Психологические основы эффективной управленческой деятельности

метки: Руководитель, Деятельность, Работа, Психологический, Стиль, Уметь, Профессия, Оценка

1. Структура профессиональной и управленческой деятельности.

Структура профессиональной деятельности:

Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру:

— заданные цели, представления о результате труда;

— заданный предмет (исходный материал — не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, любая система, например, социальная, знаковая, художественно эстетическая и др.);

— система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);

— система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

— система прав;

— производственная среда, предметные и социальные условия труда.

Предмет труда — это система взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, функций как материального, так и нематериального порядка и как бы противостоящих по отношению к человеку-специалисту. Чтобы реализовать собственную профессиональную деятельность, он должен изменить, преобразовать предмет трудам или создать нечто новое, ранее отсутствовавшее или не имеющее места в реальности. Предмет труда фиксируется при помощи документации, организации рабочего пространства и т.п. Но не всегда можно точно описать предмет труда.

Средства профессиональной деятельности — это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его. Вещественные средства труда — это аппаратурные средства для приема, переработки и передачи информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, неживых природных, знаковых системах, системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными, непрерывными процессами.

Внешние функциональные средства труда — это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности (специалиста).

Например, в работе руководителя, диктора, артиста данные невещественные средства труда имеют большое значение.

Стресс и профессиональное выгорание.Средства преодоления и предотвращения ...

... физического здоровья, нарушение системы отношений, развитие негативных установок по отношению к организации, снижение качественных и количественных показателей профессиональной деятельности. Поэтому одной из ... взаимодействия, свойственные коммуникативным профессиям, могут представлять собой риск развития синдрома профессионального «выгорания». Имеются данные о том, что «выгорание» является следствием ...

Социальные условия труда — это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации (фирме, банке, предприятии) в целом, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура в данной профессиональной сфере, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе в данный исторический и экономический период его развития.

Структура управленческой деятельности:

цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль результата => рефлексия.

Управленческая деятельность включает компоненты:

• действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;
• действия по мотивированию сотрудников; действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;
• делегирование;
• действия по контролю за выполнением задач;
• рефлексию.

Целеполагание. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо: понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания; знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам); знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными; уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных. Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо: знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных; использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы; использовать методы и принципы мотивирующей организации труда; использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации. Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо: знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них; уметь устанавливать порядок действий по их решению; уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, необходимо: знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию; уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач; знать правила делегирования; не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль. Контроль приносит результат, если менеджер: знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач; знает правила организации контроля и использует их; не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет; использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Объект профессиональной деятельности педагогов профессионального ...

... Объектами профессиональной деятельности педагогов профессионального обучения выступают участники и средства осуществления целостного педагогического процесса. Педагог профессионального обучения реализует обучающую, воспитывающую и развивающую функции. Педагог профессионального обучения решает следующие основные задачи: ...

Рефлексия. Предоставление обратной связи себе и окружающим.

Основные ошибки управления

1. Отказ от делегирования

2. Отказ от общения

3. Отказ от обучения

4. Сопротивление изменениям

5. Не уделяется время подчиненным

6. Достижения работников не признаются

7. Стремление к быстрому устранению проблем, вместо их окончательного решения

8. Слишком серьезное восприятие всего происходящего

Основные функции руководителя

1. Планирование

2. Координация

3. Контроль

4. Оценка

5. Мотивация

2. Психологический анализ профессиональной деятельности

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация и профреабилитация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

Идея психологического исследования профессиональной деятельности зародилась среди зарубежных психотехников (Г. Мюнстер-берга, О. Липмана, В. Штерна и др.) и специалистов школы научной организации труда (Ф. Тейлора и др.).

