43 Управление социально-психологическим климатом в таможенных органах

Управление социально-психологическим климатом в таможенных органах

Благоприятный социально-психологический климат внутри рабочего коллектива – важнейший аспект его продуктивного функционирования. Он обеспечивает высокую работоспособность членов коллектива, его сплоченность, а также поддержку и взаимопомощь работников таможенной сферы в достижении целей таможенных органов. Коллективное достижение целей является залогом для получения самых высоких результатов в деятельности таможенных органов.

Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей участников коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения интересов и характеров.

Отличительными чертами благоприятногосоциально-психологического климата являются оптимизм, доверие, радость общения, чувство комфорта и безопасности, взаимопомощь и поддержка, внимание и теплота в отношениях, открытость к общению, возможность интеллектуального и профессионального роста, чувство востребованности и т.д.

Что касается неблагоприятногосоциально-психологического климата, то он характеризуется пессимизмом, напряженностью и конфликтностью отношений, раздражительностью, неуверенностью, боязнью ошибиться и страхом наказания, непониманием и недоверием, враждебностью, неудовлетворенностью работой, пассивностью и нежеланием участвовать в развитии коллектива и организации.

На социально-психологический климат трудового коллектива большое влияние оказывают объективные и субъективные факторы. В первую очередь, можно выделить факторы внешней (экономическая, политическая и социальная обстановка) и внутренней (организация и условия труда, система стимулирования, стиль руководства) среды организации.

Для благоприятного социально-психологического климата характерны:

– чувство группового единства;

– равномерность распределения объема работы на каждого участника коллектива;

– высокий уровень профессиональной подготовки работников;

– благоприятные отношения между руководителями и подчиненными;

– беспристрастность и своевременность разрешения конфликтных ситуаций;

– справедливость в оценке деятельности членов коллектива и распределении вознаграждений;

– критика и самокритика;

34 стр., 16669 слов

Моббинг и морально-психологический климат в организации

... последствиям для человека и коллектива, росту текучести кадров, и т.п. В данной работе моббинг рассматривается как фактор морально-психологического климата в организации на примере ... психологическому прессингу или хотя бы дискриминации в отношении работников, достаточно редки, то зарубежная практика уже давно располагает статистической базой, подтверждающей актуальность проблемы. Это связано с тем, ...

– применение неформального лидерства при решении служебных и воспитательных задач;

– коллективное обсуждение вариантов принимаемых решений;

– взаимопомощь и взаимовыручка между участниками коллектива.

Управление социально-психологическим климатом процесс достаточно сложный и предполагает реализацию ряда мероприятий, среди которых:

– управление процессом развития сущностных психологических элементов климата (норм, ценностей, ожиданий, традиций, установок, группового настроения);

– оптимальный подбор кадров, их обучение и регулярная аттестация;

– предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;

– опора на наиболее активных и авторитетных участников коллектива.

Огромная тяжесть в формировании и поддержании социально-психологического климата в коллективе ложится на плечи руководителя. Руководитель, который заботится о положительном социально-психологическом климате, обязан тщательно проанализировать личностные особенности рабочего коллектива. Для того чтобы свое лидерство и влияние сделать наиболее эффективным, руководителю необходимо развивать и применять власть.

Выполнение многообразных функций руководителя воплощается в жизнь различными методами, которым соответствуют конкретные стили работы. Можно выделить три стиля руководства:

Директивный стиль.Руководитель, жестко регламентируя задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, при этом практически не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это можно объяснить психологией поведения «собственника» или «хозяина», либо опасениями, что никто кроме него не сможет принять правильного решения, а это может повлечь отрицательный результат работы предприятия.

При товарищеском стилеруководители информируют членов коллектива о своих планах относительно деятельности организации, советуется с ними и считаются с их мнением в процессе принятия решений. Кроме того они избегают навязывания своего мнения подчиненным, обсуждают с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам самостоятельность в тех вопросах, которые касаются сферы деятельности каждого, используют их инициативу при решении возникающих проблем.

Руководитель попустительского (пассивного)стиля на практике среди руководителей встречается редко. Однако такой стиль характерен для руководителей, назначенных на основании родственных или дружеских связей, или в случае необходимости формального присутствия руководителя, в свою очередь подчиняющегося кому-то еще. Такой руководитель характеризуется нерешительностью и отсутствием твердости при принятии решений. Задачи он ставит самой общей форме, практически не контролируя процесс их выполнения. Пассивно относится к ходу работы. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции кому-то из подчиненных, удаляясь от принятия решений.

Экономическая нестабильность в России отрицательно сказывается на психологическом состоянии различных категорий государственных служащих (в том числе должностных лиц и работников таможенных органов).

6 стр., 2630 слов

Социально – психологический климат организации

... коллектива и социально-психологическим климатом. Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов исследования как метод наблюдения и метод тестирования. «Социально – психологический климат организации» 1. Теоретические аспекты Основу любой организации ... в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам ...

Практика работы таможенных органов показывает, что государственные служащие не всегда самостоятельно могут адаптироваться к профессиональному риску и перегрузкам, не умеют бороться со стрессовыми ситуациями, теряются в экстремальных условиях. Все это происходит по причине физической, психологической и моральной перегрузке на службе, а также из-за отсутствия нужной профессионально-психологической подготовки.

Для поддержания психического здоровья и работоспособности в ходе профессиональной деятельности специалистов таможенного дела и таможенного коллектива в целом, в системе таможенных органов создана психологическая служба. Психологическая служба таможенных органов Российской Федерации была создана в феврале 1995 года. В штаты региональных таможенных управлений и таможен были введены должности психологов.

Деятельность психологической службы ФТС РФ регламентирует Приказ № 1164 от 14.12.2000 «Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации». Согласно данному приказу на психологическую службу таможенных органов возложен ряд функций по обеспечению положительного социально-психологического климата в таможенных коллективах.

Основные функции психологической службы:

  1. Оказание помощи должностным лицам там.органов в адаптации к службе в таможенных органах
  2. Психологическая работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности
  3. Участие в процессах аттестации, ротации кадров, прогнозировании профессионального роста должностных лиц таможенных органов
  4. Изучение и анализ социально-психологических процессов в коллективах, выработка предложений руководству для их оптимизации
  5. Психологическая профилактика должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины
  6. Психологическое консультирование должностных лиц и работников таможенных органов

Для совершенствования социально-психологического климата в таможенных органах существует ряд направлений:

Первое направление – борьба с выраженным уровнем конфликтности. Конфликт всегда порождает стрессовую ситуацию, следовательно, отрицательно сказывается на социально-психологическом климате. Если конфликтующие субъекты не находят точек соприкосновения даже при вмешательстве начальника таможенного поста или таможни, в таком случае требуется помощь профессионала. Привлечение психолога для проведения тренинга по совершенствованию социально-психологического климата – действенный выход.

Второе направление– формирование творческого климата в коллективе. В современных условиях деятельность таможни все сильнее зависит от творческих идей. Одним из главных условий новаторской активности работников таможни является гарантия безопасности предложения новых идей. Люди будут воздерживаться от предложения новых идей, если у них возникнет боязнь по поводу того, что это может привести к утрате должности, отрицательному отношению со стороны руководства и коллег. Другим немаловажным условием является наличие так называемой свободы деятельности, то есть присутствие самостоятельности в ведении работы. Появлению и развитию новых идей способствует неформальное общение таможенных служащих.

8 стр., 3525 слов

Основы управления в таможенных органах

... Так, эффективность служебной деятельности таможенных органов в значительной мере зависит, например, от текучести кадров, которая часто вызывается социальными и психологическими условиями труда в таможне, ... а также от таких факторов, как дисциплинированность, добросовестность, психологический климат в коллективе и др. Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные ...

Третье направлениеобращено на повышение общей удовлетворенности трудом. Сюда включается удовлетворенность условиями труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности, интерес к работе, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством и т.д. Очень важным фактором, влияющим на совершенствование социально-психологического климата, является система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Таможенники должны четко понимать систему их работы и премирования за это. Каждый должен знать, как и за что он получит материальные выплаты. Также для стимулирования служащих необходимо четко разработанное положение о карьерном росте.