ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 6

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ЗАДАНИЕ ДЛЯ СРС

  1. Взять интервью у любого специалиста, занимающего постоянную должность в какой-либо компании (на выбор).

    Стаж работы респондента по данной специальности должен быть не менее 1 года.

  1. На основе информации, полученной в ходе интервью, провести ЭКСПЕРТИЗУ ВАКАНСИИ (на данную должность).

    При необходимости и возможности можно привлекать иные источники информации (должностные инструкции, информация о компании в сети Интернет и т. д.)

Необходимо ответить на следующие вопросы:

  • Для достижения каких целей компании создается или существует данная должность?
  • В каких направлениях деятельности компании (уже существующих и перспективных) будет задействован новый сотрудник?
  • Какие функции сотрудник будет осуществлять для достижения целей компании, работая в каждом направлении?
  • Что должен делать (какие задачи должен решать) новый сотрудник?
  • Что является результатом выполнения каждой задачи?
  • Каковы критерии качества при выполнении каждой задачи?
  • Как часто выполняется каждая задача?
  • С кем надо взаимодействовать при выполнении каждой конкретной задачи?
  • Какие должности стоят «над» данной должностью?
  • Кто и в какой форме дает указания?
  • Сколько сотрудников подчиняется этой должностной позиции?
  • Кто проверяет результат и корректирует выполнения каждой задачи?
  • Каковы сроки и правила отчетности?

  1. Составить социально-психологический портрет желаемого кандидата на должность на основе данных экспертизы вакансии

В портрет входят следующие характеристики:

  • Половозрастные параметры.
  • Учебные заведения, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания (ВУЗ, ССУЗ и др.)
  • Его желательная специализация и дополнительное образование.
  • Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.
  • Профиль компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
  • Минимальный опыт работы.
  • Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
  • Знания, которые кандидату необходимы.
  • Навыки, которыми кандидат должен владеть.
  • Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
  • Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
  • Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.
  • Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.
  • Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.
  • Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

  1. Заполнить БЛАНК ЭКСПЕРТИЗЫ ВАКАНСИИ

  1. Вводные данные:

Название вакансии

29 стр., 14296 слов

Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности

... качеств. Задачи исследования: 1. Изучить личностные качества руководителя; 2. Выделить основные роли и функции руководства и сферы управленческого взаимодействия. 3. Определить методики формирования психологических качеств ... простая. Если кандидат справлялся с задачей достройки анекдота ... всемирно известная электронная компания "Сони Корпорэйшн", ... относится прямо к задаче данной стадии, ведущий должен ...

Название подразделения (отдела)

Причина возникновения вакансии

Возможность найти подходящего на должность сотрудника внутри организации

Субординационные связи

Когда запланирован выход на работу данного сотрудника

  1. Карта формальных требований к кандидату на должность:

Пол

Возраст

Образование

Прописка

Семейное положение

Опыт работы

Опыт руководства коллективом

Знание иностранных языков

Водительские права

Иные специальные знания

  1. Условия найма:

Рабочий день (полный, ненормированный; время работы, выходные дни)

Наличие командировок

Место расположения работы

Оформление трудовых отношений (договор, компенсационный пакет)

Форма оплаты (оклад, проценты, премиальные)

Оплата труда: на испытательном сроке

после испытательного срока

Особенности системы мотивации сотрудников:

Бонусы

Возможность карьерного роста

  1. Карта обязанностей, ЗУН:

*Если в организации существует должностная инструкция, то необходимо ознакомиться с обязанностями сотрудника данной должности, перечисленными в ней.

Обязанности

Комментарии

1.

2.

3.

4.

5.

