1. Управление: наука и искусство. Содержание деятельности менеджера. Менеджмент как наука, возникшая на базе практического опыта управления, опирается на всю сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления. Ее основные задачи: — объяснение природы управленческого труда; — установление причинно-следственных связей в этой области; — выявление факторов и условий эффективности совместного труда; — разработка методов эффективного оперативного управления; — прогнозирование событий, разработка методов стратегического управления и политиками организации.В то же время имеются основания рассматривать менеджмент как искусство: — организации – сложные социально-технические системы; — люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования; — практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; — при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; — никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем, поскольку предусмотреть это «будущее» смертным просто не дано.Все это делает одними из важнейших факторов менеджерского искусства умение доверять своей интуиции и смелость принятия в различных условиях решений любой сложности.Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.Содержание деят-ти менеджера:Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей. Он разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для управления людей для управления этими совокупностями и для решения задач, которые нужно выполнить.В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные участки деятельности. Он делает с помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами. Четвертый элемент в работе менеджера – измерение. Он устанавливает единицы измерения – наиболее важные для успеха организации. Он добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации в то же время на работе данного индивида и помогали, ему делать. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.В-пятых, он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации.
Эффективное управление организацией
... роли потребителя .Человек - это основной ресурс организации. «Каждый работник рассматривается как источник идей, а не просто как пара рабочих рук». В управлении персоналом учитывается ... или финансовая устойчивость. Когда организация преуспевает, за критерии эффективности принято брать рентабельность, доходность. .Обладать полнотой, достаточной для принятия необходимых решений. .Быть пригодным для ...
14.Концепция рациональной бюрократии М. Вебера.(то что написано в лекции).Принципы: 1) четкое разделение труда, т.е. появление высококвалифицированных специалистов каждой должности.2)иерархичность уровней управления.3) наличие взаимосвязанной системы формальных правил и стандартов. 4)дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои формальные обязательства.5) … в строгом соответствии с технич…(многоточие надо посмотреть у кого-нибудь в лекции, например у Поповой).
13.Виды штабных звеньев управления.(то что написано в лекции).1)консультативный аппарат(например:по вопросам права, экономики, технические аспекты)2)обслуживающий аппарат, выполняет работы по подготовке проектов документов, мониторинг, маркетинг.исследования.3) личный аппарат.
2. Системный подход и теория систем в управлении. Системный подход — направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы. Основопол-ами системного подхода являются: Л. фон Берталанфи, А. А. Богданов, Г.Саймон, П.Друкер, А.Чандлер. Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Системный подход — способ мышления по отношению к организации и управлению.Основные принципы системного подхода:-Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.-Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. -Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. -Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.-Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.
СИСТЕМА РАБОТЫ ТРЕНЕРА ПО ФОРМИРОВАНИЮ СПОРТИВНОГО КОЛЛЕКТИВА
... спортивного коллектива. Цель исследования: изучить систему работы тренера по развитию спортивного коллектива. ... выражается прежде всего в слаженной организации совместной деятельности спортсменов в команде ... актуальной разработку путей и методов эффективного управления взаимоотношениями в спортивных коллективах и ... особого внимания ученых для получения научной информации о причинах подъема общественного ...
3. Ситуационный подход в управлении.Ситуациооный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс: 1. руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования …) 2. каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные. 3. руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных. 4. руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
???4. Генезис науки управления.Школа научного управления (1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в.Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта. В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.Представителями этой школы:-проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;-проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);-исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;-разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;-предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;-обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;-устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;-признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;-управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
???5. Содержание и значение научного управления.Основополагающей предпосылкой научного направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Выделяют организационные, управленческие, социальные, коммуникационные, технологические структуры. Виды структур.
|
Организационная |
Совокупность подразделений |
|
Управленческая |
Совокупность органов управления |
|
Социальная |
Совокупность работников, объединенных с учетом пола, возраста, профессии, образования, взаимных симпатий и антипатий |
|
Коммуникационная |
Совокупность каналов, по которым осуществляется взаимодействие членов организации, обмен информацией |
|
Технологическая |
Совокупность оборудования, материальных и энергетических потоков. |
6. Классическая (административная) школа в управлении. Представители классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.Классическая школа:-разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);-создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);-предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;-рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;-считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);-сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;-сформулировала общие функции управления.Принципы управления Анри Файоля:-Разделение труда. -Полномочия и ответственность. -Дисциплина. -Единоначалие. -Единство направления.-Подчиненность личных интересов общим. -Вознаграждение персонала. -Централизация. -Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена-Порядок. -Справедливость. -Стабильность рабочего места для персонала. -Инициатива. -Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.