В начале XX века в работах зарубежных психотехников того времени, в основном направленных на решение задач профотбора путем тестового обследования, наметился ряд ценных методических поисков в области психологического изучения профессиональной деятельности. К ним относятся:

1) аналитический и синтетический подходы к исследованию профессий (Г. Мюнстерберг, 1924);

2) попытки построения психологии профессий с выделением способов ее исследования, соответственно анализировались и полученные результаты;

3) психографический метод, направленный на получение полной сводки всех психических качеств, необходимых для конкретной профессии (О. Липман, 1923; В. Штерн, 1924);  

4) построение систематики профессий (Ф. Ваумгартен, 1926, и др.);

5) идея о подходе к деятельности профессионала как к активной и целенаправленной (Д. Древер, 1926).

Что же такое профессиография, профессиограмма и психограмма?

Профессиографическое направление базируется на принципе комплексного изучения профессий с экономической, социальной, психологической, физиологической, гигиенической, медицинской и производственно-технической сторон. Это направление можно рассматривать как попытку системного построения «картины мира профессий» для указанных целей на основе представления о динамических системах «субъект—объект», «субъект—субъект», в которых наиболее существенными признаками выступают предмет и объект труда как система свойств и взаимоотношений вещей и явлений, которыми работающие люди мысленно или практически оперируют. Самое главное в характеристике любой профессии — это основной предмет труда, операции и орудия, условия труда.

Характеристика профессионально–педагогической деятельности педагога ...

... профессиональной деятельности педагога. Объект - профессионально-педагогическая деятельность. Предмет - личность педагога профессионального обучения. Цель курсовой работы - показать какие профессиональные ... [6, стр.187] В профессиограмму педагога входит и такое ... труда; установками, ожиданиями и готовностью к профессиональному развитию и профессиональному самосовершенствованию, профессиональному ...

Профессиографическое направление ориентировано на обеспечение профессиональной успешности работников.

Профессиогрэфия — это общий метод анализа и описания трудовой деятельности и условий труда, это технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. В результате профессиографирования составляются профессиограммы. Профессиограммы можно подразделить на частные и комплексные.

Частные профессиограммы дают лишь частные, с точки зрения одной науки или научной дисциплины представления о работе, например отражают лишь социологические или санитарно-гигиенические показатели.

Комплексная профессиограмма является всесторонним описанием работы, в которой собраны результаты профессиографии всех дисциплин — от психологии, физиологии, медицины до экономики, техники и т.п.

В зависимости от назначения профессиограммы подразделяются на универсальные и специальные.

Специальные профессиограммы — это узкоспециализированный отбор тех важнейших характеристик, которые необходимы для решения конкретной задачи, для конкретной цели (например при расстановке кадров или повышении квалификации сотрудников, при оплате труда).

Универсальные профессиограммы содержат сведения и характеристики труда, действительные для всех видов работ. Такая профессиограмма бывает весьма обширной и преследует многие цели,

Профессиография начинается со сбора данных об изучаемой работе и описания ее организационных принципов и материальной базы. Все эти сведения группируются в соответствии с четырьмя группами .   вопросов.

1. Какая работа (специальность, профессия, должность) анализируется и описывается? Что является предметом и целью данной работы? Какие виды деятельности она включает, и как они взаимосвязаны между собой?

2. Какие условия и возможности предоставляет работа для полного использования производительности труда нормального человека? Что сдерживает нормальное развитие психических процессов или ограничивает применение способностей? Чем обусловливается эффективность труда? Каковы основные объективные предпосылки хороших результатов работы?

3. Какие внешние факторы положительного или отрицательного характера воздействуют на психику человека на данном рабочем месте? Что может эффективно повлиять на психическую трудоспособность и производительность? Что улучшает и развивает или, наоборот, нарушает психические функции и сдерживает развитие способ- . ностей, отрицательно влияет на них?

4. Какие особые или исключительные требования к психике человека предъявляются данной работой? Какие способности и особенности являются предпосылкой успешного выполнения работы, и какие качества не находят применения в данном труде, а в некоторых случаях просто не требуются? Какие из наиболее важных субъективных детерминант являются показателями высокой производительности?

