Формирование оптимального психологического климата в организации и группе

метки: Психологический, Климат, Группа, Коллектив, Организация, Утверждение, Сотрудник, Качество

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕНОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РАНХиГС)

Кафедра акмеологии и психологической деятельности

РЕФЕРАТ

на тему:

«Формирование оптимального психологического климата

в организации и группе»

Выполнил:

Студент 4 курса факультета

основных образовательных программ

заочной формы обучения, группы № 24

Зинченко Василий Николаевич

Оценка

«_______________________»

«___»______________2011 г.

Москва

2011

Содержание

1. Введение………………………………………………………………стр. 3.
2. Практико-теоретическое понимание дефиниции «психологический климат в организации и группе»…………………………………стр. 4-9.
3. Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе……………………………………………стр.10-14.
4. Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации………………………………………….стр. 15-17.
5. Список использованной литературы………………………………стр. 18.

1. Ведение

Особенности организации морально-психологического обеспечения ...

... но и негативно отразились на морально-психологическом состоянии российский войск. У части воинов возникли сомнения ... военнослужащим, выполняющим разведывательные задачи, входящим в штурмовые группы, а также вопросам налаживания взаимодействия, порядка ... психологическому воздействию на личный состав. В зависимости от этапов операции, конкретных боевых задач и сложившейся ситуации в организацию ...

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы психологического климата организации, коллектива и группы. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост

производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

• уровня психологической включенности человека в деятельность;
• меры психологической эффективности этой деятельности;
• уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
• реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
• масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
• психологических резервов коллектива;
• тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала

личности в коллективе.

2. Практико-теоретическое понимание дефиниции

«психологический климат в организации и группе»

«Психологический климат в организации и группе»  — довольно размытое, но чрезвычайно актуальное понятие.

У разных авторов встречается разное представление о психологическом климате — от «психологической атмосферы коллектива» с акцентом на сугубо психологических характеристиках группы¹ до «организационного климата» в менеджменте, практически совпадающего с понятием корпоративная культура.

Можно взять за основу определение, которое, на мой взгляд, наиболее отвечает понятию психологического климата организации: «Относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации»². Таким образом, психологический климат организации есть аспект восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. Данный подход согласуется с взглядом М. Армсторнга³.

Методика №2. Психологический климат коллектива

... психологического климата по формуле: . ; Анализ проведения Методики №2 (психологический климат коллектива) Полученное значение Сгрговорит о том, что психологический климат коллектива класса неустойчиво благоприятен. Бланк для оценки психологического климата (методика №2) № Свойства психологического климата А Оценка Свойства психологического климата ...

Психологический климат организации может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности её членов. Любая организация – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других.

Существует целый ряд факторов, определяющих психологический климат в организации. Наиболее значимые из них перечислены О.И. Ждановым:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2. Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного психологического климата.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологическом климате в рабочем коллективе.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на психологическом климате. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального психологического климата является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологического климата.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы психологического климата ...

... сравнение, обобщение. Глава 1. Теоретический анализ проблемы психологического климата класса подросткового возраста Содержание понятия «психологического климата». Психологический климат, или психологическая атмосфера— это преобладающий в группе или коллективе эмоциональный настрой, который является достаточно ...

Психологическая экспертиза совместимости членов малых групп

... членов коллектива определяют общую эффективность деятельности. Значение этого фактора для сплоченности вряд ли нуждается в пояснении. Третьим основным фактором, формирующим сплоченность любого коллектива, является психологическая ... членов группы друг над другом и возможность с помощью этого контроля регулировать деятельность группы. Структурная организация ... при демократическом стиле. В зависимости ...

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

43 Управление социально-психологическим климатом в таможенных органах

... пассивностью и нежеланием участвовать в развитии коллектива и организации. На социально-психологический климат трудового коллектива большое влияние оказывают объективные и субъективные ... беспристрастность и своевременность разрешения конфликтных ситуаций; – справедливость в оценке деятельности членов коллектива и распределении вознаграждений; – критика и самокритика; – применение неформального ...