Необходимые знания (умения)

Комментарии

  1. Карта компетенций:

Ранг

Компетенция (могут быть свои)

Подробное описание компетенции

Коммуникабельность

Пунктуальность

Лидерские качества

Организаторские качества

Нацеленность на результат

Аналитическое мышление

Гибкость

Инициативность

Способность к сотрудничеству, к работе в команде

Ориентация на клиента

Креативность

Стрессоустойчивость

Исполнительность

Уверенность в себе

Другое:

*Аналогичная форма используется для оценки качеств работающих сотрудников

  1. Особенности корпоративной культуры, необходимые личностные качества:

«Идеальный» сотрудник:

Нормы, ценности, правила, «легенды» организации, другие особенности организации процесса:

1)____________________________________________________________________________

2)____________________________________________________________________________

3)____________________________________________________________________________

Особые пожелания в отношении будущего сотрудника:

  1. Заполнить БЛАНК ЗАЯВКИ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

Бланк заявки потребности в кадрах

(заполняется руководителями подразделений один раз в квартал/полугодие, а для рабочих должностей с высокой текучестью ежемесячно).

Бланк заявки потребности в кадрах

Потребность в кадрах от (Ф.И.О., должность, подразделение)

В отдел кадров

Дата

  1. Требования
  • Наименование должности
  • Постоянная/временная работа
  • (если временная, указать период с_________ по___________)
  • Уровень заработной платы (оклад + премия)
  • К какой дате требуется работник
  • Краткое описание основных обязанностей
  • Требуемое образование/квалификация
  • Требуемый практический опыт работы
  • Основные навыки, умственные или личностные требования
  • Возрастные ограничения (если имеются)
  • Кто будет руководителем работника (должность, ф.и.о.)
  • Кто будет в подчинении у работника (кол-во работников по должностям)

  1. Если это замещение увольняющегося работника, заполните следующие графы:
  • Ф.и.о. заменяемого
  • Должность
  • Заработная плата
  • Дата увольнения работника (оклад + премия)
  • Причина увольнения
  • Производительность/качество работы (удовлетворительное, среднее, неудовлетворительное)

  1. Если это расширение штатов, заполните следующие графы:
  • Чем вызвана потребность в расширении?
  • Объясните, почему невозможно избежать этого расширения при помощи организационных или других изменений.
  • Расширение штатов согласовано:
  • Подпись, дата, должность, ф.и.о. руководителя подразделения

Примечание: При запросе новой должности приложите должностную инструкцию.

  1. На основе проделанной работы составить ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ для размещения в газете / на интернет-сайте / в кадровом агентстве / на заборе и т. д.

ПРОЦЕДУРА ЖЕРЕБЬЕВКИ (11 ноября)

  1. Провести ИНТЕРВЬЮ с «кандидатом» на должность, составить социально-психологическое заключение по результатам интервью. Вопросы должны быть направлены не столько на оценку профессиональных компетенций «кандидата», сколько на анализ его психологических особенностей, значимых для данной должности. При необходимости можно (и нужно) привлекать иные диагностические методы и методики.

Комплексный социально-психологический портрет кандидата на должность:

  1. Степень соответствия особенностей кандидата психологическим требованиям должности
  2. Возможные проблемы в отношениях с руководителем
  3. Основные мотиваторы
  4. Основные демотиваторы
  5. Степень структурированности мышления, уровень вербального интеллекта
  6. Предрасположенность к негативным действиям
  7. Предпочтения по коллективу (команде)
  8. Ориентация в команде (одиночка, менеджер, командный игрок)
  9. Иные психологические особенности, значимые для данной должности
  10. Рекомендации руководителю относительно выстраивания эффективного взаимодействия с данным кандидатом и управления им
  11. Вывод о рекомендации кандидата на данную должность

ВНИМАНИЕ! ВСЕ ВЫВОДЫ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПОДКРЕПЛЕНЫ КОНКРЕТНЫМИ ПРИМЕРАМИ ИЗ СТЕНОГРАММЫ ИНТЕРВЬЮ!

  1. Принять решение о формах дальнейшего взаимодействия с кандидатом. Составить ПИСЬМЕННОЕ ИЗВЕЩЕНИЕ кандидата о результатах собеседования.

В зависимости от принятого решения о результате оценки кандидата, можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.