Основные виды человеческой деятельности: труд, игра, учение, общение

... взаимоотношения между людьми, организацию их деятельности и общения. Диапазон социальных норм довольно широк и включает как юридически санкционированные требования к гражданским обязанностям (трудовой ... - сам процесс и определенный результат в условной сфере деятельности; предметом учения - система конкретных знаний; труда - создаваемый материальный или творческий результат. Глава 2. Общение ...

В целях изучения определенной профессиональной деятельности исследователь собирает ответы на ряд вопросов, которые составляют основу фундаментального описания профессии.

1. Как называется работа, и в чем она состоит? Название работы, специальности, профессии, должности, возможного рабочего места —описание существенных характеристик и видовых особенностей труда.

2. Каковы эффективность и цель работы (что производится и для какой цели)? Цель работы: продукция, услуги; значение работы: ценность и важность продукции или оказываемых услуг для предприятия и для всей страны

3. Что является предметом труда (из чего производят, над чем, с чем и с кем работают)? Материал, сырье, полуфабрикаты, нематериальные источники — информация, письменные данные и документы; финансы, обслуживание, оказание услуг — вспомогательная деятельность.

4. Каким способом выполняется работа (как это делается)? Технологический процесс, трудовой процесс, операции, задание.

5. На основании чего производится работа (на каком основании это делается)? Основания для выполнения работы: производственная документация, указания, подробные технологические инструкции, планы, расчеты; опосредованная информация, инструкции, описания, приказы.

6. Каковы критерии оценки результатов труда (на основании чего оцениваются качество и эффективность труда)? Критерии оценки, нормы, лимит затрат времени, квалификационные разряды

7. Какая квалификация требуется для работы (что нужно уметь, знать)? Необходимое образование, требуемый практический опыт, мастерство, специализация.

8. При помощи каких средств выполняется работа {чем работают)? Инструмент, машины, вспомогательные средства, аппаратура, средства управления.

9. В каких условиях выполняется работа? Производственная среда: условия труда и параметры рабочего места (пространственные, санитарно-гигиенические, эстетические и т.д.).

10. Какова организация труда (когда и какими способами выполняется работа)? Организация производственного процесса, график работы, режим труда и отдыха, баланс рабочего времени.

11. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? Распределение полупрофессиональных заданий, правомочий и ответственности в трудовом коллективе, установленная субординация — начальники, подчиненные; система руководства и управления первичными коллективами; характеристика социальной среды и микроклимата.

12. Какова интенсивность труда {как много, насколько быстро или медленно, как часто выполняется работа)? Количество работы, ее трудность, скорость, темпы, нормы времени, продолжительность нагрузки, вариабельность труда (монотонность, систематичность, равномерность, цикличность, ритмичность).

13. Какие моменты опасности и ответственности встречаются в профессиональной деятельности (что может случиться на работе)?

Роль темперамента и поведения в профессиональной деятельности ...

... в профессиональной деятельности и управленческом общении. Задачи задания: )Выявление особенностей проявление темперамента в деятельности руководителей ... рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. ... перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом ...

Непорядки, материальные потери, финансовые потери, штрафы за низкое качество или срыв сроков выполнения работы, аварии, травмы, профессиональные заболевания, гибель.

14. Какое воздействие оказывает труд на работающих (чем полезен и чем вреден человеку)? Положительное и отрицательное влияние материальных, организационных и социальных факторов на личность (в комплексе).

15. Какую пользу приносит труд работнику (сколько он зарабатывает)? Заработок, зарплата, премия, натуральные выдачи, различные льготы, моральное удовлетворение от труда, общественное признание его.

16. Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не должен выполнять ее)? Административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты.

Психограмма — это психологический «портрет» профессии, представленный комплексом психических качеств личности, требуемых для эффективного выполнения своих служебных обязанностей.

Структура и анализ психограммы

Каждая из сторон психограммы отражает, во-первых, определенный цикл профессиональной деятельности; во-вторых, в ней реализуются личностные качества, навыки, умения, а также знания, которые обеспечивают профессиональный успех на этом уровне деятельности

Б. Требования к сенсорной сфере

1.  По остроте абсолютной чувствительности в ранговом порядке, по профессиональной значимости видов чувствительности.