7. Школа человеческих отношений.Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.Школа человеческих отношений:-определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;-обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности; -объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;-вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями. Суть системы человеческих отношений характеризует менеджерские заповеди: 1. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно. Имей бесконечное терпение. 2. Справедливость к подчиненным. 3. Будь вежлив, не демонстрируй раздражение. 4. Краткость. 5. Не делай замечания подчиненным в присутствие третьего лица. 6. Благодарность за хорошую работу.
8. Поведенческие учения. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности. Поведенческое направление представлено тремя основными школами:1)неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон),2)школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо),3)школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу).
Они изучали:-различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;-характер власти и авторитета;-роль организационной структуры (организационное поведение человека); -коммуникации в организации; -лидерство;-качества трудовой жизни человека и др. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов. Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
Поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Управление по целям способствует созданию указанного баланса. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.
9. Система управления организацией.Сама по себе система управления является совокупностью подсистем, элементов, коммуникации систем и подсистем, а так же процессов, которые обеспечивают необходимое, качественное функционирование организации. Созданная в организации система управления, должна быть взаимосвязана и согласована с системой производства организации. Компоненты системы управления организацией:Первая подсистема — это методология управления (задачи, цели, принципы управления, совокупность законов, функций, методов, средств, школ управления).
Вторая подсистема — процесс управления, который является одной из основных составляющих управленческой деятельности (разработка и реализация управленческих решений, формирование системы коммуникаций, создание системы информационного обеспечения управления).
Третья подсистема — структура управления. Структура управления — система связей между объектами и субъектами управления организации, которые нашли свою реализацию в частных организационных формах. Объединяет в себе различные схемы организационных отношений, функциональные, организационные структуры, систему повышения квалификации персонала. Четвертая подсистема — техника управления (не только организационную, компьютерную технику, но и сети связи, офисную мебель (столы, стулья, шкафы), систему документооборота).Система управления организацией состоит из основных элементов:метод (способ воздействия); задача (проблема, следующая из цели);цель (желаемое, необходимое, возможное);закон (отношения между явлениями);коммуникации (процесс взаимодействия или противодействия с помощью передачи информации);решение;система документооборота;функция;принцип. При решении задач в организации возникает набор функций, которые необходимо выполнить. Функции анализируются, группируются, а после этого появляется организационная структура организации.
10. Функция управления — планирование. Планирование – стадия процесса управления, на кот. определяются цели д-ти, необходимые для этого средства, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных условиях.Принципы планирования:-принцип единства, т.е. должно иметь системый характер, строится на принципах координации и интеграции.-принцип участия, т.е. член орг-ии должен стать участником плановой д-ти.-принцип непрерывности, т.е. планы должны переходить на смену друг др.-принцип гибкости, т.е. планы должны менять свою направленность в связи с обстоятельствами.-принцип точности, т.е. планы должны быть детализированы и конкретизированы в той степени, в кот. позволяют внутр. и внеш. условия. Классификация:По содержанию плановых решений выделяют: -стратегическое планирование(ориентировано на поиск новых возможностей развития организации во внеш. среде), — тактическое планирование(нацелено на создание предпосылок и условий ранее выявленных возможностей внеш и внут среды), — оперативное планирование(нацелена на повышение использования возможностей организации, выполнение плана).
По срокам планирования: краткосрочная(до 1года),среднесрочная(от 1-5), долгосрочная(более 5лет).
Сроки опред-ся: уровнем нестабильности среды, привычность среды, темп изменения внеш среды, предсказуемость будущего. По глубине планирования:глобальное, контурное, детальное. По степени охвата: общее (охватывающее все аспекты проблемы), частичное(охватывающее только определенные области и параметры).