  1. Если принято решение, что кандидат подходит на замещение вакантной должности, он приглашается на работу в компанию.
  2. Если кандидат не подходит на замещение вакантной должности, то ему сообщают об этом решении. Его данные остаются в базе данных.
  3. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время, то стоит подготовить новое собеседование, проведя экспертизу вакансии и составив точный портрет сотрудника, желательного для этой должности. Далее собеседование с кандидатом проводится во второй раз, где проверяется гипотеза о его соответствии новой должности. Последнее действие проводятся уже после того, как получено согласие кандидата на то, чтобы рассматривать его как соискателя на новую должность.
  4. Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании: сложный вариант. Если сотрудник успешно справляется со своими должностными обязанностями, занесите данные кандидата в базу с соответствующими пометками, чтобы в случае ухода специалиста можно было бы быстро обратиться к сегодняшнему соискателю. Если ваш сотрудник работает недостаточно эффективно, вы можете воздействовать на него более жесткими методами, не боясь, что он начнет шантажировать вас своим уходом. Если работа вашего специалиста вас не удовлетворяет, замените его.
  5. Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру — близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет. Сегодня нет — завтра есть. Стоит создать под него должность только в том случае, если таковая необходима в оргструктуре компании. В противном случае, вы должны будете для того, чтобы обеспечить новичка работой, занять его чем-нибудь, создать новое направление работы в компании.
  6. Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру. Пригласите его как консультанта, специалиста, который будет выполнять объем работ, сидя дома или как временного работника.
  7. Хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям. Вам решать — кто дороже для компании. Часто с приходом нового начальника, из компании уходит основной состав работников. Бывает так, что компания перестает существовать в ее прежнем виде, новые сотрудники полностью меняют корпоративный дух фирмы.

При отказе в письме содержится благодарность за время, которое соискатель уделил встречам, выражается надежда на возможное сотрудничество в дальнейшем, содержится сообщение о том, что сведения о кандидате остаются в базе данных службы персонала компании.

Если кандидат приглашается на работу, то отдел человеческих ресурсов готовит письмо — предложение кандидату, содержащие описание условий его работы — дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п. Письмо — предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, ОТЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ПО ЗАДАНИЮ СРС ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ:

ОТЧЕТ О РАБОТЕ В КАЧЕСТВЕ HR-СПЕЦИАЛИСТА:

  1. Бланк экспертизы вакансии
  2. Бланк заявки потребности в кадрах
  3. Объявление о вакансии
  4. Заключение по результатам интервью (диагностики) с выводом о дельнейших формах взаимодействия с кандидатом

ОТЧЕТ О РАБОТЕ В КАЧЕСТВЕ КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ

  1. Резюме (по желанию)
  2. Письмо-извещение, полученное Вами как кандидатом, в результате собеседования с HR-специалистом

СРОКИ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ:

пп. 1−6 — ДО 11 НОЯБРЯ

пп. 7−8 — ДО 9 ДЕКАБРЯ

9−15 ДЕКАБРЯ — ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТАЦИИ

16 ДЕКАБРЯ — КРАЙНИЙ СРОК СДАЧИ!!!

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
  2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
  3. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
  4. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. — СПб., «Речь», 2003. — 152 с.
  5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
  6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом — М.: Инфра-М, 2006. — 304 с.
  7. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.
  8. Управление персоналом организации Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.
  9. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).

    — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

  10. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. — Мн.: Харвест, 2003.
  11. Кабаченко А.В. Психология управления. — М., 2000.
  12. Управленческое консультирование. В 2 кн./ Под ред. М. Курба — М., 1982.
  13. Шепель В.М. Управленческая психология. — М., 1985.
  14. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5 кн. — М., 1992.
  15. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. — СПб.: Питер, 2006.
  16. Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипнюка — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.
  17. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.
  18. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»).

    — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

  19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.
  20. Генов Ф. М. Психология управления. — М., 1982.
  21. Грейсон Дж. К. мл., ОДейл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. — М., 1991.
  22. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование // Промышленная социальная психология. — Л., 1982.
  23. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М., 2000.
  24. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе./ Под ред. Ушакова Т.Н. — Дубна, 1997.
  25. Рейлян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. — М., 1989.
  26. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. — М., 1988.
  27. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М., 1997.
  28. Якокка Л. Карьера менеджера. — М., 1990.
  29. Р. Кийосаки Богатый папа, бедный папа

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector