ного сознания по отношению к работе и к профессиональной самореа­лизации. Их отличает явный акцент на человеческие, а не только технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности поз­воляет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полноценную мотивацию, моральную удовлетво­ренность.

Эффективные и свободные внутриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, позитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение, наиболее показательны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам.

П

От нас не уходят, от нас отстают

П.С.Таранов, из кодекса сервис-фирмы «Наш дом», г.Симферополь

ервая группа ценностей включает систему верований, устано­вок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возможности в выборе средств и подходов позволя­ет сформировать качественно новое отношение к труду как к наибо­лее важной ценности, как к подлинному феномену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличностные коммуникации в организационной среде. На первый план при этом выходит уравно­вешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем — доминирование горизонтальных коммуникаций), уважение и учет мнений отдельных сотрудников, высокая степень делегирования полномочий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях.

О

Верность фирме – это не профессия: надо еще работать

П.С.Таранов

снову третьей группы составляют индивидуальные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уве­ренность в правоте избранного пути. Дух либерализма особенно про­является в таких ценностях как профессиональная компетентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация органи­зационных целей с личными планами и целями каждого сотрудника.

Ритуалы и традиции в деятельности организации. Под ритуалами обычно понимают систему символических поведенческих актов, специ­фическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потреб­ность в признании и закрепить ценности в организации.

При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персо­нала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различны­ми поколениями в той или иной организации, для передачи организа­ционных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, своеобраз­ным перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сот­рудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

С

Человеку свойственно ошибаться, но нашей фирме не свойственно прощать

Заповедь одной из американских фирм

реди всего множества ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить но­вичка с историей и традициями организации, с основными ее ценнос­тями. Особенности такого ритуала отражены в одном из приложений к этой главе. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжествен­ных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знамена­тельному событию в жизни организации, награждения сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пен­сию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше уз­нать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом помогают сотруднику полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, санаториях и спортивных лагерях.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

Таким образом, чем теснее ценности, ритуалы и традиции орга­низации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и ус­тановками, тем больше шансов у организации добиться успехов в современных непростых условиях.

131