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом¹.

3. Механизм формирования оптимального психологического климата в организации и группе

В работах западных психологов большое внимание уделяется вопросам тактики воздействий руководителя, как основной составляющей механизма регуляции и оптимизации производственного климата¹. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции психологического климата  в  постоянно меняющемся организационном контексте.

Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:

1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

Изучение социально-психологического климата в детском саду

... учреждения (ДОУ) по изучению и гармонизации социально-психологического климата в коллективе. Задачи, решаемые за время прохождения практики: - общее знакомство с организацией работы ДОУ; - знакомство с администрацией и ... деятельность на основании лицензии: Серия РО № 017511, регистрационный № 4755-л, выдана Службой по контролю в области образования Красноярского края от 28.03.2011 г., срок действия ...

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных.

Большое количество материала, касающегося регулирования психологического климата, накоплено за рубежом. Корректировка психологического климата в организациях проводится в рамках разработанной психологами для управляющих теории «развития организации», то есть развития предприятия или учреждения. «Развитие организации» понимается как комплексная стратегия изменения установок, ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии, рынка, темпов производства и так далее.

Таким образом, развитие организации неразрывно связано с управлением динамикой ее психологического климата, который характеризуется авторами, в частности, уровнем «зрелости» членов того или иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к «зрелому» состоянию, когда она может реализо­вывать свою основную общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее благополучно при благоприятном психологическом климате. «Зрелые» личности — это люди, которые готовы взять на себя ответственность за принятие решения, они готовы творчески подходить к возникающим проблемам.

Практика воздействия на климат в группе осуществляется, в основном, двумя путями. Первый — это направленная регуляция психологического климата в организациях, осуществляемая администрацией при участии психологов, — методика «менеджмента» управления группами людей на работе. Второй путь — специальное создание групп с целью социально-психологического тренинга, из лиц,  стремящихся путем самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке проблем. Оба направления имеют широкое распространение.¹

Социально-психологический климат коллектива и его развитие на ...

... к изучению социально-психологического климата организации 1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе 1.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации 1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации 2. Анализ социально-психологического климата в ГУК ...

Основываясь на том же подходе «от индивидуума», от отдельной личности регуляция психологического климата на предприятиях в своей практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга. Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств формирования психологического климата в организациях нельзя рассматривать отдельно. Комплекс методик, используемых для управления психологическим климатом в организациях, шире набора методик групп социально-психологического тренинга, он включает большее количество приемов, но обязательно и тех, которые характерны для групп тренинга. «Управленческие» методики, по-видимому, вытекают из групповых и строятся в русле тех же концепций.

Приемы воздействия на психологический климат включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина, теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса. Часто улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего общения с другими.

Все формы воздействия на психологический климат (как в организациях, так и в группах социально — психологического тренинга) можно условно разделить на пять видов:

1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и её психологического климата.

2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата в группе.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе методы его реформирования

... с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Актуальность рассматриваемой проблемы ... в коллективе. Цель - изучение морально-психологического климата коллектива, как важного фактора успешной деятельности любой организации. Предмет – процесс управления персоналом в ...

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Еще один ряд приемов регуляции психологического климата, применяемых как в группах контактов, так и в управлении организацией, — это невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.

5. Делаются попытки повлиять на климат предприятия, изменяя обста­новку в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы¹.

4. Нормативно-правовое регулирование вопросов психологического климата в организации и группе в сфере государственного управления Российской Федерации

В настоящее время вопрос оптимального психологического климата в организации, в силу закрепления в статье 7 Конституции Российской Федерации положения о том, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а также ввиду своего прямого и явного влияния на экономические показатели деятельности отдельно взятого предприятия, находит свое непосредственное отражение в нормах российского законодательства, регламентирующего трудовые отношения. Так, норма части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве первостепенной задачи правового регулирования трудовой деятельности создание благоприятных условий для труда¹, что, в свою очередь, должно означать признание необходимости разработки и активной реализации работодателем в организации эффективной внутренней политики по созданию и поддержанию оптимального психологического климата в трудовом коллективе.