По предмету планирования: целевое, планирование ср-в, программное планирование, планирование действий. По возможности внесения: жесткие и гибкие. В общем, в процессе планирования можно выделить:процесс целеполагания (определение системы целей);процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием. Целеполагание — это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования. Процесс планирования включает в себя след. этапы:1)Выработка миссии орг-ции,2)выработка локальных целей орг-ции,3)анализ неш и внут среды орган-ции,4)поиск альтернативных вариантов решения проблем,5)прогнозирование,6) оценка альтернатив и выбор альтернативы,7) принятие реш, постановка планового задания, 8)разработка плана,9) выполнение плана,10) контроль выполнения плана.
12.Типы осу: основные характеристики, условия эффективного применения.(лекции)
Линейная организационная структура управления. Четкое подчинение субъектом и объектом управления. Функциональная организационная структура. Когда ни одно из звеньев не может оказать воздействие на другие звенья.Она временна и действует до того момента пока не начьнется борьба за власть. По ГК может быть применена в хоз субъектах. Линейно-функциональная Линейно-штабная- вариант линейно-функциональн.Штаб- звено управления, которое создается лин. руководителем и которое способствует максимал. эффектив-сти выполения функций лин. руководителем.
11. Функция управления — организация. Понятие “организационная структура управления”. Анри Файоль-организовать-это строить двойной материальный и социальный организи предприятия.2аспекта: -формирование орг. структуры предприятия,- распределение полномочий в зависимости от орг структуры и координация зд., и функций сотрудников, а также эффективное установление соотношения по кажд. рабочему месту. Цели –зд. – ф-ции – полномочия- власть – ответственность. Организация – процесс координации зд. и взаимодействия личности, выполняющих их. Орг.структура управления(ОСУ) – сознательно формализованная структура ролей и постов.Природа ОСУ функциональна, а происхождение – производственное, связанно с разделением и кооперацией труда, определением функций, стр-ры, целей управления, звеньев управления и взаимосвязей между всеми элементами в системе управления. ОСУ существует чтобы знать как осуществлять управление. Альфред Чандлер «Стратегия определяет структуру». Процесс формирования ОСУ осущ-ся сверху вниз. Определение ОСУ: ОСУ- совокупность специализированных, функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
16. Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).Полномочия бывают двух типов:1. Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. 2. Штабные полномочия — это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.
Виды полномочий:— распорядительные (общие, линейные, функциональные);- рекомендательные;- представительские (координационные, контрольно-отчетные); -согласительные (предостерегающие, блокирующие).— Распорядительные полномочия предполагают, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются.- Рекомендательные полномочия подразумевают предоставление (при необходимости) советов, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Такими полномочиями обладают, например, консультанты.- Представительские полномочия предусматривают выполнение по поручению руководства определенных функций.- Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатели в соответствии с законом обязаны выразить свое отношение к решениям, принимаемым в рамках распорядительных или координационных полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Существует две концепцииделегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:-освобождение времени руководства для решения более важных задач;-повышение мотивацииперсонала;-повышениедоверияв рабочем коллективе;-проверка сотрудников на исполнительность
17. Критерии и показатели эффективности ОСУ.Количественные критерии (характеризуют экономический эффект):-трудовые показатели (экономия живого труда в сфере управления — численность аппарата управления, трудозатраты на управление и др.);-финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и др.);-показатели экономии времени путем внедрения прогрессивных управленческих технологий. Качественные критерии (характеризуют социальную эффективность):-уровень квалификации менеджмента;-обоснованность принимаемых решений;-организационная культура;-управляемость организации;-удовлетворенность трудом;-морально-психологический климат;-сплоченность трудового коллектива;-авторитет менеджмента организации;-другие. Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:-группа показателей, характеризующих эффективность системы управления;-группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления;-группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.
18. Принципы формирования ОСУ. 1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям. 2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
19. Содержательные теории мотивации.Содержательные теории мотивации включают:-теорию иерархии потребностей (теория Маслоу)-теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);-двухфакторную теорию (теория Герцберга).Сущность теории иерархий потребностей По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.Сущность теории потребностей высших уровней Согласно теории потребностей высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки. Сущность двухфакторной теории Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:-«Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.-«Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
20. Процессуальные теории мотивации:Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.Основными из этих теорий являются:-теория ожидания В. Врума;-теория справедливости Д. Адамса;-модель мотивации Портера—Лоулера;-теория постановки целей Э. Локка;-теория партисипативного управления;-теория подкрепления В. Синклера. Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.-Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.-Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.-Ожидаемая ценность вознаграждения.Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей:- сложность;- специфичность;- приемлемость;- приверженность.Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученное задание) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные – уменьшают; нейтральные – ведут к медленному его затуханию. Человек, извлекая соответствующие уроки, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение, сохраняя либо корректируя поведение.