2. По дифференциальной чувствительности.

3. Профессионально значимые сложные виды восприятия: сигналов на фоне помех, при избытке (дефиците) информации, восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и т.д.

4. Иллюзии (есть, нет, редко, часто, какие — перечислить).

5. Особые требования к сенсорной сфере {например утомляемость цветоразличительного аппарата для машинистов скоростных пассажирских линий).

В. Интеллектуальные процессы

1. Живость, точность, сложность, восприятие, длительность представлений (фигур, форм, рельефа местности и т.д.) непосредственных и опосредованных.

2. Требования к памяти — зрительной, слуховой, кинестетической, кратковременной, долговременной, оперативной, эмоциональной, образной, словесно-логической, на цифры, буквы, тексты, команды, обстановку и т.д. Специфические требования к памяти, например большой объем памяти, ее устойчивость и в то же время быстрота забывания (после смены).

3. Требования к воображению (воспроизводящему, творческому): сложность, глубина; влияние избыточности в процессах воображения на профессиональную эффективность.

4. Мышление: конкретность—абстрактность; сложность и частота решений, их ответственность; длительность периодов планирования, порядок и «жесткость контроля и самоконтроля, временная характеристика решений, сообразительность.

Ж. Требования на личностном уровне

Система командной деятельности в организации и управление командами

... деятельности вызвано, прежде всего, необходимостью совершенствования управлением организацией, повышением её эффективности и конкурентоспособности. Существуют определённые факторы, обусловившие необходимость поиска способов повышения эффективности и продуктивности управленческого ... труда: 1. Современные организации обладают ярко выраженными ...

1. Направленность. Общая и специальная. Широта, активность, действенность мотивации. Особенности направленности {в связи с особенностями престижности, ответственности, вредности профессии и т.д.).

Соотношение общей и профессиональной направленности (взаимообогащение, относительная нейтральность, возможность интерференции).

Сложность и длительность воспитания (оценка).

2. Значение опыта (весьма велико, значительно, относительно невелико, так как наибольшее значение имеют природные качества).

Роль обучения в становлении профессионального мастерства (оценка).

3. Личностная обусловленность свойств отдельных процессов (ранжировать).

Роль упражнений в становлении нужных свойств процессов (в том числе внимания), оценка,

4. Значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха профессиональной деятельности. Эффективность тренировки, возможности компенсации.

7. Психологическая оценка технического звена (звеньев) системы.

Конкретные недостатки конструкции, создающие психологический дискомфорт, снижающие дееспособность человека и надежность системы в целом.

8. Оценка системы в целом. Факторы, создающие (могущие создавать) психологический и физиологический дискомфорт. Особые требования профессии к личности и организму работающих.

3. Сущность и содержание управленческой деятельности

Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристики — внешний(предметно-действенный) и внутренний (психологический).

Внешняя характеристика деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы должен мысленно или практически оперировать. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на нею. Условия труда — система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операций.

Действие — это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднамеренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели.

Операции — автоматизированные и неосознаваемые элементы действий, выступающие как способы выполнения и определяемые условиями деятельности. Наличие у деятельности постоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психологической особенностью и обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реализации и внешних требований к ней. В силу этого в психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются:

• по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности);
• по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди);
• по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях);
• по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая) и др.

Определить психологическую сущность управленческой деятельности как типа профессиональной деятельности можно в том случае, если обратиться к еще одной — фундаментальной классификации. Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории — индивидуальную и совместную. Соответственно психология деятельности включает два основных раздела: психологию индивидуальной и совместной деятельности.

Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей.

Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она, по определению, предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную особенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим основным, т.е. психологическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным управленческую деятельность относят к субъект-субъектному классу, более сложному, нежели класс субъект-объектных деятельностей.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть — организация деятельности других людей, т.е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»).

Это свойство вообще рассматривается в теории как основное — атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.).

Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем — социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности — «технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального контура управления, а второй — понятием экспрессивного контура. Эта контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта — руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее — над ней — в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации).

Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организаций. Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации — иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.

Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям. Они подразделяются на внешние и внутренние. К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных — стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в частности, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе — и законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто — и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обусловлены организационным статусом руководителя. Они обозначаются понятием «особенности поста руководителя» и состоят в следующем:

— руководитель организации — это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия, являясь его членом, одновременно входит в состав органа управления более высшего порядка (скажем, в совет директоров);

— руководитель организации — это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование 6 целом, а не за работу какой-либо ее части;

— пост руководителя предоставляет ему гораздо большие возможности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом.

4. Проблемы личности руководителя

Обратимся к анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л.Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях:

1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;

2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

5. Факторы, препятствующие эффективной деятельности руководителя

Факторов стимулирующих и/или препятствующих эффективному функционированию команды много. Мы остановимся на нескольких, которые оказывают наиболее значимое влияние на административную деятельность членов команды.

Одним из важных стимулирующих факторов является использование мотивации сотрудников к выполнению производственных задач. В том случае, если мотивация не используется или используется неверно, она становится мощным препятствующим фактором, который вызывает нежелание или невозможность эффективно работать с полной отдачей сил, невзирая на дополнительные трудозатраты, использование личного времени, а в некоторых случаях и собственных материальных средств.

Директор и два его заместителя успешно реализуют себя в деятельности прикладного характера с расширяющимся кругом контактов. Включаются в работу стимулом «статуса». Для того чтобы работа была им интересна, стимулировала к активной профессиональной деятельности, она должна обеспечивать престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе, власть и влияние, внимание и уважение.

Главный бухгалтер успешно реализует себя в деятельности практического характера с постоянным кругом контактов. Включается в работу стимулом «благосостояние». Профессиональная деятельность, прежде всего, должна давать ей хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне и комфортные условия жизни и работы.

Администратор торгового зала самоактуализируется в нетрадиционных или постоянно обновляющихся условиях деятельности, с расширяющимся кругом контактов. Включается в работу стимулом «уникальность». Для того чтобы эффективно трудиться, ей необходимы необычные, перспективные задачи, интеллектуально сложные и увлекательные, далеко идущие и масштабные последствия предлагаемых проектов в случае их осуществления.

Вторым по значимости стимулирующими/препятствующими фактором является совместимость администраторов. Если двум сотрудникам плохо совместимым друг с другом в профессиональном плане поручить общее дело, то это может привести к низкому качеству работы, нарушению сроков выполнения, снижению мотивации, недовольству, и даже открытому столкновению. Эти люди способны отвечать каждый за свой участок производственного процесса, но работать совместно над решением конкретной задачи, скорее всего, буду неэффективно. При этом они могут симпатизировать друг другу в эмоциональном плане, иметь хорошие дружеские отношения и т.п. И наоборот, идеально совместимые в профессиональном плане сотрудники могут в личном плане испытывать друг к другу негативные эмоции. Игнорирование индивидуальных особенностей совместимости сотрудников может привести к провалу любого перспективного проекта.

Совместимость членов исследуемой команды администраторов отражена в таблице.

Совместимость членов исследуемой команды

Фамилия члена команды	А.М.К.	Е.Н.Л.	Д.В.С.	К.Е.Л.	О.Д.Н.
А.М.К.		+	+	+	++
Е.Н.Л.	+		+	+	++
Д.В.С.	+	+		—	—
К.Е.Л.	+	+	—		++
О.Д.Н.	++	++	—	++

Условные обозначения:

1. «++» — совместимость в профессиональной деятельности наиболее эффективна;
2. «+» — возможна совместная работа над конкретной задачей;
3. «-» — совместная деятельность наименее эффективна.

Еще одним важным фактором, препятствующим эффективной профессиональной деятельности, снижающим работоспособность, является стресс.

Реакция на стрессовые ситуации у каждого человека индивидуальна и зависит от его личностных особенностей. Здесь мы рассмотрим степень стрессоустойчивости администраторов, т.е. насколько стресс для них является препятствующим фактором, какое действие оказывает неустойчивость ситуации.

Наиболее стрессоустойчивой является администратор торгового зала. Эластичная и гибкая, она наиболее устойчива при нагрузках внезапного характера. Следствием этого является ее наибольшая эффективность в условиях размытости обстановки и непредсказуемости развития событий. Стрессоустойчивость этой сотрудницы поддерживается за счет того, что наиболее травмирующие ее ситуации она стремится переждать в надежном месте.

Так же сравнительно легко переносит стресс главный бухгалтер организации и зам. директора по сбыту. Их выбить из колеи может лишь фундаментальное потрясение, но только на некоторое время. В условиях неопределенности могут быть вполне эффективными, если она не носит глобального характера.

Директор стремится избежать стрессовых ситуаций. В том случае, если подвергся стрессу, долго его переживает. Проявляет тенденцию к понижению уровня напряжения со временем. Вначале бурно реагирует, а затем утихает. Таким образом, стресс дезорганизует его на какой-то период. В условиях неустойчивости, скорее всего, растеряется сначала, но затем адаптируется к сложившимся обстоятельствам.

Наименее стрессоустойчивыми является зам. директора по снабжению. Он наиболее неустойчив к стрессовым нагрузкам длительного характера. Для него наиболее благоприятна определенность и четкость ситуации, в условиях которой у него резко возрастает производительность труда и работоспособность.

Таким образом, большинство членов команды администраторов наиболее эффективно работает в условиях стабильности ситуации. Однако в процессе управления организацией часто возникают неординарные, нестандартные ситуации, влекущие за собой дополнительное напряжение и провоцирующие стрессовую ситуацию, требующие быстрого реагирования. Исследуемая команда в силу объективных причин не готова реагировать адекватно в кризисных ситуациях. Для создания оптимальной модели команды администраторов необходимо включение в ее состав людей с высоким уровнем стрессоустойчивости и адекватной способностью к риску.

6. Стили управления коллективом

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств:

1)высокая вероятность ошибочных решений;  

2)подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 

3)неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;  

4)неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или  нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы  работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства  проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.),  что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу», выделив пять типов руководителей: либерал, организатор, манипулятор, пессимист и диктатор.

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа  руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1) Консервативно-интуитивный тип.

2) Консервативно-аналитический тип.

3) Новаторско-интуитивный.

4) Новаторско-аналитический тип.

Эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 

1)регулярные совещания руководителя с подчиненными; 

2)открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3)вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 

4)делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 

5)участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 

6)создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 

7)предоставление  работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

7. Правила поощрения и критики подчиненных

Критика и поощрение как средства руководства должны дополнять друг друга. При выражении поощрения руководителю следует придерживаться определенных правил.

Беседа-поощрение должна проводиться с глазу на глаз.

Выделение одного сотрудника среди других может вызвать осложнения в отношениях между сотрудниками и руководителем, который подобными действиями косвенно выразил претензии к коллективу. Действия руководителя могут восприниматься как недостойные и нечестные. Исключение составляет случай, когда работа сотрудника признается коллегами, как безусловно выдающаяся, но вызывает у них чувство восхищения, а не зависти. В таком случае руководитель как бы выражает мнение коллектива. Но такие обстоятельства в повседневном производственной практике довольно редки.

Особый случай представляет благодарность, адресованная рабочей группе (команде) или отделу в целом. Она особенно уместна, когда руководитель сам поощряется за достигнутые результаты вышестоящим руководством. При этом он должен выразить благодарность своим подчиненным, так как чаще всего условием успеха является слаженная работа обеих сторон. Нежелательно использовать косвенные формы поощрения, по которым сотрудники могут определить степень оценки себя и результатов своей работы. Такими формами поощрения являются, например, приветствия руководителем подчиненных с разной степенью сердечности, поздравления по случаю семейного праздника и т.д.

В качестве косвенной формы поощрения может использоваться привлечение отдельных сотрудников к участию в совещании, если обсуждаемые проблемы затрагивают сферу их полномочий. Не следует хвалить преждевременно, до завершения работы. Признать заслуги можно только после того, как дело сделано, получены и оценены результаты. Работа еще не завершена, а руководитель, ожидающий особых результатов, начинает хвалить сотрудника. Это может отрицательно сказаться на результатах работы сотрудника.

Есть сотрудники, которые пытаются манипулировать руководителем, чтобы услышать нужные им слова. Например, могут задавать такие вопросы: «Как у меня получилось? Разве плохо? Я уверен, вы останетесь довольны!*. Естественно, руководитель должен реагировать на подобные вопросы, например, подтвердить, что он удовлетворен работой или ему не к чему придраться. Однако поощрение имеет гораздо большее значение, чем простое подтверждение хорошего выполнения работы. Нередки случаи, когда сотрудники пытаются добиться от начальника поощрения лестью, хваля его управленческий талант, используя его любимые слова, выражения и т.п. Иногда они достигают успеха. Руководитель, который не видит в таком поведении ничего плохого, гораздо проще воспринимает таких «лояльных» сотрудников, чем спорщиков и людей независимых, имеющих свою точку зрения.

Поощрение объявляет только прямой начальник. Вышестоящие руководители охотно возлагают на себя приятную задачу поощрять сотрудников, не подчиненных им непосредственно. Однако это является вмешательством в сферу полномочий прямого руководителя и наносит вред его авторитету. Вышестоящий руководитель, как правило, не располагает необходимой информацией, поэтому не может знать, заслуживает ли данный сотрудник поощрения. В силу разных причин с настойчивыми просьбами объявить поощрение сотрудникам к вышестоящим руководителям обращаются подчиненные им руководители.

Начальник отдела полагает, что поощрение, объявленное вышестоящим руководителем более весомо, нежели его собственное. Но этим он одновременно показывает свою недостаточную компетентность, так как не видит последствия своих действий или даже свое несоответствие занимаемой должности.

Какие мотивы движут начальником отдела, когда он обращается с такой просьбой к вышестоящему начальству? Возможно, он хочет обрадовать подчиненных, которые должны видеть, что «наверху» с ними тоже считаются. Но это ему лучше сделать иным способом, например, сообщив, как в беседе с ним руководитель отозвался о результатах работы отдела. Возможно, начальник отдела, зная привычку своего руководителя хвалить не подчиненных ему сотрудников, хочет сделать ему приятное, предоставляя такую возможность. По сути, такими действиями он потакает слабостям начальника. Что по-человечески понятно, но с точки зрения служебных взаимоотношений недопустимо.

Встречаются и такие сотрудники, которые полагают, что их руководитель нуждается в утверждении своего авторитета, и ему также необходимы их слова благодарности и признательности. Но надо быть дипломатичным и верно оценивать служебное положение: поощрение и критика используются руководителем для управления процессом труда и поведением сотрудников, а не наоборот.

В процессе беседы или совещания сотрудник может положительно высказаться в адрес начальника. Как он это сделает — вопрос такта. Но существует опасность, что высказывание будет иметь оттенок заискивания или же производить впечатление бестактной доверительности.

Обращенные к сотрудникам вопросы руководители типа: «Как вы находите их выступление?» призывают их высказываться одобрительно и соглашаться с его мнением. В таких случаях все зависит от чувства такта сотрудников, смогут ли они найти нужные слова, чтобы, с одной стороны, остаться честным, а с другой — не обидеть руководителя. Высказывание своего мнения относительно действий руководителя составляет особую проблему для секретаря (эту должность обычно занимают женщины).

Интересуясь ее позицией, он, как правило, ставит ее в неловкое положение.