На уровне специфических трудовых отношений, которые складываются в сфере государственной службы, в России в настоящее время пока отсутствует должная нормативная регламентация вопросов формирования оптимального психологического климата в среде чиновников и работников государственных органов. Такая ситуация не может не влиять на весь процесс исполнения государственными органами своих функций, большая часть из которых включает работу с населением, и поэтому требует проведения конкретных мероприятий по формированию государственной политики в области нравственно-психологической составляющей функционирования государственного сектора общественных отношений.

Вместе с тем, надо отметить, что частичная регламентация вопросов психологического климата в коллективе по отдельным видам государственной службы все же присутствует.

В качестве примера следует привести Федеральную налоговую службу России. Приказ ФНС РФ от 06.10.2006 № САЭ-3-15/659@ «О квалификационных требованиях к должностям федеральной государственной гражданской службы Федеральной налоговой службы» в качестве одного из квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы категории «руководители» предусмотрел умение создавать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат), приказывать, быть требовательным и настойчивым, ставить перед подчиненными задачи (пункт 1.2.)¹.

Другой приказ ФНС РФ от 19.01.2010 № ММ-7-4/12@ «Об утверждении Программы противодействия коррупции в налоговых органах»² в ряду системных мероприятий, направленных на борьбу с коррупцией, предусмотрел создание морально-психологического климата, формирующего отношение к фактам коррупции как явлению безнравственному, несовместимому со статусом государственного гражданского служащего, требующему не только морального осуждения, но и информирования об этих фактах непосредственного руководства, подразделения, координирующего работу по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае необходимости и правоохранительных органов.

В уголовно-исполнительной системе России вопрос создания нормального психологического климата в коллективе решен путем закрепления в Приказе Минюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы» (Пункт 77) положения о том, что на занятиях по профессиональной психологической подготовке с руководящим составом территориальных органов (подразделений, учреждений) уголовно-исполнительной системы изучаются и отрабатываются: психологические приемы и способы, содействующие эффективному управлению подчиненными (создание положительного морально-психологического климата в подразделении, разрешение конфликтов, индивидуально-психологическая работа, стиль руководства и другие вопросы психологии управления)¹.

В Вооруженных силах России вопрос психологического климата в коллективе решен путем закрепления в качестве обязанностей заместителя командира полка (корабля 1 ранга) по воспитательной работе и заместителя командира батальона по воспитательной работе изучать настроения и морально-психологическое состояние военнослужащих, составлять общую морально-психологическую характеристику личного состава полка (корабля) или батальона, реализовывать меры по поддержанию здорового морального климата в воинских коллективах.²

Список использованной литературы.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами» — М., изд-во «Питер», 2007.

2. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. — М.: Владос, 2001.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.

4. Жданов О.И. Акмеологические основы профессионального стресс-менеджмента и ресурсосбережения: учебно-методическое пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2006.

5. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая.— М: Аспект Пресс, 2003.

6. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. — М.: Изд.-во РАГС, 2003.

7. Трудовой кодекс РФ // «Российская газета», № 256, 31.12.2001.

8. Указ Президента РФ от 10.11.2007 № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (пункты 101 и 139 Устава внутренней службы ВС РФ) // «Собрание законодательства РФ», 19.11.2007, № 47 (1 ч.), ст. 5749.

9. Приказ ФНС РФ от 06.10.2006 № САЭ-3-15/659@ «О квалификационных требованиях к должностям федеральной государственной гражданской службы Федеральной налоговой службы» // Справочная правовая система «Консультант Плюс».

10. Приказ ФНС РФ от 19.01.2010 № ММ-7-4/12@ «Об утверждении Программы противодействия коррупции в налоговых органах» // Справочная правовая система «Консультант Плюс».

11. Приказ Минюста РФ от 11.04.2007 № 73 «Об утверждении Наставления по организации профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы» // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», № 23, 04.06.2007.