24. Проблемы управления, обусловленные особенностями современного социально-экономического развития РФ, региона, муниципалитета. В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет. Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странах запада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, в изменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполном исполнении обязанностей многими участниками рынка, включая гос-во, как орган регулирования рыночной деят-сти.
21. Функция управления – контроль. Цели, задачи, виды контроля; Процесс контроля
Контроль является одной из основных функций управления. Он включает деятельность по формированию его стандартов, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов.Сущностью контроля является выработка и осуществление эффективного и своевременного управляющего воздействия для обеспечения заданной эффективности достижения цели деятельности.Конечным результатом, целью контроля является выработка и осуществление эффективного управляющего воздействия, которое должно свести к нулю, исключить отклонение от плана.Общее содержание (задачи) контроля:-проверка значений контролируемых параметров в определенных точках контроля;-выработка управляющего воздействия в случае несоответствия параметров запланированным значениям;-утверждение выработанного управляющего воздействия;-осуществление управляющего воздействия.Задачи контроля в организации:-изучает положение дел в организации;-отслеживает тенденции ее развития;-выявляет нарушения и ошибки;-является основой вознаграждения;-ориентирует, на что нужно обращать внимание.Виды контроля
|
По степени охвата объекта |
Сплошной или выборочный |
|
По режиму |
Нормальный или усиленный |
|
По уровню субъекта контроля |
Руководителем (предпочтителен)Специально назначенными для этого лицами (группой контроля, проверяющими)Самими работниками (самоконтроль) |
|
По источнику субъекта контроля |
Внутренний Внешний |
|
По форме |
ОткрытыйНаглядныйВидимыйНеофициальный |
|
По периодичности |
ПредварительныйТекущийИтоговыйВнезапный |
Этапы процесса контроля.Выявление параметров деятельности организации, подлежащих контролю.-Уточнение модели функционирования организации и определение «точек контроля».-Осуществление наблюдения, сбор и обработка информации.-Принятие и выполнение решений о корректирующих действиях.-В процессе контроля могут иметь место объективные и субъективные ошибки.К ним можно отнести:-контроль по случаю, не упреждающий отклонения, а осуществляемый им вдогонку;-тотальный контроль, порождающий несамостоятельность и иждивенчество работников;-отсутствие информирования контролируемых о результатах;-поверхностный контроль по причине недоверия, например, за отлучками с рабочего места и пр.
22.Функция управления — координация.Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате упр-ия
и упорядочением сис-мы пр-ва в случае отклонения от заданных параметров. Цели координации– установление взаимодействия в работе пр-ных подразделений, рук-лей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Координация осущ-ся путем проведения совещаний, личных контактов м/д рук-лями, согласование рабочих планов и графиков, внесение в них корректировок, увязки работы между исполнителями. Координацией охватываются общественные орг-ции, что возможность сосредоточить силы на основных участках производства.
26. Основные тенденции развития науки «менеджмент«. По мере роста масштабов и развития пр-ва и коммерции задачи менеджмента непрерывно усложняются. Выполненные задачи и достигнутые, намеченные цели оцениваются на рынке. Тенденциями развития теории управления является то, что разработка экономико-математических методов позволили многие качественные решения задач дополнить или заменить точными кол-ными оценками или решениями, а развитие ср-тв вычислительной техники и коммуникаций способствовало повышению эф-сти управления. Многие задачи, кт ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью.
28. Этика менеджмента. Этика менеджмента — набор моральных принципов и ценностей, которыми руководствуется менеджер компании, фирмы, предприятия в управлении его внутренними делами и во взаимосвязях с деловыми партнерами. Это внутренний кодекс законов, который определяет, какие решения можно принимать, а какие нет, где в бизнесе проходит граница между добром и злом. Основной постулат этики менеджмента может быть выражен девизом: прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Правильно понимаемая этика менеджмента обеспечивает эволюционный характер социальных процессов, снижает социальную напряженность, стимулирует поиск решений, приемлемых для всех категорий и слоев населения. Она ограничивает область возможных действий вариантами, которые не наносят ущерба тем или иным объектам. Конечно, это в какой-то мере снижает эффективность менеджмента, зато увеличивает его безопасность. Принципы:1. Пунктуальность 2. Конфиденциальность3. Доброжелательность и приветливость,4. Внимание к окружающим 5. Имидж — внешний облик6. Грамотность 7. Деловое (официальное, служебное) общение.
23. Принципы управления
Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие. 2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. ответственность — это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо.3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение. 4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд. 8.Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр. 9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения) 10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.12.Стабильность рабочего места для персонала. 13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации. 14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.
27. Эффективность и экономичность управления.Устойчивый успех фирмы в значительной степени определяется ее экономической эффективностью и действенностью. Экономическая эффективность, если употреблять этот термин в контексте менеджмента, выражает количество затрат, которые фирма использует, чтобы произвести единицу продукции. Следовательно, когда компания способна увеличить количество продукции, которую она производит, или количество потребителей, которых она обслуживает, и при этом поддерживать неизменный уровень затрат, то компания повышает свою эффективность. С другой стороны, количество и качество произведенной продукции может остаться неизменным, а количество затрат уменьшится – в этом случае компания также повысит свою экономическую эффективность.Эффективность определяет степень, в которой менеджеры осуществляют свою деятельность. Долговременный успех фирмы зависит от ее возможности быть эффективной и действенной. Очевидно, что фирма, которая успешно выполняет свои цели по объему продаж, но из-за уровня рыночных цен почти не имеет дохода (действенна, но не эффективна), является не более успешной, чем фирма, которая достигла низких затрат на единицу продукции, но не имеет оборудования, которое может быть приспособлено для удовлетворения меняющихся запросов потребителя (эффективна, но не действенна).
Путь к успеху в бизнесе открывается для фирмы, даже если она чуть более эффективна и действенна, чем другие фирмы или, чем она была раньше. Таким образом, даже очень незначительные достижения в снижении себестоимости (эффективности) или в увеличении доли участия в рынке (действенности) могут существенно повысить прибыльность фирмы и другие критерии ее всеобъемлющего успеха.Два крупных американских специалистов по менеджменту Т. Питерс и Р. Уотермен, опубликовавших книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г., считают ключевыми следующие характеристики менеджмента: Ориентация на действие, на достижение успехов. Хотя передовые компании могут подходить к принятию решений аналитически, данный факт их не сковывает.1.Лицом к потребителю. Многие новаторские компании получают свои лучшие производственные идеи от своих клиентов. Это приходит в результате того, что они внимательно и постоянно прислушиваются к публике. 2. Самостоятельность и предприимчивость. Компании, склонные к нововведениям, способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и рационализаторов. 3,Производительность – посредством людей. Образцовые компании относятся к рядовому персоналу как к главному источнику качества и росту производительности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают капитальные вложения основным источником повышения эффективности.4.Связь с жизнью, ценностное руководство. «Основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков». 5.Верность своему делу.6.Простота формы, минимальный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изысканной простотой. Высший уровень управления малочислен. Нередко можно найти корпорации со штатом управления менее 100 человек, обслуживающим предприятия с многомиллиардными оборотами.Свобода и жесткость одновременно. Лучшие компании предстают одновременно централизованными и децентрализованными. По большей части, они распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой стороны, они – фанатики централизма в том, что касается немногих стержневых ценностей, которым они привержены. Внимательный взгляд на эти характеристики лучших компаний проясняет, что поиск блестящих успехов начинается с задач управления. Все свойства, упомянутые Питерсом и Уотерменом, являются характеристиками управленческой деятельности, мастерства и функций.
25. Современные проблемы теории и практики управления. Современные проблемы теории и практики управления.Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства, получения результатов работы, отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и рядовых исполнителей. К основным причинам возникновения управленческих проблем следует отнести: изначально ошибочные цели организации, способы и сроки их достижения; неверные принципы и методы деятельности работников; ошибочные критерии оценки возможностей предприятия и сотрудников; умышленные нарушения в технике, технологии, финансах, поставках и т.д. Смена парадигмы управления на макро уровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий. Все более признанными становится приоритет общественных интересов над индивидуальными, удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Из наиболее острых проблем следует отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем,отсутстивие единой системы работы руководителя с подчиненными. Также распространенной проблемой управления является снижение гибкости организации,т.е. адаптируемости к внешним изменениям среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации.